奧瑞金戰(zhàn)略性人力資源管理

2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第0頁(yè)今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第1頁(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確的做事情DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第2頁(yè)新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)一：“中國(guó)企業(yè)危機(jī)周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危機(jī)(Living)2、領(lǐng)導(dǎo)能力危機(jī)(Leading)3、競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)(Competition)4、企業(yè)文化危機(jī)(Culture)新華信“L2C2”模型企業(yè)1企業(yè)2企業(yè)3企業(yè)n企業(yè)漏斗客戶產(chǎn)品現(xiàn)金流決策方法管理團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)新品研發(fā)信息技術(shù)新業(yè)務(wù)發(fā)展管理效率市場(chǎng)反應(yīng)經(jīng)營(yíng)道德2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第3頁(yè)新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)二：“中國(guó)企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析制度原創(chuàng)管理原創(chuàng)技術(shù)原創(chuàng)世界企業(yè)家50%30%20%中國(guó)企業(yè)家20%30%50%注：此圖為概念圖2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第4頁(yè)新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)三：“傳統(tǒng)機(jī)制企業(yè)5年生存期”留學(xué)-跨國(guó)公司產(chǎn)權(quán)清晰的上市/股份制大公司快速發(fā)展的民營(yíng)股份制中小企業(yè)傳統(tǒng)機(jī)制下的各種企業(yè)10%30%30%30%1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生分析1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生的目前流向和分布，中國(guó)的傳統(tǒng)機(jī)制企業(yè)如果不馬上實(shí)施變革，未來(lái)5年后堪憂2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第5頁(yè)新華信人力資源觀點(diǎn)一：“中國(guó)企業(yè)的人才危機(jī)周期”管理職位低高管理能力低高高高配置高低配置低高配置低低配置1243管理危機(jī)孕育管理危機(jī)爆發(fā)2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第6頁(yè)新華信人力資源觀點(diǎn)二：“中國(guó)企業(yè)的員工價(jià)值生命周期”18個(gè)月12個(gè)月6個(gè)月24個(gè)月獨(dú)立工作能力員工價(jià)值學(xué)習(xí)30個(gè)月36個(gè)月開始創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造明顯價(jià)值提高團(tuán)隊(duì)價(jià)值明顯附加價(jià)值淘汰在企業(yè)的工作時(shí)間團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通交際能力管理能力解決復(fù)雜問題能力適應(yīng)能力重用信用2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第7頁(yè)人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵(lì)：電梯績(jī)效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第8頁(yè)今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第9頁(yè)人力資源管理體系的四個(gè)方面工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第10頁(yè)工作描述體系是人力資源管理的基礎(chǔ)流程設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)明確部門職責(zé)定崗定編職務(wù)說(shuō)明書橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描述了信息溝通的層級(jí)工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第11頁(yè)工作描述體系包含四個(gè)層次部門崗位崗位崗位總監(jiān)總經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置總監(jiān)管理范圍/總監(jiān)職責(zé)部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu)職務(wù)說(shuō)明書工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第12頁(yè)職務(wù)描述體系四個(gè)層次的意義公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證職務(wù)說(shuō)明書是公司、總監(jiān)、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第13頁(yè)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理體系前，必須掃清六大“績(jī)效障礙”組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成部門職責(zé)不明確流程尚未理順績(jī)效評(píng)估缺少參照標(biāo)準(zhǔn)員工對(duì)績(jī)效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績(jī)效管理分配制度未能與績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系調(diào)整完成組織結(jié)構(gòu)明確各部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程為績(jī)效評(píng)估提供參照標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效管理培訓(xùn)，建立的溝通渠道，讓員工通過(guò)了解、接受并認(rèn)同績(jī)效管理建立與績(jī)效相配套的激勵(lì)制度績(jī)效障礙解決辦法工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第14頁(yè)績(jī)效管理貫穿整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中，業(yè)績(jī)考核只是其中的重要組成部分培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效評(píng)估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī)(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過(guò)程態(tài)度業(yè)績(jī)指標(biāo)能力全程績(jī)效管理工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第15頁(yè)處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)是不同的期間目的人事決策培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)職業(yè)發(fā)展反饋指標(biāo)合理性檢查組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長(zhǎng)期

成熟期

衰退期

更生期

工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第16頁(yè)處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的

工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長(zhǎng)期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%舉例：創(chuàng)業(yè)期評(píng)估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績(jī)的比重是60%，而檢查有效性中工作業(yè)績(jī)的比重是40%，兩者算術(shù)平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績(jī)的比重是50%工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第17頁(yè)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面

工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷34%33%33%說(shuō)明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第18頁(yè)績(jī)效管理模型公司發(fā)展戰(zhàn)略

客戶營(yíng)運(yùn)服務(wù)確認(rèn)績(jī)效障礙（1）

人員技術(shù)企業(yè)流程設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（2）

短期目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)克服績(jī)效障礙（3）

人員技術(shù)企業(yè)流程評(píng)估與監(jiān)控（4）

平衡記分卡意外報(bào)告行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)與激勵(lì)（5）員工評(píng)估激勵(lì)制度什么是我們的障礙？啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控運(yùn)用績(jī)效管理影響員工行為確定經(jīng)營(yíng)方向工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)換為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第19頁(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過(guò)績(jī)效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。公司管理層需要定期對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行審視，針對(duì)企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整績(jī)效管理目標(biāo)包括短期和長(zhǎng)期目標(biāo)設(shè)定績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)(KPI)是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)(KPIs)是量化的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來(lái)監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)(KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)(KPIs)的長(zhǎng)期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn)績(jī)效評(píng)估目標(biāo)關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)(KPIs)工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第20頁(yè)基于公司戰(zhàn)略分解的績(jī)效指標(biāo)體系標(biāo)桿體系戰(zhàn)略評(píng)估手段

（定量指標(biāo)）（定性指標(biāo)）財(cái)務(wù)指標(biāo)F1-提高收入F2-擴(kuò)大收入混合F3-降低成本結(jié)構(gòu)投資回報(bào)投資者風(fēng)險(xiǎn)收益增長(zhǎng)率投資者評(píng)價(jià)客戶指標(biāo)C1-用產(chǎn)品和人員提高客戶滿意程度C2-提高對(duì)“售后”服務(wù)的滿意程度客戶流失率客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)度關(guān)系的廣度關(guān)系的深度口碑內(nèi)部指標(biāo)I1-流程效率I2-信息化程度…...服務(wù)周期服務(wù)成本，效率產(chǎn)品開發(fā)周期服務(wù)誤差率員工滿意度應(yīng)用軟件實(shí)施效果學(xué)習(xí)能力指標(biāo)L1-培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能L2-提供戰(zhàn)略性信息L3-樹立相應(yīng)的個(gè)人目標(biāo)戰(zhàn)略性信息的可用比例知識(shí)轉(zhuǎn)移速度知識(shí)分享程度企業(yè)文化的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)程度工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第21頁(yè)

建立與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)制度配合績(jī)效管理的推行實(shí)施，公司應(yīng)對(duì)薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整不同的激勵(lì)制度如對(duì)員工或部門進(jìn)行表?yè)P(yáng)給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期讓員工擁有股權(quán)……需要對(duì)績(jī)效表現(xiàn)出色的部門或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)對(duì)表現(xiàn)欠缺的部門或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)“指導(dǎo)與激勵(lì)”是績(jī)效管理循環(huán)的最后一環(huán)工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第22頁(yè)績(jī)效評(píng)估面談“七個(gè)原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“我們”強(qiáng)調(diào)具體行為評(píng)估表預(yù)覽積極結(jié)束80%的時(shí)間留給員工，20%留給自己在自己的時(shí)間內(nèi)80%用來(lái)發(fā)問，20%用來(lái)“指導(dǎo)”明確記?。?jiǎn)T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們?cè)谄髽I(yè)中的重要性，而并非沒有思想盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評(píng)明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里對(duì)事不對(duì)人集中在未來(lái)批評(píng)的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰(shuí)出錯(cuò)了牢記績(jī)效考評(píng)的目的主要是為了改善將來(lái)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實(shí)Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第23頁(yè)薪酬激勵(lì)體系必須體現(xiàn)公平原則員工努力感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺到的公平獎(jiǎng)賞滿意感獎(jiǎng)賞的效值工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系起點(diǎn)2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第24頁(yè)由于不同層級(jí)的員工責(zé)任和權(quán)利不同,所以利益(薪酬激勵(lì))也應(yīng)該不同注：績(jī)效工資占薪酬的比例隨員工層級(jí)不同而不同工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第25頁(yè)制定固定薪酬的基礎(chǔ)是職務(wù)評(píng)價(jià)二選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)職位三根據(jù)報(bào)酬要素將關(guān)鍵職位排序員工分類心理要求生理要求技術(shù)要求文員

秘書

經(jīng)理一獲取職位信息責(zé)任工作條件

四根據(jù)報(bào)酬要素確定每個(gè)職位工資率五根據(jù)工資率將每個(gè)職位排序六建立崗位報(bào)酬等級(jí)七使用職位比較等級(jí)工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第26頁(yè)企業(yè)高管人員應(yīng)該采用國(guó)際通行的“長(zhǎng)短結(jié)合”的薪酬激勵(lì)模式高層管理者承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)高層管理者需要的能力與素質(zhì)公司的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大員工收入水平的提高在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一定的市場(chǎng)份額利潤(rùn)的提高，股價(jià)的上升具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)多方面的知識(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)期股權(quán)制能更好的把長(zhǎng)期激勵(lì)與約束相結(jié)合責(zé)任成果權(quán)利利益工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第27頁(yè)從國(guó)外大型公司總裁的收入構(gòu)成來(lái)看，期權(quán)是主要的長(zhǎng)期激勵(lì)方式和主要構(gòu)成部分美國(guó)運(yùn)通美國(guó)電報(bào)電話公司波音雪佛萊花旗集團(tuán)可口可樂迪斯尼通用電氣強(qiáng)生莫克平均公司1.021.411.281.031.250.762.81.331.11.3基本工資（百萬(wàn)美元）2.41.901.198.51.557.21.31.453.04年度獎(jiǎng)金（百萬(wàn)美元）59.9526.672.6322.334.7106.48107.22261.5466.84101.676期權(quán)收益（百萬(wàn)美元）HarveryColubMichaelMimstrongPhilConditKennethDerrSandyWeillDouglasIvesterMichaelEisnerJackWelchRalahLarsenRaymondGilmartin董事長(zhǎng)/CEO資料來(lái)源：《Forbus》1998基本工資36%獎(jiǎng)金15%其他11%期權(quán)38%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%基本工資:年度獎(jiǎng)金:期權(quán)收益=1.0:2.3:58.5收入構(gòu)成工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第28頁(yè)國(guó)內(nèi)一些上市公司也已經(jīng)對(duì)公司高管人員采取股權(quán)激勵(lì)激勵(lì)方式公司名稱激勵(lì)對(duì)象虛擬股票期權(quán)上海貝嶺高管和技術(shù)骨干委托其他機(jī)構(gòu)購(gòu)入股票激勵(lì)電廣傳媒高管購(gòu)入股票激勵(lì)泰達(dá)股份高管和技術(shù)骨干自行購(gòu)入股票并鎖定浙江創(chuàng)業(yè)高管風(fēng)險(xiǎn)收入的70%由國(guó)資公司購(gòu)入股票，在三年內(nèi)鎖定武漢中商、武漢中百、鄂武商董事長(zhǎng)、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)前6月由控股股東購(gòu)入的股票飛樂股份、飛樂音響董事長(zhǎng)、總經(jīng)理國(guó)有股配售，股票期權(quán)方式吳忠儀表高管增發(fā)新股，股票期權(quán)方式清華同方、清華紫光高管和技術(shù)骨干增發(fā)新股，股票期權(quán)方式中興通訊高管和技術(shù)骨干浮動(dòng)報(bào)酬70%購(gòu)股鎖定三木集團(tuán)高管東阿阿膠高層、中層管理人員自行將部分獎(jiǎng)金用于二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)股并由公司鎖定工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第29頁(yè)為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路,有益于員工滿意度的提高,促進(jìn)整體績(jī)效提升工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系技術(shù)職梯管理職梯業(yè)務(wù)職梯2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第30頁(yè)今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)案例2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第31頁(yè)職務(wù)說(shuō)明書是工作描述體系的核心1、崗位職責(zé)該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容2、權(quán)限和責(zé)任該崗位開展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解3、與上中下級(jí)溝通該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置4、KPI指標(biāo)公司對(duì)該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上5、崗位資格與技能要求完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求6、職業(yè)發(fā)展該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第32頁(yè)通過(guò)《績(jī)效評(píng)估手冊(cè)》統(tǒng)一員工思想工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系第一章總論1．1績(jī)效考評(píng)意義 1．2績(jī)效考評(píng)原則 1．3績(jī)效考評(píng)周期 1．4績(jī)效考評(píng)者 1．5被考評(píng)者 第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

2．1績(jī)效考評(píng)體系 2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 2．3業(yè)績(jī)考評(píng) 2．4能力考評(píng) 2．5態(tài)度考評(píng)2．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 3．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 3．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 3．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 3．5績(jī)效考評(píng)偏差的避免第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

4．1員工薪酬調(diào)整 4．2員工晉升 4．3員工培訓(xùn) 4．4特殊情況處理 第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂

5．1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 5．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 第六章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存

6．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 6．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 6．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 6．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 第七章績(jī)效考評(píng)申訴

7．1申訴條件 7．2申訴形式 7．3申訴處理 7．4申訴反饋 2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第33頁(yè)行政總監(jiān)KPI組成表工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第34頁(yè)行政總監(jiān)考核流程整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告行政總監(jiān)人力資源部總經(jīng)理信息來(lái)源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告培訓(xùn)工作報(bào)告質(zhì)檢工作報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分培訓(xùn)工作報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分質(zhì)檢工作報(bào)告接受考評(píng)反饋人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第35頁(yè)關(guān)鍵崗位的KPI組成表工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第36頁(yè)便于有效管理的薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資浮動(dòng)工資效益工資年終雙薪獨(dú)生子女費(fèi)洗禮費(fèi)副食補(bǔ)貼工齡工資基本工資托兒費(fèi)交通費(fèi)總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金調(diào)整前調(diào)整后季度/半年/年度獎(jiǎng)金年終雙月薪特殊津貼工齡工資崗位工資獨(dú)生子女費(fèi)通訊補(bǔ)貼托兒費(fèi)交通補(bǔ)貼年度效益獎(jiǎng)金基本工資固定薪酬浮動(dòng)薪酬工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第37頁(yè)050001000015000200002500030000350001234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435薪酬級(jí)別與月固定薪酬示意圖總監(jiān)層部門經(jīng)理層員工層崗位級(jí)別崗位工資/月35級(jí)固定薪酬：總監(jiān)層3級(jí)、部門經(jīng)理層7級(jí)、員工層25級(jí)工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第38頁(yè)二次獎(jiǎng)金曲線是一種有效的薪酬激勵(lì)工具，通過(guò)調(diào)整函數(shù)的陡度可以激勵(lì)導(dǎo)向上限上限示意圖：200%KPI得分KPI得分200%獎(jiǎng)金發(fā)放率獎(jiǎng)金發(fā)放率函數(shù)陡度－激勵(lì)分段一次函數(shù)－二次曲線工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第39頁(yè)對(duì)于不同級(jí)別的員工采用不同的二次曲線，體現(xiàn)激勵(lì)導(dǎo)向員工經(jīng)理總監(jiān)工作描述體系績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2023/9/2版權(quán)所有翻版必究第40頁(yè)單位:元以高管人員總數(shù)為12人計(jì),其中董事長(zhǎng)1人,副董事長(zhǎng)及總經(jīng)理共3人,其他8