開放教育-人力資源第四次形成性考核-作業(yè)答案

任務(wù)四1、訂立勞動合同時,下面哪一項不直接涉及勞動者切身利益?(A)A,遠景規(guī)劃B。勞動報酬C。勞動安仝衛(wèi)生D.保險福利第2題:一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(A)。(2分)

A、人力資源

B、人口資源

C、人才資源

D、勞動力資源第3題:本課教材認為人力資源內(nèi)科學化的基礎(chǔ)是（A ）(2分)

A、工作評價

B、工作分析

C、崗位設(shè)計

D、人力資源規(guī)劃第4題:招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）(2分)

A、管理游戲

B、公文處理

C、案例分析

D、角色扮演第5題:某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓課，教他們?nèi)绾胃行У淖酚懬房?，培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部的應(yīng)收款下降到300萬元，取得了較好的培訓效果，請問這是用哪一個指標對此培訓課程的效果進行評估（D）(2分)

A、反映

B、學習

C、行為

D、成果第6題:對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮使命、戰(zhàn)略、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響人力資源管理戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題，這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟？（A）(2分)

A、戰(zhàn)略分析

B、戰(zhàn)略選擇

C、戰(zhàn)略衡量

D、戰(zhàn)略實施第7題:預測由未來工作崗位的性質(zhì)要求所決定的人員素質(zhì)和技能的雷興國，這是制定人力資源規(guī)劃的哪一個步驟（B）(2分)

A、預未來人力資源供給

B、預測未來的人力資源需求

C、供給和需求的平衡

D、制定能滿足人力資源需求的之策和措施第8題:既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這是指哪種會計內(nèi)容（B）(2分)

A、人力資源會計

B、人力資源成本會計

C、人力資源價值會計

D、人力資源社保基金會計第9題:適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。(2分)

A、決策表

B、語句描述

C、時間序列形式

D、任務(wù)清單第10題:甄選程序中不包括的是（C）(2分)

A、填寫申請表

B、職位安排

C、尋找候選人

D、公文處理第11題:某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓課，教他們?nèi)绾胃行У淖酚懬房?，培訓后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部的應(yīng)收款下降到300萬元，取得了較好的培訓效果，請問這是用哪一個指標對此培訓課程的效果進行評估（D）(2分)

A、反映

B、學習

C、行為

D、成果第12題:以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。(2分)

A、鑒定性考評

B、診斷性考評

C、評價性考評

D、總結(jié)性考評第13題:下列特點的企業(yè)，哪個適宜采用計時工資（C）(2分)

A、依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B、勞動成果容易用數(shù)量計算

C、產(chǎn)品數(shù)量最主要取決于機械設(shè)備性能

D、自動化、機械化第14題:能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員，善于使用權(quán)力具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型?(C)(2分)

A、技術(shù)職能型

B、創(chuàng)造型

C、管理能力型

D、自主獨立型第15題:根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付多少工資？(B)(2分)

A、他每月應(yīng)得的工資

B、二倍工資

C、五倍工資

D、十倍工資1．請你對主要績效考核方法進行比較。

每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標管理法來評價員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設(shè)計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標準。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準確。2．人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系？

(1)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動關(guān)系；(2)企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。3．職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？

職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機和處世態(tài)度會發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)該認清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在各個階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項比較重要的基礎(chǔ)性工作。4、培訓方法的選擇原則是什么？培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓方法稱為傳統(tǒng)培訓方法，把利用信息技術(shù)的培訓方法稱作新型培訓方法。

培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成