【恰恰食品企業(yè)績效考核問題及其建議（論文8500字）】

合肥恰恰食品企業(yè)績效考核問題及其建議目錄TOC\o"1-3"\h\u203201緒論 1229301.1研究的目的及意義 1314721.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 16161.2.1國外研究現(xiàn)狀 1263571.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2203182績效考核理論概述 3325442.1績效及績效考核的概念 3295241.2.1績效的概念 343481.2.2績效考核的概念 3315292.2績效考核的意義 475242.2.1促進(jìn)上下級(jí)溝通 4219812.2.2提高員工業(yè)績 4191062.2.3分解經(jīng)營目標(biāo) 4242472.2.4提高員工的滿意度 493393合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司績效考核現(xiàn)狀 44063.1合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司簡介 54443.1.1考核內(nèi)容 548273.1.2考核方式 6253403.1.3考核程序 6326513.2合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司績效考核現(xiàn)狀 7319274合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司績效管理中存在的問題 7244744.1員工對(duì)績效的認(rèn)知度不夠 7283944.2缺乏績效溝通 88984.3績效考核內(nèi)容不完善 8324665合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司績效考核問題的成因分析 980775.1員工對(duì)績效考核不夠重視 1029525.2考核過程缺乏有效溝通 1026885.3績效考核的內(nèi)容被忽視 10318826改進(jìn)合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司績效管理建議 10293196.1正確理解和應(yīng)用績效考核 1085596.2加強(qiáng)績效考核溝通環(huán)節(jié) 11170396.3完善員工績效考核內(nèi)容 1229782結(jié)論 12888參考文獻(xiàn) 141緒論1.1研究的目的及意義人力資源所帶來的積極效益已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)換為企業(yè)在激烈的市場競爭中的地位?？冃Э己酥贫缺旧砭褪且环N企業(yè)內(nèi)部管理工具，其能夠?qū)締T工的未來工作發(fā)展方向進(jìn)行全面的分析和評(píng)價(jià)，同時(shí)其對(duì)公司整體的發(fā)展趨勢起著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾椋淮螜z驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程(曹陽明,丁心如,恩德,2022)。對(duì)于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實(shí)施過程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認(rèn)識(shí)到績效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平(方婉慧,高冰清,2021)。在此背景下，本文以合肥恰恰食品公司為例，對(duì)恰恰食品公司的績效考核情況進(jìn)行了研究。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀基于企業(yè)發(fā)展的績效考核制度研究在國外一直屬于熱門研究領(lǐng)域，無論是實(shí)踐研究還是理論研究都較為普遍。在理論研究方面，諸如：在理論研究方面，如：謝爾曼和歐內(nèi)斯特認(rèn)為，績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定需要考慮四個(gè)方面：企業(yè)相關(guān)性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋性和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可靠性。他們指出，在績效評(píng)估之前，可以采用調(diào)整平均偏差并將其轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的方法，以增強(qiáng)績效評(píng)估的可靠性。Martin和Paik（2017）認(rèn)為，績效考核體系的適當(dāng)性決定了發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力。他們認(rèn)為，這些規(guī)定限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力，因此應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束，而不是過于嚴(yán)格(韓思穎,賀雅馨)。YoonAOK等人（2015）認(rèn)為，完善的績效評(píng)估體系可以影響員工的主觀感受，提高員工的工作積極性和效率，提高員工的工作績效，在企業(yè)績效評(píng)估中形成良好的績效反饋。Schaellenberg和Balis（2018）認(rèn)為，考核方案不能調(diào)動(dòng)員工積極性的原因是績效考核指標(biāo)與企業(yè)實(shí)際情況不符。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，綜合分析自身的實(shí)際環(huán)境和組織水平(伊詩琳,姜佳怡,康盼)。Ereze等人（2019）提出了主成分分析法，主張企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)應(yīng)逐步運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)，并將其發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)分析法。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀李舒涵,梅安然（2018）認(rèn)為，企業(yè)績效評(píng)價(jià)的主要方法是等級(jí)評(píng)價(jià)、目標(biāo)管理和360度評(píng)價(jià)。KPI指標(biāo)（KPI）法是對(duì)績效考核參數(shù)進(jìn)行抽樣分析，然后通過分析結(jié)果確定績效目標(biāo)。這種方法更客觀、科學(xué)、有益。為了明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，幫助員工更好地完成工作績效。寧心怡,歐陽芷,潘悅（2017）認(rèn)為，績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循以下原則：戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)原則、量化指標(biāo)優(yōu)先原則、綜合評(píng)價(jià)原則和開放原則。提出建立企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)經(jīng)過三個(gè)步驟，即評(píng)價(jià)體系建立、指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)權(quán)重的分配和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定，為企業(yè)建立績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系提供了參考。祁秋影,饒雨彤（2019）提出了360度反饋評(píng)價(jià)方法。在應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)之前，企業(yè)需要建立一個(gè)企業(yè)文化支持系統(tǒng)作為360度反饋評(píng)價(jià)的操作平臺(tái)。孫婉靜,田韻（2018）認(rèn)為，為了解決企業(yè)績效考核問題，企業(yè)需要改變績效考核的概念，使員工能夠清楚地理解績效考核，同時(shí)，具體問題也在不同的投入中。本文對(duì)企業(yè)進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決方案。2績效考核理論概述2.1績效及績效考核的概念1.2.1績效的概念關(guān)于績效的理解，大致分為兩個(gè)方向。一種認(rèn)為績效是員工最終行為的結(jié)果，它相當(dāng)于組織中可以衡量的責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)和能力；另一種則認(rèn)為績效是具體的人在某個(gè)組織中以及組織和組織之間內(nèi)發(fā)生的聯(lián)系(王語,夏曉)。所以，績效的內(nèi)涵涉及到過程和結(jié)果，也就是說績效是統(tǒng)一工作過程和工作結(jié)果的一種評(píng)價(jià)工具。站在管理學(xué)的角度來說，績效主要是指衡量組織和個(gè)體在一定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)的速度和質(zhì)量；站在組織的角度來說，績效主要是指整個(gè)組織在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的任務(wù)完成進(jìn)度，以及對(duì)組織目標(biāo)的完成情況(楊欣怡,張雪蓮,2020)；站在個(gè)人的角度來說，績效主要是指在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的過程中，個(gè)體所貢獻(xiàn)出的個(gè)人力量。1.2.2績效考核的概念現(xiàn)階段，績效考核的概念是從人力資源的管理理論中演變而來的。其又被叫做績效評(píng)價(jià)和績效考評(píng)?？冃Э己说膬?nèi)涵主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）從本質(zhì)上來說，績效考核是對(duì)企業(yè)目標(biāo)的考核，主要目的是讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)(鄭雅馨,陳慧麗)。（2）從結(jié)構(gòu)上來說，績效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范化特點(diǎn)的考核方法。（3）從內(nèi)容上來說，績效考核是根據(jù)實(shí)際情況對(duì)組織內(nèi)部成員的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的重要手段。綜上所述，績效考核主要是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，從而建立一整套的考核指標(biāo)，并通過不同的考核模型，對(duì)考核對(duì)象的工作完成情況進(jìn)行全面評(píng)價(jià)和判斷，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于組織的相關(guān)人員決策（升職、加薪、處罰等），最后，按照考核結(jié)果對(duì)員工未來的工作方向進(jìn)行有效的調(diào)整和規(guī)劃的一種方法(馮倩影,高美麗)。2.2績效考核的意義2.2.1促進(jìn)上下級(jí)溝通一種良好的績效考核制度既需要對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還需要為員工提供有效的溝通渠道。所以說，績效考核制度不但能夠增強(qiáng)員工與企業(yè)管理層之間的交流和溝通，還可以增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員之間的了解(郝子琳,金星月,孔丹)。2.2.2提高員工業(yè)績良好的績效考核為組織提供了一種系統(tǒng)的方式來監(jiān)控下屬的績效。這種監(jiān)督使組織能夠通過表彰和獎(jiǎng)勵(lì)員工的良好表現(xiàn)來激勵(lì)他們“完成”業(yè)績。當(dāng)不滿意的問題出現(xiàn)時(shí)，組織可以通過幫助員工改善他們的績效問題來促進(jìn)員工的進(jìn)步。2.2.3分解經(jīng)營目標(biāo)績效考核可以稱為員工工作方向的“方向盤”，因?yàn)樗軌驅(qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃精準(zhǔn)的分解到每位員工身上，并通過持續(xù)的溝通和反饋，不斷提升企業(yè)整體的經(jīng)營業(yè)績(李夏玉,梁晨輝,2022)。2.2.4提高員工的滿意度如果員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核是公正客觀的，他們對(duì)企業(yè)的滿意度就會(huì)提高。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)比較滿意的時(shí)候，他們也會(huì)愿意付出自己的努力去達(dá)成下一周期的績效目標(biāo)以獲得符合自己付出的評(píng)價(jià)。3合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司績效考核現(xiàn)狀3.1合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司簡介合肥恰恰食品公司是我國瓜子堅(jiān)果行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕瓜子堅(jiān)果領(lǐng)域多年，合肥恰恰食品在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家瓜子堅(jiān)果企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)瓜子堅(jiān)果企業(yè)500強(qiáng)”。合肥恰恰食品的發(fā)展是我國瓜子堅(jiān)果企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國瓜子堅(jiān)果企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.1.1考核內(nèi)容目前，合肥恰恰食品公司研發(fā)人員績效考核主要包括以下部分，各部分相應(yīng)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)也不同，如下：（1）專業(yè)素質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是20分。它主要包括職業(yè)精神、職業(yè)道德和科學(xué)態(tài)度。（2）工作表現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是40分。該項(xiàng)考核日常工作的完成情況，是否完全滿足本崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，任務(wù)是否順利完成，工作績效和效果是否良好，是否承擔(dān)了合肥恰恰食品公司項(xiàng)目中的管理技術(shù)問題和重要工作；通過日常工作中的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能否很好地解決合肥恰恰食品日常工作中的問題。（3）工作成果。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是30分。本次考核在完成任務(wù)、履行職責(zé)和日常工作過程中取得了突出成績和業(yè)績。主要包括專業(yè)創(chuàng)新和項(xiàng)目承諾。（4）人員培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是10分。此次評(píng)估在合肥恰恰食品人才培養(yǎng)方面是否取得顯著成效，主要取決于研發(fā)；恰恰食品瓜子堅(jiān)果的研發(fā)人員在工作過程中給予單位或部門很大的幫助，促進(jìn)他們更好地為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。過程中的重要或重要意見和建議，促使他們更好地為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。3.1.2考核方式相關(guān)的考核主要是通常要年度考試。除其他外，合肥恰恰食品開發(fā)者的正常業(yè)績審查主要是對(duì)部門進(jìn)行的，而公司人力資源管理的年度審查也在進(jìn)行。年度報(bào)告主要把結(jié)果和相關(guān)考核委員的報(bào)告、民主評(píng)價(jià)和各審計(jì)委員會(huì)的審計(jì)相結(jié)合。應(yīng)當(dāng)在合肥恰恰食品年度審查中試圖對(duì)誠實(shí)反映其業(yè)績和能力的研究人員進(jìn)行客觀評(píng)估。該過程主要是權(quán)威民調(diào)和人員自我評(píng)價(jià)的結(jié)合。級(jí)別劃分:年度相關(guān)的等級(jí)劃分與管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員的工作條件作出適當(dāng)?shù)脑u(píng)估；最后，在人員自我評(píng)價(jià)和各級(jí)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，審計(jì)組決定評(píng)價(jià)/業(yè)績等級(jí)，把由優(yōu)秀到不足的級(jí)別劃分為5級(jí)。其中，合肥恰恰食品優(yōu)秀人才的比例整個(gè)部門將占百分之20。當(dāng)開發(fā)者拿到測試的最終成績并得到了簽名后，他們就會(huì)提交存檔(毛秋蟬,寧水云,歐陽)。3.1.3考核程序目前，合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司研發(fā)人員績效考核按以下程序進(jìn)行：（1）個(gè)人填報(bào)：要求研發(fā)人員在本年度12月25日前完成工作報(bào)告和《研發(fā)人員考核表》，并提交相關(guān)工作組考核。其中，報(bào)告分為專家履行職責(zé)和工作完成情況兩部分。字?jǐn)?shù)1500余字，附上業(yè)績證明材料。（2）研發(fā)人員所在單位考核：所在單位設(shè)立了考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)提交的材料進(jìn)行考核，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可參照《合肥恰恰食品研發(fā)人員考核評(píng)價(jià)表》。采用匿名民主測評(píng)方式對(duì)思想品德和工作績效進(jìn)行測評(píng)，并給出測評(píng)意見和最終得分。民主評(píng)議成員人數(shù)必須在10人以上，涉及面廣，確保測評(píng)結(jié)果的公正性(彭靜怡,齊冬雪,沈心然,2022)。（3）合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司評(píng)估：考評(píng)委員會(huì)通過在線評(píng)估給出評(píng)估分?jǐn)?shù)，通過審核《專家考核評(píng)價(jià)表》、述職報(bào)告、個(gè)人履歷等對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)估打分，具體評(píng)估內(nèi)容包括：一是思想品德和工作業(yè)績的得分；二是人才培養(yǎng)的得分。3.2合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司績效考核現(xiàn)狀在合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司內(nèi)部，績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法主要基于績效考核的結(jié)果，績效獎(jiǎng)金是公司在物質(zhì)基礎(chǔ)上對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)方法。按照績效考核結(jié)果所計(jì)算出來的績效獎(jiǎng)金具有較高的合理性和公平性，另外，嚴(yán)格按照合肥恰恰食品各項(xiàng)績效考核指標(biāo)對(duì)員工的績效進(jìn)行考核和明確績效獎(jiǎng)金的數(shù)額，能夠表現(xiàn)出“多勞動(dòng)，多收獲”的基本原則。合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司按照實(shí)際實(shí)際情況對(duì)員工的績效獎(jiǎng)金進(jìn)行確定，進(jìn)而計(jì)算出員工的年度考核總薪資。每六個(gè)月對(duì)公司的營業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整，在績效考核的過程中，可以找出公司在日常經(jīng)營中存在的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行及時(shí)的解決，從而改善恰恰食品公司的營業(yè)狀況，提高公司的整體的績效(孫曉薇,田紫薇,王晨)。和員工可以發(fā)現(xiàn)、修改和改善上半年與前上半年之間的差距和不足，爭取更好的績效，提高合肥恰恰食品企業(yè)下半年的績效。以合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司為例，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是績效激勵(lì)的一種重要手段。舉例來說，有的合肥恰恰食品員工在追求績效的同時(shí)，只注重?cái)?shù)量，而忽略工作的完成質(zhì)量。所以進(jìn)行績效考核的時(shí)候，很多問題會(huì)顯現(xiàn)出來，也就可以提高恰恰食品公司對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的重視。4合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司績效管理中存在的問題4.1員工對(duì)績效的認(rèn)知度不夠現(xiàn)代的大中小型瓜子堅(jiān)果企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計(jì)劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司的各崗位員工基本對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)都很模糊，對(duì)于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對(duì)現(xiàn)代績效考核的認(rèn)識(shí)仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。合肥恰恰食品企業(yè)幾個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，因此，他們的工作態(tài)度大多數(shù)都是消極的。一些員工認(rèn)為績效考核制度會(huì)對(duì)自己不利，還會(huì)扣除他們的獎(jiǎng)金和工資，進(jìn)而使用逃避的方法，消極的對(duì)待公司的績效考核，這些現(xiàn)象都是由于合肥恰恰食品員工缺乏對(duì)績效考核制度的正確認(rèn)識(shí)而引起的?，F(xiàn)階段，大部分瓜子堅(jiān)果企業(yè)都開始重視績效考核制度。說到績效考核，合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司的人事工作者在一般情況下，都會(huì)將績效考核與員工評(píng)價(jià)掛鉤，同時(shí)他們對(duì)績效考核制度的理解還停留在表面。但事實(shí)上，績效考核制度的實(shí)施是一個(gè)過程，其需要公司內(nèi)部所有崗位職工的合作與配合。而實(shí)施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個(gè)別合肥恰恰食品的崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項(xiàng)考核工作實(shí)施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對(duì)于績效考核的問題不夠重視。所以由于恰恰食品各個(gè)崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價(jià)值。4.2缺乏績效溝通合肥恰恰食品企業(yè)目前就是單一的進(jìn)行上級(jí)制定考核計(jì)劃，下發(fā)給各個(gè)崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計(jì)劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而恰恰食品上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了籠統(tǒng)的評(píng)估計(jì)劃，而容易忽略該計(jì)劃的合理性與可操作性。而對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用也只是體現(xiàn)在員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結(jié)果所呈現(xiàn)出的一些問題以及對(duì)員工的激勵(lì)作用。合肥恰恰食品的績效考核方案的整個(gè)過程都停留在形式上，嚴(yán)重忽略“以人為本”的核心理念，同時(shí)，公司內(nèi)部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不用說員工可以提出自己意見和建議了(楊雨凝,張?zhí)疋?趙婉)。最后，恰恰食品員工會(huì)為了考核而工作，渾水摸魚，嚴(yán)重缺乏工作積極性。然而，公司的內(nèi)部評(píng)級(jí)體系也已經(jīng)過時(shí)，并沒有隨著環(huán)境的實(shí)際變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。考核的內(nèi)容沒有創(chuàng)新，因此績效考核制度并沒有充分發(fā)揮出它的作用，也沒有對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。4.3績效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，合肥恰恰食品公司的發(fā)展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時(shí)，恰恰食品瓜子堅(jiān)果員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個(gè)崗位上員工的不同職責(zé)進(jìn)行單一的績效評(píng)估（如圖1所示）。圖4-1績效考核內(nèi)容分配圖對(duì)業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使合肥恰恰食品的業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取，沒有創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)于自己所屬的客戶單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至嚴(yán)重的在客戶跟蹤單證時(shí)，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴(yán)重處于守株待兔的狀況。而對(duì)于制單員和校對(duì)人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時(shí)效性很高，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時(shí)效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是準(zhǔn)確性，也就是后續(xù)的差錯(cuò)率要求也很嚴(yán)格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這么重要的部分只要合肥恰恰食品校對(duì)人員來負(fù)責(zé)，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管。在對(duì)他們進(jìn)行績效考核時(shí)，工作中所出現(xiàn)的差錯(cuò)就是他們的弱點(diǎn)，占據(jù)了一張票證三個(gè)主要元素中的兩個(gè)。另一部分由合肥恰恰食品現(xiàn)場服務(wù)和團(tuán)隊(duì)填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細(xì)節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場服務(wù)完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動(dòng)的。5合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司績效考核問題的成因分析5.1員工對(duì)績效考核不夠重視從一些合肥恰恰食品管理者和員工的訪談?dòng)涗浐驼{(diào)查內(nèi)容來看，不難發(fā)現(xiàn)，員工并不了解績效考核制度的重要性，絕大多數(shù)員工認(rèn)為績效考核就是給別人打分。正是因?yàn)閱T工對(duì)績效考核制度缺乏正確的認(rèn)識(shí)，所以導(dǎo)致合肥恰恰食品公司的管理者和員工嚴(yán)重缺少對(duì)績效考核工作的支持，同時(shí)也缺乏必要的交流和溝通途徑。5.2考核過程缺乏有效溝通績效溝通應(yīng)該存在于整個(gè)考核周期，包括但不限于績效目標(biāo)的設(shè)定，工作的完成情況、在工作中遇到的困難、需要改進(jìn)的問題及相對(duì)應(yīng)的解決，對(duì)考核結(jié)果的反饋及意見等。它應(yīng)該是多種方式相結(jié)合，從多角度進(jìn)行的持續(xù)性交流溝通。從目前合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司的績效考核情況來看，管理者和員工之間缺乏有效的溝通和指導(dǎo)，有的溝通也局限于形式。這就導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)與員工經(jīng)常站在對(duì)立面，影響關(guān)系的發(fā)展，甚至產(chǎn)生摩擦和沖突。5.3績效考核的內(nèi)容被忽視制定計(jì)劃是高效完成工作的先決條件，每一項(xiàng)工作在執(zhí)行之前，必須先有一個(gè)計(jì)劃，然后實(shí)際的執(zhí)行者才能在工作過程中做出一定的調(diào)整。合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的時(shí)候，沒有制定有效的考核計(jì)劃，也沒有對(duì)公司的KPI指標(biāo)進(jìn)行合理的規(guī)劃。舉例來說，合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司沒有嚴(yán)格按照公司的實(shí)際經(jīng)營情況和每個(gè)季度需要完成的營業(yè)指標(biāo)來確定考核計(jì)劃，出現(xiàn)了決策失誤。6改進(jìn)合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司績效管理建議6.1正確理解和應(yīng)用績效考核對(duì)績效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司員工在績效考核實(shí)施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對(duì)于在成長中的合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的計(jì)劃。所以企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將恰恰食品員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運(yùn)用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強(qiáng)提高合肥恰恰食品員工的綜合素質(zhì)。反之，其實(shí)就是我們將績效結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的應(yīng)用于合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司的日?？己巳粘Ｖ?。不斷的激勵(lì)員工改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對(duì)績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對(duì)企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對(duì)績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對(duì)合肥恰恰食品員工在工作中存在的問題不能及時(shí)的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時(shí)收到員工的反饋，導(dǎo)致對(duì)自己的錯(cuò)誤沒有認(rèn)知度，而不能及時(shí)改正?？梢哉J(rèn)為只有重視績效考核，才可使合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司有長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。合肥恰恰食品瓜子堅(jiān)果公司的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對(duì)績效考核的計(jì)劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識(shí)，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行溝通和激勵(lì)。所以，合肥恰恰食品企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工要從根本改變對(duì)績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個(gè)人績效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。6.2加強(qiáng)績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考核體系下的瓜子堅(jiān)果企業(yè)，首要就是要加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度，對(duì)符合企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對(duì)當(dāng)前的考核計(jì)劃認(rèn)真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計(jì)劃。接著就是對(duì)員工的績效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績效考核制度下，合肥恰恰食品員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使合肥恰恰食品員工對(duì)工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運(yùn)作，也使得他們在工作上更有創(chuàng)新和進(jìn)取精神。一個(gè)瓜子堅(jiān)果企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。6.3完善員工績效考核內(nèi)容當(dāng)前合肥恰恰食品企業(yè)對(duì)不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當(dāng)所有員工的最終目標(biāo)相同時(shí)，我們可以采用分級(jí)考核的方法，詳細(xì)說明每個(gè)崗位員工的考核結(jié)果（如表1所示）。表6-1合肥恰恰食品績效考核等級(jí)分值表績效考核等級(jí)優(yōu)秀良好正常偏低對(duì)應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下關(guān)于合肥恰恰食品公司銷售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時(shí)性和準(zhǔn)確性方面增強(qiáng)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司的經(jīng)營活動(dòng)中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進(jìn)程會(huì)對(duì)后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進(jìn)行溝通的，因此也必須考核票證的準(zhǔn)確性，也就是說在校對(duì)結(jié)束后，還有一個(gè)對(duì)準(zhǔn)確性的額外保證。二是，對(duì)合肥恰恰食品員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。報(bào)關(guān)完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，銷售人員還必須跟進(jìn)并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗(yàn)和運(yùn)輸。即外地服務(wù)的質(zhì)量也能得到及時(shí)的反饋，從而使每個(gè)崗位的工作人員在處理一件物品時(shí)，能夠緊密地結(jié)合在一起。增加考核的內(nèi)容后，同時(shí)在制度的規(guī)