如何制定員工績(jī)效考核管理制度

怎樣制訂員工績(jī)效考評(píng)管理制度怎樣制訂員工績(jī)效考評(píng)管理制度本文從績(jī)效考評(píng)兩個(gè)方面系統(tǒng)說(shuō)明員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)和團(tuán)體績(jī)效考概念，二者相互聯(lián)絡(luò)，以及合并使用好處，在企業(yè)現(xiàn)有考評(píng)內(nèi)容中增加團(tuán)體績(jī)效，將組織績(jī)效、團(tuán)體績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效三者有力地結(jié)合在一起。重點(diǎn)研究企業(yè)中層及以下管理崗位員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)和團(tuán)體績(jī)效考評(píng)分別在企業(yè)績(jī)效考評(píng)中作用、權(quán)重以及二者結(jié)合點(diǎn)。以企業(yè)價(jià)值最大化作為基礎(chǔ)，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職員作上表現(xiàn)作為考評(píng)唯一依據(jù)。以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)績(jī)效考評(píng)將引導(dǎo)員工把對(duì)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)自覺同自己工作結(jié)合起來(lái)，工作績(jī)效不完全是個(gè)人工作績(jī)效，企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)才是最為主要。這么績(jī)效考評(píng)會(huì)引導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，加強(qiáng)團(tuán)體合作，提升企業(yè)在市場(chǎng)上整體競(jìng)爭(zhēng)力。以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會(huì)友好共存，引導(dǎo)員工將個(gè)體形象同、團(tuán)體形象、企業(yè)整體形象結(jié)合起來(lái)，使得員工將工作表現(xiàn)同社會(huì)生活表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)雙贏局面。

一、部門績(jī)效考評(píng)體系改進(jìn)構(gòu)想

1、部門考評(píng)體系設(shè)計(jì)

a.部門績(jī)效考評(píng)定量指標(biāo)體系建立——確定部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

確定部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是一項(xiàng)主要基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理方方面面，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門主動(dòng)配合、參加。在制訂關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)程中，企業(yè)總經(jīng)辦、人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)等作用。制訂關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)步驟可分為：羅列指標(biāo)、篩選指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重、修改確認(rèn)。

b.部門績(jī)效考評(píng)定性指標(biāo)體系建立——360度績(jī)效考評(píng)法

定性指標(biāo)提取主要經(jīng)過(guò)與分管領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、下屬分企業(yè)調(diào)研和訪談，了解被考評(píng)部門與各考評(píng)者之間工作流程中起主要作用關(guān)鍵點(diǎn)和經(jīng)典工作行為表現(xiàn)，對(duì)一些主要卻無(wú)法量化指標(biāo)如工作態(tài)度、工作效率、工作支撐進(jìn)行定性考評(píng)。

c.部門關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)起源

現(xiàn)在越來(lái)越多企業(yè)重視績(jī)效考評(píng)，尤其是量化考評(píng)被認(rèn)為是評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)優(yōu)劣一個(gè)相對(duì)公平合理考評(píng)方式。實(shí)踐中，大家發(fā)覺：業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定比較輕易量化，比如有銷售額、利潤(rùn)、產(chǎn)量、客戶開發(fā)數(shù)量等數(shù)字性可量化指標(biāo)。但對(duì)于職能部門來(lái)說(shuō)，確定客觀、量化績(jī)效考評(píng)指標(biāo)則比較難。

一個(gè)考評(píng)指標(biāo)通常有三個(gè)起源：企業(yè)級(jí)目標(biāo)、崗位職責(zé)或部門職責(zé)、上級(jí)和客戶需求與期望。

（1）企業(yè)級(jí)目標(biāo)

企業(yè)級(jí)目標(biāo)是依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)形成，企業(yè)級(jí)目標(biāo)確定后，就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門，業(yè)務(wù)部門表現(xiàn)為業(yè)務(wù)指標(biāo)，職能部門表現(xiàn)為工作計(jì)劃。然后再將部門指標(biāo)、計(jì)劃分解到崗位，每個(gè)崗位也就有了明確考評(píng)指標(biāo)。經(jīng)過(guò)考評(píng)部門指標(biāo)、計(jì)劃達(dá)成率，就使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。比如某企業(yè)年度工作目標(biāo)為新產(chǎn)品銷售收入500萬(wàn)元，那么對(duì)于生產(chǎn)部和銷售部來(lái)說(shuō)，其目標(biāo)分別是產(chǎn)值與銷售收入分別達(dá)成500萬(wàn)元。這是比較明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。但對(duì)于部門來(lái)說(shuō)，企業(yè)目標(biāo)分解是一個(gè)過(guò)程，需要轉(zhuǎn)換、分解成為輕易測(cè)量考評(píng)指標(biāo)。

企業(yè)用hoshinplan作為他們目標(biāo)分解工具。hoshinplan是一套策略規(guī)劃與執(zhí)行表，在上下級(jí)之間連接，從而讓目標(biāo)“接力棒”一級(jí)一級(jí)交到不一樣人手中。人力資源部經(jīng)理小江以他目標(biāo)分解為例。他去年一個(gè)目標(biāo)是統(tǒng)一集團(tuán)績(jī)效考評(píng)，而這個(gè)目標(biāo)關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)即KPI，是全集團(tuán)績(jī)效考評(píng)覆蓋率達(dá)成100%。為此，他策略是：第一季度公布集團(tuán)統(tǒng)一績(jī)效管理方法；上六個(gè)月試點(diǎn)效果滿意度達(dá)80%；第三季度前完成全集團(tuán)下六個(gè)月目標(biāo)下達(dá)。小莉是小江績(jī)效主管，小李接過(guò)“接力棒”，他目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)集團(tuán)績(jī)效管理覆蓋率100%，這占他年底績(jī)效考評(píng)20%權(quán)重。為此他策略之一是：做好績(jī)效管理宣傳，經(jīng)過(guò)績(jī)效快報(bào)和培訓(xùn)使員工對(duì)績(jī)效管理有更深入了解。其中他kpi關(guān)鍵指標(biāo)是：及時(shí)公布績(jī)效管理快報(bào)，任務(wù)是公布5期績(jī)效管理快報(bào)。這項(xiàng)工作完成，占他績(jī)效考評(píng)權(quán)重10%。小江說(shuō)：“每個(gè)層級(jí)目標(biāo)都這么層層分解，從企業(yè)戰(zhàn)略，到高管目標(biāo)，到中層管理者策略，到員工任務(wù)和工作。接力棒從高落實(shí)到低，傳遞到企業(yè)神經(jīng)末梢——員工。”而對(duì)于難于分解目標(biāo)，假如是非量化目標(biāo)，能夠把它轉(zhuǎn)化為策略，經(jīng)過(guò)做一些詳細(xì)事，從貢獻(xiàn)到這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。這些事情就是可衡量，再制訂KPI。

同時(shí)認(rèn)為：“策略規(guī)劃與執(zhí)行表是分解工具，工具之外，最主要是人了解，所以，目標(biāo)分解過(guò)程，一定要上下級(jí)參加和溝通，而不是簡(jiǎn)單地派任務(wù)。為此，管理者就要掌握目標(biāo)分解能力和技巧?！?/p>

某部門經(jīng)理說(shuō)：“目標(biāo)分解討論通常按步驟進(jìn)行。首先感激員工參加，并綜述目標(biāo)討論主要性；接著，向員工介紹我們部門要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有哪些，而員工工作參加將對(duì)完成這些部門具備怎樣主要意義；之后，一定要先咨詢員工怎樣對(duì)待這些目標(biāo)，他們有什么看法和意見；然后，經(jīng)理人應(yīng)該從自己把握角度，介紹自己對(duì)目標(biāo)想法；這中間或許會(huì)產(chǎn)生一些不一樣點(diǎn)，經(jīng)理人和員工要對(duì)其中分歧進(jìn)行商討，最終一定要達(dá)成一致。完成最關(guān)鍵目標(biāo)統(tǒng)一步驟后，就要把怎樣實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所要采取任務(wù)、行動(dòng)確定下來(lái)。確定好任務(wù)行動(dòng)后，落實(shí)到表格上，員工簽字承諾。這么完成了目標(biāo)分解討論流程，最終，經(jīng)理人還要表示對(duì)員工完成任務(wù)信心。”

（2）崗位職責(zé)或部門職責(zé)

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第二個(gè)起源是崗位職責(zé)或部門職責(zé)。崗位職責(zé)或部門職責(zé)能夠回答以下問(wèn)題：企業(yè)為何設(shè)置本部門和本崗位？本部門或崗位應(yīng)該行使哪些職權(quán)？本部門或崗位做哪些工作能夠?qū)ζ髽I(yè)完成年度目標(biāo)有所幫助？

部門或崗位職責(zé)是經(jīng)過(guò)工作分析得出來(lái)，一個(gè)部門要完成許多項(xiàng)工作，我們能夠把這些工作分成三種類型：必須做（must）、應(yīng)該做（ought）和適宜做（need）。而考評(píng)指標(biāo)設(shè)置就是從中找出必須做、應(yīng)該做工作，提煉、加工成為可考評(píng)指標(biāo)。這些工作應(yīng)能夠涵蓋部門或崗位80%以上工作內(nèi)容。職能部門日常行政管理，業(yè)務(wù)支持等工作目標(biāo)通常無(wú)法直接表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)里面，它們績(jī)效指標(biāo)主要表現(xiàn)在崗位職責(zé)中。下面以人力資源部為例說(shuō)明考評(píng)指標(biāo)設(shè)置

人力資源部考評(píng)指標(biāo)設(shè)置表

必須做（M類工作）應(yīng)該做（O類工作）適宜做（N類工作）

假如結(jié)果沒(méi)有達(dá)成，企業(yè)/部門將造成重大挫折工作對(duì)提升工作績(jī)效是必要。

工作結(jié)果對(duì)提升工作績(jī)效有益。

（通常無(wú)須設(shè)置在考評(píng)指標(biāo)中）

1、建立和完善企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導(dǎo)實(shí)施；

2、編制、設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

3、招聘、甄選、錄用、配置企業(yè)員工；

4、建立并組織實(shí)施企業(yè)員工績(jī)效管理體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系；

5、辦理企業(yè)員工人事調(diào)動(dòng)、保險(xiǎn)等各種人事手續(xù)，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。1、管理勞動(dòng)協(xié)議、人事檔案；

2、培訓(xùn)、指導(dǎo)、安置待崗職員上崗再就業(yè)；

3、定時(shí)組織工作分析和職位評(píng)定；1、保管各類人事報(bào)表；

2、每七天一召開業(yè)務(wù)例會(huì)；

3、保持辦公室清潔等事務(wù)性工作。

4、調(diào)查跟蹤競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源配置情況。

依照企業(yè)類型和發(fā)展不一樣階段，三類工作劃分和績(jī)效指標(biāo)設(shè)置也會(huì)對(duì)應(yīng)變動(dòng)。如建立和完善企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導(dǎo)實(shí)施，在企業(yè)初創(chuàng)期屬于必須做工作，但發(fā)展到一定階段后，各類管理制度和業(yè)務(wù)流程已逐步完善，它就成為應(yīng)該做或適宜做工作。另外，假如企業(yè)在某方面管理比較微弱，或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某方面工作尤其重視，這類工作就有可能從適宜做轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)該做（比如調(diào)查跟蹤競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源配置情況），或由應(yīng)該做轉(zhuǎn)變?yōu)楸仨氉龉ぷ鳎ㄈ缍〞r(shí)組織工作分析和職位評(píng)定）。

不一樣崗位負(fù)擔(dān)了不一樣職責(zé)，企業(yè)對(duì)管理層和員工采取了多層次、個(gè)性化考評(píng)體系。高層管理者考評(píng)體系經(jīng)過(guò)平衡記分卡，包含財(cái)務(wù)、客戶與搭檔、組織與流程、成長(zhǎng)能力四個(gè)維度。而中層及通常員工則經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)、行為／態(tài)度、能力三方面來(lái)考評(píng)。管理層考評(píng)，通常一年一次，越高層周期越長(zhǎng)?？荚u(píng)維度通常有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行。比如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考評(píng)指標(biāo)一大部分。不過(guò)不一樣職能部門責(zé)任人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考評(píng)結(jié)果以分?jǐn)?shù)表現(xiàn)，將影響我們獎(jiǎng)金，甚至職位。

對(duì)中層管理員工和通常員工考評(píng)，分為業(yè)績(jī)、行為／態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性，后者是定量。有限企業(yè)有8項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為／態(tài)度指標(biāo)3項(xiàng)，能力指標(biāo)5項(xiàng)，全企業(yè)統(tǒng)一。定性指標(biāo)分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即經(jīng)過(guò)行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平詳細(xì)行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如，評(píng)價(jià)員工客戶導(dǎo)向思維：0～2分代表“缺乏滿足客戶需求愿望和態(tài)度；個(gè)人生活獨(dú)立性差，思索問(wèn)題總是從個(gè)人利益出發(fā)；交談或辦事可能經(jīng)常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺乏熱情”。4～5分代表“了解客戶潛在需求并為客戶利益發(fā)展提供提議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一個(gè)價(jià)值取向來(lái)要求自己，并成為一個(gè)職業(yè)習(xí)慣和行為?！?/p>

但經(jīng)理人認(rèn)為一個(gè)員工在客戶導(dǎo)向思維上是0～2分，而不是4～5分時(shí)，也不能完全*主觀判斷，關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)是處理方法。所謂關(guān)鍵事件法，就是經(jīng)過(guò)觀察，書面統(tǒng)計(jì)下員工關(guān)于工作成敗“關(guān)鍵性”事實(shí)，作為事后評(píng)價(jià)依據(jù)。比如在某項(xiàng)定性指標(biāo)打分時(shí)，員工給自己4分，經(jīng)理給了3分。假如員工不服，*什么來(lái)判斷呢？就是關(guān)鍵事件統(tǒng)計(jì)。你到底做了什么，什么事情做好了，什么事情沒(méi)做好，員工自然無(wú)話可說(shuō)。

（3）上級(jí)、客戶需求與期望

對(duì)于一個(gè)部門來(lái)說(shuō)，有些工作是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)暫時(shí)交辦緊急性任務(wù)，還有許多工作是為企業(yè)內(nèi)外部客戶提供服務(wù)。比如總經(jīng)辦經(jīng)常接到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦暫時(shí)性任務(wù)，配合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)處理一些突發(fā)事件。他們要與企業(yè)各個(gè)部門打交道，企業(yè)中凡是其提供服務(wù)部門和人員都是內(nèi)部客戶；同時(shí)還擔(dān)負(fù)著接待企業(yè)貴賓，處理與政府、媒體、同業(yè)之間公共關(guān)系等職責(zé)，這些外部單位、人員即為其外部客戶。那么，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)、外部客戶對(duì)總經(jīng)辦工作需求與期望也就成為考評(píng)指標(biāo)起源。

d.部門關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)計(jì)算

依照企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度評(píng)價(jià)結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門在企業(yè)權(quán)重（部門權(quán)重），并據(jù)此核定該“部門月度考評(píng)分值”，即“部門月度考評(píng)分值=企業(yè)月度考評(píng)分值×部門權(quán)重”。

e.部門關(guān)鍵考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

（1）考評(píng)指標(biāo)能量化盡可能量化，不能量化盡可能細(xì)化、流程化。

能夠?qū)θ靠?jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化當(dāng)然好，但對(duì)于職能部門來(lái)講是不現(xiàn)實(shí)。利用職能部門常規(guī)性工作較多特點(diǎn)，能夠?qū)⒊Ｒ?guī)性工作細(xì)化、流程化，轉(zhuǎn)化成行為性指標(biāo)體系，就能夠衡量職能部門或崗位業(yè)績(jī)。比如：對(duì)于行政秘書這一崗位，日常公文保管是其工作中一項(xiàng)主要職責(zé)，但要考評(píng)文件保管工作成效不能*保管文件數(shù)量來(lái)決定，能夠?qū)⑽募９苓@一常規(guī)性工作從流程上細(xì)化。

行政秘書公文保管工作流程示意圖

（2）考評(píng)指標(biāo)制訂應(yīng)遵照SMART標(biāo)準(zhǔn)。

即考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該是詳細(xì)（SPECIFIC）、可衡量（MEASURABLE）、可達(dá)成（ACHIEVABLE）、現(xiàn)實(shí)（REALISTIC）、有時(shí)間限制（TIMEBOUND）。

（3）考評(píng)指標(biāo)能夠全方面、客觀地反應(yīng)被評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效，而且應(yīng)該具備可操作性。

f.部門績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵指標(biāo)

（1）工作業(yè)績(jī)：是指該部門按照企業(yè)年度工作綱要及實(shí)施細(xì)則，并結(jié)合本系統(tǒng)、本部門近期工作總體安排，所制訂月度工作計(jì)劃完成情況。生產(chǎn)部門主要考評(píng)其產(chǎn)量，營(yíng)銷中心主要考評(píng)其銷售額、回款額，財(cái)務(wù)部主要考評(píng)其投資回報(bào)率、資金周轉(zhuǎn)率、現(xiàn)金流，采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)部主要考評(píng)其貨物出入庫(kù)數(shù)量、貨物周轉(zhuǎn)率，等等?？?jī)效權(quán)重占部門得分80%。

（2）部門整體工作能力：是指部門員工整體工作技能，部門責(zé)任人工作能力包含以下五方面：監(jiān)控能力（審核、監(jiān)督、指導(dǎo)分管部門工作能力及效果）、策劃能力（判斷、決議、規(guī)劃達(dá)成意愿能力，工作有構(gòu)想，能創(chuàng)新）、處理問(wèn)題能力（與其余部門工作配合情況，理順工作關(guān)系，處理實(shí)際問(wèn)題，影響和說(shuō)服他人工作能力）、應(yīng)變能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境改變和處理突發(fā)事件能力)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力（領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、激勵(lì)部屬工作能力，率領(lǐng)分管部門及其員工達(dá)成及完成工作目標(biāo)任務(wù)能力）。部門員工工作技能包含四方面：執(zhí)行能力（及時(shí)準(zhǔn)確執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度、上級(jí)指令能力）、了解能力（了解上級(jí)工作意圖,并能舉一反三、觸類旁通能力）、協(xié)調(diào)和處理問(wèn)題能力（與其余部門、本部門員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作無(wú)扯皮現(xiàn)象，影響和說(shuō)服他人工作能力）、適應(yīng)能力（適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境改變和處理突發(fā)事件能力）?？?jī)效權(quán)重占部門得分5%。

（3）產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量：生產(chǎn)部門是指生產(chǎn)產(chǎn)品是否符合國(guó)家頒布質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)品一次合格率百分比；營(yíng)銷中心是指為市場(chǎng)一線各地辦服務(wù)工作效率、工作質(zhì)量；管理部門是指為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門提供服務(wù)質(zhì)量?？?jī)效權(quán)重占部門得分5%。

（4）用戶滿意度：是指企業(yè)外部各關(guān)于業(yè)務(wù)單位對(duì)企業(yè)各相關(guān)部門工作滿意度以及企業(yè)內(nèi)部各部門之間相互工作滿意度。績(jī)效權(quán)重占部門得分5%。

（5）工作時(shí)效與費(fèi)效比：是指本部門完成工作實(shí)踐效率，是否能在要求時(shí)間完成計(jì)劃任務(wù)，以及完成工作所花費(fèi)用同為企業(yè)帶來(lái)效益之比是否劃算。績(jī)效權(quán)重占部門得分5%。

g.考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)

（1）設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)定等級(jí)

沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)是無(wú)法考評(píng)，目標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指是考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該達(dá)成什么水平，做到什么程度。標(biāo)準(zhǔn)能夠是定性，也能夠是定量，或者以上級(jí)認(rèn)可最能反應(yīng)目標(biāo)本質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。定性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是難以用數(shù)字定量，只能用狀態(tài)表示指標(biāo)。如及時(shí)性、可*性、創(chuàng)新性、實(shí)用性、可操作性等。也能夠是一個(gè)行為造成結(jié)果，比如：完成、同意、同意、經(jīng)過(guò)等。定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指一個(gè)物理單位或結(jié)果：如產(chǎn)量、銷售額、利潤(rùn)、造訪客戶次數(shù)、達(dá)標(biāo)率、差錯(cuò)率、投資回報(bào)率、投訴率、滿意度等。通常評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況能夠從質(zhì)量、時(shí)間、成本、客戶或上級(jí)評(píng)價(jià)等幾個(gè)方面考慮。制訂了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以后，才能實(shí)施考評(píng)。詳細(xì)評(píng)定等級(jí)依照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制訂，通常分為（A）優(yōu)異、（B）良好、（C）合格、（D）欠佳、（E）不稱職等幾個(gè)檔次，能夠依照企業(yè)詳細(xì)情況劃分不一樣等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）指定考評(píng)依據(jù)

考評(píng)達(dá)標(biāo)情況是要有依據(jù)，“空口無(wú)憑”是不能夠，通常應(yīng)形成“白紙黑字”，而且應(yīng)是正規(guī)文字性統(tǒng)計(jì)，如各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、報(bào)表、管理臺(tái)帳、相關(guān)制度，以及計(jì)劃、總結(jié)、匯報(bào)、提議、方案等各種文案材料。

（3）設(shè)定權(quán)重

對(duì)部門考評(píng)應(yīng)設(shè)計(jì)出常規(guī)工作、計(jì)劃工作和暫時(shí)性工作考評(píng)量表，經(jīng)過(guò)調(diào)整各類工作權(quán)重表現(xiàn)月度工作重點(diǎn)?？荚u(píng)表中權(quán)重設(shè)置不是固定不變，而應(yīng)在實(shí)施考評(píng)前依照暫時(shí)性工作情況來(lái)調(diào)整。

（4）形成目標(biāo)管理卡

目標(biāo)管理卡是督促、檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)事實(shí)有效工具它以固定表格形式把每個(gè)職員在完成目標(biāo)過(guò)程中活動(dòng)情況系統(tǒng)地歸納到一張考評(píng)量表中，使績(jī)效管理愈加系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化。通常包含主要工作任務(wù)/目標(biāo)，評(píng)定依據(jù)、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)和權(quán)重。下面是一份企業(yè)辦公室主任月度目標(biāo)管理卡

h.考評(píng)指標(biāo)設(shè)置需注意問(wèn)題

通常來(lái)說(shuō)，確定考評(píng)目標(biāo)首先要明確部門和崗位工作重點(diǎn)；其次再將部門計(jì)劃落實(shí)為崗位工作目標(biāo)，并確定主要責(zé)任者，將部門工作目標(biāo)落實(shí)到詳細(xì)崗位，最終就設(shè)定工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致。

設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)必須注意問(wèn)題是加強(qiáng)部門內(nèi)部上級(jí)主管與下屬員工充分溝通。過(guò)去人們總認(rèn)為設(shè)置考評(píng)指標(biāo)是人力資源部工作，實(shí)際上，人力資源管理，尤其是績(jī)效管理，首先應(yīng)該是各級(jí)管理者責(zé)任。確切地說(shuō)，應(yīng)該由直接上級(jí)負(fù)責(zé)下級(jí)績(jī)效考評(píng)，期初由上下級(jí)共同商討訂立目標(biāo)任務(wù)書，并制訂詳細(xì)工作計(jì)劃；在實(shí)施過(guò)程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)，并統(tǒng)計(jì)下關(guān)鍵事件，期末進(jìn)行績(jī)效考評(píng)與面談。只有部門主管與下屬員工達(dá)成一致意見，才能使員工認(rèn)同上級(jí)主管為自己所設(shè)置工作目標(biāo)，并為目標(biāo)達(dá)成而努力工作。

績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)化過(guò)程，包括到工作分析、部門或崗位職責(zé)確定和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、員工收入分配等一系列工作?？荚u(píng)指標(biāo)設(shè)置是績(jī)效考評(píng)成敗是否關(guān)鍵，職能部門績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)又是考評(píng)難點(diǎn)。

二、員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)改進(jìn)構(gòu)想

1怎樣確定企業(yè)員工個(gè)人考評(píng)指標(biāo)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)基本要素，制訂有效績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)取得成功確保，所以也成為建立績(jī)效考評(píng)體系中心步驟，也同時(shí)成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注問(wèn)題。下面我來(lái)談一下怎樣確定企業(yè)中層管理員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

（1）工作分析（崗位分析）：依照考評(píng)目標(biāo)，對(duì)被考評(píng)對(duì)象崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)成目標(biāo)、采取工作方式等，初步確定績(jī)效考評(píng)各項(xiàng)要素。

（2）工作流程分析：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須從流程中去把握。依照被考評(píng)對(duì)象在流程飾演角色、責(zé)任以及同上游、下游之間關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作績(jī)效指標(biāo)。另外，假如流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

（3）績(jī)效特征分析：能夠使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素績(jī)效特征，按需要考評(píng)程度分檔，如能夠按照非考評(píng)不可、非常需要考評(píng)、需要考評(píng)、需要考評(píng)程度低、幾乎不需要考評(píng)五檔對(duì)上述指標(biāo)要素進(jìn)行評(píng)定，然后依照少而精標(biāo)準(zhǔn)按照不一樣權(quán)重進(jìn)行選取。

（4）理論驗(yàn)證：依據(jù)績(jī)效考評(píng)基本原理與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，確保其能有效可*反應(yīng)被考評(píng)對(duì)象績(jī)效特征和考評(píng)目標(biāo)要求。

（5）要素調(diào)查，確定指標(biāo)：依照上述布驟所初步確定要素，能夠利用多個(gè)靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最終確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系確實(shí)定時(shí)，往往將幾個(gè)方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系愈加準(zhǔn)確、完善、可*。

（6）修訂：為了使確定好指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一個(gè)是考評(píng)前修訂。經(jīng)過(guò)教授調(diào)查法，將所確定考評(píng)指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、教授會(huì)議及咨詢顧問(wèn)，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。另一個(gè)是考評(píng)后修訂。依照考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之后效果等情況進(jìn)行修訂，使考評(píng)指標(biāo)體系愈加理想和完善。

2.員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)

（1）工作計(jì)劃制訂（10分）：當(dāng)月能按照企業(yè)年度工作計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則要求及企業(yè)近期工作安排等制訂出下月工作計(jì)劃并充分和員工溝通，以確保員工了解并按時(shí)完成工作要求；計(jì)劃準(zhǔn)確性。

（2）工作計(jì)劃完成程度（30分）：工作任務(wù)逐項(xiàng)完成程度；及所完成工作是否達(dá)成實(shí)際要求、工作日志統(tǒng)計(jì)完整。

（3）工作飽和度（10分）：當(dāng)月任務(wù)量是否飽滿。

（4）業(yè)務(wù)能力提升程度（5分）：不停掌握提升業(yè)務(wù)知識(shí)方便給下屬合理工作量及分配方式；熟悉自己工作環(huán)境和客戶需要；能夠監(jiān)控并確認(rèn)下屬所完成工作；能夠經(jīng)過(guò)正確引導(dǎo)降低下屬出現(xiàn)錯(cuò)誤；能不停創(chuàng)新提出新工作思緒。

（5）管理能力（5分）：在明確紀(jì)律、制度情況下領(lǐng)導(dǎo)下屬能力；能否言傳身教，激勵(lì)他人士氣；管理方式是否簡(jiǎn)單、粗暴；是否充分了解下屬工作能力和個(gè)性，而不致以偶然對(duì)錯(cuò)來(lái)判斷員工實(shí)際能力；是否有培養(yǎng)人才能力，充分發(fā)掘出員工潛力，幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)棄短。

（6）控制能力（5分）：當(dāng)遭到下屬攻擊、上司批評(píng)時(shí)忍耐性及承受工作壓力、挫折自控能力；對(duì)下屬工作指導(dǎo)、監(jiān)督、檢驗(yàn)?zāi)芰Γ粚?duì)成本及費(fèi)用控制；對(duì)全局控制能力；項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中對(duì)任務(wù)完成進(jìn)度及質(zhì)量控制能力。

（7）計(jì)劃與組織能力（5分）：善用資源，能按輕重緩急有計(jì)劃安排工作；時(shí)刻確保計(jì)劃與整體目標(biāo)相互配合；按項(xiàng)目進(jìn)度要求進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程組織管理。

（8）基本素質(zhì)(5分)：表率性(能在任