企業(yè)的學(xué)習(xí)實況調(diào)查報告

公司的學(xué)習(xí)實況檢查報告公司學(xué)習(xí)實況檢查被公以為培訓(xùn)行業(yè)中做培訓(xùn)估算時最值得信賴的數(shù)據(jù)源，作為一個年度檢查，該報告檢查了目前的行業(yè)發(fā)展趨向。從公司內(nèi)部來講，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門把更多的注意力集中在了非正式學(xué)習(xí)上。以下是研究檢查中總結(jié)出的7大發(fā)現(xiàn)，我們將一一詳細(xì)的來解釋。公司增添培訓(xùn)花費以減小技術(shù)差距再經(jīng)歷了20**年和20**年兩位數(shù)的消減估算以后，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門終于在2***年迎來了起色。2***年，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門連續(xù)填補(bǔ)以前他們遭到的損失，將估算增添了9.5％，也就是說均勻每個學(xué)習(xí)者大體有800美元的估算。此外，他們還在連續(xù)增添著在經(jīng)濟(jì)衰敗中失掉的職工數(shù)目，到2**1年共增添了百分之七的人手?？紤]到這個增添數(shù)目，我們預(yù)計，美國的公司培訓(xùn)團(tuán)隊在2***年總合花銷了670億美元。這些投資表示，公司兌現(xiàn)了對職工發(fā)展的許諾。大多半公司的職工都有著相當(dāng)大的技術(shù)差距；跟著專業(yè)性人材在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不可以只靠外面解決他們的技術(shù)欠缺問題。為了獲得競爭優(yōu)勢，就一定致力于內(nèi)部發(fā)展，培育專業(yè)技術(shù)。訓(xùn)練小組提升效率即便投入了大筆資本，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)仍是在經(jīng)濟(jì)方面承受了很大壓力，特別是在面對經(jīng)濟(jì)不確立的狀況下。正因為這樣，學(xué)習(xí)和發(fā)展部門保持著對成本的嚴(yán)格控制，并嚴(yán)格審議他們的培訓(xùn)計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)之一，BJC保健中心，創(chuàng)立了一個名為“測試”的課程方案，它幫助公司節(jié)儉了高達(dá)30萬美元的培訓(xùn)花費，降低了生產(chǎn)力損失。并且，該組織還把節(jié)儉下的資源用于改良其臨床培訓(xùn)課程和其余有關(guān)措施。學(xué)習(xí)和發(fā)展部門的領(lǐng)導(dǎo)不停找尋著使他們的方案更有效率的舉措，很多人正在進(jìn)一步推行以虛構(gòu)講課老師為主導(dǎo)的培訓(xùn)（VILT），電子化學(xué)習(xí)（e-Learning）和社會化學(xué)習(xí)（SocialLearning）。經(jīng)過這一系列的努力，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)連續(xù)得以減少掉需要的成本。在2***年，每小時的培訓(xùn)花費為52美金，這是過去6年來最低的。3.擴(kuò)大培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的范圍固然訓(xùn)練團(tuán)隊在今年增添了，可是額外增添的總?cè)藬?shù)已超出學(xué)習(xí)者的增添速度。所以，在大多半公司，培訓(xùn)人員相對雇員的整體比率在過去幾年有所降落。讓我們看一下數(shù)據(jù)：今日的組織機(jī)構(gòu)中大概每1000名學(xué)員中有5.2個研發(fā)人員，而2006年時的比率是6.7，比5年前降落了。部分原由是因為有了技術(shù)支持基礎(chǔ)的培訓(xùn)，以及非正式和協(xié)作學(xué)習(xí)的出現(xiàn)。職工數(shù)目的減少增添了培訓(xùn)集體的壓力，所以應(yīng)當(dāng)拓展更有創(chuàng)立性的方式。比如，我們采訪了一個制造公司如何培訓(xùn)其銷售人員，他們采納店內(nèi)培訓(xùn)的方式。另一個例子是，美國的黛安芬公司，總部設(shè)在美國的航空航天公司，創(chuàng)立了一個“隸屬職工”的計劃，以證明中小公司也能夠供給跨公司的培訓(xùn)。這些努力的結(jié)果都是為了保證學(xué)習(xí)者獲取他們所需要的培訓(xùn)，而不不過專業(yè)人員供給的培訓(xùn)。在學(xué)習(xí)和發(fā)展部門改變角色不景氣的環(huán)境在經(jīng)濟(jì)衰敗時更為深了學(xué)習(xí)組織機(jī)構(gòu)的壓力，所以要讓投入變得更有效率，更有技術(shù)含量和更切合公司的需要。這些壓力迫使所需的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門人員能力構(gòu)造產(chǎn)生了變化。舉例來說，關(guān)于此刻最傳統(tǒng)的講堂教課，教師發(fā)現(xiàn)自己花銷了好多時間在講堂以外。供給在線培訓(xùn)，并與學(xué)員一對一進(jìn)行培訓(xùn)。但不是每一個老師都能夠這樣調(diào)整時間。別的，更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展部門組織增添了咨詢技術(shù)，以便更為有效的供給建講和解決方案給他們的買賣合作伙伴。學(xué)習(xí)和發(fā)展部門團(tuán)隊擴(kuò)大了自己的戰(zhàn)略角色，以及他們正式和非正式的產(chǎn)品范圍，咨詢顧問的角色也變得更為重要。最后，跟著對丈量和剖析的日趨重視，致使訓(xùn)練小組一定提升他們的報告和剖析能力。追蹤和剖析數(shù)據(jù)，能夠凸現(xiàn)成本構(gòu)造和利用率的問題，以及評估的價值和關(guān)于培訓(xùn)的影響。這類剖析是做出合理化投資決議的重點。連續(xù)學(xué)習(xí)職工在2***年獲取了更多的培訓(xùn)時機(jī)，培訓(xùn)的均勻時間從2***年的12.75小時增添到2***年的15.3小時。但是，大多半時間是用在非正式學(xué)習(xí)活動以外。學(xué)習(xí)和發(fā)展小組已經(jīng)意識到，培訓(xùn)一定能帶來長久的效益。知識和技術(shù)假如不可以應(yīng)用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。所以，學(xué)習(xí)和發(fā)展小組正在把更多的精力放到保證職工經(jīng)過不停增強(qiáng)學(xué)習(xí)環(huán)境，發(fā)揮應(yīng)用到他們所學(xué)到的技術(shù)上。這些努力包含經(jīng)理指導(dǎo)，協(xié)作工具和體驗式練習(xí)。比方，黛安芬公司的“原動力”學(xué)習(xí)計劃和雅培制藥與學(xué)習(xí)者“保持通話”的培訓(xùn)。經(jīng)過這些培訓(xùn)使公司意識到，只有不停連續(xù)的學(xué)習(xí)才能真實對職工的工作產(chǎn)生實質(zhì)性的作用。把社會化學(xué)習(xí)變成主流“社會化”這個詞正在漸漸改變著人們的實踐和培訓(xùn)方式。學(xué)習(xí)和發(fā)展小組領(lǐng)導(dǎo)人正在從頭考慮他們所采納的方法，經(jīng)過社會需乞降其余非正式學(xué)習(xí)方法以達(dá)到最好的學(xué)習(xí)成效。在2***年，25％的美國公司投資了非正式學(xué)習(xí)的工具或許服務(wù)。好多大公司都支出了巨大的花銷，均勻花銷達(dá)到了$40,000，這是他們在2***年花銷的兩倍之多。很多公司都在試試使用社會化的學(xué)習(xí)方法，改良學(xué)習(xí)環(huán)境，推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新。同意用戶踴躍參加議論，并分享相互的知識。這類方式不僅使公司機(jī)構(gòu)之間能夠相互學(xué)習(xí)，也有益于踴躍推進(jìn)創(chuàng)立力和解決問題。成功的外包學(xué)習(xí)型組織假如不投入時間和資源很難獲得成功。我們的研究發(fā)現(xiàn)，擁有高影響力的學(xué)習(xí)型組織均勻每年對每位職工投入$1,021進(jìn)行培訓(xùn)，這個數(shù)據(jù)顯然高于全國均勻水平。他們還供給更多的培訓(xùn)，每年每位職工有20個小時的學(xué)習(xí)時間。與此同時，這些組織能夠供給相應(yīng)服務(wù)，同時保持每1000名學(xué)員中有4.3個學(xué)習(xí)與發(fā)展小構(gòu)成員，比美國均勻5.2的比率明顯降低。他們是如何做到的呢？這些組織有效地利用職工，更多的使用當(dāng)?shù)氐馁Y源和成立非正式的學(xué)習(xí)環(huán)境，為學(xué)習(xí)者供給開發(fā)和支持。別的，這些機(jī)構(gòu)外包了更多的學(xué)習(xí)服務(wù)，把他們培訓(xùn)估算的20％分派給了外面供給商，而在美國的均勻水平只有1