組織行為學導論課件

組織行為學

以下哪些判斷是錯誤的？1、快樂的工人是生產率高的工人。（愛畜理論）2、當領導友好、平易近人時，工人會有很高的工作積極性。3、通過面試可以正確區(qū)分合格的申請者。4、每個人都渴望得到一份挑戰(zhàn)性的工作。5、每個人都會為了金錢而工作，金錢對他們都有激勵作用。6、大多數(shù)人都關心別人的工資超過自己的。7、最有效的團隊和組織是沒有沖突的。以下哪些判斷是錯誤的？研究內容：

組織對成員的思想、感情和行動的影響方式。組織的各個成員的行為方式及其績效對整個組織績效的影響。研究內容：組織對成員的思想、感情和行動的影響方式。1、學習目的

——樹立起管理意識；

——掌握必要的組織行為學理論和方法；

——運用所學知識分析實際問題，不斷提高管理能力。1、學習目的2、學習方法

聽課+參與討論+案例分析3、考核辦法

本課程學分為2學分，學期總評成績由兩部分構成：其中平時出勤、發(fā)言、作業(yè)占30%；期末考試70%。2、學習方法4、參考資料《組織行為學》關培蘭，中國人民大學出版社《組織行為學》，斯蒂芬·羅賓斯著，人民大學出版社介紹中外著名企業(yè)、企業(yè)家的書籍介紹組織行為管理實踐的報刊及網絡文章4、參考資料《組織行為學》關培蘭，中國人民大學出版社

第一章導論

主要內容組織與組織行為組織行為學的發(fā)展階段組織行為學的研究方法第一章導論主要內容引導案例:小王的組織行為可能怎樣變化

小王大學畢業(yè)后進入了一家小有名氣的外資企業(yè)，他對這份工作很滿意。雖然他所在的工程部的工作有點累，但人際關系和諧、氣氛輕松。因為公司實行“保密工資制”，他并不知道別人的收入有多少，只是感覺自己薪水還不錯：底薪3000元，還會有一些獎金。所以他工作得非常舒心。小王一門心思都撲在工作上，工作中投入了忘我的熱情和精力，并且還經常為一些分外的工作主動加班加點，有時甚至還把工作帶回家，成績斐然。比如說，上次的一個設備安裝項目，小王只用計劃天數(shù)的1/3就完工了，為公司節(jié)約了大筆的開支。項目負責人專門寫了一份報告表揚小王，同事們都很佩服他，主管也不止一次地對他說：“好好干！我是不會虧待你的！”引導案例:小王的組織行為可能怎樣變化

同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他的業(yè)績不太好。這天午飯時兩人在餐廳聊了起來。小李唉聲嘆氣地說：“小王，你真不錯！不像我，每天只做些文件收發(fā)等工作，干來干去還是3900元。加薪水是沒指望了，真是倒霉！”猛然間，小王這才知道，原來小李的底薪比自己高900元！他對小李沒意見，可他想不通，即使不考慮業(yè)績，小李的學歷、工作復雜性也都不比他強。公司怎么會這樣做呢？同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他的業(yè)績不太好討論題：

（1）自參加工作以來，小王在公司的工作表現(xiàn)如何？（2）與小李談話之后,小王的組織行為可能發(fā)生怎樣的變化？（3）小王的組織行為為什么會發(fā)生變化？（4）你認為作為小王的主管，應該如何引導？討論題：（1）自參加工作以來，小王在公司的工作案例二：富士康跳樓事件

富士康科技集團創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內容、汽車零組件、通路等6C產業(yè)的高新科技企業(yè)，現(xiàn)為全球最大的電子產業(yè)專業(yè)制造商,《財富》2009年全球企業(yè)500強第109位。1988年在深圳地區(qū)投資建廠，總裁郭臺銘。在中國大陸從珠三角到長三角到環(huán)渤海、從西南到中南到東北建立了30余個科技工業(yè)園區(qū)、在亞洲、美洲、歐洲等地擁有200余家子公司和派駐機構、富士康員工超過120萬。案例二：富士康跳樓事件富士康科技集團創(chuàng)立于1974年自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關注。

2012年6月13日成都公安局確認，12日下午16時一名謝姓富士康員工墜樓死亡。2013年4月24日到27日僅4天內，鄭州富士康有兩名員工跳樓。

2014年1月10日凌晨5時許，富士康龍華廠區(qū)一名男子南二門內一棟樓上墜下，落地后尚能動，隨后被120送往龍華人民醫(yī)院急診科搶救，后不治身亡。2014年7月27日下午四點半，深圳龍華富士康員工一員工墜樓身亡，警方已排除他殺。

自2010年1月23日富士康員工第一跳起至201據記者了解，富士康普通員工的月薪不過2000元左右，其中還有一大半是靠加班得來，車間員工每周工作6~7天，每天工作12個小時，還要受盡主管和保安的凌辱。有員工稱，與其受盡屈辱，還不如縱身一跳獲得10萬元賠償來得輕松。據富士康員工透露，前段時間有人在公司內煽動員工跳樓，聲稱“一跳保全家”，甚至有丈夫為了獲得補償金煽動妻子跳樓的事件發(fā)生。據記者了解，富士康普通員工的月薪不過2000元左右，其富士康對待跳樓的一項態(tài)度為賠償家屬以封住媒體的口，然而對死亡員工家屬得補償金卻當作機密從未透露過，每當員工家屬獲得補償今后，便立即對媒體“封口”，使得富士康得補償金一度神秘化。而今，富士康居然對跳樓明碼標價，將這一社會行為商業(yè)化，不禁令人感嘆，這座血汗工廠究竟還要發(fā)生多少類似的慘劇，公布補償金的行為是否會促使更多的員工加入到跳樓的行列之中。富士康對待跳樓的一項態(tài)度為賠償家屬以封住媒體的口，然分析：1、富士康跳樓事件是個別現(xiàn)象嗎？2、富士康跳樓事件說明了我國轉型期的企業(yè)哪些方面的問題？組織行為學導論課件第一節(jié)組織與組織行為一、組織

(一)組織的定義1）組織是在一定的社會文化環(huán)境中的有某種目標、有一定的內部結構和分工的社會技術系統(tǒng)。（徐聯(lián)倉）2）組織是一種有意協(xié)調的社會單元，有兩個以上的人組成，在一個相對連續(xù)的基礎上運作，以達到共同的目標或一系列目標。3）組織是對完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。（StephenP.Robbins）第一節(jié)組織與組織行為一、組織４）兩個或兩個以上的人組成的，為一定目標而進行協(xié)作活動的集體。5）組織是為了達到某一特定的共同目標，通過各部門勞動和職務的分工合作和不同等級的權力和責任的制度化，有計劃地協(xié)調一群人的活動。（沙因E·H·Schein）組織行為學導論課件組織定義的內涵組織是人組成的集合組織適應于目標的需要組織通過專業(yè)分工和協(xié)調來實現(xiàn)目標組織是是對完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。（斯蒂芬·P·羅賓斯）組織定義的內涵組織是人組成的集合組織是是對完成特定使命的人們(二)組織類型根據組織人員的多少，可將組織分成：１、小型組織(3人～30人)；２、中型組織(30人～1000人)；３、大型組織(1000人～45000人)。(二)組織類型根據組織人員的多少，可將組織分成：根據產權的歸屬，可分成：

１、公有組織，如國有企業(yè)、集體企業(yè)、國有學校等，歸國家、全民或集體所有；２、私有組織，如私營企業(yè)、私立學校等，歸某個或某些公民個人所有。根據目標的不同，可分成：1、營利組織。2、非營利組織。3、公共組織。根據產權的歸屬，可分成：二、行為就是人的活動。行為是指人或動物表現(xiàn)的，和生理、心理活動緊密相聯(lián)的外顯的運動、動作或活動。行為的種類：（1）按行為主體的不同：個人行為；團體行為。（2）按人類活動的不同領域：管理行為、政治行為、社會行為、文化行為、戰(zhàn)爭行為。二、行為就是人的活動。行為是指人或動物表現(xiàn)的，和生理、心理活三、組織行為(一)組織行為定義

組織行為是指各類組織的每位成員在工作過程表現(xiàn)出來的所有行為。組織行為學試圖闡明組織影響其成員的種種因素，研究人在組織中的行為，揭示組織成員在組織中的行為如何影響組織，以創(chuàng)造更為有效的組織。三、組織行為(一)組織行為定義組織行為研究的基本問題（1）組織對其成員的思想、感情和行為的影響。（2）組織成員的思想、感情和行為對整個組織的影響。成員組織（1）（2）績效組織行為研究的基本問題成員組織（1）（2）績效(二)組織行為的種類1、根據分析水平的不同(1)微觀組織行為：組織內的某一個體或群體的行為。(2)宏觀組織行為：所有組織成員作為一個整體活動時表現(xiàn)出的行為。(二)組織行為的種類1、根據分析水平的不同2、根據與組織目標的關系(1)正向組織行為：組織成員表現(xiàn)出的一切都利于組織目標實現(xiàn)的行為。(2)反向組織行為：組織成員表現(xiàn)出的所有阻礙組織目標表現(xiàn)的行為。2、根據與組織目標的關系(1)正向組織行為：組織成員表現(xiàn)組織行為宏觀組織行為微觀組織行為組織結構組織文化組織變革組織發(fā)展組織學習個體行為人際與群體行為態(tài)度人格能力動機壓力群體動力人際溝通領導行為權力政治行為沖突談判組宏微組織結構個體行為人際與群體行為態(tài)度群體動力（三）人類行為一般規(guī)律1、目標律：任何行為都指向一定的目標。2、動機律：所有行為均有動機“驅動”。3、強化律：預期目標或有利結果作為強化物增大了行為重復出現(xiàn)的概率。4、遺傳律：一個人的行為特征部分決定于從父母雙親那里獲得的基因的狀況。5、環(huán)境律：一個人的行為特征決定于遺傳與環(huán)境的相互作用。（孟母三遷）（三）人類行為一般規(guī)律1、目標律：任何行為都指向一定的目標。6、發(fā)展律個體出生后，隨著年齡的增長，行為在不斷地發(fā)生變化，如能力的提高、性格的改變、知識的積累等。7、差異律：人與人之間在能力、人格特質、價值觀、興趣、動機等方面存在差異，源于遺傳、環(huán)境、情景等影響。8、本我律：雖然一個人在行動時考慮到法律與道德的約束，但在本質上個體只顧追求自己的利益、自己的目標。6、發(fā)展律四、人性假設與管理（一）性善論

“人性本善”的思想，早在春秋戰(zhàn)國時期便已經形成，其中最為典型的代表當首推孟子。

“人性之善也，猶水之下也。人無有不善，水無有不下?！币弧⒄軐W意義上的人性假設所謂哲學人性觀是指高度概括出來的人的一般本性.四、人性假設與管理（一）性善論一、哲學意義上的人性假設（二）性惡論戰(zhàn)國后期著名思想家荀子是支持“性惡論”的主要代表之一，他對人性的基本看法是“人之性，惡，其善者，偽也?！?/p>

“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉佚，是皆生于人之情性者也”.（二）性惡論（三）善惡二元論

人類的行為出自兩個對立的來源，一個是善，一個是惡。上帝是善的根源，魔鬼是惡的根源；或者說，自然界是善的根源，社會是惡的根源；或者說，理性是善的根源，情欲是惡的根源。

人性能成為善的，也能成為惡的。人的本性中總是混雜著善與惡兩種因素,其所占的比例因人而異。在現(xiàn)實中，很難找到絕對的善人，或絕對的惡人，一般都是善惡并存。（三）善惡二元論二、管理意義上的人性假設哪種人性假設？“經濟人”假設“社會人”假設“自我實現(xiàn)人”假設“復雜人”假設

美國行為科學家埃德加·沙因在1965年出版的《組織心理學》中對人性進行了歸類，并提出了4種人性假說：二、管理意義上的人性假設哪種人性假設？“經濟人”假設美國行為（一）“經濟人”假設

(rational-economicassumption)“經濟人”假設起源于享樂主義和亞當?斯密關于勞動交換的經濟理論，并由其首先提出。亞當·斯密認為人是懶惰的，人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬。因此，需要用金錢與權力、組織機構的操縱和控制，使員工服從并為此效力。作為個體，。無論處于何種地位，人的本質都是以追求個人利益、滿足個人利益最大化為基本動機，因此，“經濟人”也稱為“實利人”。（一）“經濟人”假設

(rational-economic多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人的指導。多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任?！敖洕恕奔僭O的基本觀點多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。“經濟人”假設的基對應的管理理論

美國管理學家道格拉斯·麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事方面》中總結了X理論并提出了Y理論兩種對應的理論。X理論是建立在“經濟人”假設基礎之上的，是麥格雷戈對”經濟人“假設的概括。對應的管理理論與“經濟人”假設對應的具體管理措施任務管理：管理工作重點在于提高生產率、完成生產任務，而對于人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要的。簡單地說，就是重視完成任務，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素。從這種觀點來看，管理就是計劃、組織、經營、指導、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務管理。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關。工人的主要任務是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎酬刺激方案，并加以改變。與“經濟人”假設對應的具體管理措施任務管理：管理工作重點在于泰勒的”科學管理“理論

泰勒的“科學管理”理論深受“經濟人”假設的影響，其學說中的很多理論，都是經濟人假設在實際社會中的運用，可以說他是經濟人觀點的典型代表。泰勒主張把管理者與生產工人嚴格分開，反對工人參加企業(yè)管理------管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關。工人的主要任務是聽從管理者的指揮。

泰勒的”科學管理“理論泰勒的“科學管理”理論深受“經提出差別計件工資制----多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作用金錢來刺激工人生產積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施。時間-動作分析----管理工作重點在于提高生產率、完成生產任務，而對于人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要的。簡單地說，就是重視完成任務，而不考慮人的情感、需要、動機、人際交往等社會心理因素提出差別計件工資制----多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理對”經濟人“假設的評價

“經濟人”假設及其相應的X理論曾風行于20世紀初到30年代的歐美企業(yè)管理界。這種理論改變了當時放任自流的管理狀態(tài)；加強了社會上對消除浪費和提高效率的關心，促進了科學管理體制的建立。但“經濟人”假設及X理論，也有很大局限性。1、“經濟人”假設是以享樂主義哲學為基礎的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，將人看成機器，這與人的本質是不一致的。2、“經濟人”假設認為由于人是天性懶惰的，因此必須用強迫、控制、獎勵與懲罰等措施，來促使他們達到組織目標，其是以金錢為主的機械的管理模式，否認了人的主人翁精神，否認了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責任心。3、“經濟”假設認為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者嚴格區(qū)分，反對工人參與管理，過于狹隘。對”經濟人“假設的評價“經濟人”假設及其相應（二）“社會人”假設(socialassumption)

“社會人”假設和“經濟人”假設基本上是對立的，它認為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為?！吧鐣恕辈粌H有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等?！吧鐣恕奔僭O的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯諾、赫茨伯格和麥格雷戈等?！吧鐣恕奔僭O主要來源于霍桑實驗。（二）“社會人”假設(socialassumption)霍桑實驗霍桑實驗是一項以科學管理的邏輯為基礎的實驗，總共進行了八年，前后共經歷了四個階段。照明實驗

目的及內容：通過控制實驗組車間照明情況，對比參照組來觀察工人工作效率的變化。希望通過這個實驗來弄明白照明的強度對生產效率所產生的影響?；羯嶒灮羯嶒炇且豁椧钥茖W管理的邏輯為基礎的實驗結論：發(fā)現(xiàn)照明情況對工人的生產效率并沒有太大的影響，只是其影響因素的一個不太重要的層面。由于涉及的因素太多，每個因素的變化都可能引起生產效率的變化，所以照明對產量的影響是無法測定出來的?？梢哉f這個實驗并不成功，因此很多人退出了實驗。結論：發(fā)現(xiàn)照明情況對工人的生產效率并沒有太大的影響福利實驗（繼電器裝配實驗）目的及內容：為了找到能更有效控制影響員工積極性的因素，梅奧挑選了6位女工在單獨房間從事繼電器裝配工作，在實驗中不斷增加福利措施，如縮短工作日、延長休息時間、免費提供茶點等，通過觀察員工福利待遇的改變對其生產效率的影響，來查明福利待遇的變化和生產效率的之間的關系。福利實驗（繼電器裝配實驗）目的及內容：結論：

對實驗結果進行歸納，排除了四種假設：

(1)在實驗中改進物質條件和工作方法，可導致產量增加；

(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；

(3)工間休息可減少工作的單調性；

(4)個人計件工資能促進產量的增加。最后得出“管理方法的改變可能是改變工人態(tài)度和提高產量的主要原因”的結論。

結論：對實驗結果進行歸納，排除了四種假設：訪談實驗

通過對工人進行訪談，最初是想要工人就管理當局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，了解其看法，結果卻是工人想就工作提綱以外的事情進行交談。工人認為重要的事情并不是公司或調查者認為意義重大的那些事。訪談者了解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內容，并延長了談話的時間，詳細記錄工人的不滿和意見。

訪談實驗通過對工人進行訪談，最初是想要工人就管訪談計劃持續(xù)了兩年多，為工人發(fā)泄自己心中的不滿提供了機會，因此工人的產量也大幅提高。因此，研究人員認識到，工人由于關心自己個人問題而會影響到工作的效率，因此管理人員應該對工人多一些人性化的關懷。訪談計劃持續(xù)了兩年多，為工人發(fā)泄自己心中的不滿提供了機會，

群體實驗

目的及內容：

通過從員工中抽調從事不同工作任務的員工組成一個獨立班組，實行特殊計件工資制，觀察其生產效率是否如設想中的得到了提高。其目的是要證實在以上的實驗中研究人員感覺到的在工人當中存在著的一種非正式的組織，并查明其對工人工作態(tài)度的影響。

群體實驗

目的及內容：結論：

結果發(fā)現(xiàn)，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產量。深入的調查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們群體的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。

這一試驗表明，為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘。因此提出“非正式群體”的概念，認為其有特殊的行為規(guī)范，調節(jié)和控制著人的行為。結論：結果發(fā)現(xiàn)，產量只保持在中等水平上，“社會人”假設的基本觀點總的來說，通過霍桑實驗，人們認為經濟因素只是第二位的因素，并認識到個人態(tài)度、管理者的行為方式、工人的滿意感和歸屬感對工人行為的影響。因此認為，社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員，是有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為?！吧鐣恕辈粌H有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。

“社會人”假設的基本觀點總的來說，通過霍桑實驗，人們認為經濟人際關系理論

與“社會人”假設相對應的是人際關系理論。人際關系學說是建立在霍桑實驗的基礎上，其主要觀點概括如下：工人是“社會人”而不是“經濟人”。人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。人際關系理論與“社會人”假設相對應的是人際企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失，以感情邏輯為其行為規(guī)范。

新的領導能力在于提高工人的滿意度。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護與“社會人”假設對應的具體管理措施1、管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人和滿足人的需要上。2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應重視職工之間的關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3、在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。4、管理人員的職能也應有所改變，他們不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品，而應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。5、讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。（即參與管理）與“社會人”假設對應的具體管理措施1、管理人員不應只注意完成對“社會人”假設的評價在資本主義國家，從“經濟人”到“社會人”只是管理方法的一個進步，并沒有改變資本家地工人的剝削關系。過于否定了“經濟人”假設的作用，完全忽視了工人的經濟需要，這無疑會影響工人的勞動積極性。過于偏重非正式組織的作用，忽視了正式組織的作用但其主張對企業(yè)的管理具有很重要的參考價值，比如對員工的人性化的關懷等。對“社會人”假設的評價在資本主義國家，從“經濟人”到“社會人（三）“自我實現(xiàn)人”假設

(self-actualizationassumption)“自我實現(xiàn)人”是美國管理學家、心理家馬斯洛提出的，他認為人的最高層次在于自我實現(xiàn)。所謂自我實現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。同時馬斯諾還將建立在“自我實現(xiàn)人”假設基礎之上的理論稱為Y理論。（三）“自我實現(xiàn)人”假設

(self-actualizati“自我實現(xiàn)人”假設的基本觀點要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤奮，會快樂自然地工作；多數(shù)人具有自我管理、自我控制的能力，人們對組織目標的參與程度，同獲得的報酬直接相關；多數(shù)人會主動承擔、尋求責任；多數(shù)人都是富有想象力、智慧和創(chuàng)造力的，相當多的潛能沒有發(fā)揮出來；人有追求滿足欲望的需要，員工的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有矛盾，只要管理適當，人們會把個人目標與組織目標結合起來；人們并非必然對組織目標產生抵觸和采取消極的態(tài)度，造成這種情況主要是因為不適當?shù)慕M織壓力?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設的基本觀點要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發(fā)內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現(xiàn)組織目標與個人需要統(tǒng)一起來的最理想狀態(tài)。Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們對應的管理策略管理重點的改變：“自我實現(xiàn)人”的假設把注意的重點從人的身上轉移到工作環(huán)境上，重點不是放在計劃、組織、指導、監(jiān)督、控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實現(xiàn)。管理人職能的改變：從“自我實現(xiàn)人”的假設出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產的指導者，也不是人際關系的調節(jié)者，而只是一個采訪者。他們的主要任務在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。對應的管理策略管理重點的改變：獎勵方式的改變：“經濟人”假設依靠物質刺激調動職工的積極性，“社會人”假設依靠搞好人際關系來調動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。“自我實現(xiàn)人”假設主要通過內在的鼓勵來實現(xiàn)人內在的需求。管理制度的改變：從自我實現(xiàn)人的假設來看，管理制度也要作相應的改變。總的來說，管理制度應保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。

獎勵方式的改變：“經濟人”假設依靠物質刺激調動職工的積極性，對“自我實現(xiàn)人”假設的評價“自我實現(xiàn)人”假設比“社會人”假設又更進一步，更加關注員工的高層次需要和個人發(fā)展。在此基礎上的Y理論，第一次提出要把組織目標和員工個人目標結合起來，使管理活動從“用人”提高到了“發(fā)展人”。從理論上來看，“自我實現(xiàn)人”的假設認為人的自我實現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實現(xiàn)（馬斯洛自己也承認，現(xiàn)實社會中真正達到自我實現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限制。實際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關系影響的結果。

對“自我實現(xiàn)人”假設的評價“自我實現(xiàn)人”假設比“社會人”假設（四）“復雜人”假設

(complexmanassumption)"復雜人"的含義有以下兩個方面：

其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”的假設，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。與“復雜人”假設對應的理論是超Y理論（約翰·莫爾斯、杰伊·洛希1970）。

（四）“復雜人”假設

(complexmanassump基本觀點人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式。一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。

基本觀點人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著超Y理論

超Y理論實際上是要求工作、組織、個人三者的最佳配合。人懷著各種不同的需要和動機加入工作組織，但最主要的需要乃是實現(xiàn)其勝任感。勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。當工作性質和組織形態(tài)適當配合時，勝任感是能被滿足（工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個人強烈的勝任動機）當一個目標達到時，勝任感可以繼續(xù)被激勵起來，目標已達到，新的更高的目標就又產生。超Y理論超Y理論實際上是要求工作、組織、個人對應的管理措施

“復雜人”假設認為人的需要和動機是多種多樣的，人是動態(tài)發(fā)展著的人，各個個體又各有區(qū)別，因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。管理人員應該根據各個個體的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。也就是說，要因人而異，因事而異，因時而異地實行富有彈性的領導與管理。但這并不意味著要求管理者采取完全不同于上述三種假設的新措施。

對應的管理措施根據不同的組織形式采取不同措施提高管理效率。根據企業(yè)情況不同，采取彈性、應變的領導方式，以提高管理的效率。若企業(yè)任務不明、工作混亂，應采取較嚴格控制的領導方式；若企業(yè)任務明確，則應采用民主的，授權的領導方式。創(chuàng)業(yè)階段要有開拓奮斗型領導；成長階段要有民主敬業(yè)與守業(yè)型領導；飽和階段要有改革創(chuàng)新型的領導。善于發(fā)現(xiàn)員工在需要、動機、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎勵方式。根據不同的組織形式采取不同措施提高管理效率。評價

“復雜人”假設區(qū)別于前三者，認為人是運動變化著的人，用動態(tài)的觀點去看待人，而不是把人看成是統(tǒng)一類型的，用某種單一的模式去看待人，要求管理者根據具體情況采取靈活、彈性的管理措施，具體問題具體分析，對我們很有借鑒意義。但是也有其局限性：第一、只強調人們之間的差異性的一面，而在某種程度上忽視了人們共同性，忽視集體主義精神、團體意識和良好團體風氣以及組織氣氛在管理中的作用；第二、超Y理論往往過分強調管理措施的應變性、靈活性，不利于管理組織和指導的相對穩(wěn)定，不利于正常規(guī)章制度的建立和穩(wěn)定。評價“復雜人”假設區(qū)別于前三者，總結

這四種人性假設，都從一定方面反應了人的特性與本質，并根據其觀點提出了相應的管理理論。這些理論，不論是X理論、還是Y理論、還是人際關系理論，抑或是超Y理論，都對我們現(xiàn)代的管理有一定的借鑒意義。但我們也可以看到，這幾個理論也有自身的局限性，因此要具體問題具體分析，靈活地綜合運用各種假設和管理理論。總結第二節(jié)組織行為學的產生與發(fā)展

什么是組織行為學?

組織行為學：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。第二節(jié)組織行為學的產生與發(fā)展什么是組織行為學?組織行為學定義的三層含義：·組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律?！そM織行為學的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律·組織行為學的研究目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎上，提高預測、引導、控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。組織行為學定義的三層含義：一、管理科學的發(fā)展和組織行為學的產生

自有人類以來，就存在管理問題。中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面，都有不朽的貢獻。這些寶貴的歷史遺產受到了世界各國的重視。許多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。這對建立中國式的組織行為學頗有益處。（商鞅“立木取信”）一、管理科學的發(fā)展和組織行為學的產生自有人類以來，就存在但管理成為一門科學只有近百年的歷史。其發(fā)展歷程可分為四個階段：早期管理、科學管理，現(xiàn)代管理和最新管理。

1、早期管理（經驗管理階段）：指從手工業(yè)生產→機器生產轉變的初期。管理僅僅是依靠工廠老板的個人經驗。但管理成為一門科學只有近百年的歷史。其發(fā)展歷程可分為四個階段2、科學管理時期：19世紀末和20世紀初“科學管理”理論：美國的泰勒運用“時間一動作分析”的方法進行了大量的試驗，提出了“勞動定額”、“計件工資制”等一系列科學管理制度和方法?！坝媱澒芾怼崩碚摚悍▏姆s爾提出構成管理的基本要素，即計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，提出14條管理原則?！靶姓M織”理論：德國的韋伯的“官僚結構”，組織應是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔形結構。2、科學管理時期：19世紀末和20世紀初3、現(xiàn)代管理階段是在第二次世界大戰(zhàn)以后形成的，分為行為科學學派、管理科學學派。

行為科學學派重視社會環(huán)境、人們之間的相互關系對于提高工作效率的影響。重視人的因素，主張用各種辦法調動人的工作積極性，強調以人為中心的管理。組織行為學就是強調以人為中心的行為科學學派在學科上的體現(xiàn)。管理科學學派（運籌學派）是泰勒制的繼續(xù)和發(fā)展，不同之處在于運用現(xiàn)代自然科學和技術科學的成就，并且研究的問題更為廣泛。3、現(xiàn)代管理階段是在第二次世界大戰(zhàn)以后形成的，分為行為科學學4、系統(tǒng)理論階段：

從70年代以后，系統(tǒng)理論把組織看成是一個開放的社會技術系統(tǒng)，要求把組織中對人的研究和對物的研究結合起來，統(tǒng)一考慮組織中的人、財、物，以及組織與環(huán)境的相互影響。組織行為學導論課件二、組織行為學形成的理論準備1、心理技術學1912年，美國心理學家閔斯特博格(H．Muns.terberg)《心理學與工業(yè)生產率》論述了用心理測驗方法選拔合格工人等問題。2、霍桑實驗1927年至1932年以哈佛大學著名心理學家梅奧(EltonMayo)在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行了一系列實驗，提出“人際關系”（humanrelations）理論。二、組織行為學形成的理論準備1、心理技術學3、群體動力場理論德國心理學家勒溫提出“場”理論（借用物理學中“磁場”的概念）：人的心理和行為決定于內在需要和周圍環(huán)境的相互作用。B=f(P,E)

式中：

Ｂ：表示個體行為（Behavior）

f：表示函數(shù)（function）

Ｐ：表示個體的各種特征（personality）

Ｅ：表示環(huán)境（environment）3、群體動力場理論德國心理學家勒溫提出“場”理論（借用物理學4、社會測量學(sociometry)社會測量法是心理學家莫里諾（J．L.Moreno）于1934年提出的一種研究方法。它主要用于研究團體內（特別是小團體）成員之間人際關系和人際相互作用的模式，即所謂社會結構，通過社會測量，人們可以了解人際知覺方式、團體凝聚力等團體特征。4、社會測量學(sociometry)社會測量法是心理學家5、需要層次理論由美國心理學家馬斯洛提出《人的動機理論》5、需要層次理論由美國心理學家馬斯洛提出三、西方組織行為學的發(fā)展動向人們對各類組織中人的行為和心理的研究至少可以追溯到19世紀初，組織行為學最初出現(xiàn)于20世紀50年代。第二次世界大戰(zhàn)后，組織行為學才真正成為一門系統(tǒng)的管理學科。三、西方組織行為學的發(fā)展動向人們對各類組織中人的行為和心理的

大約在1800年，年輕的威尼斯工廠主羅伯特·歐文（RobertOwen）最早提出要注意雇員的需要。他拒絕雇傭童工、提醒工人注意衛(wèi)生、節(jié)制酗酒，并主張改善工人的勞動條件，他還為工人提供熱茶、醫(yī)療保健、病假補貼和通風裝置。這樣的思想和做法被視為“現(xiàn)代的組織行為學”的開端。1949年在美國芝加哥大學召開的一次跨學科的討論會上，與會者正式把這門綜合性極強的學科定名為行為科學(BehavioralScience)。20世紀60年代，美國心理學協(xié)會工業(yè)心理學分會改名為工業(yè)和組織心理學分會，其目的是承擔組織問題的研究。有學者的研究項目取名為“組織行為學”。此后組織行為學這一名稱被沿用至今。1949年在美國芝加哥大學召開的一次跨學科的討論會組織行為學的特點：

（1）綜合性。（2）系統(tǒng)性。（3）科學性。（4）應用性。組織行為學的特點：發(fā)展動向：從綜合性的角度來看，組織行為學體系中發(fā)展不平衡的缺陷比較明顯。在系統(tǒng)性上，從強調“人”的管理或“物”的管理的片面性，到探索“人”與“物”相結合而以人為主導的管理觀。在科學性上，組織行為學的研究逐步從靜態(tài)的觀點發(fā)展為系統(tǒng)觀點和應變觀點。在應用性方面，組織行為學力圖趕上管理實踐的新發(fā)展，使跨文化研究成為新熱點。發(fā)展動向：第三節(jié)組織行為學與相關學科的關系一、

組織行為學與心理學

心理學是組織行為學最重要的理論基礎之一，而組織行為學是心理學在組織系統(tǒng)運用的分支。二、組織行為學與社會學

社會學其研究領域定位于社會系統(tǒng)。它為組織行為學研究群體行為和組織變革提供了重要的理論基礎。而組織行為學本身研究領域側重于組織系統(tǒng)。第三節(jié)組織行為學與相關學科的關系一、組織行為學與心三、組織行為學與人類學

文化人類學（習俗、規(guī)范、價值觀等）此外，組織行為學還與政治學（如權力與沖突的研究）、生物學等學科之間，存在著十分密切的關系。組織行為學導論課件第四節(jié)組織行為學的研究方法西拉杰和華萊士把研究過程歸納為：（1）明確研究課題（2）研究理論和模式（3）形成假設（4）提出可供研究方案和研究方法（5）實地研究（6）說明研究結果第四節(jié)組織行為學的研究方法西拉杰和華萊士把研究過程歸納為：1、觀察法

運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。

缺點：往往缺乏深刻性和準確性。1、觀察法分類：1、依據觀察者與被觀察者的關系來分類，可分為參與觀察法和非參與觀察法。觀察者直接參與被觀察者的活動，并在共同活動中進行觀察的方法稱為參與觀察。

參與觀察又可分為公開性參與觀察和隱蔽性參與觀察。觀察者不參與被觀察者的活動，以旁觀者的身份進行觀察的方法稱為非參與觀察（局外觀察）。分類：2、訪談法運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。分為結構式訪談（問卷法）和無結構式訪談（談話法）。優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成的信息失真。2、訪談法運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調查會）問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理與行為進行分析與調查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：

最支持支持中立反對最反對

+2+10-1-2優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進行分析與調查，并能運用數(shù)據分析方法將定性問題定量化。

缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調查者的積極配合，避免隨意性。最支持支持

運用標準化的心理測驗量表或精密的測量儀器，來測量被試者的心理品質的研究方法。如能力測驗、人格測驗、管理能力測驗、心理健康測驗等。運用心理測驗法是，應將測驗的信度和效度控制在合理的范圍內。

3、心理測驗法：運用標準化的心理測驗量表或精密的測量儀器，來測量4、實驗法實驗法有兩種類型：（1）實驗室實驗法（2）自然實驗法（現(xiàn)場實驗法）準實驗法4、實驗法實驗法有兩種類型：5、案例分析法運用個案調查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點：需要花費比較多的時間與精力。5、案例分析法運用個案調查、綜合分析、案例研究等手段

6、情景模擬法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關系。同物理模型不同，組織行為學的模型往往是動態(tài)的，描述性和抽象性的模型。如勒溫所提出的一般行為模式,就是一個典型的組織行為動態(tài)模型：B=f(P,E)

B（行為）P（內部力場）E（外部力場）

6、情景模擬法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學也可組織行為學研究中的道德問題組織行為學研究工作中經常發(fā)生工作道德問題，主要表現(xiàn)為：違反被試者“知情和同意原則”，這是由于主試者要使實驗或調查取得較好效果，不讓被試者知道試驗的意圖和過程。侵犯私人保密權利。有的實驗者用物質獎勵和行政命令誘使人員參加實驗。組織行為學研究中的道德問題組織行為學研究工作中經常發(fā)生工作道案例：

2001年，哥倫比亞大學的一位組織行為學教授用有大學抬頭的信紙分別給紐約市的240家飯店發(fā)了一封信，信中詳細描述了他和妻子為了慶祝他們的結婚紀念日而到這家飯店用餐，吃了有毒的食物，導致他一晚上在衛(wèi)生間里嘔吐。信是這樣結尾的：“盡管我不想以書面的形式向商務監(jiān)督部門或衛(wèi)生部門報告這件事，但我想讓你們知道，我多么期望你們對此作出相應的解釋，我期待著你們的回復?！卑咐哼@封編造的信是這位教授一項研究的組成部分，他想了解飯店如何處理顧客的抱怨。可是，這封信卻帶來了恐慌和混亂，很多飯店老板、經理和廚師興師動眾地檢查他們的菜單、烹調和運送過程，以找出可能被污染的食物，同時質問廚房的工人是否工作有疏漏。后來，該大學專門為此發(fā)了一封道歉信，承認這是“一位年輕教師在判斷方面犯下的一次嚴重錯誤”。但這封道歉信對于平息那封信所帶來的混亂幾乎沒有用。這封編造的信是這位教授一項研究的組成部分，他想了解飯店如何處美國心理學協(xié)會為此在1973年制定了一項有關試驗情境的指南—《使用參與人進行研究的倫理原則》，其中列出了一系列必須堅