任職資格如何與薪酬設(shè)計(jì)對(duì)接

任職資格如何與薪酬設(shè)計(jì)對(duì)接任職資格的主要成果應(yīng)用就是與薪酬激勵(lì)對(duì)接，做好這兩個(gè)工作對(duì)整個(gè)人力資源管理工作起到關(guān)鍵作用。華為的任職資格都跟薪酬有對(duì)應(yīng)的關(guān)系，通過(guò)任職資格的評(píng)定，比如從三級(jí)專(zhuān)家升到四級(jí)專(zhuān)家，就會(huì)觸發(fā)調(diào)薪機(jī)制。華為實(shí)行基于崗位責(zé)任和價(jià)值貢獻(xiàn)的分配體系，建立了“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬制度，學(xué)歷、工齡、社會(huì)職稱(chēng)等不作為薪酬的考量因素?；谌温氋Y格的薪酬體系是能力薪酬的一種形式，其實(shí)質(zhì)是一種融合了職位薪酬設(shè)計(jì)思路與能力薪酬本質(zhì)的薪酬體系，兼具“為人的能力付薪”的本質(zhì)特征與“實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)”的優(yōu)點(diǎn)。這種薪酬體系具有很多優(yōu)點(diǎn)：它首先解決了職位薪酬中員工要依靠職位晉升獲取薪酬增長(zhǎng)的問(wèn)題，避免員工紛紛爭(zhēng)搶管理崗位的現(xiàn)象;其次，它起到了能力牽引的作用，它使員工可以專(zhuān)注于專(zhuān)業(yè)能力深度與廣度上的發(fā)展;再次，任職資格體系有效融合了人力資源管理體系的兩大基石，即“人”與“職位資格”。一、牽引力與推動(dòng)力共存的任職資格體系

資格評(píng)價(jià)提升改進(jìn)培訓(xùn)素質(zhì)評(píng)價(jià)G格評(píng)飾行為評(píng)價(jià)，素質(zhì)行為評(píng)價(jià)任職資格管理的動(dòng)態(tài)過(guò)程資格評(píng)價(jià)提升改進(jìn)培訓(xùn)素質(zhì)評(píng)價(jià)G格評(píng)飾行為評(píng)價(jià)，素質(zhì)行為評(píng)價(jià)任職資格管理的動(dòng)態(tài)過(guò)程/ 牽引力：任職資格標(biāo)準(zhǔn)推動(dòng)力：資格等級(jí)認(rèn)證圖：牽引力與推動(dòng)力共存的任職資格體系,更職業(yè)化?更邕能力-更高業(yè)靖因?yàn)?，人才牽引力與推動(dòng)力能夠共存的管理體系，主要就是任職資格體系了。任職資格并不是招聘時(shí)候?qū)θ温殫l件描述，也不是一個(gè)職業(yè)通道各種職稱(chēng)的管理，它是對(duì)人才的能力全景的管理。因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，并不是人事管理中入轉(zhuǎn)調(diào)離就能描述清楚的，一家企業(yè)運(yùn)用任職資格開(kāi)始選人，也是注重人本思想的開(kāi)始，是人力資源巨大價(jià)值的肯定。所以，被稱(chēng)為人才發(fā)展的標(biāo)志事件之一。二、基于職業(yè)生涯發(fā)展的任職資格設(shè)計(jì)才能與薪酬有效對(duì)接任職資格體系設(shè)計(jì)的前提條件就是有清晰職業(yè)發(fā)展通道，有職業(yè)發(fā)展通道就要設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯發(fā)展。那相對(duì)健全的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢，怎么去做？其實(shí)從既往的人員的這種發(fā)展軌跡來(lái)就可以去做判斷。員工的職業(yè)發(fā)展軌跡一般有四種選擇：1、單一的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡我們看一個(gè)人的發(fā)展軌跡是什么，首先他單一的職業(yè)發(fā)展軌跡肯定有的。比如，一開(kāi)始的時(shí)候做人力資源管理。然后選擇了薪酬績(jī)效包括培訓(xùn)等等，作為自己的專(zhuān)長(zhǎng)。進(jìn)一步做人才發(fā)展，做到了人力資源總監(jiān)，最后做成了人力資源的副總，這就是單一的職業(yè)生涯的發(fā)展軌跡。2、雙重的職業(yè)發(fā)展軌跡比如說(shuō)，是從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)做HR的人。也有從HR轉(zhuǎn)做業(yè)務(wù)的、轉(zhuǎn)型做技術(shù)的等。3、多重職業(yè)發(fā)展軌跡比如，從工人到行政機(jī)關(guān)辦事人員、到辦公司主任（管理崗）、講師、咨詢(xún)顧問(wèn)的職業(yè)生涯路徑。即使是多重職業(yè)發(fā)展的軌跡也有自己的領(lǐng)域，我們是很難把這些職業(yè)都做完。4、個(gè)性化的職業(yè)生涯軌跡個(gè)性化，根據(jù)個(gè)人意愿去決定的，公司暫時(shí)可能并不需要，但他的個(gè)人意愿很強(qiáng)烈，結(jié)果為他單獨(dú)去設(shè)置了這樣的一個(gè)發(fā)展規(guī)劃。這4種職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是需要我們根據(jù)不同人群去設(shè)計(jì)的。三、形成有效職位職等結(jié)構(gòu)是薪酬體系的級(jí)別保障構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道的首要任務(wù)就是梳理現(xiàn)有崗位，理清職責(zé)權(quán)限，明確崗位分工，做好崗位規(guī)范，這需要對(duì)公司目前現(xiàn)有崗位數(shù)量、崗位名稱(chēng)、層級(jí)設(shè)置等方面進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，理清每個(gè)部門(mén)的崗位設(shè)置情況，規(guī)范崗位名稱(chēng)設(shè)置，最終形成一份公司詳細(xì)的崗位清單。在崗位清單的基礎(chǔ)上，按照能力與職責(zé)相近的原則，劃分崗位序列，實(shí)現(xiàn)分類(lèi)管理。不同的行業(yè)、不同的企業(yè)劃分崗位序列有一定的差異性，并沒(méi)有統(tǒng)一的劃分標(biāo)準(zhǔn)，但一般來(lái)說(shuō)可以分為這幾類(lèi)：職能管理序列、技術(shù)管理序列、技術(shù)生產(chǎn)序列、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)序列、項(xiàng)目管理序列、技能操作序列等。崗位序列的下層便是崗位類(lèi)別，比如職能管理序列中包括財(cái)務(wù)類(lèi)、行政類(lèi)、運(yùn)營(yíng)類(lèi)、法務(wù)類(lèi)、人力資源類(lèi)、招標(biāo)采購(gòu)類(lèi)等崗位，在崗位類(lèi)別的基礎(chǔ)上再繼續(xù)羅列具體的崗位。職位是由于工作的分工產(chǎn)生的崗位分類(lèi)即職位，它是按職責(zé)來(lái)劃分的。而由于不同的崗位負(fù)責(zé)不同的業(yè)務(wù)，不同的業(yè)務(wù)的難易度、在組織整體工作中所承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的經(jīng)驗(yàn)、能力又是不同的，所以從橫向上來(lái)說(shuō)，由于業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同又可以分為若干職組、職系。而從縱向上來(lái)說(shuō)，根據(jù)責(zé)任的大小、工作的難易度，所需要的技術(shù)高低等又可分為若干職級(jí)、職等。因此，職系是按工作性質(zhì)分的，相同工作性質(zhì)而責(zé)任輕重和困難度不同的職位組成的系列為一個(gè)職系。在同一個(gè)職系中，可以有不同的職級(jí)、職等。而工作性質(zhì)相近的職系也就組成了職組。職級(jí)是按工作難易度來(lái)劃分的，因此工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格相似的職位組成同一職級(jí)，在同一職級(jí)中所適用的管理要求和勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該分布在同一區(qū)間內(nèi)。這個(gè)其實(shí)也是我們?nèi)粘Ｗ畛Ｓ玫膶?duì)職位最通俗的表述和分類(lèi)結(jié)構(gòu)，它主要立足于工作的深度，所需的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)為第一考量點(diǎn)。職等是工作性質(zhì)不同，但困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件相同或相近的職級(jí)的集合，就是職等。它立足于工作的跨度，在同一職等里面可以有幾個(gè)職級(jí)。中等高噩工程就彝況工程師中鐲工程師高等中，初等tuaA中等高噩工程就彝況工程師中鐲工程師高等中，初等tuaA三、基于職級(jí)的薪酬設(shè)計(jì)是價(jià)值公平的保證經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)研之后，確定各職位薪酬策略，就可以將相對(duì)價(jià)值相同或相近的職位歸入同一工資等級(jí)。這里面包括薪酬寬帶數(shù)量的確定、寬帶的定價(jià)、以及將員工放入薪酬寬帶中的具體位置。在寬帶薪酬體系下，薪酬等級(jí)表現(xiàn)為薪幅較寬的薪酬寬帶。確定寬帶幅寬、遞增系數(shù)和檔差首先明確寬帶薪酬的幾個(gè)核心概念：幅寬：每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說(shuō)來(lái)，工資等級(jí)的幅寬隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺(jué)，工資增加15%，員工有明顯感覺(jué)，當(dāng)工資增加30%的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生明顯的層級(jí)感，因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般在30%以上，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）/（檔位數(shù)-1）。明確這幾個(gè)概念后，選擇寬帶薪酬的檔級(jí)，所謂檔級(jí)，即每一薪酬等級(jí)里面會(huì)劃分為很多檔，通常檔級(jí)為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議薪酬檔級(jí)設(shè)為9檔，檔級(jí)越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，明確了企業(yè)的薪酬等級(jí)和檔級(jí)，假設(shè)薪酬等級(jí)7等，薪酬檔級(jí)為9檔的話，就可以開(kāi)始用EXCEL等軟件進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算了。開(kāi)始測(cè)算之前首先要選擇一個(gè)起點(diǎn)，這個(gè)起點(diǎn)就是最低一級(jí)的中位值，這個(gè)數(shù)據(jù)的獲得至關(guān)重要。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)數(shù)據(jù)的獲得依賴(lài)于崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估最低一級(jí)里面有很多崗位，找出這些崗位目前的薪酬平均數(shù)，這個(gè)數(shù)就是測(cè)算的起點(diǎn)。04鏈接任職資格和薪酬設(shè)計(jì)［薪酬矩陣表（等級(jí)工資表）示例L科T七刑15檔消T檔 |曬l^JD23W垃m1353斯州4加4M03WQ34g砌44200切的到°4刈百?M畝啊71005CMJUMg金QTOOT5W翻QQ9QE酹*1Q481320012GCK)咖?；?*的10200】涮。1麗“叩。ss?104W11600UfiCC】麗015^X1l$4C￡i1了軸修LfW310001250GL4OTI15500J7O0S1850020WW2150023000-1WM1F4O0皿州hmo源皿。1基礎(chǔ)等臂道等職業(yè)等個(gè)人薪酬調(diào)整的規(guī)則分為三類(lèi)，均與任職資格標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)或間接相關(guān)。以相同崗位內(nèi)獲得漲薪為例，可通過(guò)任職資格認(rèn)證獲得職級(jí)的晉升，調(diào)整匹配到對(duì)應(yīng)的薪級(jí)的最低檔；也可通過(guò)積分累計(jì)的方式根據(jù)積分不同在職級(jí)內(nèi)晉升職等（達(dá)到指定分?jǐn)?shù)），或調(diào)整薪檔（達(dá)到指定的更有挑戰(zhàn)的分?jǐn)?shù)）。職級(jí)的晉升與任職資格體系中行為標(biāo)準(zhǔn)、工作業(yè)績(jī)、能力表現(xiàn)等方面相關(guān)，必須通過(guò)任職資格認(rèn)證程序完成職級(jí)晉升，更體現(xiàn)個(gè)人的綜合成長(zhǎng)與發(fā)展。同一職級(jí)內(nèi)職等的調(diào)整（積分累計(jì)）與工作預(yù)期與達(dá)成的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)目標(biāo)及達(dá)成期望的評(píng)價(jià)相關(guān)，更注重當(dāng)年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及在團(tuán)隊(duì)中的作用和表現(xiàn)，由直接上級(jí)和隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分為主。積分的規(guī)則可逐年累計(jì)，使用積分后扣減相應(yīng)分?jǐn)?shù)，晉升職級(jí)后則在原職級(jí)內(nèi)的積分會(huì)被清零，員工在新職級(jí)內(nèi)的工作責(zé)任、質(zhì)量要求均會(huì)提升，需要靠努力達(dá)成新職級(jí)內(nèi)的工作期望獲得積分，實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整。以上設(shè)計(jì)的目標(biāo)是使組織內(nèi)形成活水，使人員發(fā)揮活力：實(shí)現(xiàn)