【S電子公司人才流失調(diào)查及完善對策8800字（論文）】

S電子公司人才流失調(diào)查及完善對策TOC\o"1-3"\h\u15863第一章引言 1435第二章相關(guān)理論概念 127452第一節(jié)人才流失的概念 110840第二節(jié)人才流失的相關(guān)理論 227664一、奧德弗的ERG理論 24916二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論 323697第三章順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查 330992第一節(jié)公司簡介 323296第二節(jié)順絡(luò)電子股份有限公司人力資源現(xiàn)狀 427483第三節(jié)順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問卷調(diào)查 517016一、調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 525731二、調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 52154第四章順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題原因分析 815882第一節(jié)企業(yè)文化不夠健全 815070第二節(jié)缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 89789第三節(jié)績效考核機(jī)制不夠健全 919906第四節(jié)缺乏對員工自我實(shí)現(xiàn)的重視 911453第五節(jié)忽視人才的生活需要 106108第五章順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題的對策 1125659第一節(jié)塑造有凝聚力的企業(yè)文化 119239一、增加上下級交流溝通 1119215二、營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍 1125138三、建設(shè)積極向上的企業(yè)文化 1131127第二節(jié)制定公平合理的薪酬制度 1223087第三節(jié)建立有效的培養(yǎng)考核制度 1219584第四節(jié)加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1224561第五節(jié)關(guān)注人才的需求 1312903結(jié)束語 1416245參考文獻(xiàn) 16第一章引言在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都與卓越的人才密不可分，而人才對于科技企業(yè)也不例外，它是持久競爭優(yōu)勢的源泉。近年來，中國科技企業(yè)的快速發(fā)展，使許多具有較強(qiáng)國際競爭力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場競爭?？萍计髽I(yè)的人才流動(dòng)較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新性和市場適應(yīng)能力，但人才的流出則會(huì)增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績效、無形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動(dòng)必須合理。鑒于當(dāng)前在我國的實(shí)際情況是，國有大型企業(yè)和國際大企業(yè)對人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業(yè)人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來越嚴(yán)重的人才流失問題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，隨著近年來市場經(jīng)濟(jì)的變化，公司的人才外流變得更加嚴(yán)重。根據(jù)筆者本次對順絡(luò)企業(yè)的最新研究，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對性的控制人才流失的對策。第二章相關(guān)理論概念第一節(jié)人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動(dòng)的情況，從廣義的角度來講，人員流動(dòng)是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動(dòng)是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個(gè)人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會(huì)出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會(huì)出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)資源流失現(xiàn)象來分析的。第二節(jié)人才流失的相關(guān)理論一、奧德弗的ERG理論美國心理學(xué)家阿德弗在分析了過去的現(xiàn)有數(shù)據(jù)后，確定了人類的三種需求：生存、關(guān)系和成長，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個(gè)層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實(shí)際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價(jià)值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認(rèn)為他們都是屬于先天性的，而前者認(rèn)為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認(rèn)為不管咋任何時(shí)候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認(rèn)為，不管在任何時(shí)候只要存在需求在任何時(shí)候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計(jì)劃，工作計(jì)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的另一個(gè)名稱，美國商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項(xiàng)古老的商業(yè)計(jì)劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學(xué)科學(xué)工作中的第一次，從那時(shí)起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計(jì)劃書和相關(guān)研究過程涉及中國的科學(xué)研究，然后商業(yè)計(jì)劃書被介紹給公眾?？傊?，職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃涉及個(gè)人和組織，個(gè)人和團(tuán)體的參與。在計(jì)劃自己的工作時(shí)，他根據(jù)個(gè)人的職業(yè)需求和興趣將項(xiàng)目空間與一般管理目標(biāo)和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)和方向以及其他社會(huì)，經(jīng)濟(jì)，文化，政治和環(huán)境問題，是制定最佳工作計(jì)劃的目標(biāo)嗎，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。第三章順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題現(xiàn)狀調(diào)查第一節(jié)公司簡介深圳順絡(luò)電子股份有限公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產(chǎn)品的研發(fā)，運(yùn)營和營銷。主要產(chǎn)品包括多幻燈片光轉(zhuǎn)換器。電氣設(shè)備，例如輸入，接線輸入，常規(guī)輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉(zhuǎn)換器的無線材料等。在技術(shù)和文化控制方面，已達(dá)到“領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)國家和超越這個(gè)國家”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通訊，消費(fèi)電子，電子，可再生能源，物聯(lián)網(wǎng)，私營企業(yè)，計(jì)算機(jī)，安全和良好的網(wǎng)格，醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。作為國家高新技術(shù)企業(yè)和深圳首批領(lǐng)先的獨(dú)立工業(yè)企業(yè)集團(tuán)，第一家，也擁有著一流的電氣研發(fā)部門。積極開發(fā)具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，自2001年以來啟動(dòng)了863個(gè)國家研發(fā)項(xiàng)目，其研究成果已成為國家科技攻關(guān)項(xiàng)目和國家總體規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目，并擁有百余項(xiàng)專利技術(shù)及實(shí)用新型。第二節(jié)順絡(luò)電子股份有限公司人力資源現(xiàn)狀順絡(luò)電子股份有限公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進(jìn)行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖3.1中所表示，通過該圖可以看出，工作時(shí)間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動(dòng)情況比較嚴(yán)重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明該公司，人員流動(dòng)情況較為嚴(yán)重。圖3.1工作年限分布第三節(jié)順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問卷調(diào)查一、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)在對順絡(luò)電子股份有限公司進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，通過兩個(gè)部分來進(jìn)行的，第一個(gè)部分為普通的職員；第二個(gè)部分為離職員工。通過兩個(gè)部分員工滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個(gè)部分：（1）調(diào)查對象在被調(diào)查過程中，表現(xiàn)出來的心態(tài)比較好，非常真誠的將對公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調(diào)查過程中，普通員工有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個(gè)方面來進(jìn)行的。(3)本次所調(diào)查出來的結(jié)果，具有一定的真實(shí)性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問卷共計(jì)發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表3.1調(diào)查樣本組成項(xiàng)目類別人數(shù)級別組成操作人員10一線業(yè)務(wù)員15性別組成男19女6年齡構(gòu)成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職5二、調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個(gè)層次進(jìn)度的。如下表所示：表3.2滿意度調(diào)查序號調(diào)查項(xiàng)目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險(xiǎn)一金滿意嗎？√4公司提供個(gè)人施展才華的舞臺(tái)嗎？√5可以晉升的機(jī)會(huì)多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標(biāo)準(zhǔn)在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓(xùn)工作呢？√9公司提供優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，您是否覺得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√針對員工離開公司的主要原因進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽(yù)度。根據(jù)這三中概述的因素進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會(huì)使您離開工作崗位呢？表3.3離職原因原因人數(shù)對于信任和認(rèn)可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機(jī)會(huì)幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓(xùn)工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個(gè)人沒有發(fā)展前景5其他0拋出薪資水平以外，公司員工非?？释玫缴蠈宇I(lǐng)導(dǎo)的重視與認(rèn)可，并且提升員工的培訓(xùn)工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實(shí)現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認(rèn)可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)或者是支持呢？表3.4員工需求調(diào)查選項(xiàng)人數(shù)得到語言上獎(jiǎng)勵(lì)0工作被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，以及尊重7彈性的工作時(shí)間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0假設(shè)讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經(jīng)過對員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問題，第二是個(gè)人的價(jià)值問題，第三是公司未來的發(fā)展以及晉升。所以，順絡(luò)電子股份有限公司在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來增強(qiáng)員工的晉升機(jī)會(huì)，幫助其為公司創(chuàng)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身的理想與抱負(fù)。下表所示為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果表3.5員工選擇其他工作的主要因素選項(xiàng)人數(shù)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力1晉升機(jī)會(huì)2工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認(rèn)為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機(jī)會(huì)，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴(yán)重的缺陷，總的來講，該公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升公司在市場中的競爭力。第四章順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題原因分析第一節(jié)企業(yè)文化不夠健全主管和下屬之間缺乏溝通。順絡(luò)電子有限公司的管理層很少與員工進(jìn)行溝通，無法及時(shí)有效地了解員工的真實(shí)想法和意見。此外，員工很少向管理層表達(dá)他們的想法和愿望，有才華的員工感到被排斥在公司之外，沒有得到管理層的重視和贊賞，因此，真正參與企業(yè)核心的建設(shè)是不可能的。長期的無視和拒絕不可避免地會(huì)降低員工的日常工作效率。工作人員之間存在分歧。順德電子公司存在緊張的氣氛，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺乏團(tuán)結(jié)，當(dāng)涉及到加薪和晉升等問題時(shí)，他們往往會(huì)相互爭吵。在這樣的企業(yè)文化中，真正的人才沒有得到充分的利用，個(gè)人能力也很難得到發(fā)展，所以人才往往選擇換工作，選擇有利于自己職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。第二節(jié)缺乏良好的薪酬管理機(jī)制在中國，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，順絡(luò)電子有限公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績對薪酬的影響。在公司外部，對優(yōu)秀員工的競爭越來越以市場為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因?yàn)樗綘I企業(yè)的薪酬往往比順絡(luò)電子高。這些比較造成的心理不平衡無疑會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎(jiǎng)勵(lì)制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個(gè)不公平的組織中，有才華的人隨著時(shí)間的推移會(huì)失去熱情和動(dòng)力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。第三節(jié)績效考核機(jī)制不夠健全績效管理是一個(gè)連續(xù)的過程周期，包含績效溝通計(jì)劃、績效評估、績效評估、績效提升目標(biāo)。目標(biāo)是不斷提高員工績效，提高部門和組織的效率。順絡(luò)電子股份有限公司根據(jù)崗位的不同，銷售人員的績效，技術(shù)設(shè)施以及其他與KPI審核和主要審核員的標(biāo)準(zhǔn)管理習(xí)慣有關(guān)的情況。有一點(diǎn)測試。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)人對當(dāng)前的檢查方法不滿意?？冃И?jiǎng)金不會(huì)增加或減少。大多數(shù)認(rèn)為收益只是成本的一小部分的員工并不了解工作和工作評估的重要性。還要求檢查員進(jìn)行工作評估，通常是一年，會(huì)減少員工對工作的興趣。沒有遵循“28條規(guī)則”?；陉P(guān)鍵的KPI績效指標(biāo)未遵循“28條準(zhǔn)則”，并且成果指標(biāo)未指示項(xiàng)目的成就水平，因此無法解決問題。到目前為止，已發(fā)布的KPI基于業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和不相關(guān)的活動(dòng)。PIK性能目標(biāo)無法有效實(shí)現(xiàn)。缺乏溝通和反饋。順絡(luò)電子股份有限公司績效溝通不被視為重要事項(xiàng)，在每月的業(yè)績評估之后，沒有與工作人員進(jìn)行有效的溝通。員工不清楚公司對他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對公司戰(zhàn)略的制定和個(gè)人表現(xiàn)是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。這些交流活動(dòng)是完全缺乏的。通常情況下，評級已經(jīng)完成，考核工作在一個(gè)月內(nèi)就算完成。所有的考核工作都是在表面上進(jìn)行的，而不是在實(shí)質(zhì)上進(jìn)行的。第四節(jié)缺乏對員工自我實(shí)現(xiàn)的重視隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業(yè)只有達(dá)成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而順絡(luò)電子股份有限公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒有結(jié)合員工的長處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在一定程度上錯(cuò)殺員工的積極性和上進(jìn)心。（3）員工對自我缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。沒有晉升渠道，也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會(huì)讓員工對自己產(chǎn)生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。第五節(jié)忽視人才的生活需要員工滿意度是員工如何同意公司的感受和期望，通過比較員工的價(jià)值觀來區(qū)分員工的價(jià)值觀。當(dāng)您對工作和生活的各個(gè)方面感到滿意時(shí)，態(tài)度和內(nèi)在表達(dá)，根據(jù)相關(guān)研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負(fù)差，即員工的福利越低，就業(yè)率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關(guān)，從而使公司可以采取適當(dāng)步驟來改善員工的福祉并防止關(guān)鍵員工的流失。由于該企業(yè)員工對于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，順絡(luò)電子股份有限公司不能夠及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，造成員工對自己目前的工作生活情況不滿意，進(jìn)而萌生了跳槽的想法。第五章順絡(luò)電子股份有限公司人才流失問題的對策第一節(jié)塑造有凝聚力的企業(yè)文化一、增加上下級交流溝通人才管理歸根結(jié)底是對人的管理，順絡(luò)電子股份有限公司應(yīng)當(dāng)打破長期以來領(lǐng)導(dǎo)層面的官僚主義，上級領(lǐng)導(dǎo)放下架子，主動(dòng)溝通，并與公司的人才進(jìn)行更多的溝通，無論是正式的還是非正式的，避免經(jīng)理和員工之間的零溝通，了解并有效解決工作中出現(xiàn)的問題；同時(shí)密切關(guān)注員工的想法，與之交流共同規(guī)劃職業(yè)生涯，滿足這些需要和建議，提高人才對于企業(yè)的忠誠度。二、營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍企業(yè)應(yīng)多開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，在工作之余創(chuàng)造同事間的默契和友誼，盡量消除“拉幫結(jié)派”的現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達(dá)成一致的員工隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，并作為一種推動(dòng)力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內(nèi)部氛圍。三、建設(shè)積極向上的企業(yè)文化企業(yè)需要加強(qiáng)以人為本的情感管理，重視對員工有益的、實(shí)用的東西，通過激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和積極的創(chuàng)造性。所有公司都應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的人才管理原則，應(yīng)將人才視為公司最寶貴的資源并給予支持。企業(yè)必須給予每個(gè)人足夠的尊重、價(jià)值和關(guān)注，為所有對公司有貢獻(xiàn)的人才提供公平的機(jī)會(huì)，讓他們參與決策并表現(xiàn)個(gè)人機(jī)智。在公司員工中營造團(tuán)結(jié)、友誼和積極團(tuán)結(jié)的氛圍，追求共同的價(jià)值觀作為公司設(shè)計(jì)內(nèi)部的基本凝聚力，加強(qiáng)員工之間的情感交流，將每個(gè)員工的智慧轉(zhuǎn)化為紐帶，是提高員工的責(zé)任感、自豪感和使命感的一些重要手段。第二節(jié)制定公平合理的薪酬制度“漲工資”對于企業(yè)來說，建立一個(gè)合理可行的薪酬福利體系是留住人才，激勵(lì)他們?nèi)〉贸煽兊淖羁旖莘绞健＿@在非國有企業(yè)中尤其明顯，誰能更努力工作，誰就能得到更多。陜西省委組織部副部長、省委宣傳部部長、省人大常委會(huì)副主任、省政協(xié)副主席、省人大常委會(huì)副主任、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席。此外，順絡(luò)電子有限公司應(yīng)以每個(gè)人才的市場價(jià)值為基礎(chǔ)，以人才的平均市場價(jià)值為參考標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營狀況，確定薪酬水平。這就要求工資分配制度盡可能地反映雇員的優(yōu)勢和劣勢之間的差異。這種差異如果長期保持在一個(gè)合理公平的范圍內(nèi)，將最大限度地調(diào)動(dòng)公司人才的長期積極性。第三節(jié)建立有效的培養(yǎng)考核制度根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，通過調(diào)查評估每個(gè)職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對員工培訓(xùn)的需求。順絡(luò)電子股份有限公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績效沒有提高，員工培訓(xùn)后績效也沒有提高。這恰恰表明，潤京貿(mào)易有限公司沒有建立員工培訓(xùn)制度，沒有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對象的問題。建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。第四節(jié)加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現(xiàn)實(shí)與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價(jià)值通過多渠道進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時(shí)間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識(shí)和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對工作進(jìn)行測試，及時(shí)修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺(tái)。第五節(jié)關(guān)注人才的需求根據(jù)對人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛護(hù)自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺(tái)，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對人才管理，單獨(dú)設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會(huì)努力奉獻(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。結(jié)束語目前高科技產(chǎn)業(yè)間對人才的競爭不斷加劇，高新企業(yè)都應(yīng)深