2021年度企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級文件筐及答案

高檔人力資源管理師文獻筐測試答題思路

（一）、什么是文獻筐測驗？

文獻筐測試又叫公文解決測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者工作，要在規(guī)

定期間內解決相稱數量文獻、電話、信箋等，重要考察受測者籌劃、決策能力。這是被近年實踐完善

并被證明為有效管理干部測評辦法之一。其詳細實行程序為：

一方面，向應試者發(fā)一套文獻，涉及下級呈來報告、請示、籌劃、預算，同級部門備忘錄，上級

批示、批復、規(guī)定、政策，外界顧客、供應商、銀行、政府關于部門乃至所在社區(qū)函電、傳真及

電話記錄，甚至尚有群眾檢舉或投訴信等。這些文獻經常會出當前管理人員辦公桌上。

另一方面，向應試者簡介關于背景材料，然后，告訴她（她）當前自己就是這個職位上任職者，負

責全權解決文獻簍里所有公文材料。要使被測試者結識到，她當前不是在演戲，也不是代人任職，而

是貨真價實當權者，要依照自己經驗、知識和性格在預定期間內去解決問題。她不能僅僅描述自己將

如何去做，而應是真刀真槍地解決每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。

這是應試者工作成效最佳記錄。最后，解決成果將交由測評組，按既定考核維度與原則進行考核。普

通不是定性式予以評語，而是就那些維度逐個予以評分。

（二）、提供信息文本

1、背景信息：組織信息、人員、重要問題、日歷表、角色規(guī)定、做答闡明等

2、公文：信件、請示、報告、批示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、記錄報表

3、答題卡

（三）、測試能力要素

最常用考核維度有七個，即個人自信心、公司領導能力、籌劃安排能力、書面表達能力、分析決

策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按詳細狀況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作辦法合理性

等?？傉f來，是評估應聘者在擬予提高崗位上獨立工作勝任特性。

（四）、評價要素

a）與否每份文獻都看過，并做了相應批復

b）與否運用了各種文獻所提供信息

c）能否分清輕重緩急，有條不紊地解決這些文獻

d）對問題判斷與否得當，解決辦法與否合理

e）與否根據文獻所提供事實進行判斷和決策

f）與否恰當授權

g）是關注大局還是拘泥于細節(jié)

（五）、文獻筐測試答題思路

回答方式：原則上與對方相相應方式回答，視詳細狀況（事情緊急限度、上下級關系）

先做如下解決，再考慮灼見：

一、合理化建議問題

1、誠懇感謝建議

2、提出自己觀點

二、員工規(guī)定加薪問題（核心人員）

1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查

2、依照公司財務實力（支付能力）及市場變化狀況，草擬薪酬調節(jié)方案

三、員工發(fā)展問題

1、針對員工行為評價成果，決定其提高、重新安頓、接受培訓。

2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。

3、進行培訓需求分析。

4、制定針對性培訓籌劃。

5、對員工進步和變化予以承認和勉勵。

6、定期進行觀測和輔導。

四、外部邀請函

1、決定派最有關人員或自己參加理由如下：

（1）會議研內容正是咱們公司正在實行有關辦法。

（2）可以學習同行業(yè)工作經驗，吸取專家經驗

（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象

（4）可以發(fā)現專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。

（5）可以勉勵我公司與會人員工作熱情和積極性。

（6）可提高我公司專業(yè)人員專業(yè)工作水平。

（7）可以節(jié)約資金。

2、做好培訓遷移工作

3、做好培訓成果分享工作。

4、如涉及收費培訓邀請函

（1）依照公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、公司財務狀況分析擬定與否參加

（2）考慮可否用其她低成本培訓方式代替這次培訓效果

（3）確認培訓機構質量，和這次培訓內容與公司工作有關性

（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看當前公司人力資源管理水平和需要，選取參加一某些培訓項

目。

5、擬定參加討論會人員名單，討論會主題，內容，解決辦法

6、批示下級安排這次會議時間、地點、議程等。

五、問題員工解決

1、迅速查明事件真相

2、如果事件屬實，報告公司高層

3、按國家關于法律，公司內部規(guī)章制度解決該員工

4、努力追回經濟損失

5、布置安排接替該員工人選

6、此后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”原則。

7、加強公司關于規(guī)定和財務制度。

8、提示下屬采用必要辦法，不要因而影響當前工作任務完畢

9、采用必要辦法，避免對組織中其她成員產生不利影響

六、工資分派調節(jié)方案

1、必定XXX分派方案建議，這樣有助于勉勵XXX工作積極性

2、建議做方案時，廣泛求員工意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協助工作。

4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意有關信息反饋。如有必要，應及時作出相應調節(jié)。

7、做好方案履行總結工作。

8、關于薪酬，必要制定公司薪酬方略，當公司財力不佳時，要對核心崗位職工采用高于市場中點,

其她人員可考慮低于市場平均水平。困難中公司更要注重通過感情、制度、事業(yè)精神勉勵方式留人。

9、基于部門范疇勉勵薪酬方案：

基于部門范疇勉勵薪酬方案普通具備如下長處：有助于激發(fā)員工參加公司管理工作；有助于激發(fā)員工

參加工作程序改進；有助于增進員工合伙水平；相對于個體和團隊獎勵方案，其實行起來更容易。其

缺陷有：庇護低績效者；員工參加使管理者產生權力旁落威脅感；獎勵核心指標和原則較難擬定。其

比較適當情境普通具備如下特性：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅歷史資

料證明籌劃可以得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩(wěn)定。

10、基于公司范疇勉勵薪酬方案

（1）利潤分享籌劃：指公司或部門獲得一定利潤后，將一定比例賺錢分發(fā)給公司或部門所有成員做

法。利潤分享籌劃既可以以鈔票支付方式來實現，也可以以延遲支付方式來實現。或者一某些以鈔票

支付，另一某些以延遲支付方式進行。

（2）員工持股籌劃：公司捐贈鈔票（專用于購買我司股票）或直接捐贈我司股票給所有或大多數員

工一種獎勵籌劃。最大好處就是通過讓員工購買公司股票成為公司所有者，來調動員工工作積極性和

積極性，讓員工更關懷公司經營和發(fā)展。同步，員工也隨著公司股票增值享有相應額外獎勵。對公司

來說，通過員工持股籌劃可以使公司沒有鈔票流出，同步能籌集到更多資金，從而推動公司發(fā)展進程。

基于公司范疇勉勵薪酬方案具備如下長處:研究開發(fā)人員工作決定著公司技術產品與否可以適應市場

競爭需要，是公司長遠目的有力保證和公司發(fā)展后勁所在。

七、員工間矛盾問題

1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設

2、建議下屬在恰當時機采用適當溝通辦法和雙方進一步溝通，詳細理解事實。

3、使問題明朗化，并逐漸解決

4、采用必要辦法,避免對組織中其她成員產生不利影響

5、對員工進行關于團隊合伙和人際關系知識培訓，加強員工團隊觀念。

八、員工跳槽、離職問題

1、指派招聘主管理解部門狀況，分析因素，擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

(1)加強公司社會形象宣傳，吸引人才

(2)給有才華有能力員工有效授權，委以重任，留住人才

(3)培養(yǎng)有潛質員工，讓員工感受到工作成就感

(4)營造尊重人才良好公司文化

(5)建立公司人才梯隊籌劃

3、與離職工工面談，理解離職因素。對離職作出迅速反映，留住高檔人才。

3、與離職工工所在部門主管面談，理解其離職因素，調查事實真相，做出相應解決，并建立員工申

訴通道

4、從戰(zhàn)略角度制定相應人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配

5、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排

6、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝她們做出貢獻，消除負面影響

7、建立員工溝通平臺

8、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗

10、采用必要辦法,避免對組織中其她成員產生不利影響

九、員工福利問題

1、考慮福利穩(wěn)定性，做好有關費用預算。

2、關注福利潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生重要作用，解除員工后顧之憂。

3、運用福利延遲性，提高公司資金運用率。

4、增長員工對公司認同感，提高員工對組織忠誠度

5、塑造公司形象，提高公司知名度。

6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其她某些比例。

7、福利構成要服從于吸引先進員工加盟薪酬戰(zhàn)略，隨組織目的變化而變化。

8、要考慮員工隊伍特點，制定靈活性福利制度。

十、員工培訓問題

1、注意選取適合培訓合伙機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作

2、擬定培訓方式

3、建立培訓長效機制

4、做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，保證培訓效果

5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂

6、爭取上級領導支持，召開部門協調會議，獲得有關部門配合和支持

7、做好培訓籌劃，費用預算，保證培訓如期完畢

8、建議在團隊內分享培訓成果，持續(xù)地進行溝通

9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。

10、此后，加強公司基本技能尋常培訓。

11、在費用預算時，考慮某些突發(fā)事件。

12、加強人力資源管理費用逐項審核和復審

13、關注國家關于規(guī)定和發(fā)放原則新變化

14、關注公司人力資源管理活動調節(jié)時涉及到有關費用增減問題

4^一、人員配備問題、

1、規(guī)定績效主管提供有關人員績效考核報告

2、安排有關人員提供后備人員名單，及其績效考核狀況優(yōu)劣勢分析

3、提供有關人員花名冊、檔案和資料

4、提供有關人員人力資源規(guī)劃

5、準備人才需求籌劃

6、準備各部門有關人員任職資格和素質模型

7、給上級報告時，準備好回報提綱，明確提出建議

8、如果有必要，可以和中層溝通，理解她們個人職業(yè)規(guī)劃。

9、準備人員選拔方案和關于測試，涉及情景模仿，心理測試，角色扮演等。

10、依照崗位設立基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

1K的確需要補充管理人員，優(yōu)先采用內部選拔辦法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮

人員選拔辦法。

12、此后：加強公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。

十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題

1、擬定公司人力資源需求及預測

2、將人力資源籌劃于公司目的相結合

3、依照公司需求及特性，培養(yǎng)公司人才，提高人員素質

4、擬定公司人才培養(yǎng)籌劃

5、擬定公司晉升及輪調籌劃

6、將人員配備與工作評價相結合

7、增長員工對公司忠誠度及向心力

8、呈現公司持續(xù)發(fā)展經營理念

9、協助員工發(fā)現自己潛質，把握機會

10、減少員工離職率

11、有效運用員工潛能增進組織發(fā)展

十三、績效考核問題

1、指派績效主管認真分析大某些部門未完畢績效任務真正因素，并提出書面報告

2、做好宣傳發(fā)動工作

（1）爭取高層領導大力支持

（2）做好部門經理思想工作，使其理解公司績效管理制度，目的。績效管理目是增進企

（3）業(yè)和員工共同成長。

（4）協助部門經理做好基層員工思想結識，獲得公司員工全面理解和支持。

3、做好有關培訓工作

（1）對即得經驗和辦法進行推廣宣傳

（2）對未完畢任務部門提供報名和技術指引

4、督促各部門按籌劃完畢任務

5、做好有關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構責任。

6、對績效工作投入和支持，作為對中層一項考核目的固定下來。

7、加強溝通與反饋

8、績效監(jiān)控

(1)觀測工作過程

(2)閱讀書面報告

(3)查看績效數據庫

(4)考察工作樣本質量

(5)與員工進行回顧面談

(6)調查客戶對產品和服務滿意度

(7)進行市場調查，擬定客戶消費需求趨向

(8)總結工作經驗

9、在績效管理過程中，勉勵應關注

(1)要針對員工個性化需求

(2)要與員工成就相吻合

(3)應及時詳細

(4)使用非正式勉勵營造積極組織氛圍

(5)關注正面和負面績效反饋

十四、公司制度與人情矛盾問題

1、按照公司制度規(guī)定和正常程序解決

2、對于相似條件下予以關照

3、不能予以照顧時及時闡明

十五、與培訓公司合同問題

1、規(guī)定下屬提供詳細書面調查報告,環(huán)繞合同內容，提出詳細解決問題方案

2、理解培訓未能進行因素

3、聽取有關部門意見，修改預案，采用必要辦法，保證該項目順利完畢

4、規(guī)定下屬完畢項目合同中未盡事宜

5、如果我司遇到特殊困難不能履行合同步，應按合同提出對策并做好談判準備

6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合伙也許性,與對方保持良好合伙關系

十六、員工工傷問題

1、竭力急救、治療職工。

2、在第一時間內報告公司高層領導，聯系關于部門和傷亡職工家屬。

3、確認公司與否參加工傷保險，如果參加按國務院1月1日頒布《工傷保險條例》辦理有關事宜。

涉及工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果公司沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工一切補償由公司承擔。

5、進一步調查弄清工傷因素，引覺得鑒，杜絕類似問題發(fā)生。

6、加強工傷防止和對職工安全教誨。

7、妥善安頓有關事宜。

8、檢查貫徹勞動安全衛(wèi)生管理制度與否嚴格執(zhí)行

9、積極營造勞動安全衛(wèi)生制度、技術環(huán)境。完善勞動場合設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織

等

十七、突發(fā)事件解決

1、上報主管部門，構成應急小組，及時澄清事實及時反饋上級領導

2、組織會議分析因素，吸取經驗教訓，提高防止建議，杜絕類似問題發(fā)生

3、追究負責人責任，按公司規(guī)定解決

4、爭取恰當防范辦法，防止事態(tài)擴大。

5、成立有關人員工作小組前去核查事實真相，并采用預見性防止辦法

6、對狀況屬實與否做出相應解決

7、總結經驗，吸取教訓，加強管理

十八、招聘問題

1、擴大招聘范疇，嘗試其她招聘方式

2、安排招聘主管根據有關規(guī)定，擬定人員需求籌劃。

3、指派招聘主管安排根據用人部門提供工作流程規(guī)定或建議，擬定作業(yè)人員崗位規(guī)定和任職資格，

進行崗位分析和勝任特性分析，制定崗位闡明書。

4、安排招聘主管擬定招聘籌劃，做出招聘預算。

5、請用人部門協助相應聘人員面試。

6、安排招聘主管協助用人部門進行崗位配備。

7、安排培訓主管協助用人部門進行崗位培訓。

8、安排招聘主管做出招聘評估報告。

9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養(yǎng)，內部選拔相結合。

十九、人員大量流失問題

1、充分結識人力資源管理水平與公司現狀矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理當務之機急是建立人力資源管理基本平臺，明確人力資源管理理念，體系，各種制

度和規(guī)劃。

3、盡快制定公司中長期人才規(guī)劃，必要從公司戰(zhàn)略出發(fā)，構建將來人才需求藍圖和相應吸引、哺育、

勉勵、整合、開發(fā)、控制人才管理規(guī)劃。

二十、人工成本核算問題；

1、制定公司中長期人才規(guī)劃，必要從公司戰(zhàn)略出發(fā)，構建將來人才需求藍圖和相應吸引、哺育、勉

勵、整合、開發(fā)、控制人才管理規(guī)劃。

2、公司要依照對具備外競爭性，對內具備公平性原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用

比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。

3、預算人力資源管理費用（人力成本）在公司經營預算中額度，以保證公司支付能力和員工利益實

現。

4、人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結合起來。

5、人力成本預算要將國家工資指引線、社會物價消費指數和公司工資市場水平調查三者聯系考慮。

6、在進行人力成本預算時，要與上年度費用結算狀況及下年度預期經營狀況進行對比。

二十一、產品外包利弊得失；

利：有助于減少成本，獲得成本優(yōu)勢。

有助于提高公司效率和減少公司風險。

有助于強化核心競爭力。

弊：不利于公司控制產品最低成本。

選取合伙外包公司具易決策失誤，尋找長期合伙伙伴具備風險。

信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本風險

被競爭者模仿和趕超風險

弱化公司職能部門，核心技術不易進一步開發(fā)。

二十二、上級檢查應如何應對

1、準備上級檢查工作書面、現場報告內容。

2、做好上級檢查接待工作。

3、做好上級檢查過程中問題記錄

4、召開檢查總結會議，總結工作中存在問題及經驗，并做出總結報告。

5、對檢查中存在問題進行整治及反饋。

二十三、流程再造制度調節(jié)

1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協調、動員大會。

2、領導小組對原有流程進行全面功能和效率分析，發(fā)現其存在問題。

3、設計新流程改進方案，并進行小范疇試行，檢查流程設計，對試行成果進行評估。

4、制定與流程改進方案相配套組織構造、人力資源配備和業(yè)務規(guī)范等方面改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)公

司再造方案。

5、領導小組報公司審批后，協同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。

6、同步營造新流程制度推廣條件。

7、領導小組組織實行與持續(xù)改進新流程。

二十四、勞動合同違規(guī)違法；

1、核查合同文本訂立詳細狀況。

2、與當事人協商。

3、積極參加勞動爭議協調解決機構協調解決。

4、注意爭議解決時限。

5、在協調期間不得解除職工勞動關系。

6、按照勞動爭議仲裁委員會裁決執(zhí)行有關決定。

7、總結勞動爭議經驗，制定勞動爭議事前防止辦法：強化對勞動合同執(zhí)行監(jiān)督檢查，強化勞動關

系當事人法制觀念，強化勞動合同管理，強化公司民主管理體制，強化與公司工會溝通，制定

勞動爭議防止工作籌劃。

8、營造積極進取公司文化。

二十五、大量裁人引起沖突。

1、要慎重準備新聞發(fā)言稿

2、對被解雇人員也許會采用非理性行為要有所準備

3、考慮好如何發(fā)布員工被辭退消息

4、精心準備辭退面談，準備好員工合同、人力資源檔案等

5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。

6、抓住要點，簡要扼要闡明辭退因素，并強調此決定無法變化

7、認真傾聽員工發(fā)言，與其討論補償金事宜。

二十六、加班費問題

二十七、員工滿意度明顯下降；

二十八、費用超支如何控制；

二十九、新建營銷點招攬人才；

三十、薪酬制度存在缺失；

三十一、績效考核與之不配套；

三十二、人員招聘水土不服；

三十三、環(huán)境不佳亟待改進

三十四、績效考核天花板效應

三十五、高管離職現象分析；

三十六、公司產品質量問題；

三十七、不守紀律與考勤制度；

三十八、空缺崗位如何補充；

三十九、專業(yè)隊伍組建與培訓；

四十、部門間協作問題

四十一、員工能力局限性問題

四十二、員工休假問題

四十三、下級同事求助

【文獻一】

類別：電話錄音

來電人：劉增國際事業(yè)部總監(jiān)

接受人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

李總：您好，我是國際事業(yè)部劉增，去年10月中旬，人力資源部曾規(guī)定各部門上報大學生招聘籌劃。

由于我部業(yè)務特殊性，不但規(guī)定較高英語水平，并且要懂理一定專業(yè)知識，此類人員在校內招聘難度很大。

此外，由于咱們公司薪酬水平較低，雖然招聘來也很容易流失，過去幾年流失率高達74機為此咱們國際事

業(yè)部多次召開會議，并初步達到共識：公司需要制定中長期人才規(guī)劃以吸引并留住先進人才。但是，究竟該

如何操作，尚無詳細方案。我剛和總裁通過電話，她建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告

知。

回答方式：電話回答。

做如下考慮后約談劉增。

一、誠懇感謝國際事業(yè)部對人力資源管理工作注重，并且指出了制定中長期人才規(guī)劃建議。

二、中長期人才規(guī)劃建議：指派下屬到國際事業(yè)部關于專業(yè)部門聽取意見，草擬適合本公司特點技術開

發(fā)型長期發(fā)展戰(zhàn)略。

三、大學生在校招聘難問題：可以考慮擴大招聘范疇和其她招聘方式。分析招聘需求，制定招聘籌劃。

四、薪酬低問題：指派薪酬主管進行薪酬市場調查，并依照公司財務實力和市場狀況變化，草擬調節(jié)新

聘人員薪酬方案。

五、英語水平問題：建立英語培訓長效機制。

六、人才流失嚴重問題：

1、指派招聘主管到國際業(yè)務部進行理解，并約談此前離職職工，并形成書面報告（存在重要問題、分析

人才流失重要因素，并擬定解決問題方案）。

2、建立吸引并留住人才機制：

①建立員工溝通和申訴通道。

②加強公司形象宣傳，樹立良好公司社會形象吸引人才。

③放手使用人才，予以有才干人才更大責任和權力，留住人才。

④勉勵員工在創(chuàng)業(yè)過程中體驗成就感，及時必定和表揚有成就員工，運用工作成就感吸引留住人才。

⑤營造尊重人才氛圍。

【文獻二】

類別：電話錄音

來件人：王睿勞動關系與安全主管

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月9日

李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局電話，六點十分在鄭州

203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重

傷，當前正在醫(yī)院急救，與劉向東同車尚有公司銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同限度受傷，

但無生命危險。當前事故責任還不能擬定，我準備立即前去鄭州解決有關事務，但愿您能盡快和我聯系，商

量一下應對辦法。

回答方式：電話回答

及時回答關于應急解決意見，并布置如下工作：

1、報告公司主管安全工作副總裁或總裁，構成事故應急小組及時前去事發(fā)地。

2、依照關于規(guī)定向關于主管部門報告。

3、及時與保險公司進行聯系。

4、向鄭州本地交管部門理解并獲取關于事故資料，明確事故責任。

5、慰問受傷人員，并向她們理解事故發(fā)生狀況，

6、考慮好受傷人員治療工作。

7、考慮好死亡員工關于事項。

8、應急小組及時向公司報告事故概況，及解決進展狀況。

9、協助銷售部關于人員做好事故車輛所載貨品保管及運送工作，以及業(yè)務交接工作。

10、組織事故分析會，分析事故因素，反饋防止建議，吸取經驗教訓，杜絕事故再發(fā)生。

11、做好接待家屬準備工作，為家屬前去鄭州作出安排。

12、解決原則：以公司利益為重，依法維護公司合法權益。執(zhí)行公司以人為本戰(zhàn)略，關懷員工和家屬身心健

康。

【文獻三】

類別：電子郵件

來件人：張玲績效主管

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月7日

李總：您好！公司今年結束年中績效考核后，準備實行基于目的考核新績效考核系統(tǒng)，從上周起規(guī)定各

部門經理和員工一起制定員工下半年工作目的，按原定籌劃，該項工作應在下周三前完畢，績效監(jiān)督小組對

工作進程進行了檢查，發(fā)現全公司32名部門經理僅有4個完畢了工作，大某些經理尚未開始進行目的設定,

當咱們但愿她們加快進度時，諸多部門經理抱怨主線沒有時間，覺得和員工共同制定工作目的是表面文章；

尚有某些部門經理以為這是部門內部事，監(jiān)督小組是在干涉她們工作。當前工作進展很不順利，請您能給咱

們某些支持。張玲

回答方式：電子郵件

考慮如下問題后約談張玲。

1、絕大某些部門經理阻礙工作目的制定工作，闡明前段工作安排工作欠妥。

2、安排績效主管本次績效考核分析，并出具書面報告。

3、做好績效考核宣傳工作：

①要獲得高層領導支持。

②要做好部門經理思想工作，贏得其理解和認同。

③讓基層員工結識到績效考核是為了提高員工績效，發(fā)揮員工主觀能動性。

4、要做好績效管理培訓工作。

①分析四個部門已完畢績效目的制定方案，把經驗和辦法向其她部門進行推廣，引導她們啟動工作。

②指定績效主管及其下屬到未完畢部門，指引并提供技術支持。

5、重申原定籌劃，督促各部門在下周前完畢該任務。

6、做好績效考核制度保證工作。

【文獻四】

類別：電子郵件

來件人：陳欣培訓專人

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

李總：您好！公司四月份在南非初次承辦420工程現已開工，工程部準備委派6名高檔技術人員到南非

提供技術報務?？墒?，這6名技術人員英語水平較差，雖通過為期半年在崗英語培訓，但效果不盡人意。因

而，工程部籌劃暫時安排她們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該籌

劃已經上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務部不批準支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有籌

劃和預算，資金周轉但是來，這幾名員工原籌劃10月份赴南非，工程部緊張如果不能按期派人提供技術支持,

也許會影響合同執(zhí)行和公司名譽。當前，工程部非常焦急，祈求您出面協調，敬請盡快回答。

回答方式：電子郵件

考慮如下問題后約談陳欣。

陳欣：你好！郵件已收悉，現回答如下：

1、本次培訓，關系到公司在南非市場開拓，按培訓戰(zhàn)略服務于公司戰(zhàn)略原則，必要在10月前完畢。

2、本次英語培訓方式：派員工到英語學校參加封閉式培訓

3、召開一次有關部門聯席會議，統(tǒng)一思想，爭取各部門支持，獲得組織支持條件。

4、安排培訓籌劃。

5、通過一定程序增報培訓經費預算。

6、建立英語培訓長效機制。

7、向工程部承諾：能如期派人去南非，解除工程部后顧之憂。

8、選取英語培訓機構，并明確雙方權利、義務。

9、做好培訓投資風險防范工作。

10、分析上期培訓失敗因素，以吸取教訓。

11＞加強本次培訓過程控制，及時評做，保證培訓效果。

12、建議培訓專人與培訓主管溝通，保證工作開展。

【文獻五】

類別：書面請示

來件人：婁奇招聘主管

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月7日

李總：您好！由于業(yè)務調節(jié)，今年三月，公司決定停止化工產品研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究

方向相似環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組項目主管全權負責。近來幾種月，原化工小構成員流失嚴重，咱們

高薪聘任了幾位博士也提出了離職申請，通過和她們溝通，原化工小構成員普遍反映無法與原環(huán)保小構成員

合伙，在工作中受到忽視，重要研討會議從來不告知她們，只讓她們做某些類似輸入數據簡樸工作。在上半

年績效考核中，諸多原化工小構成員覺得受到了排擠，考核成果都不抱負。針對此事但愿您能予以批示。

回答方式：書面答復。

約談對方并安排如下工作：

1、與申請離職工工面談，理解員工離職因素。

2、與環(huán)保小組主管面談，理解員工離職因素。

3、調查事實真相，做出相應解決，并建立員工申訴通道。

4、與上級溝通，從戰(zhàn)略角度制定相應人力資源規(guī)劃。

5、進行崗位分析，做到人崗匹配。

6、分析員工申請離職是功能性離職，還是失能性離職，并做出相應安排。

7、對骨干技術和管理人員離職者，代表公司感謝她們對公司所做貢獻，消除負面影響。

8、建立員工溝通平臺。

9、加強員工團隊建設。

10、提交分析報告，總結經驗，吸取教訓I。

【文獻六】

類別：便函

來件人：章亮總載

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

小李：9號下午你與否有空，我剛剛看過上半年績效考核成果，綜合過去兩年來各部門運營狀況，我覺

得有必要對公司中層干部進行調節(jié)。止匕外，公司來年要上某些大項目，需要有針對性地補充某些管理人員，

我想聽聽你意見，請準備一下有關資料，并與我聯系。章亮

回答方式：電話回答。

商定面談時間，做好如下準備工作。

1、向總裁報告，商定面談時間。

2、規(guī)定績效考核提供中層干部績效考核報告。

3、安排有關人員提供一份可提拔晉升中層干部名單，及其各自績效狀況、優(yōu)劣勢分析。

4、準備好現中層干部花名冊。

5、準備好有關人力資源規(guī)劃。

6、準備好人才需求籌劃。

7、準備好各部門中層干部任職資格。

8、整頓報告提綱。面談時報告實際狀況，明確提出建議。

【文獻七】

類別：書面報告

來件人：張越華南分公司總經理

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

李總：您好！有一種重要狀況向你反映。前兩天咱們調查發(fā)現，總公司派駐華南分公司負責人力資源工

作王呂駿，在編制人力資源培訓費用預算時，采用虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司

等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司導致了經濟損失，耽誤了工作，也損害了公司形象，更敗壞了公司風

氣，按照總公司規(guī)定，由總公司派往分公司職工如果浮現問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一解決。因而，

特向你報告此事，如何解決請您盡快批示。華南分公司總經理張越

回答方式：電子郵件或電話回答。

張越總經理：你好，報告收悉，回答如下：

1、懇請華南分公司提供正式書面調查報告。

2、總公司有關人員構成解決小組前去華南分公司進行核算。

3、核算過程中要注意有關防止工作。

4、如狀況不屬實，根據總公司有關規(guī)定對華南分公司總經理做出相應解決。

5、如狀況屬實，根據調查成果及總公司有關規(guī)定對王呂駿做出相應解決。

6、解決過程中，充許本人申訴，以獲得王呂駿書面簽字承認。

7、解決過程中，做好有關防止辦法。

8、對下派人員考察失誤道歉，并自愿承擔有關責任。

9、對有關培訓公司做出道歉，挽回公司形象。

10、總結經驗，吸取教訓，加強管理。

【文獻八】

類別：電話錄音

來件人：張輝副總裁（分管生產與物流）

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

明翔：你好！來年初、公司投資1500萬元配電設備生產線即將在東莞分廠安裝并試運營，提供生產線德

國QDK公司也會提前安排4名技術人員參加生產線安裝與運營，我想通過人力資源部安排一次關于新生產線

崗位設立與人員安排專項討論會，請你先提出一種人致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。

回答方式：信件或電子郵件。電話商定面談時間。

張輝副總：你好！今天收聽你來電，并準備作如下安排：

1、懇請東莞分廠提出崗位設立建議。

2、安排招聘主管根據德方和生產技術部提供生產流程規(guī)定或建議，擬定生產線工作人員崗位規(guī)定和任職資格,

進行崗位分析和勝任特性分析，制定崗位闡明書。

3、安排招聘主管協助東莞分廠進行崗位配備。

4、安排招聘主管根據有關規(guī)定，擬定人員需求籌劃。

5、做好會議有關安排工作（如：擬定與會成員、地點，有關資料準備工作），詳細時間由張總決定。

【文獻九】

類別：電話錄音

來電人：常進業(yè)務一部

接受人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

李總：您好！我是業(yè)務一部經理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務一部獎金分派方案進行過

討論。咱們部門客戶和其她業(yè)務部不太同樣，多是大型客戶。在咱們部門里，需要通過項目小組模式才干完

畢客戶定單，員工互相協作規(guī)定很高。當前公司獎金分派方案完全和個人業(yè)績掛鉤，我以為這種發(fā)放方式不

太適合咱們部門實情，在上次和王杰討論中，咱們曾設想采用基于團隊獎勵籌劃，但沒有做出詳細方案，您

也懂得，公司規(guī)定各部門獎金分派方案必要在8月初制定完畢，因此我想聽聽您對咱們采用團隊獎勵籌劃看

法。

回答方式：電話回答。

表白支持態(tài)度，做好如下工作：

常進：你好，我聽了電話錄音，做如下答復：

1、必定基于項目小組研發(fā)模式項目小組獎金分派方案，這樣有助于勉勵各項目小組研發(fā)工作積極性。

2、懇請常進業(yè)務一部做方案時，廣泛征求員工意見，并擬定方案。

3、安排薪酬主管進一步與你磋商，協助你們工作。

4、擬定方案時要注意“平均主義二

5、建立員工上訴通道。

6、方案試行時要注意有關信息反饋。如有必要，應及時做出相應調節(jié)。

7、做好方案履行總結工作。

【文獻十】

類別：電話錄

音來件人：田力平培訓專人

收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

李總：您好！我是田力平。我剛收到一份告知，本月30日在北京召開大型公司人力資源管理研討會，本

次會議重要議題涉及我公司當前正在實行“360度評估”、“EAP”和“公司文化建設實務”等內容。該研討會

級別較高，與會者均為各公司人力資源重要負責人，尚有某些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高,

每人2500元，涉及會議資料費，但不涉及住宿和交通費用。

公司從來注重培訓工作，但當前經費較緊張，這次與否還派人參加？由于臨近報名截止時限，請盡快回

答，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。

回答方式：電話回答。

一、力平：你好！剛收聽你來電錄音，決定派最有關人員參加（原則上派一人），理由如下：

1、會議研討內容正是我公司正在實行有關辦法。

2、可以學習同行業(yè)工作經驗，吸取專家經驗。

3、可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象。

4、可以發(fā)現專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。

5、可以勉勵我公司與會人員工作熱情和積極性。

6、可提高我公司專業(yè)人員專業(yè)工作水平。

7、可以節(jié)約資金。

二、做好培訓遷移工作。

三、做好培訓成果分享工作。

關于文獻十回答表

1.指定培訓專人調查本次培訓主辦單位，培訓內容指引公司工作作用有多大，貫徹培訓實用性

2.理解公司培訓費用使用狀況，在經費容許前提下

3.向上級領導溝通，征得她們意見，并請示培訓期間食宿和交通費詳細貫徹，派誰參加，派幾人參加，若派

本人參加，由領導指定培訓期間人力資源部工作代管狀況及人員，若本次培訓有效，與否請專家、學者或

征詢公司來公司進行實際培訓、指引

4.由培訓專人負責培訓報名，申請經費預支事宜

5.妥善解決好參加培訓前人力資源部各項重要緊急工作和重要非緊急工作（時間管理法）

6.向詳細負責人交待清晰在本人培訓期間人力資源部應繼續(xù)做好幾項工作，應特別注意幾項工作

文獻筐

【情境】

點通電子設備有限公司是一家研發(fā)生產數字芯片專業(yè)公司。公司創(chuàng)始人陸華濤近年前留學美國，獲得

電子工程學博士學位，在集成電路設計方面頗有名譽，獲得多項創(chuàng)造專利。，陸華濤回國創(chuàng)業(yè)，并獲得某

風險投資公司風險投資。公司將研發(fā)基地設立在M市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園，得到本地政府大力支持。陸華

濤迅速組織了研發(fā)團隊，通過兩年多日以繼夜工作，公司數字芯片產品不斷創(chuàng)新，不斷突破核心技術。員

工人數也從17人擴大到當前165人，其中，70%為研發(fā)技術人員，20%為生產人員，公司暫時沒有成立銷

售部門，銷售業(yè)務都是高層直接負責。過去兩年，風險投資公司沒有對產品銷售提出過高規(guī)定，但愿公司

高層能把重要精力放在產品研發(fā)上，當前產品已經成型，且技術領先，風險投資公司對來年提出了明確賺

錢目的。雖然諸多知名公司都表達出批量購買意愿，但公司高層都是技術出身，缺少市場運作經驗，產品

也還沒有形成批量生產，過去兩年市場指標都是在高層團隊奔走之下勉強達到，因而，風險公司提出賺錢

目的讓公司管理層感受到沉重壓力。

您（李峰）是負責行政事務和人力資源管理綜合事務部經理，有三名下屬，分別負責行政事務（行政

專人），人力資源事務（人力資源專人）和商務事務（商務專人）。當前是11月22日下午2點，您剛出差

回到辦公室，需要解決完積累下來郵件和電話錄音等文獻，您必要在3個小時內解決好這些文獻，并做出

批示。5點鐘尚有一種重要會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。您在解決文獻過程

中，需要對不同文獻涉及問題有一種解決基本思路。當前請您開始解決這些文獻。

【任務】

在接下來3小時中，請您查閱文獻筐中各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回答表作為樣

例，給出您對每個文獻解決思路，并做出書面表達。

詳細答題規(guī)定是：

（1）擬定您所選取回答方式，并在相應選項前“口”里劃“J”；

（2）請給出您解決思路，并精確、詳細地寫出您將要采用辦法及意圖；

（3）在解決文獻過程中，請認真閱讀情景和十個文獻內容，注意文獻之間互相聯系；

（4）在解決每個詳細文獻時，請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部

門）進行溝通，需要您下屬做哪些工作，您在解決這些問題時權限和責任。如果有關問題在解

決過程中也許浮現不同狀況，也要考慮針對不同狀況給出不同解決意見。

【文獻一】

類別：電子信件

來電人：隋藍圖像芯片研發(fā)部經理

接受人：李峰綜合事務部經理

日期：11月18日

李峰:

我和數模技術研發(fā)部常靖經抱負和你就研發(fā)部員工績效考核和薪酬分派方案溝通一下。公司內部研發(fā)

人員固定工資比例都很高，只有10%左右是績效工資。按照規(guī)定，績效工資和團隊整體績效掛鉤，由于公

司產品尚未大規(guī)模進入市場，因此同一種級別研發(fā)人員薪酬沒有太大差別。并且，有技術水平很高員工未

必業(yè)績就好。我和幾種研發(fā)部經理都以為當前考核方式和薪酬模式對員工和公司均有很大負面影響。咱們

但愿就這些問題和你進一步溝通一次。如果你下周有時間，請盡快告訴我。隋藍

回答方式：電子郵件

要點：1、責成人事專人做如下工作后一周內匯總報告：

a.調查研發(fā)部人員績效現狀（與隋藍與常靖溝通）

b.進行了研發(fā)人員薪酬滿意度調查

2、就報告分析作如下工作：

a.與人力資源總監(jiān)進行意向溝通，擬定調節(jié)思路

b.基本薪酬保持高水平，調節(jié)比例為6:4

c.增長項目獎比例

d.加強績效考核，以區(qū)別優(yōu)劣

3、電子郵件洽談，要點：

a.理解現狀

b.探討基本思路

【文獻二】

類別：電話錄音

來電人：劉彩薇生產一車間主任

接受人：李峰綜合事務部經理

日期：11月21日

李經理：

我遇到一種非常棘手問題。近來咱們車間由于產品質量問題屢屢返工，廢品率達到了13吼幾位老總

都非常不滿意。產品的確浮現了不少問題，但咱們也有自己苦衷。當前公司產品都是小批量生產，當前就

有78種不同產品型號，并且隨著研發(fā)實力增強，新產品推出越來越快。咱們員工雖然懂得某些基本芯片

技術，但從事芯片生產工作經歷大都局限性3年，應付頻繁產品更新非常吃力，雖然在每次生產新產品時

候都讓研發(fā)部人員對咱們進行產品培訓，但時間很倉促，人們還沒有純熟掌握就要立即投入生產，因此導

致質量問題越來越嚴重。但愿您能到車間來理解一下實際狀況，幫咱們和老總溝通一下，給咱們提供足夠

支持來改進質量問題。

回答方式：電話等

要點：1、責成行政專人和商務專人做如下工作：

a.車間調查狀況實際狀況，確認培訓需求和質量減少本質因素

b.研發(fā)部調查，擬定培訓針對性，有效性方式

c.擬定培訓實行也許方式和費用預算

2、接到報告后：

a.與老總溝通，就培訓需求和費用預算達到一致

b.與研發(fā)部就兼職培訓隊伍進行溝通，形成隊伍和培訓規(guī)劃

c.與財務溝通，就培訓預算進行溝通

3、加強培訓辦法：

a.培訓時間延長，增長實操訓練

b.專門培訓設計，增強實效性

c.培訓考核加強

【文獻三】

類別：電子郵件

來電人：溫玲商務專人

接受人：李峰綜合事務部經理

日期：11月21日

李經理，您好！

不懂得您什么時候有空，關于我工作安排問題，想和您聊聊。在入職時候，公司為我設定重要職責是負

責商務合同審核、訂立和管理，以及某些市場推廣工作。參加工作一年來，一方面公司銷售業(yè)務并沒有展開,

合同管理工作量不大，另一方面，合同訂立完全由高層負責，我沒有什么機會接觸到此類業(yè)務。除了參加兩

次產品展銷會以外，我基本上都是在輔助行政事務和人力資源事務，雖然這些工作也很重要，但我大學專業(yè)

是商務管理和市場營銷，非常但愿能從事與專業(yè)有關工作。其實，我也萌生過離開公司念頭，但公司工作氛

圍較好，將來發(fā)展也很有前景，這讓我非常躊躇。很想和您進一步聊聊這個事情，不知您什么時候有空。

溫玲

回答方式：面談

要點：前期準備：

1、查閱商務專人職位責任（崗位闡明書），擬定其重要職責

2、理解詳細合同管理、市場推廣現狀，擬定其工作狀態(tài)

3、查閱溫玲個人能力評價狀況

商定而談：

1、解釋公司前景，勉勵提高技能，以應對業(yè)務大量拓展狀況

2、進行職業(yè)生涯審定和指引

3、勉勵多方考慮，拓寬自身能力領域

【文獻四】

類別：電話錄音

來電人：劉輝新產品研發(fā)副總裁

接受人：李峰綜合事務部經理

日期：11月21日

李峰：

我據說近來有幾家獵頭公司在和數模技術研發(fā)部常靖進行接觸，我有些緊張，由于數模轉化器是公司今

年重點開發(fā)項目，咱們芯片技術在國內絕對領先，這個產品市場潛力很大，是最有也許在來年進行大批量生

產和銷售產品。國內其她廠家也非常關注咱們核心技術。常靖始終在負責這個項目，對核心技術非常理解，

她帶領團隊能力也很強，咱們非?？春盟l(fā)展，我緊張她會有想法。但愿你能從側面理解一下她與獵頭公司

接觸狀況和她真實想法，然后咱們商量該怎么辦。

回答方式：電話

工作要點：1、責成人力資源專人做如下工作并匯總報告：

a.常靖基本狀況收集和個人離職傾向評估

b.技術部后備人才梯隊，特別是常靖后備成熟度評估

c.同行業(yè)該職位薪資待遇調查，擬定競爭力

d.與獵頭公司接觸，考慮該職位報價

e.擬定常靖薪酬調節(jié)空間和職位調節(jié)空間

2、在匯總報告出臺后，自己做如下工作：

a.綜合評價該職位市場競爭狀況，擬定公司，面臨壓力及挽留必要性

b.與人力資源總監(jiān)進行會商，提出職位和薪酬變化建議

c.該職位調節(jié)與其她職位協調

3、電話溝通劉輝：

a.研究常靖詳細管理辦法

b.提出梯隊建設構想

C.研發(fā)部管理調節(jié)

【文獻五】

類別：電話錄音

來電人：陸華濤總裁

接受人：李峰綜合事務部經理

日期：11月21日

李峰：

公司負責市場副總裁魏征后天正式上任。你安排一下，幫她盡快熟悉公司狀況。魏總有非常豐富市場經

驗和運營能力，在公司將來市場拓展方面能擔重任。在上次和咱們溝通中，她提到要盡快組建市場營銷專業(yè)

隊伍，此類人員大規(guī)模招聘工作也要提上日程。等她上任后你要和她充分溝通，配合她完畢銷售團隊組建工

作，有問題可以隨時聯系我。

要點：1、責成行政專人做如下工作：

a.整頓公司基本狀況（組織架構、人事架構、政策等）

b.就魏征辦公室安排、工卡等行政事宜進行安排

c.就營銷現狀進行狀況總結

2、負責人力專人做如下工作：

a.就同行業(yè)營銷隊伍薪酬水平、人才供應現狀等進行分析

b.提出招聘方案和費用預算

c.研究招聘人員資格規(guī)定和薪酬待遇等

3、在綜合上述基本上，后天與魏征進行溝通

【文獻六】

類別：便條

來電人：柯欣行政專人

接受人：李峰綜合事務部經理

日期：11月20日

李經理：

近來我發(fā)現考勤狀況越來越糟糕，打卡形同虛設，遲到也司空見慣。我和各個部門經理都談過，但愿她

們能嚴格執(zhí)行考勤制度，但她們只是簡樸答應，并未采用實際辦法。此外，各部門加班申請也越來越多。我

覺得有必要向各個部門嚴肅地提示這個問題，她如有空，想和討論一下。

柯欣

回答方式：電話

要點展開：1、考勤制度必要堅持嚴肅執(zhí)行，依考勤制度嚴格進行獎懲

2、考慮考勤記錄方式改進，考察高效考勤方式采用，也可考慮指紋打卡機等設備，將考勤狀況直

接由人力資源部掌握

3、調查加班申請增多因素，如無必有，提出狀況分析

4、準備召開部門主管經理睬議，我主持并強調考勤制度與領導個人考核相掛鉤

5、有疑問于本周三周四隨時與我來聯系

【文獻七】

類別：電子郵件

來電人：林威財政部經理

接受人：李峰綜合事務部經理

日期：11月20日

李峰，您好！

公司今年實行了部門成本核算制度，原則上每個部門耗費都不能超過年初預算，但當前大某些部門費用

都超過了預算，其中超支項目基本上都集中在與人關于費用上，如加班工資、培訓、部門內活動等等。照這

樣下去，按預算規(guī)定，下個月有些部門連發(fā)工資都成問題。這事我想先和你商量一下，再向領導報告。

林威

回答方式：電話

要點：1、責成行政專人做如下工作，并匯總報告：

a.將人工費用進行財務核算，并進行必要性分析

b.對非必要性開支進行核算，報明細

c.對下個月必要性開支和籌劃內開支報明細

2、與財務部經理通電話

a.商定面談時間

b.重要面談事宜：解釋人工費用；就必要性開支進行擬定；就非必要性開支進行協商；擬定開支控制方

案

【文獻八】

類另U：信函

來電人：國建林M市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園人才開發(fā)中心秘書長

接受人：李峰綜合事務部經理

日期：11月19日

各位人力資源部門負責人：

感謝人們近年來對留學人員科技創(chuàng)業(yè)園人才開發(fā)中心工作支持。我中心籌劃在12月17日在創(chuàng)業(yè)園苑景

會議中心召開年會，發(fā)言嘉賓有創(chuàng)業(yè)園有關領、專家學者和創(chuàng)業(yè)園某些公司家代表（詳細安排見會議日程）。

如果貴公司故意參加，請盡快通過傳真進行書面確認。

會議日程

會議地點：M市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園苑景會議中心B203會議室

會議時間：12月17日9:00—16:00

會議費用：免費參加，創(chuàng)業(yè)園區(qū)公司參加人數不超過3人

日程安排

時間會議內容發(fā)信嘉賓

回答方式：確認

9：00-9:10開場致辭M市留學人員科技

要點：責成人力資源專人與自己共同前去創(chuàng)業(yè)園人才開發(fā)

中心主任劉凱

1、安排行政事宜、留出參會時間9:10-10:00科技型公司M市發(fā)改委領導

發(fā)展對國內

2、參會要點：a.理解政策b.學習經驗c.獲取資料d.經濟構造調

節(jié)重要意義

結交朋友

10:00-10:20茶歇

【文獻九】10:20-10:50創(chuàng)業(yè)園有關M市留學人員科技

支持性政策創(chuàng)業(yè)園管理委員

類別：電子郵件進一步解讀會副主任談有新

10:50-11:20知識型員工M市XX大學經濟

來電人：秦儉人力資源專人管理難點和管理學院院長曹

應對方略剛力專家

接受人：李峰綜合事務部經理

11:20-12:00各種方式解康利風險投資公

日期：11月21日決創(chuàng)業(yè)型高司總經理焦界方

科技公司融

李經理：資難題

12:00-13:00午餐及午休

下個月就要開始進行公司中層人員360度考核了，去年

13:00-13:50宏海公司人宏?？萍及l(fā)展公

才培養(yǎng)戰(zhàn)略司總經理郭宏海

考核浮現了天花板效應，所有經理分數都為先進，當時由于

13:50-14:00茶歇

部門工作很忙，并沒有分析詳細因素，今年在實行考核前，14:00-14:50關于高科技微數字電子設備

創(chuàng)業(yè)型公司公司董事長張薩

我想和您就考核方式溝通一下，看如何在本次考核中避免這股份設立幾

點思考

個問題。秦儉

14:50-15:00茶歇

回答方式：電話15:00-16:00科技研發(fā)人長宏奔騰管理征

員薪酬勉勵詢公司總經理王

要點：1、展開去年360度考核天花板效應問題分析：問題臺霏

a.數據分析

b.人員分析

c.參加人員構造分析

d.評價指標分析

2、就問題分析拿出改進建議，可以堅持如下原則：

a.參加人員應當是該職位直接有關者

b.評價指標應當堅持不同評價人員側重點不同樣

c.不同測評人員權重不同樣，強調主管人員權重不低于5%原則

d.加強指標設計和程序科學性

e.展開考核前評價者培訓

f.強調考核前責任教誨

3、方案出來后再詳細協商。

【文獻十】

類別：電子郵件

來電人：劉鐵山生產部經理

接受人：李峰綜合事務部經理

日期：11月21日

李峰：

上周開會時領導們提出了關于某些產品進行外包生產問題，人們想法諸多，我當時都一一記錄下來了，

基本上都傾向將比較成熟、技術含量較低產品外包出去生產。陸總讓我先和你溝通一下此事，但愿你能協助

我擬定一種初步籌劃，下次開會時咱們向公司管理層詳細報告。

鐵山

回答方式：電話

要點：1、責成商務專人協同生產部調研

a.就產品外包對象進行干涉界定

b.就外包價格、外包流程，通過與外部外包商進行初步接觸，形成外包商品名錄和級別評估

c.與財務部調研資金周轉方面問題

d.提交初步外包狀況調研籌劃

2、籌劃出臺后與生產部進行詳細協商，時間在兩周之內

高檔人力資源管理師文獻筐例題及答案

注意事項：

1、請按規(guī)定在試卷標封處填寫您姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請仔細閱讀各種題目回答規(guī)定、并在規(guī)定位置填寫您答案。

3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關標記，也不得在標封區(qū)填寫無關內容。

【情境】

華達公司是一家人型民營上市公司，業(yè)務領域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊雀鞣N領域，其

人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，

每個主管有2-3位下屬。今天是7月9日，你（李明翔）有機會在后來3個小時里擔任該公司人力資源部總

監(jiān)職務，全面主持公司人力資源管理工作。

當前是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經將你需要解決郵件和電話錄音整頓完畢，放在了文獻

夾內。文獻順序是隨機排列，你必要在3個小時內解決好這些文獻，并做出批示。11點鐘尚有一種重要會議

需要你主持，在這3小時里，你秘書會為你推掉所有雜事，沒有任何人來打擾。

【任務】

在接下來3小時中，請你查閱文獻筐中各種信函，電話錄音以及E