人力資源部組建框架方案

XXXX有限公司人力資源部組建方案1.1.◆目標(biāo)管理體系制定：是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程。企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系年度目標(biāo)中期戰(zhàn)略目標(biāo)長期戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)愿景促成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級分解2、目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開3、目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化4、執(zhí)行、考核時(shí)段逐漸縮小2.◆目標(biāo)管理體系制定：是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程。企業(yè)目標(biāo)體人力資源部崗位設(shè)置人數(shù)：4人下設(shè)：人力資源部經(jīng)理1人招聘培訓(xùn)專員1人薪酬福利專員1人績效考核專員1人主要建議：目前公司沒有專設(shè)人力資源部,人員管理比較混亂,人力資源管理建設(shè)體系亟待建立。注重公司后備干部的培養(yǎng)，人才梯隊(duì)建設(shè)，關(guān)鍵人才的保有。人力資源部應(yīng)有充分授權(quán)開展工作，與各部門之間應(yīng)建立起良好的溝通。要切實(shí)落實(shí)員工的各項(xiàng)福利制度。保證人力資源改革的日常運(yùn)作。建立與甘肅公司自身發(fā)展相適應(yīng)的人事管理制度。3.人力資源部崗位設(shè)置人數(shù)：4人主要建議：目前公司沒有專設(shè)人力資招聘培訓(xùn)專員人力資源部組織架構(gòu)及主要職責(zé)執(zhí)行總部人事政策，制定和執(zhí)行省公司的人事制度體系，協(xié)助子公司構(gòu)建人事體系；統(tǒng)籌編制和實(shí)施人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃，擬定年度招聘計(jì)劃和招聘政策；員工和干部的發(fā)展、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、調(diào)配工作，工資保險(xiǎn)福利管理工作；員工檔案管理及對外人事協(xié)調(diào)；公司法律事務(wù)管理；其它領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作。人力資源部經(jīng)理薪酬福利專員績效考核專員4.招聘培訓(xùn)專員人力資源部組織架構(gòu)及主要職責(zé)執(zhí)行總部人事政策，制人員招聘人員配置人員發(fā)展績效評估與報(bào)酬組織與崗位設(shè)計(jì)人力資源部工作流程5.人員招聘人員配置人員發(fā)展績效評估與報(bào)酬組織與崗位設(shè)計(jì)人力資源第一部分人員招聘6.第一部分人員招聘6.◆要提高整體員工素質(zhì)，必須重視新人素質(zhì)，所以招聘必須加強(qiáng)針對性及計(jì)劃性，在人員進(jìn)入階段就嚴(yán)格控制,保證最優(yōu)秀的員工進(jìn)入公司?，F(xiàn)在狀況1.招聘計(jì)劃性不強(qiáng)招聘計(jì)劃統(tǒng)籌性不強(qiáng)，無統(tǒng)一規(guī)劃招聘計(jì)劃未考慮中長期用人需要缺少供求及渠道分析2.招聘過程不夠規(guī)范招聘過程中責(zé)任不清面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料，沒有產(chǎn)生足夠的作用招聘渠道比較單一3.招聘后續(xù)工作不得力沒有同化新人措施，自生自滅試用期考核流于形式缺少對招聘過程中的評價(jià)重新設(shè)計(jì)特點(diǎn)建立較完善的招聘體系由人資部統(tǒng)籌招聘，用人部門按需求作招聘計(jì)劃，用預(yù)定表格，確保必須資料的溝通由人事部統(tǒng)籌招聘，有系統(tǒng)地分配招聘工作，務(wù)求縮短過程并使其順暢加強(qiáng)面試過程，以真正有系統(tǒng)地發(fā)掘所需材料加強(qiáng)對試用期的考核和輔導(dǎo)，設(shè)立“同化計(jì)劃”，確保人員質(zhì)量及令新人更快接受新生活進(jìn)行招聘年度評價(jià)及成本預(yù)算及分析，為決策提供依據(jù)改革目標(biāo)清晰招聘計(jì)劃規(guī)范操作流程促進(jìn)部門協(xié)作確保人才質(zhì)量7.◆要提高整體員工素質(zhì)，必須重視新人素質(zhì)，所以招聘必須加強(qiáng)各部門申請人員增補(bǔ)人員增補(bǔ)申請表人力資源部審查編制各部門編制記錄人力資源部負(fù)責(zé)人確定招聘任務(wù)人力資源部確定招聘渠道職位申請人填寫職位申請表及提供有關(guān)證件應(yīng)聘人員登記表身份證復(fù)印件學(xué)歷證明復(fù)印件其它相關(guān)證明材料應(yīng)聘人員背景調(diào)查面試甄選及確定人力資源部用人部門職業(yè)性格測試性格分類測試學(xué)習(xí)能力測試其它相關(guān)測試通知聘用合格人員人力資源部聘用通知書通知有關(guān)部門人力資源部執(zhí)行單位(人員)流程數(shù)據(jù)執(zhí)行原則各部門人員定編名額招聘管理制度根據(jù)招聘費(fèi)用、招聘職位和上崗時(shí)間要求等招聘管理制度最終人事/工資權(quán)有主管領(lǐng)導(dǎo)決定招聘管理制度崗位社會招聘程序8.各部門申請人員增補(bǔ)人員增補(bǔ)申請表人力資源部審查編制各部門編制各部門申請人員增補(bǔ)人員增補(bǔ)申請表人力資源部審查編制各部門編制記錄人力資源部負(fù)責(zé)人請示主管領(lǐng)導(dǎo)，確定招聘任務(wù)人力資源部對內(nèi)發(fā)布招聘啟示職位申請人填寫職位申請表應(yīng)聘人員登記表應(yīng)聘人員面試甄選及確定人力資源部用人部門職業(yè)性格測試性格分類測試學(xué)習(xí)能力測試其它相關(guān)測試通知聘用合格人員人力資源部人事變動通知書通知有關(guān)部門人力資源部執(zhí)行單位(人員)流程數(shù)據(jù)執(zhí)行原則各部門人員定編名額招聘管理制度根據(jù)招聘職位和上崗時(shí)間要求等招聘管理制度最終人事/工資權(quán)有主管領(lǐng)導(dǎo)決定招聘管理制度崗位內(nèi)部招聘程序9.各部門申請人員增補(bǔ)人員增補(bǔ)申請表人力資源部審查編制各部門編制第二部分人員配置10.第二部分人員配置10.11現(xiàn)在狀況提升體系不健全沒有系統(tǒng)的晉升機(jī)制。與考核結(jié)果結(jié)合不夠。沒有真正建立淘汰機(jī)制沒有建立淘汰體系。難以打破情面關(guān)、關(guān)系關(guān)未能有效運(yùn)用淘汰方法未建立系統(tǒng)的干部培養(yǎng)體系對干部有計(jì)劃的培養(yǎng)不夠沒有建立崗位后備制度重新設(shè)計(jì)特點(diǎn)以委員會方式?jīng)Q定升降職和輪換，使決定更客觀。以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，建立淘汰機(jī)制。由高層領(lǐng)導(dǎo)作人才晉升計(jì)劃，并幫助干部發(fā)展建立崗位后備制度增加干部力量，同時(shí)進(jìn)一步向干部提供發(fā)展機(jī)會改革目標(biāo)建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升、降職時(shí)以考核結(jié)果為主要考慮因素，實(shí)行“競爭、激勵(lì)、淘汰”機(jī)制?！魹榱藢硇律钣懈咚刭|(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，人員配置應(yīng)提升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機(jī)會，同時(shí)淘汰表現(xiàn)差的員工。.11現(xiàn)在狀況重新設(shè)計(jì)特點(diǎn)改革目標(biāo)◆為了將來新生活有高素質(zhì)的領(lǐng)◆提升、淘汰干部和員工必須有一個(gè)明確的考評組織。對干部和員工負(fù)責(zé)。人力資源管理會——人員配置方面工作總經(jīng)理室成員、人力資源部提升淘汰后備對職位要求進(jìn)行審核發(fā)掘合適人選，加強(qiáng)競爭，使選擇更公平根據(jù)考評情況，決定最后人選根據(jù)績效、工作態(tài)度，進(jìn)行全方位的分析，決定淘汰名單衡量淘汰執(zhí)行情況。對關(guān)鍵職位要求進(jìn)行分析，確定崗位后備名單對后備干部提出發(fā)展方向定期對后備干部進(jìn)行追蹤、評審組成12.◆提升、淘汰干部和員工必須有一個(gè)明確的考評組織。對干部和員工提升淘汰具體操作流程提升:制定崗位職責(zé)—推舉人選—考評—試用—考評淘汰:不合格人員—收集資料—系統(tǒng)評價(jià)—決策（具體實(shí)施方案待定）13.提升淘汰具體操作流程提升:制定崗位職責(zé)—推舉人選—考評—試用第三部分人員發(fā)展14.第三部分人員發(fā)展14.人員發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)在狀況1.沒有完整的人員發(fā)展體系缺乏人員發(fā)展的計(jì)劃和要求領(lǐng)導(dǎo)缺少對下屬的指導(dǎo)/輔導(dǎo)對新員工的幫教力度不足生涯規(guī)劃不完善2.員工的培訓(xùn)不能滿足發(fā)展的要求缺乏培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)質(zhì)量的反饋培訓(xùn)的資源嚴(yán)重不足重新設(shè)計(jì)特點(diǎn)建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和“重點(diǎn)人才培養(yǎng)系統(tǒng)”，多維培養(yǎng)人才。建立“專業(yè)系列”生涯計(jì)劃，保留專業(yè)人才。將指導(dǎo)、輔導(dǎo)、反饋納入評估流程，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)、干部有系統(tǒng)地確定及溝通發(fā)展計(jì)劃。制定專業(yè)系列及管理系列培訓(xùn)大綱，按計(jì)劃的重要性發(fā)展課程。改革目標(biāo)各級領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬發(fā)揮潛力，并制定發(fā)展計(jì)劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計(jì)劃；公司培訓(xùn)應(yīng)更具計(jì)劃性和針對性，以發(fā)展公司所需技能15.人員發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)在狀況重新設(shè)計(jì)特點(diǎn)改革目標(biāo)15.重點(diǎn)人才培養(yǎng)首先決定哪些是公司最需要的人才。為了保留及發(fā)展重點(diǎn)培養(yǎng)人才，應(yīng)為他們提供更多的發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會和更好薪金決定哪些是所需要的人才?什麼級別？什麼標(biāo)準(zhǔn)？用什麼流程？是不是一些特殊的職能？如何去評價(jià)16.重點(diǎn)人才培養(yǎng)首先決定哪些是公司最需要的人才。決定哪些是所需要17◆為重點(diǎn)人才提供發(fā)展機(jī)會提供一個(gè)快樂的生活環(huán)境安排“經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”的干部輪換觀察在不同部門工作表現(xiàn)-人事部執(zhí)行培養(yǎng)機(jī)會提供更多的培訓(xùn)安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)培訓(xùn)安排職位至少高于重點(diǎn)培養(yǎng)人才二級的干部作為指導(dǎo)員指導(dǎo)員每年至少與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論指導(dǎo)/輔導(dǎo)根據(jù)具體情況可以發(fā)放獎(jiǎng)金或其他福利薪金/福利人力資源部統(tǒng)籌安排.17◆為重點(diǎn)人才提供發(fā)展機(jī)會提供一個(gè)快樂的生活環(huán)境安排“經(jīng)理員工培訓(xùn)流程依據(jù)提出整理初審核分析決策實(shí)施修改監(jiān)督培訓(xùn)需求分析提出來當(dāng)年的具體培訓(xùn)需求和部門方案匯總整理上述信息制定培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算審批提出對培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間安排和預(yù)算等方面的意見進(jìn)行適當(dāng)修改組織各類培訓(xùn)活動審批參加培訓(xùn)活動，提出各類評估意見培訓(xùn)評估綜合考慮未通過協(xié)商反饋上報(bào)下達(dá)反饋協(xié)商通過18.員工培訓(xùn)流程依據(jù)提出整理初審核分析決策實(shí)施修改監(jiān)督培訓(xùn)需求分◆需求搜集：人力資源部根據(jù)公司規(guī)劃進(jìn)行人員培訓(xùn)需求分析；各部門做出培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)人力資源部?！襞嘤?xùn)方案：人力資源部對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行匯總、整理、分析并制定培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算人力資源部經(jīng)理對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核和統(tǒng)籌安排，并形成方案，上報(bào)給主管領(lǐng)導(dǎo)簽署◆組織實(shí)施：方案簽署后人力資源部負(fù)責(zé)下達(dá)培訓(xùn)方案并監(jiān)督實(shí)施，各部門則負(fù)責(zé)對在崗人員內(nèi)訓(xùn)；人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部講師安排（支付課時(shí)費(fèi)），以及外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及講師聘用；部門內(nèi)訓(xùn)由部門進(jìn)行效果評價(jià)，其他培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)一考核和評價(jià)；（具體實(shí)施方案待定）19.◆需求搜集：（具體實(shí)施方案待定）19.第四部分績效評估與報(bào)酬20.第四部分績效評估與報(bào)酬20.薪酬體系建立的步驟◆薪酬體系的建立是一個(gè)PDCA的循環(huán)過程，期間會涉及到工作分析、職位評估、薪酬調(diào)查等諸多方面的內(nèi)容。21確定薪酬理念、薪酬基礎(chǔ)、薪酬定位和薪酬結(jié)構(gòu)薪酬理念需根據(jù)組織文化及戰(zhàn)略實(shí)施需重點(diǎn)關(guān)注的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行確定。薪酬定位一般需根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況、戰(zhàn)略規(guī)劃期間的人力資源需求總量、時(shí)間分布、人才培養(yǎng)速度和外部勞動力市場供應(yīng)速度等進(jìn)行確定。主要以核心戰(zhàn)略技能分布狀況、基本技能持有狀況，以及在戰(zhàn)略規(guī)劃期間的關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)對核心戰(zhàn)略技能和基本戰(zhàn)略技能存量和流量的要求等為基礎(chǔ)，明確組織在進(jìn)行薪酬激勵(lì)過程中，對外部均衡、內(nèi)部均衡和個(gè)體均衡三方面所應(yīng)堅(jiān)持的基本原則，以及在三者之間平衡與取舍的優(yōu)先順序。對公司內(nèi)部的職位/職種/技能模塊/能力進(jìn)行評估，確定內(nèi)部價(jià)值秩序。評估對象（職位/職種/技能模塊/能力）和依據(jù)（評估要素和標(biāo)準(zhǔn)）一般根據(jù)薪酬理念進(jìn)行選擇和確定。了解外部市場薪酬?duì)顩r。薪酬調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容等一般以薪酬理念、薪酬定位、內(nèi)部價(jià)值秩序、產(chǎn)品競爭對手分析結(jié)果、人才競爭對手分析結(jié)果等為基礎(chǔ)來確定。確定基礎(chǔ)工資、可變薪酬和人態(tài)工資等各個(gè)部分的具體內(nèi)容，設(shè)計(jì)薪資等級表。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)依據(jù)是價(jià)值評估和薪酬調(diào)查的結(jié)果，以及組織的薪酬定位。其中涉及的級差、等級范圍、重疊度等需通過對企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、人員晉升激勵(lì)等多方面綜合考慮后確定。對薪酬方案從經(jīng)濟(jì)承受能力、人員風(fēng)險(xiǎn)等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果對其進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。承受能力分析依據(jù)是薪酬測算，人員風(fēng)險(xiǎn)分析的依據(jù)是對新舊薪酬激勵(lì)體系在薪酬水平之間的差距比較。頒行經(jīng)過審批的薪酬方案，編制薪酬預(yù)算，并就薪酬調(diào)整內(nèi)容、調(diào)整方式等與各級員工進(jìn)行溝通。其中薪酬預(yù)算的編制需要根據(jù)薪酬方案和戰(zhàn)略規(guī)劃期間的人力資源需求狀況來進(jìn)行。ABCDEFG階段主要內(nèi)容參與者高層管理人員人力資源部相關(guān)職能部門高層管理人員人力資源部相關(guān)職能單元第一負(fù)責(zé)人高層管理人員人力資源部相關(guān)職能單元第一負(fù)責(zé)人高層管理人員人力資源部相關(guān)職能單元第一負(fù)責(zé)人高層管理人員人力資源部高層管理人員人力資源部高層管理人員人力資源部相關(guān)職能單元第一負(fù)責(zé)人21.薪酬體系建立的步驟◆薪酬體系的建立是一個(gè)PDCA的循環(huán)過程績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓(xùn)練制度績效管理制度員工獎(jiǎng)懲制度人事異動制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度22.績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓(xùn)練制度績效23考什么德能勤績.23考什么德能勤績.績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員經(jīng)理人力資源部審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動決定考評委員會成員主管/員工協(xié)助考評委員會進(jìn)行考核工作建議考核流程及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作

分解考核指標(biāo)到個(gè)人對下屬員工進(jìn)行考核建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善計(jì)劃對員工表現(xiàn)作匯報(bào)

總經(jīng)理◆人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會?？荚u委員會人力資源部24.績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員經(jīng)理人力資源部審批考核流程、內(nèi)容、指評估總流程中層干部◆績效評估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。

※含業(yè)績指標(biāo)及綜合素質(zhì)測評

人力資源部匯總處理并建議獎(jiǎng)懲方案總經(jīng)理面談及反饋考評委員會討論、審批

·員工自評·業(yè)績考核日常考核月考核

考評委員會審批人力資源部匯總處理并建議獎(jiǎng)懲方案員工自評業(yè)績考核本部門雙向考核日?？己嗽驴己似胀▎T工

·雙向考核年終考核

根據(jù)結(jié)果計(jì)算績效工資及改善方案

根據(jù)結(jié)果計(jì)算績效工資及改善方案

部門經(jīng)理面談及反饋績效改善方案績效改善方案年終考核25.評估總流程中層干部◆績效評估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于員工績效考核流程依據(jù)提出整理初審核分析決策實(shí)施修改監(jiān)督總經(jīng)理人力資源部財(cái)務(wù)直接上級被考核員工下達(dá)考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法匯總整理員工工作小結(jié)審議，提供修改建議修改獎(jiǎng)懲方案審議、討論，批準(zhǔn)相關(guān)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)調(diào)動匯總，形成整體方案檢討業(yè)績考核流程提供相關(guān)考評信息提供考評意見初步考評、草擬獎(jiǎng)懲方案執(zhí)行26.員工績效考核流程依據(jù)提出整理初審核分析決策實(shí)施修改監(jiān)督總經(jīng)理說明：(日期僅作參考，非實(shí)際數(shù)據(jù)）考核制度人力資源部負(fù)責(zé)考核制度的制訂、修訂及完善,考核制度涉及全體員工切身利益與穩(wěn)定，需要通過職工（代表）大會，充分征求部門及員工意見基礎(chǔ)上敲定，并提交分管副總審核、總經(jīng)理審批，每月/季/年組織進(jìn)行考核.執(zhí)行被考核員工于每月/季26日上報(bào)下月工作計(jì)劃及上月小結(jié),公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)小結(jié)、工作計(jì)劃、其它有關(guān)信息對下屬進(jìn)行考核,30日前完成.調(diào)整人力資源部于每月/季初完成對上月/季考核情況的匯總整理,將與考核辦法不符的返回公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整,兩日內(nèi)完成審核人力資源部于每月/季5號前將上月的考核匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核,總經(jīng)理于兩天內(nèi)完成審核,返回人力資源部.調(diào)整人力資源部與被考核員工直接上級進(jìn)行溝通，共同審議討論，并提出修改意見決策人力資源部于每月11號前完成調(diào)整后考核匯總，并形成獎(jiǎng)懲方案，報(bào)總經(jīng)理/管理委員會審議、討論、簽字,13號前形成最終整體方案實(shí)施人力資源部聯(lián)合有關(guān)部門實(shí)施績效獎(jiǎng)懲方案27.說明：(日期僅作參考，非實(shí)際數(shù)據(jù)）27.第五部分公司的福利體系28.第五部分公司的福利體系28.公司XX福利其他國家法定的福利假期員工福利體系養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)金方案一：待定方案二：待定年假法定公眾假期婚、喪假產(chǎn)假、護(hù)理假通訊補(bǔ)助定期體檢交通補(bǔ)助午餐補(bǔ)助29.公司XX福利其他國家法定的福利假期員工福利體