干部人事制度改革調(diào)研報告

干部人事制度改革調(diào)研報告推行干部人事制度改革是貫徹“三個代表”重要思想，適應改革和發(fā)展的客觀需要，也是社會主義市場經(jīng)濟條下，構建干部競爭激勵機制，建設高素質干部隊伍的需要。近年，肅州區(qū)在干部人事制度改革上采取了“大膽創(chuàng)新、穩(wěn)步推進，先行試點，以點帶面”的措施和辦法，為想干事、能干事、會干事的人搭建了施展才華的平臺，取得了良好效果。一、主要做法㈠加強學習，提高認識，增強了做好干部人事制度改革的自覺性《深化干部人事制度改革綱要》頒布后，肅州區(qū)把《綱要》作為新時期推進干部人事制度改革的綱領性，作為落實“三個代表”重要思想的一項內(nèi)容。一是通過層層狠抓學習培訓，使各級干部逐步提高認識，統(tǒng)一思想。針對近年干部人事工作的現(xiàn)狀，在區(qū)委中心組、四大班子領導干部、組織人事部門干部中和鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門領導干部中廣泛開展了學習《綱要》的活動,把握重點，用于實踐，通過學習，使各級領導干部充分認識到進一步深化干部人事制度改革的重要性和必要性，在全區(qū)上下形成了思想共識，增強了貫徹執(zhí)行《綱要》的自覺性和主動性。二是制定了肅州區(qū)－1－《關于大力推進干部制度改革的意見》。首先從群眾反映最強烈，最關心的問題入手，在調(diào)查研究的基礎上，按照新時期干部人事制度改革的目標要求、方針原則和重點，及時研究制定了肅州區(qū)《關于大力推進干部制度改革的意見》，進一步明確了改革的重點任務，保證了干部人事制度改革精神的貫徹落實。 三是認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》 。推進干部工作的科學化、民主化和制度化進程，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的“八字”原則，逐步完善干部人事制度改革的內(nèi)容和形式， 加大了干部人事制度改革措施的落實力度，進一步加快了干部人事制度的改革步伐。(二) 規(guī)范程序，加大了公開選拔干部工作力度一是推行了“一推雙考”選拔領導干部制度。 區(qū)委嚴格按照制定方案、發(fā)布公告、推薦報名、資格審查、筆試命題、組織考試、面試答辯、組織考察、組織任命和依法推薦提名等程序，先后對清水中學、總寨中學、肅州中學校長、副校長、市二院院長、副院長、物業(yè)管理中心副主任等 30個副科級以上崗位采取“一推雙考”的辦法進行了公開選拔， 共參加296人次，參加面試答辯190人次，通過公選，有28人走上了領導崗位，占近年選拔干部的8%。二是推行了競爭上崗制度。嚴格按照中組部、人事部《關于－2－推行中層干部競爭上崗工作的意見》要求，在全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門普遍推行了中層干部競爭上崗工作，通過制定實施方案、公布競爭職位及任職資格條，公開報名、資格審查、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命本于秘知音網(wǎng)站，更多精品請登陸秘知音查看等程序選拔任用中層干部。區(qū)委先后統(tǒng)一對街道辦事處主任、副主任、植物園副主任、旅游局副局長，水利系統(tǒng)、公安局、檢察院、法院中層共 140個科級領導崗位進行了競爭上崗， 共參加競爭940人次，占總提拔干部數(shù)的 398%，有4名原崗位人員落聘。三是試行了民主選舉干部制度。 區(qū)上對凡是需要選舉產(chǎn)生的黨組織、人大、政府部門及工會、共青團、婦聯(lián)干部 , 以及區(qū)、鄉(xiāng)、村在換屆工作中，都嚴格按照選舉的有關規(guī)定和程序辦理，做到依法選舉、公正選舉， 充分體現(xiàn)選舉人的意愿。 并對電影公司副經(jīng)理、原區(qū)職教中心副主任等 4個事業(yè)單位的領導干部進行了由干部職工直接參加的民主選舉， 通過選舉，有4名干部走上了領導崗位，占 12%。(三)認真貫徹《條例》，完善了以制度選人的新機制一是實行了干部任免票決制。凡提交常委會議研究的干部，在常委會在充分醞釀討論的基礎上， 均以無記名劃票的方式進行表決，同意票超過應到會常委半數(shù)以上的方可通過， 區(qū)上先后對－3－名干部進行了票決。同時，在全市率先制定了《全委會任用推薦重要干部表決辦法》，先后對21名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、區(qū)委、區(qū)政府工作機構的正職擬任、推薦人選通過區(qū)委全委會進行了表決。二是實行了干部推薦責任制和考察責任制。凡需調(diào)整補充的科級領導干部和后備干部，各級黨組織和領導干部都可按程序和條進行推薦，在干部考察工作中堅持誰考察誰負責的原則， 嚴格按照有關規(guī)定和程序進行，考察人在考察材料上簽名。所推薦人選被組織任用后，若在工作中反映并查實任用以前存在問題的，或考察中不按原則和程序辦事，考察不準或不能如實反映情況，造成用人失誤或泄密等問題的，都追究有關人員推薦失察和考察失察的責任，視其情節(jié)分別給予了批評教育或組織處理。三是推行了新任領導干部試用期制和任期制。 對新聘任干部實行一年的試用期，對試用期滿，經(jīng)考核能勝任工作的正式任命，不勝任工作或工作中出現(xiàn)問題的取消任職資格。 對競爭上崗的干部全部實行了為期三年的任期制， 期滿后重新進行公開競爭。 三年我們先后對 140名競爭上崗位的領導干部實行了 3年任期制，先后對2名新提拔干部實行了一年的試用期， 有1名干部在試用期間因工作失誤，被取消了任職資格。四是落實了領導干部任前公示制和談話制度。 凡經(jīng)區(qū)委討論決定，擬提拔任用的副科級以上領導干部， 在正式發(fā)任命前， 都－4－面向社會進行為期7--1天的公示，接受社會各界人士和群眾的監(jiān)督。三年先后對331名擬提拔干部進行了公示，對公示期間有反映的1名干部進行了調(diào)查核實，有3名取消了任職資格。對在公示期間無不良反映、決定任職的干部，由區(qū)委、區(qū)政府主管領導或紀檢、組織部門領導進行談話，對其在新崗位工作提出要求，對存在的問題或不足及早打招呼，防止干部“帶病”上崗。五是不斷加大干部交流力度。我們積極推行干部交流工作，重點放在經(jīng)濟發(fā)展快與慢的鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間、業(yè)務部門與綜合部門之間、區(qū)直部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間， 逐年加大干部交流力度， 對在同一崗位工作滿年、同一部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職滿 10年的領導干部，本籍干部以及有近姻親關系的干部都進行了交流。 同時，根據(jù)干部實績、領導水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培養(yǎng)性、互補性和調(diào)整性交流。近三年，共交流干部 206名，其中城鄉(xiāng)之間交流68名，部門之間交流 3名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間交流 8名，并對21名長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，實績突出，家庭有實際困難的老同志進行了調(diào)整，安排在城市黨政部門工作。 對黨外干部、少數(shù)民族干部和婦女干部，采取分級培養(yǎng)、黨校培訓的方法， 提高他們的理論水平和素質，選拔中多渠道、多層次、大范圍的進行比較和篩選，并注重培養(yǎng)，多壓擔子，考核中一視同仁， 增強他們的工作能力和做好工作的信心。－5－(四)逐步完善了干部考核評價體系，促進了干部能上能下一是區(qū)委制定了《關于對不勝任現(xiàn)職領導干部淘汰制暫行辦法》和民主推薦、民意測驗、民主評議結果適度公開的具體辦法；推行了干部考察預告制度和差額考察制度， 三年，共對新提拔的名科級領導干部全部進行了差額考察。二是進一步強化跟蹤考核和年度工作考核制度。區(qū)委每年都從人大、政協(xié)、紀檢委、人事局、組織部抽調(diào)人員組成考核組，由區(qū)級領導帶隊，對領導班子和領導干部進行年度工作考核，對考核中測評基本稱職和不稱職票數(shù)超過20%的確定為基本稱職，超過30%的確定為不稱職。同時，把跟蹤考核作為干部考核工作的延伸和補充。三是加強日常監(jiān)督管理，定期組織人大代表干部進行評議。把評議結果與年度考核和職務任免掛鉤，去年有1名政府部門領導干部因人大代表評議不滿意而被免職。三年，肅州區(qū)對考核為基本稱職的 11人、暫不定等次的 1人和確定為一般化班子的 7名成員、以及名有明顯不足的干部，全部進行了為期半年的談話誡勉；對不稱職的4人、差班子的2名主要領導進行了調(diào)整。對擬提拔任職的人選，分別征求區(qū)人大、政府、政協(xié)班子成員、上級主管、協(xié)管部門和區(qū)紀委、監(jiān)察局的意見；非中共黨員干部，征求統(tǒng)戰(zhàn)部、民主黨派、工商聯(lián)領導和無黨派代表人士的意見。同時定期召開由組織部門牽頭，紀檢、檢察機關、計劃生育、綜合治理、－6－審計、信訪等有關單位參加的聯(lián)席會議，就干部管理、廉潔狀況溝通信息，交流情況，聯(lián)合鑒定。四是制定了《科級領導干部改任非領導職務實施辦法》。規(guī)定男年滿7周歲、女年滿3周歲任實職的正、副科級領導干部改任非領導職務，共有2名在實職科級崗位上的領導干部改任非領導職務，16名男年滿7周歲,女年滿2周歲的科級領導干部按照政策規(guī)定辦理了離崗手續(xù)。36名男年滿周歲、女年滿0周歲，任正科級職務滿10年的領導干部按程序辦理了提前退休手續(xù)，享受副縣級工資、醫(yī)療待遇。嚴格按《國家公務員暫行條例》規(guī)定，所有到達退休年齡的干部都及時通知辦理退休手續(xù)， 拓寬了下的渠道。 五是實行了責令辭職制度。對有過錯，已不適合擔任領導職務的， 或有重大失誤造成社會影響的、領導干部直系親屬有重大違紀違法問題，或用人嚴重失察的實行引咎辭職。因年齡、身體狀況不能正常任職的，勸其辭職。因工作能力差，群眾信任度低，或不能履行崗位職責，不適合擔任領導職務的，責令辭職。(五)強化管理，增強了干部監(jiān)督工作的實效性一是堅持領導干部外出請銷假制度和重大事項報告制度。 科級領導干部外出都要填寫《干部外出請銷假登記表》，由主管領導同意，組織部門備案后方可外出,返回后及時銷假，年底通報。二是認真落實了經(jīng)濟責任審計制度。對 32名離任的主要領導干－7－部全部進行了任期經(jīng)濟責任審計，從今年起，每年確定12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門進行屆中經(jīng)濟責任審計，加大對“一把手”的管理監(jiān)督力度。對審計中發(fā)現(xiàn)的財務管理不規(guī)范、決策失誤造成損失等方面的問題及時進行了通報和處理，先后有名領導干部因審計發(fā)本于秘知音網(wǎng)站，更多精品請登陸秘知音查看現(xiàn)違紀問題被免職。三是堅持區(qū)級領導參加基層單位領導班子民主生活會議制度。 區(qū)級四大班子領導分別參加并指導所分管的系統(tǒng)、所包鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委的民主生活會，各系統(tǒng)領導也分別參加所屬單位的支部民主生活會，增強了領導干部開展批評與自我批評的自覺性，提高了民主生活會質量。四是實行了黨風廉政建設責任制和領導干部勤政廉潔承諾制。制定了科級領導干部廉政保證書，向社會公開承諾，接受監(jiān)督。實行“不廉潔一票否決制”，凡本系統(tǒng)、本單位出現(xiàn)違紀違法的人和事，都追究了主要領導的責任。五是逐步推行了領導干部社區(qū)監(jiān)督制度。結合社區(qū)在職黨員管理中心的建立，推行了領導干部社區(qū)監(jiān)督制度，擴大對干部監(jiān)督的范圍和時間 ,將監(jiān)督工作延伸到社區(qū)。(六)采取多種形式，加大干部培訓工作力度。 我區(qū)采取外培、集中培訓、強化培訓、 專項培訓等多種形式， 對全區(qū)的干部進行培訓，并制定了“十五干部培訓規(guī)劃”。一是“請進”培訓。 先后邀請1名專家、教授和學者向干部傳播新觀念、 新知識和新科－8－技。分區(qū)域經(jīng)濟和西部大開發(fā)、企業(yè)化、資本運營和財政稅收、領導藝術等多個專題，對區(qū)、鄉(xiāng)、村 1300名干部進行了集中強化培訓。二是“走出去”培訓。 先后選派4名經(jīng)濟管理干部及鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長分別到美、德、法等國和香港、澳門等地參觀考察、參加“全省萬名基層黨員、 干部培訓班”和省委黨校主題培訓班，在溫州市委黨校培訓經(jīng)濟管理部門、行政執(zhí)法部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)村干部 831名，培訓非公經(jīng)濟負責人 34人；先后組織17名區(qū)、鄉(xiāng)、村婦女干部赴北京、蘇州、北戴河、溫州等地分別參加國家及省婦聯(lián)組織的“學科學、比致富、奔小康”學習班培訓。三是自己辦班培訓。 2001-2003 年，對全區(qū)領導干部和公務員舉辦了11期微機培訓班，并進行了 T和商務實用英語全員培訓，參加干部達 3872人次。對674名黨政部門和事業(yè)單的科導干部、名社區(qū)書記、主任進行了十六大精神的培訓；在區(qū)、鄉(xiāng)黨校舉辦各類培訓班92期，共培訓干部830人次；組織宣講團深入城鄉(xiāng)做輔導培訓和專業(yè)技術培訓 360場次，舉辦產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展及新技術、 新項目推廣等各類講座、 觀摩會和培訓班1120場次，共計培訓人員4萬人次；同時，項目建設培訓工作已經(jīng)全面展開。通過培訓，提高了干部的政治素質，領導水平、知識水平和管理能力，使干部進一步更新了知識，適應了工作需要，也推動了各項工作的開展。。－9－(七)加大事業(yè)單位人事制度改革步伐， 進一步激發(fā)了事業(yè)單位內(nèi)部活力。一是深化事業(yè)單位體制改革，帶動人事制度改革。區(qū)上先后對區(qū)招待所、設計院、供熱公司，水電物資公司等單位實行了轉企改制度，職工整體轉換身份，實行民有民營。對公證處、律師事務所等單位逐步實行了脫鉤斷奶、對從業(yè)人員資格不達標的會計事務所、審計事務所歇業(yè)注銷。通過深化體制改革，推動了人事制度改革的進程。制定了《事業(yè)單位人事制度改革意見》。在酒泉公園、環(huán)衛(wèi)處、園林處、市政管理處等單位進行了干部人事制度改革試點，然后在全區(qū)逐漸推廣。同時，積極探索事業(yè)單位人事制度改革新模式，以肅州中學為試點，實行“四制一化”改革，即校長任期制、教師聘任制、崗位責任制、結構工資制和學校后勤服務社會化管理，擴大了用人權，單位自定分配辦法，按照優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、以崗定薪、多勞多得的原則，對教職工工資中活的部分實行二次分配，形成了能者上、平者讓、庸者下的平等競爭機制。二是全員聘用。打破了干部工人身份界限，實行層層承包，逐級負責的方式，全面推行了全員聘用合同制；完善了工作目標責任制，規(guī)范了領導與中層，中層與員工層層簽定的聘任合同書，明確了雙方的權利和義務，市一中建立了校長、教導主任、年級組長、班主任、任教師五級聘任網(wǎng)絡；畜牧中心破除了職稱、職務終身制，實行平職平聘、低職高聘、高－10－職低聘的靈活用人方式；林業(yè)站明確了各中層崗位和專業(yè)技術崗位的職責，與所有在崗人員辦理了聘用手續(xù)，在對內(nèi)部崗位科學分類，明確職責，完善考評制度的基礎上，推行中層干部競爭上崗，員工實行雙向選擇上崗，區(qū)上先后在畜牧中心、林業(yè)站、市第二人民醫(yī)院等16個單位對中層崗位實行了競爭上崗，有78名干部走上事業(yè)單位中層崗位，占 473%。逐步建立了靈活多樣的用人機制。三是工效掛鉤、浮動分配。教育、衛(wèi)生、水利、化等系統(tǒng)所屬單位每月從個人工資中提取 0—300元不等的數(shù)額作為浮動工資。教育系統(tǒng)事業(yè)單位實行一月一考評拉開分配檔次； 水利系統(tǒng)在做好日常考核的基礎上，結合年度考核確定分配臺階，合理拉開分配檔次；市第二人民醫(yī)院和懷茂衛(wèi)生院將醫(yī)護人員的崗位劃分為 4—6個等級，實行以崗定薪，崗動薪變。市一中根據(jù)個人職稱、教標系數(shù)、授量及工作完成情況， 通過嚴格考核確定津貼系數(shù)，換算成個人獎金，實現(xiàn)了教學工作的定性、定量、定酬，體現(xiàn)了效率優(yōu)先、兼顧公平、獎勤罰懶的原則，使內(nèi)部分配向重點關鍵崗位傾斜，初步實現(xiàn)了責、權、利的統(tǒng)一。二、初步成效１、選用干部的民主化和透明度進一步增強，憑實績用干部的用人導向逐步形成。近年，我們把民主推薦、民主評議和集體醞釀討論作為干部選拔任用的主要內(nèi)容，把競爭上崗、一推雙考－11－和民主選舉工作作為拓寬選人視野的主要途徑， 有效地增強了干部選拔任用工作的透明度，保證了群眾對選拔干部工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。 通過公開選拔任用干部工作的實施，健全完善了競爭擇優(yōu)機制， 把廣大干部的精力和心思都集中到了工作上，集中到了為群眾辦實事上， 形成了“不憑資力憑能力，不憑關系憑實績，不憑活動憑實干”的良好風氣和用人導向。2、干部的作風明顯轉變 ,有效的促進了區(qū)委的中心工作。 我們把干部的作風表現(xiàn)作為干部考察考核的重要內(nèi)容和依據(jù)，促使領導干部的思想觀念明顯轉變，責任意識進一步增強，特別是通過公開選拔走上領導崗位的干部，對之不易的機會十分珍惜，自加壓力、愛崗敬業(yè)、勤奮工作。同時，促進了干部思想觀念、工作作風的轉變，提高了整體素質和工作能力，增強了服務意識。自覺了解群眾疾苦，傾聽群眾呼聲， 關心群眾疾苦，切實為群眾辦實事，辦好事，使群眾切切實實感受到了干部思想、作風方面的可喜變化。如：公檢法系統(tǒng)通過競爭上崗，增強了干警的工作責任感和事業(yè)心，干警在工作中齊心協(xié)力，爭先創(chuàng)優(yōu)，促進了各項任務的完成。區(qū)公安局被公安部授予“全國優(yōu)秀公安局”稱號，22個派出所全部建成了人民滿意的派出所。區(qū)檢察院積極轉變作風，完善了辦案人提議、科室負責人審查、集體討論、主管檢察長把關、檢委會討論決定的層層把關制度和檢察官辦案責－12－任制，有效地提高了辦案效率和案質量，被省檢察院授予“五好檢察院”光榮稱號。區(qū)農(nóng)牧系統(tǒng)干部努力實踐“三個代表”，切實加強為農(nóng)服務，引導農(nóng)民大力調(diào)整農(nóng)業(yè)結構，增加農(nóng)民收入，被命名為全國“三個代表”重要思想教育活動先進集體。干部選拔任用制度的改革，激發(fā)了廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的激情，增強了班子的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，各級領導班子和廣大干部的注意力都集中到了經(jīng)濟發(fā)展上，保證了區(qū)委中心工作和重大決策的落實，有力地推動了全區(qū)的經(jīng)濟建設和社會發(fā)展，全區(qū)國民經(jīng)濟發(fā)展保持了良好勢頭。2003年，全區(qū)上下齊心協(xié)力，突出工作重點，積極跑項目，爭取資金，共簽約引資項目4個,簽約金額達到113億元,年內(nèi)建設的引資項目 47個,到位資金3億元;完成國內(nèi)生產(chǎn)總值 28億元,同比增長 1014%;完成財政收入 16億元,同比增長速度 1316%;農(nóng)民人均純收入達到 3916元,比上年增加收入211元。3、干部能上不能下的問題得到了有效解決。隨著近兩年不斷擴大競爭上崗、民主選舉、一推雙考選拔任用干部的范圍，增加公開選拔干部的數(shù)量，提高干部工作中的民主程度，使一批競爭力強的優(yōu)秀干部脫穎而出，使一些工作一般、政績平平、領導水平不高、群眾公認程度差的干部落聘下崗。 對下的干部采取改任虛職、保留待遇或轉崗、輪崗的形式進行安置。同時，通過推－13－行干部試用期制、任期制、崗位目標責任制、任前公示制、談話誡勉制和不勝任現(xiàn)職領導干部淘汰制度的實施， 在一定程度上解決了干部能上不能下的問題。4、干部隊伍的年輕化進程進一步加快，形成了梯次結構。通過干部人事制度改革，使一大批政治素質高、 有專業(yè)特長、實績突出的優(yōu)秀年輕干部脫穎而出。 三年新提拔的 32名干部中，3歲以下103名，占提拔總數(shù)的 293%，大專以上的 327名，占提拔總數(shù)的 929%。使干部隊伍進一步年輕化和知識化，形成了以中青年和大專以上學歷為主體的領導班子梯次結構， 同時，從多個領域選拔和發(fā)現(xiàn)干部，打破了部門、 單位和行業(yè)的限制， 促進了干部交流，也提高了干部選拔的質量。、促進了干部思想觀念的轉變，調(diào)動了職工的工作積極性。隨著改革的不斷深入， 職工普遍樹立了競爭意識， 傳統(tǒng)的“四平八穩(wěn)過日子、旱澇保收拿工資”的等靠思想受到了沖擊，增強了職工的風險意識和參與意識；職工精心鉆研業(yè)務、主動參與工作已蔚然成風；觀念的轉變，促進了工作態(tài)度的轉變，提高了工作的主動性和實效性。各單位實行全員聘任制，打破干部工人身份界限，實行競爭上崗、擇優(yōu)聘任，按能力大小確定工作崗位，并且實行動態(tài)管理，嚴格考核，及時調(diào)整，保證管理機構高效運轉，使職務能上能下，人員能進能出的良性發(fā)展局面逐步推開，為更－14－多具有真才實學的人員提供了施展才華的機會，較好地調(diào)動了專業(yè)技術人員的工作積極性，人盡其才、才盡其用的用人機制已露雛形。6、初步打破了分配中的平均主義，激發(fā)了單位活力，提高了工作效率。干部選拔任用和工效掛鉤制度的改革，按照工作人員能力業(yè)績大小確定工資收入上邁出了步伐，各單位普遍實行了目標責任制管理，明確了各部門、各崗位的職責和工作人員的目標責任，做到了“千斤重擔大家挑，人人身上有責任”，實現(xiàn)了責、權、利的高度統(tǒng)一，并結合各自實際出臺了相應的考核評價制度，收入與工效掛鉤，合理拉開檔次，體現(xiàn)了能者多勞、多勞多得的分配激勵政策，干部改變了過去“要我干”的被動意識，變成了“我要干”，職工的工作積極性和主動性大大提高，提高了工作效率。三、存在的問題及原因近幾年，我們在認真貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，推進干部人事制度改革方面做了大量的工作，取得了一定的成效，但也還存在著薄弱環(huán)節(jié)：一是部分干部思想觀念沒有得到根本轉變。有些干部“官本位”思想還比較突出，不能正確對待“下”的問題，一旦離開領導崗位，就感到失落，意志消沉，恢心喪氣，抬不起頭，甚至影－15－響工作、家庭和生活。另外，不良的社會環(huán)境也是造成領導干部“難下”的主要因素。一旦有人被降職免職、離崗或改任非領導職務，不僅背上思想包袱，而且整個家庭和親朋好友都會覺得“丟了臉面”，在社會上抬不起頭。二是干部選任制度建設還不夠配套完善。已建立的各項制度還比較單一，缺乏系統(tǒng)性。制度之間聯(lián)系不夠緊密，有的制度盡管在不斷的完善和修改，不斷趨于科學、合理，但仍然不能適應選任工作新形勢和任務的要求。三是實績考核的標準還不夠清晰，缺乏針對性。有些事業(yè)單位職工認為自己是正式工，工資標準是由國家政策確定的，經(jīng)費是由財政核撥的，應該各拿各的。單位領導在改革政策的落實上顯得底氣不足，求穩(wěn)怕亂，認為拉大分配檔次會造成混亂，不利于團結，導致改革工作難以推進。有些單位政策措施提得很好，但沒有得到落實。有些單位雖然分配拉開了檔次，但力度較小，沒有從根本上體現(xiàn)出多勞多得的原則。部分單位的考核評價制度還不夠科學合理，不能為拉開分配檔次提供客觀準確的依據(jù)。四是在解決干部“能下”問題上，還沒有形成完善統(tǒng)一的認定標準，缺乏可操作性。干部為什么下的標準仍然是依靠群眾測評率、是否出了問題，工作任務是否完成，或出現(xiàn)社會治安、廉政建設、計劃生育等一票否決的情況，缺乏統(tǒng)一、完整、科學的－16－認定評分標準，衡量干部“能下”的標準還不夠具體，操作性不強，實施“能下”的出口尚未完全疏通。對領導干部是否勝任現(xiàn)職，只有原則上的規(guī)定，沒有形成操作性強的標準和考核辦法。對上述情形，沒有比較科學的考核標準界定干部是否勝任現(xiàn)職，應采取何種方法予以考核確定，還需思考探索。五是“下”后的干部出路少，難以做到妥善安置。相當一部分“下”的領導干部，因年齡偏大，綜合素質不高，缺乏專業(yè)知識，一般都很難自謀職業(yè)。六是保障機制和經(jīng)費問題制約著事業(yè)單位人事制度改革的進程。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所和衛(wèi)生院定補資金不能按時到位，職工工資不能按時發(fā)放，對改革造成了不利影響；中小學教師工資、全額撥款單位實行工資統(tǒng)發(fā)，人員工資按月如數(shù)打入了個人帳戶，個別單位為了進行二次分配，不得不從有限的經(jīng)費中擠出一部分，無形中又增加了單位的負擔，職工也有些怨言。另有一些單位二次分配差距不合理，效果不明顯；部分事業(yè)單位失業(yè)保險、養(yǎng)老保險未納入社會統(tǒng)籌，給事業(yè)單位人事制度改革增加了難度。四、下一步打算及意見、建議針對以上問題，今后要著重抓好七個方面的工作：一是建立健全推薦機制， 進一步擴大干部選拔任用工作的民－17－主。改進委任制，根據(jù)《黨政領導干部選拔任用工作條例》及省市委貫徹執(zhí)行《條例》實施辦法的要求，制定實施細則和配套措施，尤其要在民主推薦、民意測驗、民主決策、實績考核等環(huán)節(jié)上制定更加詳細、操作性更強的工作程序，逐步縮小委任制比例，建立定期民主推薦制度，全面地、辯證地、動態(tài)地掌握和分析干部的現(xiàn)實表現(xiàn)，使干部推薦形成制度，避免一次推薦定終身的弊端；擴大群眾參與選拔任用干部的范圍，使群眾對選拔干部工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權得到更好地落實。二是建立科學的實績考核體系。針對各類干部在不同崗位上履行職責的目標，制定詳細的考核內(nèi)容和標準，為干部的實績考核提供科學的依據(jù)。改進考察手段，避免“一績多用”的現(xiàn)象，根據(jù)各部門的考核要求，建立分門別類的干部實績檔案，逐步建立一個廣泛的社會考核體系。進一步量化、細化工作指標，硬化工作措施，努力把工作任務落實到領導班子成員和全體干部職工頭上，切實做到級級有目標、事事有人抓、人人有責任、個個有壓力。對工作事事有回音，有著落，全方位激發(fā)內(nèi)部活力，加快工作節(jié)奏，提高辦事效率。三是著眼于管活干部，推進干部“下”的制度化。一要加強教育和宣傳，引導干部轉變觀念，努力打破導致干部能上不能下的種種舊觀念，使廣大干部正確對待上與下，真正樹立起 “公－18－開競爭、擇優(yōu)選賢”和“無功便是過，平庸就是錯”的新觀念，形成“能者上、庸者下”的正確用人導向，為干部能下營造良好的社會氛圍。二要制定確認干部“下”的標準。根據(jù)不同類型、不同職責、不同崗位的職務特點，進一步細化不稱職、不勝任干部的認定標準，明確“下”的尺度，增強操作性。三要實行領導干部辭職制度，制定具體的引咎辭職、責令辭職、因病辭職、自愿辭職等辭職的標準和制度，促使因工作不得力、嚴重失職失誤等造成重大損失或惡劣影響，或對重大事故負主要領導責任的等各方面不適合擔任領導職務的人進行辭職，不斷完善退出機制，包括競爭退出，自然退出，辭職退出等。四要建立健全干部“能下”的政策保障機制。縮小領導干部“在位”和離開領導崗位后的待遇差距，妥善安排好他們的工作，合理使用被調(diào)下的干部。五要實行領導干部免職待崗制度和離崗培訓制度，讓工作平平、近期又無合適崗位安排的干部，實現(xiàn)免職待崗。讓年度考核中民怨較大、民意測評不滿意率高、不勝任崗位工作、考核結果排位末尾的干部離崗