奧瑞金戰(zhàn)略性人力資源管理

2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第0頁今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第1頁實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確的做事情DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第2頁新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)一：“中國企業(yè)危機(jī)周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危機(jī)(Living)2、領(lǐng)導(dǎo)能力危機(jī)(Leading)3、競爭危機(jī)(Competition)4、企業(yè)文化危機(jī)(Culture)新華信“L2C2”模型企業(yè)1企業(yè)2企業(yè)3企業(yè)n企業(yè)漏斗客戶產(chǎn)品現(xiàn)金流決策方法管理團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)新品研發(fā)信息技術(shù)新業(yè)務(wù)發(fā)展管理效率市場反應(yīng)經(jīng)營道德2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第3頁新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)二：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析制度原創(chuàng)管理原創(chuàng)技術(shù)原創(chuàng)世界企業(yè)家50%30%20%中國企業(yè)家20%30%50%注：此圖為概念圖2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第4頁新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)三：“傳統(tǒng)機(jī)制企業(yè)5年生存期”留學(xué)-跨國公司產(chǎn)權(quán)清晰的上市/股份制大公司快速發(fā)展的民營股份制中小企業(yè)傳統(tǒng)機(jī)制下的各種企業(yè)10%30%30%30%1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生分析1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生的目前流向和分布，中國的傳統(tǒng)機(jī)制企業(yè)如果不馬上實(shí)施變革，未來5年后堪憂2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第5頁新華信人力資源觀點(diǎn)一：“中國企業(yè)的人才危機(jī)周期”管理職位低高管理能力低高高高配置高低配置低高配置低低配置1243管理危機(jī)孕育管理危機(jī)爆發(fā)2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第6頁新華信人力資源觀點(diǎn)二：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”18個月12個月6個月24個月獨(dú)立工作能力員工價值學(xué)習(xí)30個月36個月開始創(chuàng)造價值創(chuàng)造明顯價值提高團(tuán)隊(duì)價值明顯附加價值淘汰在企業(yè)的工作時間團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通交際能力管理能力解決復(fù)雜問題能力適應(yīng)能力重用信用2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第7頁人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第8頁今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第9頁人力資源管理體系的四個方面工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第10頁工作描述體系是人力資源管理的基礎(chǔ)流程設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)明確部門職責(zé)定崗定編職務(wù)說明書橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報告標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描述了信息溝通的層級工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第11頁工作描述體系包含四個層次部門崗位崗位崗位總監(jiān)總經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置總監(jiān)管理范圍/總監(jiān)職責(zé)部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu)職務(wù)說明書工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第12頁職務(wù)描述體系四個層次的意義公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級關(guān)系的基礎(chǔ)總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證職務(wù)說明書是公司、總監(jiān)、部門各級管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第13頁企業(yè)在實(shí)施績效管理體系前，必須掃清六大“績效障礙”組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成部門職責(zé)不明確流程尚未理順績效評估缺少參照標(biāo)準(zhǔn)員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績效管理分配制度未能與績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系調(diào)整完成組織結(jié)構(gòu)明確各部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程為績效評估提供參照標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)對員工的績效管理培訓(xùn)，建立的溝通渠道，讓員工通過了解、接受并認(rèn)同績效管理建立與績效相配套的激勵制度績效障礙解決辦法工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第14頁績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中，業(yè)績考核只是其中的重要組成部分培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績效評估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標(biāo)能力全程績效管理工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第15頁處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運(yùn)用績效評估的側(cè)重點(diǎn)是不同的期間目的人事決策培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)職業(yè)發(fā)展反饋指標(biāo)合理性檢查組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長期

成熟期

衰退期

更生期

工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第16頁處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的

工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%舉例：創(chuàng)業(yè)期評估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是60%，而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是40%，兩者算術(shù)平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是50%工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第17頁績效評估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個方面

工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷34%33%33%說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第18頁績效管理模型公司發(fā)展戰(zhàn)略

客戶營運(yùn)服務(wù)確認(rèn)績效障礙（1）

人員技術(shù)企業(yè)流程設(shè)定績效目標(biāo)（2）

短期目標(biāo)長期目標(biāo)克服績效障礙（3）

人員技術(shù)企業(yè)流程評估與監(jiān)控（4）

平衡記分卡意外報告行動計(jì)劃指導(dǎo)與激勵（5）員工評估激勵制度什么是我們的障礙？啟動實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控運(yùn)用績效管理影響員工行為確定經(jīng)營方向工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn)2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第19頁績效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。公司管理層需要定期對績效管理指標(biāo)進(jìn)行審視，針對企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整績效管理目標(biāo)包括短期和長期目標(biāo)設(shè)定績效評估的目標(biāo)和關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPI)是整個績效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)是量化的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)的長期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn)績效評估目標(biāo)關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第20頁基于公司戰(zhàn)略分解的績效指標(biāo)體系標(biāo)桿體系戰(zhàn)略評估手段

（定量指標(biāo)）（定性指標(biāo)）財(cái)務(wù)指標(biāo)F1-提高收入F2-擴(kuò)大收入混合F3-降低成本結(jié)構(gòu)投資回報投資者風(fēng)險收益增長率投資者評價客戶指標(biāo)C1-用產(chǎn)品和人員提高客戶滿意程度C2-提高對“售后”服務(wù)的滿意程度客戶流失率客戶利潤貢獻(xiàn)度關(guān)系的廣度關(guān)系的深度口碑內(nèi)部指標(biāo)I1-流程效率I2-信息化程度…...服務(wù)周期服務(wù)成本，效率產(chǎn)品開發(fā)周期服務(wù)誤差率員工滿意度應(yīng)用軟件實(shí)施效果學(xué)習(xí)能力指標(biāo)L1-培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能L2-提供戰(zhàn)略性信息L3-樹立相應(yīng)的個人目標(biāo)戰(zhàn)略性信息的可用比例知識轉(zhuǎn)移速度知識分享程度企業(yè)文化的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)程度工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第21頁

建立與績效掛鉤的激勵制度配合績效管理的推行實(shí)施，公司應(yīng)對薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整不同的激勵制度如對員工或部門進(jìn)行表揚(yáng)給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期讓員工擁有股權(quán)……需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進(jìn)行獎勵和表揚(yáng)對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進(jìn)行指導(dǎo)“指導(dǎo)與激勵”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第22頁績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“我們”強(qiáng)調(diào)具體行為評估表預(yù)覽積極結(jié)束80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內(nèi)80%用來發(fā)問，20%用來“指導(dǎo)”明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評明確指出錯在哪里，好在哪里對事不對人集中在未來批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn)使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實(shí)Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第23頁薪酬激勵體系必須體現(xiàn)公平原則員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系起點(diǎn)2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第24頁由于不同層級的員工責(zé)任和權(quán)利不同,所以利益(薪酬激勵)也應(yīng)該不同注：績效工資占薪酬的比例隨員工層級不同而不同工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第25頁制定固定薪酬的基礎(chǔ)是職務(wù)評價二選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)職位三根據(jù)報酬要素將關(guān)鍵職位排序員工分類心理要求生理要求技術(shù)要求文員

秘書

經(jīng)理一獲取職位信息責(zé)任工作條件

四根據(jù)報酬要素確定每個職位工資率五根據(jù)工資率將每個職位排序六建立崗位報酬等級七使用職位比較等級工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第26頁企業(yè)高管人員應(yīng)該采用國際通行的“長短結(jié)合”的薪酬激勵模式高層管理者承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險高層管理者需要的能力與素質(zhì)公司的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大員工收入水平的提高在激烈的競爭中占有一定的市場份額利潤的提高，股價的上升具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)多方面的知識長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)期股權(quán)制能更好的把長期激勵與約束相結(jié)合責(zé)任成果權(quán)利利益工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第27頁從國外大型公司總裁的收入構(gòu)成來看，期權(quán)是主要的長期激勵方式和主要構(gòu)成部分美國運(yùn)通美國電報電話公司波音雪佛萊花旗集團(tuán)可口可樂迪斯尼通用電氣強(qiáng)生莫克平均公司1.021.411.281.031.250.762.81.331.11.3基本工資（百萬美元）2.41.901.198.51.557.21.31.453.04年度獎金（百萬美元）59.9526.672.6322.334.7106.48107.22261.5466.84101.676期權(quán)收益（百萬美元）HarveryColubMichaelMimstrongPhilConditKennethDerrSandyWeillDouglasIvesterMichaelEisnerJackWelchRalahLarsenRaymondGilmartin董事長/CEO資料來源：《Forbus》1998基本工資36%獎金15%其他11%期權(quán)38%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%基本工資:年度獎金:期權(quán)收益=1.0:2.3:58.5收入構(gòu)成工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第28頁國內(nèi)一些上市公司也已經(jīng)對公司高管人員采取股權(quán)激勵激勵方式公司名稱激勵對象虛擬股票期權(quán)上海貝嶺高管和技術(shù)骨干委托其他機(jī)構(gòu)購入股票激勵電廣傳媒高管購入股票激勵泰達(dá)股份高管和技術(shù)骨干自行購入股票并鎖定浙江創(chuàng)業(yè)高管風(fēng)險收入的70%由國資公司購入股票，在三年內(nèi)鎖定武漢中商、武漢中百、鄂武商董事長、總經(jīng)理獎勵前6月由控股股東購入的股票飛樂股份、飛樂音響董事長、總經(jīng)理國有股配售，股票期權(quán)方式吳忠儀表高管增發(fā)新股，股票期權(quán)方式清華同方、清華紫光高管和技術(shù)骨干增發(fā)新股，股票期權(quán)方式中興通訊高管和技術(shù)骨干浮動報酬70%購股鎖定三木集團(tuán)高管東阿阿膠高層、中層管理人員自行將部分獎金用于二級市場購股并由公司鎖定工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第29頁為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路,有益于員工滿意度的提高,促進(jìn)整體績效提升工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系技術(shù)職梯管理職梯業(yè)務(wù)職梯2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第30頁今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第31頁職務(wù)說明書是工作描述體系的核心1、崗位職責(zé)該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容2、權(quán)限和責(zé)任該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解3、與上中下級溝通該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置4、KPI指標(biāo)公司對該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上5、崗位資格與技能要求完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求6、職業(yè)發(fā)展該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第32頁通過《績效評估手冊》統(tǒng)一員工思想工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系第一章總論1．1績效考評意義 1．2績效考評原則 1．3績效考評周期 1．4績效考評者 1．5被考評者 第二章績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系 2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 2．3業(yè)績考評 2．4能力考評 2．5態(tài)度考評2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三章績效考評實(shí)施 3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 3．2績效考評者訓(xùn)練 3．4績效考評實(shí)施過程 3．5績效考評偏差的避免第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用

4．1員工薪酬調(diào)整 4．2員工晉升 4．3員工培訓(xùn) 4．4特殊情況處理 第五章績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會 5．2績效考評內(nèi)容修訂 第六章績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式 6．2績效考評文件分類編號 6．3績效考評文件保存方法 6．4績效考評文件查閱權(quán)限 第七章績效考評申訴

7．1申訴條件 7．2申訴形式 7．3申訴處理 7．4申訴反饋 2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第33頁行政總監(jiān)KPI組成表工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第34頁行政總監(jiān)考核流程整理備案對報告打分整理備案對報告打分管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報告行政總監(jiān)人力資源部總經(jīng)理信息來源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報告培訓(xùn)工作報告質(zhì)檢工作報告整理備案對報告打分培訓(xùn)工作報告整理備案對報告打分質(zhì)檢工作報告接受考評反饋人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第35頁關(guān)鍵崗位的KPI組成表工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第36頁便于有效管理的薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資浮動工資效益工資年終雙薪獨(dú)生子女費(fèi)洗禮費(fèi)副食補(bǔ)貼工齡工資基本工資托兒費(fèi)交通費(fèi)總經(jīng)理獎勵基金調(diào)整前調(diào)整后季度/半年/年度獎金年終雙月薪特殊津貼工齡工資崗位工資獨(dú)生子女費(fèi)通訊補(bǔ)貼托兒費(fèi)交通補(bǔ)貼年度效益獎金基本工資固定薪酬浮動薪酬工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第37頁050001000015000200002500030000350001234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435薪酬級別與月固定薪酬示意圖總監(jiān)層部門經(jīng)理層員工層崗位級別崗位工資/月35級固定薪酬：總監(jiān)層3級、部門經(jīng)理層7級、員工層25級工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第38頁二次獎金曲線是一種有效的薪酬激勵工具，通過調(diào)整函數(shù)的陡度可以激勵導(dǎo)向上限上限示意圖：200%KPI得分KPI得分200%獎金發(fā)放率獎金發(fā)放率函數(shù)陡度－激勵分段一次函數(shù)－二次曲線工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第39頁對于不同級別的員工采用不同的二次曲線，體現(xiàn)激勵導(dǎo)向員工經(jīng)理總監(jiān)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第40頁單位:元以高管人員總數(shù)為12人計(jì),其中董事長1人,副董事長及總經(jīng)理共3人,其他8