人力資源管理主觀題整理

第一章人力資源規(guī)劃一、工作崗位分析的作用（可能簡答P3）.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（使“人盡其才。崗得其人，能位匹配”基本原則得以實現(xiàn)。）.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（提高了員工績效考評和晉升的科學性。）.工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（從而充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。）4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。）二、工作說明書的內容。（可能方案設計或綜合題“請你設計一份工作說明”P6）.基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。.崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。.監(jiān)督和崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。.工作內容和要求。它是崗位職責的具體化，即對本崗位要從事的主要工作事項作出說明。.工作權限。為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權限，但權限必須與工作責任相協(xié)調、相一致。.勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內工作所涉及的各種物質條件。.工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。.資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩方面構成。.身體條件。結合崗位的性質、任務對員工身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。.心理品質的要求。崗位心理品質及能力等方面的要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。.專業(yè)知識和技能要求。.績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。三、工作崗位分析的準備階段的步驟（可能簡答P7）1.根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。.設計崗位調查的基本方案。（明確崗位調查的目的；確定調查的對象和單位；確定調查項目；確定調查表格和填寫說明；確定調查的時間、地點、方法。）.為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。.根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。.組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經(jīng)驗。四、勞動定員和勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系（可能簡答P25）1.從概念的內涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質量界限。既包含了對勞動力消耗“質”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內涵，即對活勞動消耗量地規(guī)定是完全一致。.從計量單位上看，勞動定員通常采用的勞動時間單位是“人?年”，“人?季”，“人?月”，與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質”的差別，只有“量”的差別，即長度的不同。.從實施和應用的范圍來看，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，都納入了定員管理的范圍之內。而勞動定額約占全體員工的40%－50%左右。.從制定的方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有：（1）按勞動效率定員。（2）按設備定員。（3）按崗位定員。（4）按比例定員。（5）按組織結構、職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)。前三種與勞動定額存在直接的聯(lián)系，而后兩種方法制定勞動定額的基本方法。.企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。五、企業(yè)定員管理的作用。（可能選擇或簡答P26）.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。.科學合理的定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)。.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉。六、企業(yè)定員的原則（可能選擇或簡答P27）.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。.定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（產(chǎn)品方案設計要科學；提倡兼職；工作應有明確的分工和職責劃分。）3.各類人員的比例關系要協(xié)調。4.要做到人盡其才，人事相宜。.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。.定員標準應適時修改。七、計算題（P28）四、按勞動效率定員定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量÷（工人勞動效率×出勤率）工人勞動效率=勞動定額×定額完成率例如，計劃期內某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務為1000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率預計平均為125%，出勤率為90%，計算出該工種每班的定員人數(shù)。定員人數(shù)=1000÷（5×1.25×0.9）=178人如果是，采用工時定額計算，則班產(chǎn)量定額=工作時間÷工時定額則單位產(chǎn)品的工時定額=8÷5=1.6（工時/件）定員計算公式則：定員人數(shù)=生產(chǎn)任務量×工時定額÷（工作班時間×定額完成率×出勤率）=1000×1.6÷（8×1.25X0.9）=178人定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額）÷【年制度工日乂8×定額完成率×出勤率×（1—計劃期廢品率）】例如某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺，乙產(chǎn)品500臺、丙產(chǎn)品250臺，其單臺工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內定額完成率120%，出勤率90%，廢品率為8%，則該車間該工作的定員人數(shù)為定員人數(shù)=（100X20）+（500X30）+（250X40）÷【251X8X1.2X0.9X（1—0.08）】=14人五、按設備定員定員人數(shù)=需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次÷（工人看管定額X出勤率）例如，某車間為完成生產(chǎn)任務需開動自動車床40臺，每臺開動班次為兩班，看管定額為每人看管2臺，出勤率96%，則該工種定員人數(shù)為：定員人數(shù)=40X2÷（2X0.96）=42人六、測定必要的醫(yī)務人員。（P33）6.人員招聘和配置一、內部招募的特點：（可能簡答P58）優(yōu)點：1.準確性高。.適應較快。.激勵性強。.費用較低。缺點：1.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響。2.容易抑制創(chuàng)新（而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。）3.不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。二、外部招募的特點：優(yōu)點：1.帶來新思想和新方法。2.有利于招聘一流人才。3.樹立形象的作用。缺點：1.篩選難度大，時間長。.進入角色慢。.招募成本大。.決策風險大。.影響內部員工的積極性。三、計算題（P83）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%分析：當招聘完成比大于等于100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。第三章培訓與開發(fā)一、培訓需求分析的作用（可能簡答P115）有利于找出差距確立培訓目標有利于找出解決問題的方法有利于進行前瞻性預測分析有利于進行培訓成本的預算有利于促進企業(yè)各方達成共識二、培訓需求分析的實施程序：（可能綜合題P118）（一）做好培訓前期的準備工作三、建立員工背景檔案四、同各部門人員保持密切聯(lián)系五、向主管領導反映情況六、準備培訓需求調查（二）制定培訓需求調查計劃1.培訓需求調查工作的行動計劃2.確定培訓需求調查工作的目標3.選擇合適的培訓需求調查方法4.確定培訓需求調查的內容4.實施培訓需求調查工作1.提出培訓需求動議或愿望2.調查、申報、匯總需求動議3.分析培訓需求（注意：受訓員工的現(xiàn)狀；受訓員工存在的問題；受訓員工的期望和真實想法。）.匯總培訓需求意見，確定培訓需求（四）分析與輸出培訓需求結果1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理.對培訓需求進行分析、總結3.撰寫培訓需求分析報告三、實施培訓需求信息調查時應注意：（可能簡答P126）1.了解受訓員工的現(xiàn)狀。.尋找受訓員工存在的問題。.在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。.調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。.培訓規(guī)劃的主要內容（可能簡答P127）（五）培訓項目的確定（六）培訓內容的開發(fā)（七）實施過程的設計（八）評估手段的選擇（如何考核培訓的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。）（九）培訓資源的籌備（十）培訓成本的預算五、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法（可能綜合分析題P129）（一）培訓需求分析；（二）工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關；（三）任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法；（四）排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序；（五）陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明；（六）設計實驗：設計有效的工具用來測評培訓效果；（七）制定培訓策略：根據(jù)培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施；（八）設計培訓內容：培訓策略必須轉化為具體的培訓內容和培訓程序，才能被執(zhí)行和運用；（九）實驗：將培訓規(guī)劃進行實驗，然后根據(jù)實驗結果對之進行改善。四、培訓效果信息的種類（可能簡答P139）（一）培訓及時性信息（具有前瞻性）（二）培訓目的設定合理與否的信息（三）培訓內容設置方面的信息（四）教材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息（六）培訓時間選定方面的信息（七）培訓場地選定方面的信息（八）受訓群體選擇方面的信息（九）培訓形式選擇方面的信息（十）培訓組織與管理方面的信息培訓方法的選擇六、講授法的優(yōu)點：傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用低；講授法的缺點：傳授內容多，學員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。七、專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。八、研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。研討法的缺點：對研討題目、內容的準備要求較高；對指導教師的要求較高；對學員的要求也較高；上述三種方法屬于知識類培訓九、工作指導法的優(yōu)點應用廣泛，適用于多種類型的人員培訓；工作指導法應該注意：關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；做好工作的原則和技巧；須避免、防止的問題和錯誤。十、工作輪換法的優(yōu)點：能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。工作輪換法的缺點：工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。十一、特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。十二、個別指導法的優(yōu)點：新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團隊；可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作時的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；新員工可以指導人獲取豐富的經(jīng)驗。個別指導法的缺點：為防止新員工對自己構成的威脅，指導可能會有意保留自己的經(jīng)驗技術，從而是指導浮于形式；指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響；指導者不良的工作習慣會影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。上述四種方法屬于實踐型培訓。十三、自學的優(yōu)點：費用低；不影響工作；學習者自主性強；可體現(xiàn)學習的個別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學能力。自學的缺點：學習的內容受到限制；學習效果可能存在很大差異；學習中遇到疑問和難題往往得不到解答；容易使自學者感到單調乏味。（九）案例研究法包括案例分析法和事件處理法。案例分析法是指圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求較高；案例法需要較多的培訓時間，同時對學員的能力也有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。（十）頭腦風暴法的優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風暴的缺點：對培訓顧問的要求高，如果不善于引導討論，可能會是討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。（十一）模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；通過培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓練法的缺點：模擬情景準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。（十二）敏感性訓練法（ST法）適用于組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練等。（十三）管理者訓練（MTP法）是最為普及的管理人員培訓方法。適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。上述屬于參與型培訓法。（十四）角色扮演法的優(yōu)點：學員參與性強；有利于增強培訓的效果；在角色扮演的過程中，加強學員之間的交流、溝通與配合；在扮演的過程中，學員可以相互學習，認識自身存在的問題并進行改進；角色扮演法的缺點：場景人為設計可能過于簡單；工作環(huán)境趨于復雜多變；不具有普遍性；有些學員的參與意識不強。拓展訓練包括：場地拓展訓練和野外拓展訓練（兩者的區(qū)別）A.野外拓展借助自然地域，輕松自然；B.野外拓展提供了真實模擬的情境體驗；C.野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)；D.野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。以上屬于態(tài)度型培訓法。.網(wǎng)上培訓的優(yōu)點：節(jié)省了培訓費用；可以及時、低成本地更新培訓內容。網(wǎng)上培訓的缺點：建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，需要大量的資金；某些培訓內容不適用于網(wǎng)上培訓方式。虛擬培訓方式的優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性上述屬于科學時代的培訓方法。.其他的培訓方式還包括：函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。第四章績效管理一、績效管理準備階段：（可能綜合題P170）.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。正確地回答“誰來考評，考評誰。”績效管理中涉及的考評者（360度考評）.上級考評。（能夠較為客觀的考評，一般以上級主管的考評為主，約占60%—70%）；.同級考評。（常受人際關系的影響，占10%）下級考評。（容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性。占10%）自我考評。（容易受到個人的多種因素的影響。占10%）.外部人員考評。（很可能不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，要慎重考慮。）五、根據(jù)績效考評的對象，正確地選擇考評方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)績效管理活動，對員工進行全面的考評。.管理成本。.工作實用性。.工作適用性。（一般來說，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結果為對象的考評方法，而從事管理性或服務性工作的人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法；總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導向的考評方法。）（三）根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。明確回答“考評什么，如何進行衡量和評價?！保ㄋ模冃Ч芾淼倪\行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情。（五）還必須在思想上、組織上有充分的準備，做好宣傳解釋工作。二、行為錨定等級評價法的步驟：（十）進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員做出明確間接的描述；（十一）建立績效評價的等級，一般為5－9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；（十二）由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系；（十三）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列；（十四）建立行為錨定法的考評體系。5.薪酬管理一、影響員工薪酬的主要因素（可能簡答P211）1.影響員工個人薪酬水平的因素：A.勞動績效；B.職務或崗位；C.綜合素質與技能；D.工作條件；E.年齡與工齡2.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：A.生活費用與物價水平；B.企業(yè)工資支付能力；C.地區(qū)和行業(yè)工資水平；D.勞動力市場供求狀況；E.產(chǎn)品的需求彈性；F.工會的力量；G.企業(yè)的薪酬策略。二、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)（可能案例分析P214）1.薪酬調查。（薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點即50%處的薪酬水平。）2.崗位分析與評價。（形成崗位規(guī)范和工作說明書。）.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。.明確掌握競爭對手的人工成本情況。.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。.明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。.掌握企業(yè)的財力狀況。.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。三、計算題（P239）四、計算題°（P257—P260）.勞動分配率=人工費用/增加值（純收入或者凈產(chǎn)值）.推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額；.目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率（十一）（可能簡答P264）社會保障體系包括：（一）社會保險：養(yǎng)老保險；失業(yè)保險；工傷保險；醫(yī)療保險；生育保險；（二）社會救助：貧困戶、災民、殘疾人；（三）社會福利：公共設施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利；（四）社會優(yōu)撫：退伍軍人安置；軍人烈屬撫恤；其他項目。七、案例分析（P283—P287）八、計算題（P306）公式：1.比重法：最低工資標準=生活支出×贍養(yǎng)系數(shù)+a（調整數(shù)）2.恩格爾系數(shù)法：最低工資標準=最低食物支出標準÷恩格爾系數(shù)×贍養(yǎng)系數(shù)+a例如，某地區(qū)最低收入組人均每月生活費支出為210元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為1.87，最低食物費用為127