人力資源二級試題庫和答案

可修編可修編-第四章：《績效管理》習(xí)題一、單選【和君正德人力資源整理】1、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（a）p204（外行為性效標 組）特征性效標（C）結(jié)果性效標 （口品質(zhì)性效標2、以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確的是（d）。P210人需要進行時間研究B.具有多種不同形式^需要進行工作研究口.需要進行空間研究3、克服分布誤差的最佳方法是（c）。P222⑹目標管理法 組）配對比較法⑹強迫分布法 （口合成考評法4、“以近代遠”的績效考評偏差屬于（d）。P223（A）優(yōu)先效應(yīng) ⑻首因效應(yīng)⑹后繼效應(yīng) （口）近期效應(yīng)5、語言表達能力屬于（b）。P231（外行為過程型的績效考評指標組）品質(zhì)特征型的績效考評指標⑹工作結(jié)果型的績效考評指標（口工作方式型的績效考評指標6、績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：①工作分析：②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標調(diào)查，排序正確的是（c）。P238（A）①③②④ （B）①②③④（C）①②④③ （D）①④②③7、（a）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系。P249⑹平衡記分卡 （B）關(guān)鍵分析法⑹目標分解法 （口）崗位分析法8、對于（a）的績效指標，設(shè)定的考評標準通常是一個圍。P254⑹數(shù)量化（B）質(zhì)量化⑹描述性 （口）目標化9、360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（a）。P263⑹客戶評價 日）自我評價（C）上級評價 （口）同級評價10、加權(quán)選擇量表法屬于（c）績效考評方法。P205（人）品質(zhì)導(dǎo)向型（8）結(jié)果導(dǎo)向型（0行為導(dǎo)向型（口）綜合型11、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是（d）。P216（A）缺乏針對性（8）不能滿足各類崗位的要求（C）缺乏導(dǎo)向型（口）不能進行人員的橫向比較12、（a）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期的評價結(jié)果，對其本考評期的評價產(chǎn)生影響。P224（人）后繼效應(yīng)（B）暈輪誤差（C）個人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng)★13、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。（A）工作效率（8）成本控制（0工作過程（D）工作成果14、客戶投訴率屬于（c）的績效考評指標。P233（人）行為過程型（8）品質(zhì)特征型（0工作結(jié)果型（口）工作方式型15、將反映績效考評指標涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為（b）。P240（人）分解提問標準（8）綜合等級標準（0綜合提問標準（口）分解等級標準16、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（a）oP245（人）有助于員工的自我實現(xiàn)（B）對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用（0最大限度地激發(fā)員工斗志（口）強調(diào)對員工行為的激勵17、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括（b）。P248（A）增值產(chǎn)出的原則（8）目標導(dǎo)向的原則（C）結(jié)果優(yōu)先的原則（口）設(shè)定權(quán)重的原則18、（d）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。P263（A）平衡計分卡（B）評價中心（0行為定位法（口）360度考評19、勞動定額法屬于（匕）的績效考評方法。P205（人）品質(zhì)導(dǎo)向（8）結(jié)果導(dǎo)向型（0行為導(dǎo)向型（口）綜合型20、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是《）口209（A）需要聘請外部專家參與評估（B）該方法很強的適應(yīng)性和有效性（C）與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好（D）由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確21、以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是《）口210（A）考評效標涉及的圍較大（8）有廣泛適應(yīng)性（C）可以考評員工的品質(zhì)特征（口）涉及難度較大22、對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標是（匕）口230（A）工作方式（8）工作產(chǎn)出（0組織氣氛（口）工作效率23、獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于9）的績效考評指標。P233（人）行為過程型（8）品質(zhì)特征型（0工作結(jié)果型（口）工作方式型24、將反映考評指標涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（a）。p240（人）分析提問標準（8）分解等級標準（0綜合提問標準（口）綜合等級標準★25、關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）o（人）定型化、結(jié)果化（8）定型化、行為化（0定量化、結(jié)果化（口）定量化、行為化26、設(shè)定好1指標和指標值時，一般不會選?。?）作為參考標桿。P251（人）國收益最高的企業(yè)（8）居于國領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)（0本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)（口）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)★27、（匕）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。（人）行為特征（8）勝任特征（0心里特征（口）外貌特征28、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（c）oP205（人）評價中心法（8）日清日結(jié)法（0合成考評法（口）強制分配法29、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（a）p209（人）短文法（8）評價量表法（0記錄法（口）強制選擇法30、（a）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。P219（A）實務(wù)作業(yè)（8）個人報告（0管理游戲（口）個人測驗31、（b）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。P223（人）建立精確的考評標準體系（8）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對考核者進行適當?shù)呐嘤?xùn)（口）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取?2、以（c）為基礎(chǔ)的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻的大小。P（A）實際投入（8）工作行為（0實際產(chǎn)出（口）工作方式33、編制績效考評標準時，無需遵循（a）。P239（A）目標導(dǎo)向原則（B）突出特點原則（C）定量準確原則（D）先進合理原則34、關(guān)鍵績效法的核心是（bLP245答案不確定（A）考評標準的確立（8）新型激勵機制的構(gòu)造（C）定量準確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確35、平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括（a）。P249（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標（8）財務(wù)指標（0部運營指標（口）客戶指標36、360度考評方法的缺點不包括（d）p264（A）相對而言成本較高（B）信息一致性差（C）定性評價比重較大（D）結(jié)果有效性差37.評價中心法屬于（B）的績效考評方法口205⑹品質(zhì)導(dǎo)向型組）綜合型（C）結(jié)果導(dǎo)向型（口）行為導(dǎo)向型38、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（B）p207（A）該方法簡便易行⑻無需被考評者的參與（C）工作分析不到位（口）績效考評標準不明確39、績效考評工具失常的主要客觀原因是：（D）p224（A）績效目標不明確（B）考評指標設(shè)計不規(guī)C工作分析不到位口績效考評標準不明確40、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（a）p233（A）工作成果組）工作過程（C）工作方式（口）工作過程和工作成果41、（A）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)P234（A）崗位分析（B）工作描述（C）員工面談（D）崗位評價42、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做剩除運算的績效考評方法的：（B）p244困比例量表⑻等距量表C等級量表①評稱量表43、與戰(zhàn)略導(dǎo)向奸1體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（B）為中心口245⑹目標組）控制（0戰(zhàn)略（D）1B44、在績效評價中最常用的評價方法是：（A）p262（A）上級評價組）客戶評價（0同級評價（口）自我評價45、如果將考評結(jié)果用于選拔人才，（C）這種方式往往較能使眾人信服p263（A）上級評價組）客戶評價（0同級評價（口自我評價46、考量員工個人特質(zhì)的效標屬于（b）。P204（人）行為性效標 （8）特征性效標（C）結(jié)果性效標 （D）素質(zhì)性效標47、以下關(guān)于合成考評法的描述不正確的是（d）。P205（A）考評的是團隊 （B）關(guān)注的重點包括崗位和員工兩方面（C）考評表格簡單，便于填寫 （口）評定等級越多越好48、考評過程中出現(xiàn)（c），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。P222（A）苛嚴誤差 （8）中間傾向（C）寬厚誤差 （D）暈輪誤差49、（a）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期的全部表現(xiàn)作出總評價。P223（A）優(yōu)先效應(yīng) （B）首因效應(yīng)（C）后繼效應(yīng) （D）近期效應(yīng)50、（b）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標為主體構(gòu)成的考評體系。P231（B）品質(zhì)特征型（人）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（口）工作方式型（C）結(jié)工作結(jié)果型51、（d）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。P237（口）工作方式型（A）關(guān)鍵事件法（C）（A）關(guān)鍵事件法（C）個案研究法（D）頭腦風(fēng)暴法52、要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標，首先要確定（b）。P248（A）工作行為 （B）工作產(chǎn)出（C）工作目標 （D）工作方式53、KPI標準水平的分類不包括（b）。P255（人）先進的標準水平 （B）預(yù)期的標準水平（0平均的標準水平 （口）基本的標準水平54、360度考評宜采用（c）的評價方式。P264（人）記名 （8）公開（0匿名 （口）自愿二、多選1、綜合型的績效考評方法包括（ade）oP210⑹合成考評法 組）加權(quán)選擇量表法⑹目標管理法 （口圖解式評價量表法佳）評價中心法2、以下關(guān)于強迫選擇法的說確的有（ade）oP208物是一種定量化考評方法 ⑻屬于目標導(dǎo)向型的客觀考評方法（行為）⑹屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法 （口可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目。3、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（ac）oP224⑹相似偏差 組）優(yōu)先效應(yīng)誤差（C）對比偏差 （D）暈輪效應(yīng)誤差（E）共同偏差4、編制績效考評標準應(yīng)遵循的原則有（ade）oP239物定量準確原則 ⑻定性科學(xué)原則⑹目標導(dǎo)向原則 （口）先進合理原則（E）突出特點原則5、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說確的有（bcde ）。P245（A）KPI體系以控制為中心（B）財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合（C）戰(zhàn)略目標自上而下分解（口）最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強調(diào)對員工行為的激勵6、關(guān)鍵績效指標可分為（abcLP253⑹數(shù)量指標 （B）質(zhì)量指標⑹成本指標 （D）時限指標?。┦找嬷笜?、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施，需要堅持（ace）。P206（A）閉環(huán)原則（8）逐步改進的原則（0不斷優(yōu)化的原則（口）目標導(dǎo)向的原則任）比較分析的原則8、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法（bcdLP208（A）考評有客觀依據(jù)（8）缺乏量化的考評標準（0可用于考評團隊績效（D）受考評者主觀因素的制約和影響（￡）通過整體績效來衡量員工的個體工作績效9、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（acdeLP221（A）后繼效應(yīng)（B）評價指標對考評的影響（0自我中心效應(yīng)（D）評價標準對考評的影響（E）員工績效的分布誤差10、以下關(guān)于等距量表的說確的有（bd）。P243（A）有絕對零點（8）數(shù)量差距相同（0數(shù)量差距以相同的比例變化（口）沒有絕對零點（E）在一個變量上對事物進行分類11、提取關(guān)鍵績效指標的方法包括（bce）。P250（A）綜合指標法（8）關(guān)鍵分析法（0目標分解法（口）崗位分析法佳）標桿基準法12、審核關(guān)鍵績效指標的要點包括（abcd）。P255（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空間（0工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確（E）KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標13、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說確的是（ace）p207⑹受到考評者文字水平的限制 組）不受考評者參與考評時間的限制（C）這種方法要有被考評者參與 （口屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法舊采用一種預(yù)選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格14、評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（abcde）p219（A）實務(wù)作業(yè)（B）個人報告⑹管理游戲 （口）個人測驗 舊面試評價15、績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（bcd）p221⑹相似偏差（B）寬厚誤差 （0苛嚴誤差 （口）集中趨勢（E）對比偏差16、以下關(guān)于比率量表的說確的是（bcd）p244⑹表中沒設(shè)立絕對零點 組）可以進行四則運算（C）測量水平最高的量表 （口）可以用幾何平均數(shù)舊采用的統(tǒng)一方法單一17、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（20）口249⑹績效考評 （B）員工招聘配置（C）員工薪酬 （D）員工培訓(xùn)開發(fā)（E）戰(zhàn)略實施18、影響企業(yè)一般主管人員好1的因素主要有（匕^口257困下屬員工的薪酬水平 ⑻下屬員工的績效水平（C）員工組織氛圍與滿意度 （D）員工薪酬與工作環(huán)境舊企業(yè)整體工作績效水平19、以下屬于績效考核的特征性效標的有（abcd）。P204（A）領(lǐng)導(dǎo)技能（8）員工可靠度（C）溝通能力（口）員工忠誠度（￡）工作態(tài)度20、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（bde）。P219（人）提高了成本和投入（8）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（口）提高了管理工作的有效性（￡）提高了管理工作的及時性21、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（bcd）。P222（A）有利于激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊的組織氣氛（口）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性22、設(shè)計績效考評指標體系時，應(yīng)遵循（acd）。P234（A）明確性原則（8）可測性原則（C）針對性原則（口）科學(xué)性原則（E）合理性原則23、以下關(guān)于平衡計分卡的說確的有（abce）。P249（A）是一種規(guī)化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具（C）使企業(yè)有效進行績效考評（D）是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式24、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（bd）進行評價。P263（A）心理素質(zhì)（B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力（口）服務(wù)質(zhì)量（E）工作數(shù)量25、下列關(guān)于合成考評法描述正確的是（abe）。P205（A）考評的側(cè)重點具有雙重性（B）考評的是團隊（C）考評量表采用五級評定等級（三個等級）（D）重視個人貢獻（重視集體貢獻）（￡）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明26、勞動定額可以分為（abde）。P210（B）產(chǎn)量定額（A）工時定額（B）產(chǎn)量定額(D)單項定額(0(D)單項定額(E)看管定額27、造成寬厚誤差的原因主要有(abe)。P221(A)考評標準和方法主觀性強(8)評價標準過低(C)壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例(口)評價標準過高佳)在考評中曾與被考評者反復(fù)進行溝通28、績效考評的標準包括(ad)。P240(人)分解提問標準(8)(人)分解提問標準(8)分解等級標準(0綜合體溫標準(0綜合體溫標準(E)結(jié)構(gòu)等級標準29、平衡記分卡從(abde(人)部流程(口)綜合等級標準)角度衡量企業(yè)的業(yè)績。P249(B)財務(wù)(C)戰(zhàn)略目標 (口)客戶(E)學(xué)習(xí)與成長)p25830、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管奸1體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括(ace)p258(人)幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃(8)撰寫培訓(xùn)評估報告(0制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃(D)指導(dǎo)下屬員工工作(E)收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息31、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括(bcde)。P205(B)短文法(A)(B)短文法(C)勞動定額法 (口)目標管理法(E)直接指標法★32、關(guān)于成績記錄法的表述正確的有(abcd)。P209(答案不確定)(A)時間、人力和成本耗費較高(B)需要聘請外部專家參與評估(C)適用于工作容不確定的崗位(口)與行為量表等考評方法結(jié)合效果更好

任)由外部專家來驗證工作成績是否真實準確33、針對管理型組織和服務(wù)性組織，考評的重點主要集中在(abcd)等幾個方面。P230(B)工作效率(D)組織氣氛(人)整體素質(zhì)(C)工作方式(B)工作效率(D)組織氣氛34、運用頭腦風(fēng)暴法進行集體討論時，應(yīng)遵循的原則有(abce)。P237(人)鼓勵別人改進想法(B)(人)鼓勵別人改進想法(B)強調(diào)想法的數(shù)量(0不批評別人的想法(0不批評別人的想法(D)強調(diào)想法的質(zhì)量(E)思想愈激進愈開放愈好35、戰(zhàn)略導(dǎo)向的奸35、戰(zhàn)略導(dǎo)向的奸1體系的特點包括(cd）。P245(8)以控制為中心(口)以戰(zhàn)略為中心")應(yīng)用圍廣(8)可用于個人的工作產(chǎn)出分析(8)以控制為中心(口)以戰(zhàn)略為中心")應(yīng)用圍廣(8)可用于個人的工作產(chǎn)出分析(C)適用于各種工作崗位(口