人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具課件

獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具目錄闡述競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1人力資源實(shí)踐2個(gè)人工作學(xué)習(xí)體會(huì)3目錄闡述競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1人力資源實(shí)踐2個(gè)人工作學(xué)闡述競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1闡述競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)何為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？一個(gè)公司必須形成一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)越市場(chǎng)位置。獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成本領(lǐng)先：與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到招聘、挑選、培訓(xùn)、報(bào)酬等，構(gòu)成了一個(gè)公司的花費(fèi)的重要部分。產(chǎn)品分化：創(chuàng)造一種比其競(jìng)爭(zhēng)者的質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)。提供競(jìng)爭(zhēng)者不提供的創(chuàng)新性的產(chǎn)品或服務(wù)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)何為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成本領(lǐng)先：產(chǎn)品分化：人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果能力：雇員們擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力的程度。挑選、培訓(xùn)；動(dòng)機(jī)：雇員們?cè)敢庾鞒霰匾σ员惆阉麄兊墓ぷ髯龊玫某潭?。培?xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪資激勵(lì)；與工作有關(guān)的態(tài)度：雇員們對(duì)其工作滿意、對(duì)其組織承諾以及像優(yōu)秀組織公民那樣行動(dòng)的程度。受所有人力資源實(shí)踐公平性的影響。人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果產(chǎn)出：是某個(gè)公司所奉獻(xiàn)的產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性；留用比率：反映某個(gè)公司所經(jīng)歷的雇員流動(dòng)數(shù)量；依法辦事：該公司的人力資源管理實(shí)踐是否符合各種就業(yè)法律所提出的要求；公司形象：當(dāng)雇員們有能力并以一種助人和友善的方式對(duì)待顧客時(shí)，顧客們將以贊許的眼光看待該公司。人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成本領(lǐng)先：成本領(lǐng)先可以通過提高所生產(chǎn)的單位數(shù)目/總生產(chǎn)成本的比率而實(shí)現(xiàn)；降低與人力資源管理有關(guān)的成本；產(chǎn)品分化：一項(xiàng)產(chǎn)品的質(zhì)量或獨(dú)一無二性依賴于生產(chǎn)它的人員的行動(dòng)。人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成本領(lǐng)先人力資源實(shí)踐2人力資源實(shí)踐2人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型人力資源實(shí)踐挑選實(shí)踐挑選后實(shí)踐外部因素挑選前實(shí)踐人力資源實(shí)踐挑選實(shí)踐挑選后實(shí)踐外部因素挑選前實(shí)踐人力資源挑選前實(shí)踐人力資源挑選前實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析戰(zhàn)略規(guī)劃Hr規(guī)劃確定信息記錄信息收集信息人力資源挑選前實(shí)踐人力資源挑人力資源規(guī)劃工作分析戰(zhàn)略規(guī)劃Hr戰(zhàn)略規(guī)劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定戰(zhàn)略的目標(biāo)審視組織的環(huán)境確定組織的使命戰(zhàn)略規(guī)劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定戰(zhàn)略的目標(biāo)審視組織的環(huán)境確定組織的使命戰(zhàn)略規(guī)劃過程的第一步是開發(fā)一項(xiàng)使命陳述,一個(gè)關(guān)于組織的總體意圖的宣言。該使命陳述定義將公司和其他類似性質(zhì)的公司區(qū)別開來的基本商業(yè)活動(dòng)范圍和運(yùn)作。戰(zhàn)略規(guī)劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定戰(zhàn)略的目標(biāo)審視組織的環(huán)境確定組織的使命組織的規(guī)劃者們接下來必須審視公司的外部與內(nèi)部環(huán)境，以識(shí)別其造成的威脅和機(jī)會(huì)。在審視內(nèi)部環(huán)境時(shí)，規(guī)劃者們會(huì)對(duì)公司的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行評(píng)估，這是因?yàn)楣镜膽?zhàn)略應(yīng)當(dāng)旨在利用優(yōu)勢(shì)而把劣勢(shì)減到最低。戰(zhàn)略規(guī)劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定戰(zhàn)略的目標(biāo)審視組織的環(huán)境確定組織的使命戰(zhàn)略規(guī)劃過程的第三步是設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，這些目標(biāo)具體說明想要達(dá)到的結(jié)果。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是具體的、有挑戰(zhàn)性的和可測(cè)量的。戰(zhàn)略規(guī)劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定戰(zhàn)略的目標(biāo)審視組織的環(huán)境確定組織的使命戰(zhàn)略規(guī)劃具體說明一個(gè)公司為了達(dá)到其戰(zhàn)略目標(biāo)而必須采取的行動(dòng)。它是通過把公司目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為更具體的職能或部門的目標(biāo)，然后制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的策略而被提出的。戰(zhàn)略規(guī)劃步驟四步驟三步驟二步驟一具體提出一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)定戰(zhàn)略Hr規(guī)劃供給預(yù)測(cè)估計(jì)需要需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)：包括對(duì)組織在某個(gè)未來的時(shí)點(diǎn)上需要多少數(shù)量和類型的人進(jìn)行預(yù)測(cè)。有兩種方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法；判斷的方法。供給預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)后組織要估計(jì)在特定時(shí)刻有哪些位置會(huì)得到補(bǔ)充。有兩個(gè)步驟：組織把職位按頭銜、職能和責(zé)任等級(jí)進(jìn)行分組；估計(jì)：調(diào)任、晉升和降職。估計(jì)未來人力資源需要：具體的職員配備需要把需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)結(jié)合進(jìn)每一個(gè)職位類別中。Hr規(guī)劃供給預(yù)測(cè)估計(jì)需要需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)：包括對(duì)組織在某個(gè)未人力資源規(guī)劃過程結(jié)果應(yīng)付人員的供給過剩消極的結(jié)果經(jīng)常附帶著與解雇相聯(lián)系，雇主被鼓勵(lì)尋求替代辦法，像凍結(jié)雇傭、提前退休、限制加班、工作分擔(dān)、減少工資等等。規(guī)劃過程結(jié)果應(yīng)付人員的供給不足額外雇傭工人：內(nèi)部招聘、外部招聘；替代額外雇傭辦法：加班、額外替班、工作重新分配、使用臨時(shí)工或改進(jìn)留人比率人力資源規(guī)劃過程結(jié)果應(yīng)付人員的供給過剩規(guī)劃過程結(jié)果應(yīng)付人員的一線經(jīng)理與hr規(guī)劃一線經(jīng)理在hr規(guī)劃過程中作用：人員配置：一線經(jīng)理的最重要的責(zé)任之一便是確保其工作單位在所有的時(shí)間里都配備了適當(dāng)人員。留住雇員：通過以一種公平和一貫的方式對(duì)待雇員和表示對(duì)其福利的關(guān)心，經(jīng)理們必須與他們建立良好的工作關(guān)系。一線經(jīng)理與hr規(guī)劃一線經(jīng)理在hr規(guī)劃過程中作用：工作分析與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工作分析可以為以下五個(gè)方面奠定基礎(chǔ)：招聘和挑選的實(shí)踐：通過工作分析的信息能夠找出挑選標(biāo)準(zhǔn)，成功地完成某項(xiàng)工作所必需的知識(shí)、技能和能力；培訓(xùn)和開發(fā)的方案：公司可以使用工作分析的信息去評(píng)估培訓(xùn)的需要以及開發(fā)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的方案；績(jī)效評(píng)估形式：以工作分析為基礎(chǔ)的評(píng)估形式優(yōu)于概括化的形式；報(bào)酬決策：公司都部分地把每項(xiàng)工作對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值作為薪金比率的基礎(chǔ)；生產(chǎn)率改善方案：工作分析被用來識(shí)別績(jī)效水平。工作分析與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工作分析可以為以下五個(gè)方面奠定基礎(chǔ)：一張關(guān)于工作分析信息的菜單:1)工作內(nèi)容;2)工作背景;3)工人的必要條件。從該菜單中選擇工作分析信息。確定有待收集的信息類型確定如何收集信息確定如何記錄工作分析信息工作分析訪談工作分析觀察工作分析問卷工作描述職能性的工作分析能力要求方法崗位分析問卷關(guān)鍵事變技術(shù)多方面的工作分析工作分析訪談是工作分析者與一個(gè)或更多個(gè)有關(guān)專家之間的有結(jié)構(gòu)談話。優(yōu)點(diǎn)：最應(yīng)用廣泛，它提供一種潛在的信息財(cái)富。明的那樣，訪談可被用來收集所有類型的工作分析信息并且是收集某些類型信息的唯一方法。缺點(diǎn)：結(jié)果發(fā)生偏差，被訪談?wù)邥?huì)試圖夸大其工作的重要性或意義。工作分析問卷包含開放式或封閉式問題。優(yōu)點(diǎn)：工作分析清單最適宜被用在信息需要來自好幾個(gè)人時(shí)，與訪談相比，使用這種方法可以快速得多地收集到信息。缺點(diǎn)：與工作分析清單聯(lián)系在一起的最大缺點(diǎn)是可應(yīng)用性有限。結(jié)果會(huì)發(fā)生偏差，為了使他們的工作顯得更重要或更困難，工人們可能會(huì)使他們的評(píng)分膨脹。工作分析觀察就是觀看任職者完成工作。優(yōu)點(diǎn)：與訪談相比，有如下優(yōu)點(diǎn)：通過觀察工作分析者能夠確定花在任務(wù)上的實(shí)際時(shí)間，而不是估計(jì)時(shí)間。觀察不易受自我報(bào)告性偏見或誤解的損害。使用觀察，分析者們能夠通過比較筆記去核查結(jié)果的一致性。缺點(diǎn)：應(yīng)用受限當(dāng)某些任務(wù)僅以不規(guī)則的間隔被完成時(shí)，它會(huì)把大量時(shí)間花在觀察它們的全貌上；并不是所有的任務(wù)都可以被觀察到的。工作分析過程一張關(guān)于工作分析信息的菜單:確定有待收集確定如何確定如何記錄一線經(jīng)理與工作分析一線經(jīng)理在工作過程中作用：完成工作分析：一般情況下工作分析由一個(gè)人力專業(yè)人員進(jìn)行，而經(jīng)理為人力資源專業(yè)人員提供補(bǔ)充性的信息；貫徹工作分析結(jié)果：1)挑選求職者

2)傳達(dá)工作責(zé)任一線經(jīng)理與工作分析一線經(jīng)理在工作過程中作用：人力資源實(shí)踐挑選實(shí)踐挑選后實(shí)踐外部因素挑選前實(shí)踐人力資源實(shí)踐挑選實(shí)踐挑選后實(shí)踐外部因素挑選前實(shí)踐招聘求職者招聘規(guī)劃內(nèi)部招聘外部招聘識(shí)別工作空缺：應(yīng)計(jì)劃出短期和長(zhǎng)期的未來空缺；決定怎樣填補(bǔ)工作空缺：核心人員和應(yīng)急人員；內(nèi)部招聘和外部招聘。辨認(rèn)目標(biāo)總體：具體描述對(duì)工作人員的要求；決定是否瞄準(zhǔn)求職人員總體的特定細(xì)分。通知目標(biāo)總體：各種招聘方法可被用作傳達(dá)空缺信息；會(huì)見候選人：對(duì)最合格的候選人進(jìn)行面試和其他評(píng)價(jià)程序。人力資源信息系統(tǒng)；主管推薦；工作張榜；職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)。雇員舉薦;求職者毛遂自薦式的招聘;招工廣告;就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司；校園招聘。招聘求職者招聘規(guī)劃內(nèi)部招聘外部招聘識(shí)別工作空缺：應(yīng)計(jì)劃出短期挑選求職者達(dá)到效度評(píng)估效度規(guī)定效度“效度”就是指這些推測(cè)的適當(dāng)性、意義和實(shí)用性；求職者的實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效越接近，則挑選過程的效度越高。確定工作資格：依據(jù)工作分析的信息、確定所涉及到的具體工作的獨(dú)特資格要求。選擇挑選方法：使用能夠可靠和準(zhǔn)確地測(cè)量所需資格的挑選方法。內(nèi)容取向性戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的戰(zhàn)略效度概括化戰(zhàn)略挑選求職者達(dá)到效度評(píng)估效度規(guī)定效度“效度”就是指這些推測(cè)的適挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調(diào)查挑選的方法挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調(diào)查挑選的方法申請(qǐng)表格的目的：確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求；申請(qǐng)表幫助雇主判斷求職者具有某些與工作有關(guān)的屬性；申請(qǐng)表中所包含的資料可被用來“警示”任何與求職者有關(guān)的潛在問題領(lǐng)域。挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調(diào)查挑選的方法傳記資料清單建立在書面測(cè)試之上，類似于申請(qǐng)表，申請(qǐng)表回答的資料被主觀地評(píng)價(jià)，傳記資料清單的回答被客觀地評(píng)價(jià)。求職者通過傳記資料清單上的每個(gè)問題獲得一定分?jǐn)?shù)，把每個(gè)問題上的得分累加起來就是這份完成了的傳記資料清單的分值。挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調(diào)查挑選的方法公司有時(shí)候雇傭調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行背景調(diào)查。這些代理機(jī)構(gòu)通過對(duì)求職者的面試以及與過去雇主、鄰居、親戚和證明人的書面或口頭上的溝通來收集資料。目的：可以獲得關(guān)于求職者的性格和可信任度的很重要的見識(shí)。挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調(diào)查挑選的方法證明資料核查的目的：證實(shí)求職者提供的資料以確保他們沒有偽造資格和工作歷史；證明資料核查還可以提供有關(guān)求職者的額外信息，這可能是工作表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調(diào)查挑選的方法雇傭訪談可以獲取以下四個(gè)重要信息：技術(shù)知識(shí)自我評(píng)估信息情境信息行為描述信息挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單背景調(diào)查挑選的方法心理能力測(cè)驗(yàn)：旨在測(cè)量智慧或性向；人格測(cè)驗(yàn)：旨在評(píng)估各種人格特點(diǎn)；工作樣本測(cè)驗(yàn)：要求求職者實(shí)際完成(或模擬)一些空缺職位的職責(zé)。挑選的方法雇傭測(cè)驗(yàn)申請(qǐng)表格雇傭訪談證明資料的核查傳記資料清單人力資源實(shí)踐挑選實(shí)踐挑選后實(shí)踐外部因素挑選前實(shí)踐人力資源實(shí)踐挑選實(shí)踐挑選后實(shí)踐外部因素挑選前實(shí)踐挑選后實(shí)踐挑選后實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估

雇員薪金和津貼生產(chǎn)率改進(jìn)挑選后實(shí)踐挑選后實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估

雇員薪金和津貼生產(chǎn)率改進(jìn)培訓(xùn)開發(fā)與資源優(yōu)勢(shì)提高提高工人的能力減少減少流動(dòng)的可能性降低降低人力資源成本

提高新雇員的能力：技術(shù)培訓(xùn)取向培訓(xùn)文化培訓(xùn)提高在職工人的能力：糾正性培訓(xùn)變革有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)性培訓(xùn)防止不必要的解雇：提高雇員的工作技能，從而提高工作績(jī)效。提高主管人管理“低效”工人的能力。對(duì)技能已過時(shí)的人進(jìn)行再教育，允許組織分配給他們新的工作職責(zé)。培訓(xùn)開發(fā)與資源優(yōu)勢(shì)提高提高工人的能力減少減少流動(dòng)的可能性降低培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐45321決定教什么

1)評(píng)估培訓(xùn)需要當(dāng)出現(xiàn)下列情況時(shí)存在培訓(xùn)需要雇員們的工作行為有些不恰當(dāng)；他們的知識(shí)或技能水平低于工作要求；這些問題能夠通過培訓(xùn)被糾正。2)確定培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做些什么作為培訓(xùn)結(jié)果；目標(biāo)可以用來判斷培訓(xùn)方案的有效性。培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐45321培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐45321決定怎樣使參加者的學(xué)習(xí)效果達(dá)到最大化獲得并保持住受訓(xùn)者的專注：必須讓他們認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性和相關(guān)性；避免冗長(zhǎng)的講座，隨時(shí)變動(dòng)所介紹材料的種類和速度；適當(dāng)借助幽默感調(diào)節(jié)氣氛。向受訓(xùn)人提供學(xué)會(huì)技能的實(shí)踐機(jī)會(huì)：實(shí)踐是有效學(xué)習(xí)的關(guān)鍵；

向受訓(xùn)人提供其績(jī)效的反饋：反饋培訓(xùn)表現(xiàn)結(jié)果是一項(xiàng)激勵(lì)因素。培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐45321培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐45321選擇恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)方法在職培訓(xùn)；工作指導(dǎo)培訓(xùn)：首先工作分解，分步驟地列出應(yīng)如何進(jìn)行工作，對(duì)每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述；講授法：最適合于以簡(jiǎn)單地獲取知識(shí)為目標(biāo)的情形；案例方法：受訓(xùn)者分析那些描述現(xiàn)實(shí)工作情形的案例；角色扮演：可用來開發(fā)涉及任何人際互動(dòng)領(lǐng)域的技能；行為模仿：熟悉任務(wù)的執(zhí)行過程，并帶著反饋去實(shí)踐任務(wù)；電腦化指導(dǎo)：通過操練/輔導(dǎo)、游戲和模擬過程對(duì)學(xué)員進(jìn)行指導(dǎo)；視頻培訓(xùn)互動(dòng)式視頻培訓(xùn)

培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐45321培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐45321保證培訓(xùn)所學(xué)被用在工作上過度學(xué)習(xí)；將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合；行動(dòng)計(jì)劃；多階段培訓(xùn)方案；績(jī)效輔助物；培訓(xùn)的后續(xù)資源；營(yíng)造支持性的工作環(huán)境。

培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐45321培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐45321確定培訓(xùn)方案是否有效受訓(xùn)人的反應(yīng)：培訓(xùn)后工作上的表現(xiàn)；測(cè)試：良好的學(xué)習(xí)測(cè)試檢驗(yàn)培訓(xùn)的有效性；績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)能夠測(cè)量培訓(xùn)后的工作行為；組織績(jī)效的記錄：通過流動(dòng)率、生產(chǎn)率、銷售量和投訴的數(shù)目等信息來評(píng)估培訓(xùn)方案是否已經(jīng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生了有利的影響。

培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐45321績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有效地績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)：提高工作績(jī)效：引導(dǎo)雇員的行為：良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)引導(dǎo)雇員按照目標(biāo)去行動(dòng)；

監(jiān)督雇員的行為：良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)給經(jīng)理們提供了一個(gè)系統(tǒng)地監(jiān)督其下屬工作績(jī)效的方法。作正確的雇傭決策：績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)為制定雇傭決策如加薪、升職、調(diào)動(dòng)、試用期結(jié)束等提供信息；把工作不滿意和流動(dòng)減到最低程度

績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效評(píng)估實(shí)踐

評(píng)定表格的標(biāo)準(zhǔn)包括評(píng)估績(jī)效的所有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)；清晰地績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)定的準(zhǔn)確性寬厚性錯(cuò)誤、嚴(yán)厲性錯(cuò)誤、趨中性錯(cuò)誤隱含人格理論法律標(biāo)準(zhǔn)公平性有效地績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估實(shí)踐評(píng)定表格的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定的準(zhǔn)確性法律標(biāo)準(zhǔn)有效地績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估實(shí)踐評(píng)估工具目標(biāo)管理(MBO)是一種管理系統(tǒng)，它通過使每個(gè)雇員都為完成組織使命而努力來實(shí)現(xiàn)組織的有效性。目標(biāo)管理過程包括目標(biāo)設(shè)定、規(guī)劃和評(píng)價(jià)。步驟：1)目標(biāo)設(shè)定：設(shè)定目標(biāo)開始于組織的最高層，他們提出組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解到個(gè)人；2)規(guī)劃：在做規(guī)劃時(shí)，雇員和主管共同工作以認(rèn)清達(dá)到目標(biāo)的潛在障礙，并設(shè)計(jì)戰(zhàn)略來克服這些障礙。3)評(píng)價(jià)：在最后階段，依據(jù)原來同意的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)雇員目標(biāo)完成情況。

績(jī)效評(píng)估實(shí)踐薪金與津貼實(shí)踐報(bào)酬對(duì)員工態(tài)度和行為的影響薪金滿意度：

公平的重要性；公平理論：

人們通過將他們的成果與投入比(O/I)與另一個(gè)人的成果與投入比進(jìn)行比較來判斷他們的薪金是否公平。公平知覺對(duì)雇員行為的影響：

當(dāng)雇員們的O/I比率低于他們的參照性的他人的這一比率時(shí)，他們覺得被付給了超低工資；

當(dāng)比率大于參照性他人的比率時(shí)，他們又認(rèn)為被付給了超高工資。根據(jù)公平理論。薪金與津貼實(shí)踐報(bào)酬對(duì)員工態(tài)度和行為的影響薪金滿意度：薪金與津貼實(shí)踐建立薪金比率薪金滿意度：達(dá)到內(nèi)部一致性：工作評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)每一項(xiàng)工作總體重要性和崗位價(jià)值評(píng)估；如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)：績(jī)效評(píng)估；按薪金等級(jí)分配工作：根據(jù)工作評(píng)價(jià)得分情況把各項(xiàng)工作按薪金等級(jí)分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)值的工作被分配到同一等級(jí)中。達(dá)到外部競(jìng)爭(zhēng)性：收集薪金調(diào)查信息；建立薪金政策。承認(rèn)雇員的貢獻(xiàn)：薪金范圍具體規(guī)定一個(gè)薪金等級(jí)內(nèi)的所有工作的最低和最高薪金比率。薪金與津貼實(shí)踐建立薪金比率薪金滿意度：人力資源實(shí)踐挑選實(shí)踐挑選后實(shí)踐外部因素挑選前實(shí)踐人力資源實(shí)踐挑選實(shí)踐挑選后實(shí)踐外部因素挑選前實(shí)踐外部因素外部因素對(duì)人力資源實(shí)踐影響法律法規(guī)通過防止或贏得訴訟，減少訴訟成本；有利地影響員工