加班爭議案例

2009年十大加班爭議案解析樓主□發(fā)表于2010-6-2119:36|只看該作者|倒序看帖|打印|使用道具世界500強企業(yè)HRM工具包，5折促銷本帖最后由TOHEY于2010-7-517:15編輯2009年十大加班爭議案解析特約撰稿周斌〈/P>1．加班需經(jīng)公司同意，私自延長工作沒有加班費【案例】2009年8月1日，李某以未支付其加班費為由，向其所在的北京某大廈有限責(zé)任公司下屬的一個餐飲分公司提出解除勞動關(guān)系。朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該大廈的《考勤管理制度》明文規(guī)定：“加班須經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，由個人填寫《加班申請表》，報人力資源部由個人、部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后生效。未經(jīng)批準(zhǔn)的超時工作，不計算加班?！倍钅畴m然提供了打卡記錄，但是沒有按照該公司的規(guī)章制度履行加班手續(xù)，不能提供經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)和有部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理簽字的證據(jù)，因此對李某的加班主張，仲裁委不予采信?！菊f法】用人單位須支付加班工資的前提是“根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認(rèn)定加班的關(guān)鍵因素。如果是勞動者自愿性的延長工作時間，不屬于法定意義上的加班，用人單位并沒有支付加班費的義務(wù)?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第六條明確規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)?！卑l(fā)生爭議時，如果勞動者主張加班的，仲裁或?qū)徟袡C構(gòu)一般會審查勞動合同和用人單位的規(guī)章制度。如勞動合同、規(guī)章制度較為完善，對加班費有明文規(guī)定的，可能要求勞動者進(jìn)一步提供相關(guān)的加班證據(jù)。如果勞動者不能舉證，將承擔(dān)不利的后果。2．拒絕提供考勤記錄，俱樂部賠償加班費【案例】2009年4月，沈陽和平區(qū)法院支持員工喬某要求支付加班費的主張，一審判決單位支付加班工資14973元。2006年10月12日，喬某到沈陽某健身俱樂部擔(dān)任桑拿部主任，月平均工資1223元。2008年3月31日，喬某與健身俱樂部解除勞動關(guān)系，健身俱樂部支付給喬某經(jīng)濟(jì)補償金1550元，但一直沒有支付加班費。喬某認(rèn)為，她按時上班，平均每月加班14.4天，單位應(yīng)支付她的加班工資。勞動仲裁裁決健身俱樂部另需支付喬某加班費16891.2元。健身俱樂部不服，起訴到法院。法院認(rèn)為，由于健身俱樂部未提供喬某出勤記錄，故對于喬某提出平均每月加班14.4天的主張，法院予以支持?！菊f法】與前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》還規(guī)定了有條件的舉證責(zé)任倒置，即“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”考勤卡屬于用人單位掌握管理的范圍，盡管它只能證明員工在單位，不能證明其加班，但是在加班制度不健全的情況下，裁審機構(gòu)認(rèn)定加班事實，往往是有考勤記錄的，由用人單位舉證，以考勤記錄為主，結(jié)合其他證據(jù)綜合認(rèn)定；無考勤記錄，但勞動者能提供初步證據(jù)證明的，也可能支持其主張。此案中在喬某初步舉證加班后，舉證責(zé)任就分配給了用人單位。由于健身俱樂部承認(rèn)員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔(dān)舉證不能的后果，最終法院支持了喬某平均每月加班14.4天的主張。3．加班費爭議涉及三年，兩年內(nèi)需單位拿出證據(jù)【案例】2009年4月，杜先生離開某物業(yè)公司后，以物業(yè)公司未按國家規(guī)定足額支付加班費為由，申請勞動仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工資差額26000元。海淀仲裁審理后，裁決物業(yè)公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班費15704.7元。對此物業(yè)公司不服，起訴到海淀法院。海淀法院一審判決物業(yè)公司支付杜先生加班費差額10036.7元。2009年9月，北京市第一中級人民法院作出維持原判的終審判決?！菊f法】如果用人單位拖欠勞動者的加班費等勞動報酬，勞動者需在時效期限內(nèi)提起仲裁，要求用人單位支付，否則將得不到法律的有效救濟(jì)。2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。盡管在勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期的限制，但《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查?！睂嵺`中法院和仲裁機關(guān)也無法苛求用人單位保留多年以前的證據(jù)，而只要求用人單位舉證爭議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責(zé)任。此案中杜先生稱物業(yè)公司未足額發(fā)放2005年11月至2008年8月的加班費，物業(yè)公司應(yīng)對兩年內(nèi)足額支付加班費負(fù)舉證責(zé)任，杜先生應(yīng)對兩年以外物業(yè)公司未足額發(fā)放加班費負(fù)舉證責(zé)任。4．跟班晚自習(xí)屬值班，索要加班費被駁回【案例】劉先生是北京某大學(xué)班主任。該大學(xué)安排學(xué)生每周一至周五上晚自習(xí)，每月向劉發(fā)放晚自習(xí)補助150元。劉認(rèn)為，晚自習(xí)期間，班主任必須跟班，負(fù)責(zé)管理班級秩序、處理解決學(xué)生的問題，故該大學(xué)應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)支付其延時加班工資，而該大學(xué)每月支付的晚自習(xí)補助150元明顯低于法定標(biāo)準(zhǔn)，故該大學(xué)存在克扣加班工資的現(xiàn)象。北京某大學(xué)辯稱，晚自習(xí)屬于值班性質(zhì)，且學(xué)校已經(jīng)支付了相應(yīng)的補貼。北京市順義區(qū)人民法院審理后認(rèn)為，因劉承認(rèn)其晚自習(xí)期間與正常上班期間的工作內(nèi)容、工作強度存有區(qū)別，因此晚自習(xí)的性質(zhì)宜認(rèn)定為值班，而非加班，在大學(xué)已每月發(fā)放了值班補助的情況下，其要求大學(xué)支付其晚自習(xí)加班費及25%的經(jīng)濟(jì)補償金的請求依據(jù)不足，故判決駁回原告的訴訟請求。</P>【說法】值班與加班確實是兩個不同的概念，雖然兩者都是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間的延長，也都要經(jīng)過一定的批準(zhǔn)手續(xù)，但是值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作；或者雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的工作。加班則是指勞動者在平時正常工作時間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。認(rèn)定值班與加班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)、經(jīng)營任務(wù)。加班職工與值班職工所享受的待遇是有區(qū)別的:加班工資是法定的，而值班報酬則按照單位的內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行。由于劉先生跟班學(xué)生晚自習(xí)的工作內(nèi)容、工作強度低于正常工作時間，故認(rèn)定其值班不屬于加班，學(xué)校可依據(jù)規(guī)定向其支付值班費，而不是加班費。5．上海首例不定時批復(fù)案勞保局被判無過錯【案例】2009年2月13日，上海市松江區(qū)人民法院對全市首例當(dāng)事人對勞動部門《企業(yè)實行不定時工作制度的批復(fù)》提起異議的行政案件作出判決，駁回某鋼板加工公司駕駛員老金的訴訟請求。老金是某鋼板加工公司的專職駕駛員。2007年9月28日，該公司向勞動保障局提出申請，要求對單位的6名駕駛員實行不定時工作制，申請期從同年10月1日至2008年9月30日。第二天，勞保局作出批復(fù)，同意該公司對老金在內(nèi)的6名駕駛員實行不定時工作制，有效期為1年，同時要求該公司對于實行該制度的員工，應(yīng)在保障其身體健康的基礎(chǔ)上，采用適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保員工的休息休假的權(quán)利。老金認(rèn)為，公司采取的每天工作12小時不定時工作制違法。勞保局辯稱，其所作出的批復(fù)具體行政行為合法，事實清楚，適用法律正確。第三人稱對原告重來沒有實行考勤制度，原告所稱每天工作12小時沒有事實根據(jù)?！菊f法】不定時工時制，類似通常說的彈性工時制，即無法固定上下班時間，不存在遲到和早退，總體不能超過每天八小時、每周四十個小時。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，如企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及其他因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工，經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)可以實行不定時工作制。由于原告從事駕駛員崗位，工作性質(zhì)具有一定的特殊性，被告審核后同意第三人單位對原告等6名駕駛員實行不定時工作制，該具體行政行為并無不當(dāng)。經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工時制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制。對實行不定時工時制的員工，只有“在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資”，其他時間均不視為加班，企業(yè)也不支付加班工資。但需注意的是，特殊工時制須經(jīng)審批才予以確立；未經(jīng)審核批準(zhǔn)的，即便工作崗位特殊性符合特殊工時制度形態(tài)的或者用人單位自行規(guī)定的，或雙方約定的均無效，仍然按標(biāo)準(zhǔn)工時制處理。如果單位實行的是不定時工作制，就不能再要求員工每天在標(biāo)準(zhǔn)工作時間上班。6．員工索要加班費被強制補休28天【案例】入職兩年來沒拿到加班費，又被公司要求簽訂“包干合同”，六名員工為此申請勞動仲裁，向所在的公司討要近39萬元的加班費。目前勞動仲裁尚未開庭，員工們卻意外地接到公司通知，2010年1月份每人補休28天，只安排三天上班。據(jù)介紹，物業(yè)公司工程部主要從事設(shè)備維護(hù)，共有30多名員工。從2008年8月份益田假日廣場開業(yè)至今，幾乎每人都有被安排額外加班，有時甚至是通宵達(dá)旦地干活。但除了法定節(jié)假日領(lǐng)取三倍工資外，從未領(lǐng)取過平日和雙休日的加班工資。目前共有六人集體申請勞動仲裁，其中一人因合同到期辭職，另一人主動提出解除合同，余下四人愿意繼續(xù)留下?！菊f法】根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一款規(guī)定，用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：工作日加班，工作日加班按照不低于勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資；休息日加班，休息日加班又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資；法定節(jié)假日加班，法定節(jié)假日加班按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資。其中勞動者本人日標(biāo)準(zhǔn)為：加班工資的計算基數(shù)/21.75；勞動者本人小時標(biāo)準(zhǔn)為：加班工資的計算基數(shù)/(21.75X8)。需注意的是，用人單位如果安排勞動者在工作日和法定節(jié)假日加班的，必須按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，不能用安排補休的方式彌補。但是如果安排勞動者在休息日加班的，則用人單位有兩種選擇,可以安排勞動者補休，也可以按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者。在本案中，公司在2010年1月份安排補休28天并無不當(dāng)，但是對于勞動合同到期辭職而公司未安排補休的職工，應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。對于勞動合同未到期提出辭職而公司未安排補休的職工，可在法律規(guī)定的30天提前通知期內(nèi)安排補休，未安排補休或當(dāng)即解除勞動合同的，應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。7．計件工加班費糾紛九女狀告公司獲支持【案例】九名打工妹因在公司做計件工，公司未按多勞多得和休息日補償工資。2009年12月18日，上海市松江區(qū)人民法院判決上海某企業(yè)公司十日內(nèi)，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25％的補償金共5200余元到7800余元不等的補償。王小姐等9名姑娘都是外來民工，在每周的工作中她們除完成勞動定量外，還超額完成產(chǎn)品件數(shù)，而且每周工時超過40小時。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起訴至法院，要求企業(yè)支付加班工資以及25％的經(jīng)濟(jì)補償金。公司認(rèn)為，公司對員工實行的是計件工資，多勞多得，不存在加班?！菊f法】用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條第一款確定的原則相應(yīng)調(diào)整計件單價。此案中根據(jù)被告提供的原告工資匯總表顯示，原告在休息日存在加班并且有相應(yīng)的產(chǎn)量，但被告未按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付休息日工資，經(jīng)法院核算為休息日每人應(yīng)得4200余元到6500余元不等的加班工資差額。因原告未按規(guī)定得到加班工資，故除支付上述加班工資差額外尚需加付25%的補償金。需注意的是，計件工資制只是工資計算方式的改變，而不是工作時間標(biāo)準(zhǔn)的改變。我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應(yīng)屬于加班。實踐中一些用人單位規(guī)定超額完成定額工作量，按照廠方的規(guī)定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內(nèi)超額完成工作量的情況下。本案中勞動者超額完成定額是在法定工時外完成的。在法定工時外完成的，就應(yīng)認(rèn)定為加班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付加班工資。8．房貼計入加班費基數(shù)，二審支持員工訴求【案例】經(jīng)過三年比拼，原某在2009年終于拿到了6074.19元加班費及25%的賠償金。2007年3月1日，原某解除與公司的勞動關(guān)系，但對公司計算加班費的基數(shù)等存在異議。原某認(rèn)為他的加班工資基數(shù)是崗位薪金加住房補貼。而公司只將崗位薪金作加班工資基數(shù)。一審法院查明雙方的勞動合同對此進(jìn)行了約定，公司《福利規(guī)章制度》亦對此予以明確，該制度又對員工進(jìn)行了公示并按此予以履行，故原某要求以崗位薪金加住房補貼核定工資基數(shù)沒有法律依據(jù)，不予支持。原某不服提起上訴。二審法院審理認(rèn)為，國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定，工資總額包括補貼。而公司的《福利規(guī)章制度》規(guī)定加班工資基數(shù)依崗位薪金為標(biāo)準(zhǔn)，與國家行政法規(guī)、規(guī)章相抵觸，應(yīng)將房補一項納入原某的工資基數(shù)，故更正原判決中的這一部分，判決該公司支付原某近7000多元的加班工資及其賠償?！菊f法】此案發(fā)生在北京，讀者應(yīng)注意各地的地方性規(guī)定。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，加班工資的基數(shù)按照以下的方式確定，但不得低于上海市人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)：（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。（二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。以上規(guī)定如何理解？這里規(guī)定的是假期工資基數(shù)確定原則，不是假期工資計算原則；勞動者所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動合同中約定的、按月固定發(fā)放的工資；集體合同和勞動合同都對工資有約定的按從高原則確定；集體合同和勞動合同對工資都未約定的，假期工資計算基數(shù)按勞動者正常月工資性收入的70%確定。如果此案發(fā)生在上海，要看房貼的性質(zhì)和勞動合同的相關(guān)約定，如果房貼是職工福利性質(zhì)的，原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)中也未將其包括在內(nèi)，這筆房帖未必能夠納入假期工資基數(shù)。如果原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)中將其包括在內(nèi)，或者這筆房貼并非職工福利性質(zhì)，而是公司與原某特別約定的工資待遇，這筆房帖就應(yīng)納入假期工資基數(shù)。9．加班費留待明年發(fā)，埃頓酒店被指違法【案例】20名員工被北京埃頓酒店服務(wù)有限公司上海分公司拖欠了共計20萬元的加班費，在多次交涉未果的情況下，他和同伴不得不憤而采取了停工方式希望拿回自己的勞動所得。公司表示錢必須用12個月分期支付，員工如不接受只能待崗。事情發(fā)生后，徐匯區(qū)總工會、徐匯勞動監(jiān)察大隊等多方前往埃頓公司，溝通協(xié)調(diào)后，埃頓公司終于取消原先被員工視為極不合理的支付方式，表示將在2010年3月10日之前分3次分發(fā)錢款?！菊f法】《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。加班費原則上也應(yīng)和當(dāng)月工資一起發(fā)放?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》還規(guī)定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資?！庇械钠髽I(yè)想通過用延期支付加班費或年終獎的辦法到達(dá)留住人才的目的，這在法律上時行不通的。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補償