人壽收展基本法與盈利模式課件

2018收展基本法概覽與盈利模式解讀主講人

李子屹2018收展基本法概覽與盈利模式解讀主講人李子屹2013年7月加入中國人壽湖北省分公司2013年7月-2016年7月

省公司個險部銷售支持崗2016年7月-至今省公司個險部收展人力發(fā)展崗多次參加省公司項目研討，具備優(yōu)秀的傳承能力李子屹2013年7月01收展基本法設(shè)計思路02收展基本法核心內(nèi)容概覽03新法下的主管盈利模式解讀目錄CONTENTS01收展基本法設(shè)計思路02收展基本法核心內(nèi)容概覽03新法下的“基本法”是壽險公司對于代理人的一系列最基本管理制度的統(tǒng)稱,這些最基本的管理制度包括：法律關(guān)系界定、代理職級與職責(zé)、招募標(biāo)準、組織管理架構(gòu)、傭金、委托報酬、考核評定、日常管理規(guī)范等

“基本法”是壽險公司管理個人代理人的基本依據(jù)，是公司與代理人須共同遵守的基本大法“基本法”建立的基礎(chǔ)：委托代理關(guān)系什么是“基本法”“基本法”是壽險公司對于代理人的一系列最基本管理制度的統(tǒng)稱,“定位”很重要公司誰是搭臺者，誰是唱戲的“主角”？主管借的是公司之勢，成就的是個人的事業(yè)主管“企業(yè)家”：體現(xiàn)了代理制下公司與主管“事業(yè)同盟軍”的關(guān)系“定位”很重要公司誰是搭臺者，誰是唱戲的“主角”？主管“企業(yè)認識壽險事業(yè)的本質(zhì)做保險，本質(zhì)上是借保險公司的招牌，打造一個屬于自己的永續(xù)經(jīng)營的“企業(yè)”。在這里，每個人都可以借助保險公司提供的創(chuàng)業(yè)機制，打造一個年凈利潤百萬甚至千萬的“企業(yè)”。6認識壽險事業(yè)的本質(zhì)做保險，本質(zhì)上是借保險公司的招牌，打造一個樹立“險商”的意識，是走向成功的基石每個人都應(yīng)該知道：我們與公司是“委托代理”的關(guān)系，我們是“代理商”，注定你是商人、是老板?！霸谶@里，你就是老板，你不為任何人打工，這就是你自己的生意，自己的事業(yè)！”以老板的心態(tài)打工，你遲早成為真正的老板；以打工者的心態(tài)當(dāng)老板，你永遠只是個打工仔。樹立“險商”的意識，是走向成功的基石每個人都應(yīng)該知道：傭金制度基本法委托報酬特點公司實現(xiàn)的目標(biāo)下不保底、上不封頂，按業(yè)績?nèi)〕暌哉心缄P(guān)系為基礎(chǔ)；誰增員誰管理誰受益對銷售給予直接的激勵，拓展市場，提高業(yè)績激勵增員擴充組織，從而實現(xiàn)收入增長收展基本法利益機制8傭金制度基本法委托報酬特點公司實現(xiàn)的目標(biāo)下不保底、上不封頂，”路徑”很重要組織發(fā)展路徑才是打造“企業(yè)”的路徑”路徑”很重要組織發(fā)展路徑才是打造“企業(yè)”的路徑01收展基本法設(shè)計思路02收展基本法核心內(nèi)容概覽03新法下的主管盈利模式解讀目錄CONTENTS01收展基本法設(shè)計思路02收展基本法核心內(nèi)容概覽03新法下的基本法的核心內(nèi)容推薦關(guān)系管轄關(guān)系培育關(guān)系三級七檔六階三種關(guān)系兩個杠桿委托報酬職級考核公司導(dǎo)向的體現(xiàn)，決定隊伍發(fā)展的方向一種架構(gòu)收展特有與營銷一致基本法的核心內(nèi)容推薦關(guān)系管轄關(guān)系培育關(guān)系三級三種關(guān)系兩個杠桿12準收展員收展員客戶經(jīng)理高級客戶經(jīng)理資深客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)系列觀察期收展員高級部經(jīng)理資深部經(jīng)理高級區(qū)域總監(jiān)組經(jīng)理5人高級組經(jīng)理育成1組育成3組育成1部育成2部育成3部部經(jīng)理26人育成1總監(jiān)區(qū)域總監(jiān)120人晉升路線管轄關(guān)系組經(jīng)理級部經(jīng)理級總監(jiān)級籌備組經(jīng)理籌備部經(jīng)理籌備區(qū)域總監(jiān)主管系列收展基本法組織架構(gòu)12準收展員收展員客戶經(jīng)理高級客戶經(jīng)理資深客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)系列觀準收展員收展員客戶經(jīng)理高級客戶經(jīng)理資深客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)系列收展基本法組織架構(gòu)13觀察期收展員高級部經(jīng)理資深部經(jīng)理高級區(qū)域總監(jiān)育成1組育成3組育成1部育成2部育成3部部經(jīng)理26人育成1總監(jiān)區(qū)域總監(jiān)120人晉升路線管轄關(guān)系組經(jīng)理級部經(jīng)理級總監(jiān)級籌備組經(jīng)理籌備區(qū)域總監(jiān)主管系列銀質(zhì)組經(jīng)理金質(zhì)組經(jīng)理組經(jīng)理銀質(zhì)高級組經(jīng)理金質(zhì)高級組經(jīng)理高級組經(jīng)理1+41+61+9籌備部經(jīng)理準收展員收展員客戶經(jīng)理高級客戶經(jīng)理資深客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)系列收展基架構(gòu)特點：籌備助力，平臺支撐通過籌備期實現(xiàn)在自然晉升法則中的規(guī)劃晉升；主管籌備前公司進行任職能力測評，給予許可，并提供培訓(xùn)、津貼等扶持；籌備期公司可視情況分派新人由其育成并決定其能否成功晉升；籌備區(qū)域總監(jiān)籌備部經(jīng)理籌備組經(jīng)理晉級時才有籌備平臺進入籌備運作須本人申請并經(jīng)過公司任職能力測評籌備期6個月，每季度考核，達到晉升條件即晉升；籌備期內(nèi)，職級津貼、責(zé)任額等參照原職級，籌備不成功，回原職級籌備期的組經(jīng)理可提前享有部分管理利益2年內(nèi)僅有一次籌備機會為主管的“規(guī)劃晉升”搭建階梯架構(gòu)特點：籌備助力，平臺支撐通過籌備期實現(xiàn)在自然晉升法則中的基本法三大關(guān)系推薦關(guān)系管轄關(guān)系培育關(guān)系基本法三大關(guān)系推薦關(guān)系管轄關(guān)系培育關(guān)系三大關(guān)系之一：推薦關(guān)系各級收展人員與其推薦的新簽約人員之間形成推薦關(guān)系推薦關(guān)系可以為多重直接推薦關(guān)系間接推薦關(guān)系多重推薦關(guān)系A(chǔ)BCD圖示：A推薦了B、B推薦了C、C又推薦了DA與B形成直接推薦關(guān)系A(chǔ)與C形成間接推薦關(guān)系A(chǔ)與D形成多重推薦關(guān)系推薦關(guān)系相對永久化是組織發(fā)展的制度保障！三大關(guān)系之一：推薦關(guān)系各級收展人員與其推薦的新簽約人員之間形三大關(guān)系之二：管轄關(guān)系主管系列推薦的新人由該主管直接管轄業(yè)務(wù)系列推薦的新人暫歸入推薦人直屬主管管轄AB管轄關(guān)系；推薦關(guān)系舉例：主管A推薦了新人B以及新人C，則A與B、A與C形成管轄關(guān)系CBCA舉例：業(yè)務(wù)系列人員B推薦了新人C，則B與C形成推薦關(guān)系、A與C形成管轄關(guān)系三大關(guān)系之二：管轄關(guān)系主管系列推薦的新人由該主管直接管轄業(yè)務(wù)直轄組本人+直管的業(yè)務(wù)系列收展員管轄關(guān)系——組組推薦關(guān)系管轄關(guān)系直轄組本人+直管的業(yè)務(wù)系列收展員管轄關(guān)系——組組推薦關(guān)系管轄管轄關(guān)系——部直轄組直轄部本人+直管的業(yè)務(wù)系列收展員直轄組+有培育關(guān)系的各檔組經(jīng)理的直轄組部組組組推薦關(guān)系管轄關(guān)系管轄關(guān)系——部直轄組直轄部本人+直管的業(yè)務(wù)系列收展員直轄組+管轄關(guān)系——總監(jiān)直轄組直轄部直轄區(qū)本人+直管的業(yè)務(wù)系列收展員直轄組+有培育關(guān)系的各檔組經(jīng)理的直轄組直轄部+有培育關(guān)系的各檔部經(jīng)理的直轄部推薦關(guān)系管轄關(guān)系部部總監(jiān)組組組部管轄關(guān)系——總監(jiān)直轄組直轄部直轄區(qū)本人+直管的業(yè)務(wù)系列收展員三大關(guān)系之三：培育關(guān)系團隊裂變示意圖：BAABA與B的管轄關(guān)系怎么界定A與B的利益關(guān)系如何分配裂變模式的作用裂變是組織快速擴張最主要的手段無裂變機制將導(dǎo)致成本不可控建立組織內(nèi)部擴張動力，形成內(nèi)部競爭機制：使得主管必須不斷培育新的血液有利于優(yōu)秀人員脫穎而出培育關(guān)系——主管因團隊壯大而培養(yǎng)出同級的主管之后，兩個團隊之間的管理關(guān)系與利益關(guān)系三大關(guān)系之三：培育關(guān)系團隊裂變示意圖：BAABA與B的管轄關(guān)22培育實質(zhì)是團隊裂變，沒有裂變就沒有組織成長培育不能完全依靠上級主管的主動作為，下級晉升的動力更為重要保護培育者與激勵被培育者需要平衡，不可能無條件保護培育者對培育關(guān)系應(yīng)有的理念22培育實質(zhì)是團隊裂變，沒有裂變就沒有組織成長對培育關(guān)系應(yīng)有培育關(guān)系：平級先分離，晉級可納編管轄關(guān)系推薦關(guān)系培育組關(guān)系組組組組部部部部組組組總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)部部部組組組直接培育間接培育多重培育組經(jīng)理的培育:部經(jīng)理的培育:區(qū)域總監(jiān)的培育:各級主管與其直轄團隊中新晉升的主管形成培育關(guān)系從被培育對象角度可以分為培育組、培育部、培育區(qū)從培育的遠近關(guān)系角度可以分為直接、間接、多重培育培育關(guān)系：平級先分離，晉級可納編管轄關(guān)系組組組組部部部部組組培育關(guān)系管轄關(guān)系培育關(guān)系培育關(guān)系隨著被培育者職級的改變不斷轉(zhuǎn)化無論是職級還是代次均在變化中ABC區(qū)部組ABC區(qū)部組ABCABC培育關(guān)系管轄關(guān)系培育關(guān)系隨著被培育者職級的改變不斷轉(zhuǎn)化ABC培育關(guān)系暫停、恢復(fù)與終止A為部經(jīng)理直接培育高級組經(jīng)理B管轄關(guān)系培育組關(guān)系A(chǔ)EBCFD若B晉升為部經(jīng)理，則A與B直接培育組關(guān)系暫停，建立直接培育部關(guān)系A(chǔ)EBCFD若B由部經(jīng)理降級為高級組經(jīng)理，則A與B直接培育組關(guān)系恢復(fù)，直接培育部關(guān)系暫停AEBCFD若B再由部經(jīng)理晉升為區(qū)域總監(jiān)，則A與B直接培育部關(guān)系終止，之后不再恢復(fù)AEBCFD培育關(guān)系終止后不再恢復(fù)不再享受任何利益培育關(guān)系暫停、恢復(fù)與終止A為部經(jīng)理管轄關(guān)系A(chǔ)EBCFD若B晉兩個杠桿：委托報酬、職級考核作用機制：借助兩個杠桿，將公司經(jīng)營導(dǎo)向細化為具體的委托報酬和考核的指標(biāo)，作用于關(guān)鍵的人群，引導(dǎo)其行為。兩大杠桿相互配合，相互作用，發(fā)揮出最大的制度激勵作用。行為改變職級考核作用機制公司導(dǎo)向委托報酬兩個杠桿：委托報酬、職級考核作用機制：借助兩個杠桿，將公司經(jīng)杠桿一、收展基本法委托報酬傭金業(yè)績獎勵新人、增員類投入管理培育類津貼固定津貼（底薪）其他類杠桿一、收展基本法委托報酬傭金新人、增員類投入管理培育固定津培訓(xùn)津貼年度展業(yè)獎新單傭金復(fù)效獎推薦新人獎服務(wù)津貼培訓(xùn)津貼年度展業(yè)獎新單傭金復(fù)效獎推薦新人獎輔導(dǎo)津貼晉升組經(jīng)理獎職務(wù)津貼直轄組津貼培育組津貼培育組經(jīng)理獎培訓(xùn)組津貼年度展業(yè)獎新單傭金復(fù)效獎推薦新人獎晉升部經(jīng)理獎培育部津貼直轄部津貼培育部經(jīng)理獎職務(wù)津貼直轄組津貼培育組津貼培育組經(jīng)理獎新單傭金復(fù)效獎推薦新人獎直轄區(qū)津貼培育區(qū)津貼培育區(qū)域總監(jiān)獎培育部津貼職務(wù)津貼直轄組津貼培育組津貼培育部經(jīng)理獎培育組經(jīng)理獎新單傭金復(fù)效獎推薦新人獎準收展員收展員組經(jīng)理級部經(jīng)理級區(qū)域總監(jiān)級團隊發(fā)展帶來利益提升2018版新基本法津貼培訓(xùn)津貼年度展業(yè)獎新單傭金復(fù)效獎推薦新人獎服務(wù)津貼培訓(xùn)津貼年收展傭金-年終績效激勵機制（傭金+年度展業(yè)獎）收展核心津貼解讀收展傭金收展核心津貼解讀收展傭金制：年終績效激勵機制（傭金+年度展業(yè)獎）長險首年實發(fā)傭金＝新單長險FYC×首年傭金計發(fā)比例短險和短險附加險按照100%支付。續(xù)期傭金按照傭金標(biāo)準的100%支付。業(yè)務(wù)系列主管系列職級首年傭金計發(fā)比例職級首年傭金計發(fā)比例準收展員80%組經(jīng)理級90%收展員（含觀察期）85%部經(jīng)理級100%客戶經(jīng)理85%區(qū)域總監(jiān)級100%高級客戶經(jīng)理90%--資深客戶經(jīng)理90%--各職級人員首年傭金發(fā)放比例按下表：收展傭金制：年終績效激勵機制（傭金+年度展業(yè)獎）長險首年實發(fā)年度展業(yè)獎年度展業(yè)獎＝全年個人新單總FYC×年度展業(yè)獎發(fā)放比例年度個人月均FYC年度展業(yè)獎發(fā)放比例6M（含）以上10%4M（含）-6M8%2M（含）-4M5%2M以下0%發(fā)放對象：各職級收展人員發(fā)放條件：發(fā)放時仍在職，且上一年度業(yè)績達到發(fā)放標(biāo)準發(fā)放方式：以上一年度個人FYC總額，根據(jù)上一年度個人月均FYC，按照下表相應(yīng)比例計提獎勵總額，并在次年度一次性發(fā)放M值：C版500特別提醒：部、區(qū)經(jīng)理取消年度展業(yè)獎。年度展業(yè)獎年度展業(yè)獎＝全年個人新單總FYC×年度展業(yè)培訓(xùn)津貼（新人津貼）-2018版基本法實現(xiàn)重大升級收展核心津貼解讀培訓(xùn)津貼（新人津貼）收展核心津貼解讀升級培訓(xùn)津貼——加長、加多、加強加薪拿得強拿得長拿得多培訓(xùn)津貼由三個月延長至六個月。培訓(xùn)津貼檔次進行調(diào)整，增加高傭金檔次。培訓(xùn)津貼增設(shè)加強版，新人以新增新，培訓(xùn)津貼提升500元。升級培訓(xùn)津貼——加長、加多、加強加薪拿得強拿得長拿得多簽約時間培訓(xùn)津貼當(dāng)月FYC基礎(chǔ)版加強版1-3月7000以上350040005600-7000250030002800-5600200025001400-280014001900700-140080013004-6月2400以上1200170010009001400

特別提醒：

調(diào)整后分為基礎(chǔ)版和加強版，基礎(chǔ)版獲取條件不變，加強版為新人當(dāng)月新增（首次簽約）且基本法舉績1人，新人和被增員人均達到規(guī)定的月度參會率要求，方可獲取加強版津貼。培訓(xùn)津貼全面升級（C版）簽約時間培訓(xùn)津貼當(dāng)月FYC基礎(chǔ)版加強版1-3月7000以上3新基本法下的新人職涯發(fā)展規(guī)劃（小康型）合計收入

36720元新人艾收展：2018年3月入司；每日：參會、拜訪、管理個人：FYC3200元/月，新增1人/月；

所增新人：FYC600元/月；艾收展第4-6月沖刺晉升，三個月：有效人力：1+4=5人組FYC：18600元=31M達到晉升組經(jīng)理標(biāo)準，以1+6架構(gòu)健康晉升！首傭培訓(xùn)津貼推薦新人獎首傭培訓(xùn)津貼推薦新人獎服務(wù)津貼首傭培訓(xùn)津貼推薦新人獎服務(wù)津貼5420元6340元6400元第1月第2月第3月轉(zhuǎn)正拿雙薪入司拿高薪月月有增員首傭培訓(xùn)津貼推薦新人獎服務(wù)津貼首傭培訓(xùn)津貼推薦新人獎服務(wù)津貼首傭培訓(xùn)津貼推薦新人獎服務(wù)津貼晉升組經(jīng)理獎5660元5720元7180元第4月第5月第6月晉升早規(guī)劃穩(wěn)健上平臺半年組經(jīng)理艾收展ABCDEF新基本法下的新人職涯發(fā)展規(guī)劃（小康型）合計收入

36720元升“官”發(fā)財，優(yōu)“培”增薪（主管晉升激勵方案）收展核心津貼解讀升“官”發(fā)財，優(yōu)“培”增薪收展核心津貼解讀上調(diào)獎金升“官”發(fā)財，優(yōu)“培”增薪新晉新培優(yōu)晉優(yōu)培■2、優(yōu)晉獎勵多

晉升獎勵分為達標(biāo)、健康、優(yōu)質(zhì)三檔，架構(gòu)越大，獎勵越多！■1、新晉有扶持

首次晉升組經(jīng)理、部經(jīng)理，享受晉升獎勵?！?、新培可加薪

直接培育組經(jīng)理、部經(jīng)理、區(qū)域總監(jiān)，其上級培育者（主管）享受培育獎勵?！?、

優(yōu)培利益多培育獎勵計提基數(shù)來源于被培育團隊晉升前6個月FYC，被培育團隊晉升前架構(gòu)越大、產(chǎn)能越高，培育利益越多。上調(diào)升“官”發(fā)財，優(yōu)“培”增薪新晉新培優(yōu)晉優(yōu)培■2、優(yōu)晉獎晉升部經(jīng)理業(yè)務(wù)系列組經(jīng)理部經(jīng)理1、升“官”發(fā)財—新晉有扶持晉升獎勵首次晉升組經(jīng)理、部經(jīng)理，享受晉升獎勵。晉升組經(jīng)理獎發(fā)放對象：首次晉升組經(jīng)理發(fā)放時間：晉升當(dāng)月和晉升3個月后各發(fā)放50%發(fā)放條件：核發(fā)獎勵時該組經(jīng)理須維持組經(jīng)理

及以上職級晉升部經(jīng)理獎發(fā)放對象：首次晉升部經(jīng)理發(fā)放時間：晉升當(dāng)月和晉升后的三個考核

季后各發(fā)放25%發(fā)放條件：核發(fā)獎勵時該部經(jīng)理須維持部

經(jīng)理及以上職級晉升組經(jīng)理晉升部經(jīng)理業(yè)務(wù)系列組經(jīng)理部經(jīng)理1、升“官”發(fā)財—新晉有扶持晉達標(biāo)：1+4健康：1+6優(yōu)質(zhì)：1+91200元2200元3200元晉升組經(jīng)理獎晉升部經(jīng)理獎2、升“官”發(fā)財—優(yōu)晉獎勵高（晉升架構(gòu)：擬組建團隊有效人力）達標(biāo)：4個組健康：6個組優(yōu)質(zhì)：8個組5000元8000元11000元（晉升架構(gòu)：擬組建團隊培育組數(shù)）晉升獎勵分為達標(biāo)、健康、優(yōu)質(zhì)三檔，晉升架構(gòu)越大，團隊產(chǎn)能越高，晉升獎勵越多！晉升就要績優(yōu)晉升！C版達標(biāo)：1+4健康：1+6優(yōu)質(zhì)：1+91200元2200元32培育組經(jīng)理獎培育部經(jīng)理獎培育區(qū)域總監(jiān)獎新培育組經(jīng)理晉升前6個月FYC的12%新培育部經(jīng)理晉升前6個月FYC的3%新培育區(qū)域總監(jiān)晉升前6個月FYC的2%發(fā)放對象：直接培育人（職級不低于被培育者）發(fā)放時間：成功培育后12個月內(nèi)按月平均發(fā)放發(fā)放說明：一個培育團隊只計獎一次，期間被培育者離職、

降級或降級又晉升的，均不再發(fā)放！3、優(yōu)“培”增薪—新培可加薪培育組經(jīng)理獎培育部經(jīng)理獎培育區(qū)域總監(jiān)獎新培育組經(jīng)理晉升前6個4.優(yōu)培利益多：架構(gòu)越優(yōu)，利益越多！培育組質(zhì)態(tài)培育組經(jīng)理獎優(yōu)質(zhì)晉升1+910個人前6個月FCY的12%健康晉升1+67個人前6個月FCY的12%標(biāo)準晉升1+45個人前6個月FCY的12%培育獎勵可追溯晉升前6個月的團隊FYC，低檔演算近2000元，高檔計提上不封頂！培育組晉升質(zhì)態(tài)越好，產(chǎn)能越高，培育獎勵越多！優(yōu)培晉升獎勵高：4.優(yōu)培利益多：架構(gòu)越優(yōu)，利益越多！培育組質(zhì)態(tài)培育組經(jīng)理獎永久底薪-拿到手軟（服務(wù)津貼+職務(wù)津貼）收展核心津貼解讀永久底薪-拿到手軟收展核心津貼解讀服務(wù)津貼：行銷系列人員的底薪C版正式收展員職級服務(wù)津貼基數(shù)收展員600客戶經(jīng)理900高級客戶經(jīng)理1300資深客戶經(jīng)理1600（一）發(fā)放對象服務(wù)津貼對收展員及以上職級行銷系列人員發(fā)放（觀察期收展員不享受服務(wù)津貼）。（二）計發(fā)方式服務(wù)津貼＝服務(wù)津貼基數(shù)×服務(wù)品質(zhì)系數(shù)。各職級正式收展員服務(wù)津貼基數(shù)如下表：考評項目衡量指標(biāo)權(quán)重（分值）類型新單業(yè)績個人當(dāng)月業(yè)績責(zé)任額達成率50%有權(quán)重參會情況個人當(dāng)月參會率30%有權(quán)重保全服務(wù)當(dāng)月保單綜合續(xù)收率20%有權(quán)重加分項1當(dāng)月個人有效新增1人及以上20分加分項加分項2當(dāng)月短險舉績

10分加分項服務(wù)品質(zhì)系數(shù)服務(wù)津貼：行銷系列人員的底薪C版正式收展員職級服務(wù)津貼基數(shù)收職務(wù)津貼：主管系列人員的底薪C版職級職務(wù)津貼基數(shù)組經(jīng)理1400銀質(zhì)組經(jīng)理1500金質(zhì)組經(jīng)理1700高級組經(jīng)理1800銀質(zhì)高級組經(jīng)理1900金質(zhì)高級組經(jīng)理2100部經(jīng)理2300高級部經(jīng)理2600資深部經(jīng)理2800日常管理品質(zhì)系數(shù)職務(wù)津貼＝職務(wù)津貼基數(shù)×日常管理考評系數(shù)。各主管職務(wù)津貼基數(shù)如下表：考評項目衡量指標(biāo)權(quán)重（分值）類型團隊新單業(yè)績當(dāng)月業(yè)績責(zé)任額達成率60%權(quán)重項團隊參會情況直轄組當(dāng)月參會率25%權(quán)重項團隊保全服務(wù)直轄組保單綜合續(xù)收率15%權(quán)重項加分項個人當(dāng)月有效增員1人10加分項加分項個人當(dāng)月有效增員2人及以上30加分項職級職務(wù)津貼基數(shù)區(qū)域總監(jiān)3100高級區(qū)域總監(jiān)3800職務(wù)津貼：主管系列人員的底薪C版職級職務(wù)津貼基數(shù)組經(jīng)理140增員、管理、培育類津貼收展核心津貼解讀增員、管理、培育類津貼收展核心津貼解讀推薦新人獎46月124769810511321按月計提，每月10%新人簽訂代理合同的第1－12個月，每月按該新人當(dāng)月FYC的10％向其直接推薦人計發(fā)。推薦新人獎46月124769810511321按月計提，每月主管系列管理培育利益——組經(jīng)理直轄組津貼＝直轄組當(dāng)月FYC×直轄組津貼比例×品質(zhì)管理系數(shù)1直轄組津貼版本FYC組級組高組C版5000以下5%5%5000-80007%7%8000-1600010%10%16000-3200012%13%32000-6000015%16%60000以上18%19%主管系列管理培育利益——組經(jīng)理直轄組津貼＝直轄組當(dāng)月FYC×主管系列管理培育利益——組經(jīng)理輔導(dǎo)津貼=∑收展人員當(dāng)月業(yè)績責(zé)任額達成率對應(yīng)金額輔導(dǎo)津貼培育組津貼C版第1年第2年及以后直接培育組13%8%間接培育組4%4%組經(jīng)理培育組津貼1、直轄組津貼2、輔導(dǎo)津貼3、培育組津貼（可計提2代）ABCD1代2代多代直接間接無C版主管系列管理培育利益——組經(jīng)理輔導(dǎo)津貼=∑收展人員當(dāng)月業(yè)績責(zé)主管系列管理培育利益——部經(jīng)理1、直轄組津貼2、培育組津貼（可計提2代）直轄組津貼＝直轄組當(dāng)月FYC×直轄組津貼比例×直轄組管轄品質(zhì)系數(shù)1直轄組津貼2培育組津貼培育組津貼c版第1年第2年及以后直接培育組13%8%間接培育組4%4%版本FYC部部高部資部C版5000以下6%6%6%5000-80008%8%8%8000-1600011%12%12%16000-3200014%15%15%32000-6000017%18%18%60000以上20%21%21%主管系列管理培育利益——部經(jīng)理1、直轄組津貼直轄組津貼＝直轄主管系列管理培育利益——部經(jīng)理3直轄部津貼直轄部津貼=直轄部當(dāng)月FYC×直轄部津貼比例×品質(zhì)系數(shù)4培育部津貼1、直轄組津貼2、培育組津貼（可計提2代）3、直轄部津貼4、培育部津貼（可計提2代）培育部津貼c版第1年第2年及以后直接培育部5%4%間接培育部3%2%主管系列管理培育利益——部經(jīng)理3直轄部津貼直轄部津貼=直轄主管系列管理培育利益——區(qū)域總監(jiān)區(qū)域總監(jiān)直轄組津貼6%-22%直接培育津貼8%-13%間接培育津貼4%直轄區(qū)津貼1.5%-3%主管系列管理培育利益——區(qū)域總監(jiān)區(qū)域總監(jiān)直轄組津貼直接培育津杠桿二、職級考核晉升考核維持考核解約考核杠桿二、職級考核晉升考核維持考核解約考核指標(biāo)釋義FYC：是指新單首年傭金，包括個險長險主險首年傭金、附加險及短期險首年傭金。M值：是收展人員月度的FYC計量數(shù)。C版辦法M值為500元。有效人力：是指個人最近一個季度累計FYC達到3M的人員。合格人力：達成當(dāng)月個人或團隊業(yè)績責(zé)任額的人力舉績?nèi)肆Γ褐府?dāng)月新單件數(shù)不為0的人員。件數(shù)不為0是指長險主險單件保費≥1000元，或短險當(dāng)月保費≥800元（B版）\800（C版）。指標(biāo)釋義FYC：是指新單首年傭金，包括個險長險主險首年傭金、概念：業(yè)績責(zé)任額業(yè)務(wù)序列個人月度責(zé)任額觀察期收展員1M收展員（兩年以內(nèi)）1M收展員（兩年以上）3M客戶經(jīng)理3M高級客戶經(jīng)理6M資深客戶經(jīng)理12M主管序列團隊月度責(zé)任額組經(jīng)理7M銀質(zhì)組經(jīng)理11M金質(zhì)組經(jīng)理16M高級組經(jīng)理7M銀質(zhì)高級組經(jīng)理11M金質(zhì)高級組經(jīng)理16M部經(jīng)理50M高級部經(jīng)理60M資深部經(jīng)理60M區(qū)域總監(jiān)300M高級區(qū)域總監(jiān)380M各職級月責(zé)任額標(biāo)準如下：“業(yè)績責(zé)任額”，是指各職級收展員和收展團隊主管每月須完成的個人業(yè)績或直轄團隊業(yè)績目標(biāo)（以個人FYC或團隊FYC計）。業(yè)績責(zé)任額是月度概念，與收展員及主管的固定金額津貼掛鉤公司目標(biāo)團隊目標(biāo)個人目標(biāo)達成M：收展員新單首年傭金的單位A版=800，B版=600，C版=500概念：業(yè)績責(zé)任額業(yè)務(wù)序列個人月度責(zé)任額觀察期收展員1M收展員考核周期55準收展員按月滾動考核考觀察期收展員按月滾動考核123456789101112每年度1、4、7、10月為考核月滾動考核固定考核考核周期55準收展員按月滾動考核考1234567891011關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-轉(zhuǎn)正1.簽約時間滿1個月；2.最近三個月FYC達到3M，新單件數(shù)達到2件；3.累積準客戶達到30人。關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-轉(zhuǎn)正1.簽約時間滿1個月；關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-晉升組經(jīng)理任收展員及以上職級滿3個月；最近3個月個人FYC達到9M，新單件數(shù)達到3件；最近3個月擬組建團隊FYC達到21M；籌備組有效人力達到5人，其中本人直接推薦有效人力不少于2人；最近3個月個人保單綜合續(xù)收率達到95%；參加組經(jīng)理晉級培訓(xùn)并考試合格；通過主管綜合測評。關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-晉升組經(jīng)理任收展員及以上職級滿3個月；關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-快速晉升組經(jīng)理若任職時間不滿足上述要求，達成下列條件，也可晉升為組經(jīng)理：轉(zhuǎn)正后個人FYC達到9M，新單件數(shù)達到3件轉(zhuǎn)正后擬組建團隊fyc達到21m；擬組建團隊有效人力達到7人，其中本人直接推薦有效人力不少于3人；最近3個月個人保單綜合續(xù)收率達到95%參加組經(jīng)理晉級培訓(xùn)并考試合格；通過主管綜合測評。關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-快速晉升組經(jīng)理若任職時間不滿足上述要求，達關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-晉升高級組經(jīng)理（一）任組經(jīng)理職級滿3個月；（二）最近3個月個人FYC達到9M，新單件數(shù)達到3件；（三）直轄組人力5人，直轄組最近3個月FYC達成27M；（四）直接培育收展組1個；（五）最近3個月直轄組保單綜合續(xù)收率達到92%；（六）通過主管綜合測評和培訓(xùn)考試。關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-晉升高級組經(jīng)理（一）任組經(jīng)理職級滿3個月；關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-晉升部經(jīng)理（一）最近3個月個人FYC達到3M；（二）最近3個月直轄組FYC達到33M；（三）直轄組有效人力不少于5人；（四）直接培育收展組3個；（五）最近3個月籌備部FYC達到150M；（六）籌備部有效人力達到26人；（七）直轄組保單綜合續(xù)收率不低于92%；（八）參加部經(jīng)理晉級培訓(xùn)并考試合格；（九）通過主管綜合測評。關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-晉升部經(jīng)理（一）最近3個月個人FYC達到3關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-晉升總監(jiān)（一）任資深部經(jīng)理滿6個月；（二）直轄部有效人力不少于26人；（三）最近3個月直轄部FYC達到200M；（四）直接培育3個收展部；（五）籌備區(qū)有效人力達到120人；（六）最近3個月籌備區(qū)FYC達到900M；（七）最近3個月直轄部保單綜合續(xù)收率達到92%；（八）參加區(qū)域總監(jiān)晉級培訓(xùn)并考試合格；（九）通過主管綜合測評。關(guān)鍵考核指標(biāo)說明-晉升總監(jiān)（一）任資深部經(jīng)理滿6個月；考核規(guī)則說明各職級逐級逐檔晉升初級主管在檔內(nèi)可跨階晉升（如：組經(jīng)理階晉升到金質(zhì)組經(jīng)理階）籌備主管非晉升的必由之路收展人員達不到維持考核條件，則給與降級/檔處理主管季度達不到職級維持條件，則給予降級/檔處理考核規(guī)則說明各職級逐級逐檔晉升同步晉升（降級）的處理問題解讀

具有推薦關(guān)系的行銷系列人員同時晉升或轉(zhuǎn)系列為組經(jīng)理時，彼此建立直接培育組關(guān)系；具有培育關(guān)系的同檔主管同時跨級晉升（降級）時（跨級晉升是指高級組經(jīng)理晉升部經(jīng)理，或資深部經(jīng)理晉升區(qū)域總監(jiān)），彼此仍建立培育關(guān)系。同步晉升（降級）的處理問題解讀具有推薦關(guān)系的01收展基本法設(shè)計思路02收展基本法核心內(nèi)容概覽03新法下的主管盈利模式解讀目錄CONTENTS01收展基本法設(shè)計思路02收展基本法核心內(nèi)容概覽03新法下的172位總監(jiān)84756位主管季均18.5萬有效人力171.6億期交保費40.5萬收展隊伍銷售大軍收展平臺成就了156位100萬年薪國壽企業(yè)家988位50萬年薪國壽經(jīng)理人17981位10萬年薪國壽創(chuàng)業(yè)者區(qū)域總監(jiān)成長至172位部經(jīng)理級4069位成長到10599位主管人數(shù)23086位成長到84756位三年發(fā)展收展平臺創(chuàng)造了這是一個英才輩出的年代！這是一個批量打造“險商”的年代！這是一個“險商”創(chuàng)富，不斷刷新高度的年代！17284756位主管季均18.5萬有效人力171.6億期交【簡介】1986年出生，2009年大學(xué)畢業(yè)后作為外地人留在武漢，白手起家干保險，極盡專業(yè)優(yōu)勢，快速打造千人團隊。當(dāng)前團隊人力1348人，2017年一季度團隊期交6500萬。【發(fā)展歷程】2009年大學(xué)畢業(yè)，無親戚朋友無靠山背景，沒有任何資源，果斷選擇保險行業(yè)，白手起家創(chuàng)業(yè)，兩年時間建立TPA金領(lǐng)團隊，人力突破1170人，在保險行業(yè)小有名氣；2016年，舍棄已有的輝煌，毅然二度創(chuàng)業(yè)，進入中國人壽湖北分公司，重新籌建團隊，半年時間團隊過千人、期交保費3900萬2017年期交保費全年達成1億目標(biāo)?！斑@是個與時間賽跑的時代，這是個速度決定成敗的時代，這是個無團隊不創(chuàng)業(yè)的時代，這是個能打造萬人團隊的時代“。

——光新臣湖北武漢光新臣（外地人、大學(xué)生成功創(chuàng)業(yè)、專業(yè)經(jīng)營的優(yōu)秀代表）優(yōu)秀“險商”代表——湖北光新臣66【簡介】“這是個與時間賽跑的時代，這是個速度決定成敗的時代，認清創(chuàng)業(yè)機制的魅力，是走向成功的關(guān)鍵基本法是最公平公開公正的發(fā)展機制做主管、走組織發(fā)展路線才是壽險的真正魅力所在公司每年基本法支出的70%投入給了主管職級越高，利益越多；職級越高，津貼比例越大67認清創(chuàng)業(yè)機制的魅力，是走向成功的關(guān)鍵基本法是最公平公開公正的

創(chuàng)業(yè)者光有激情和創(chuàng)新是不夠的，他需要很好的體系、制度、團隊以及良好的盈利模式！創(chuàng)業(yè)者光有激情和創(chuàng)新是不夠的，他需要很好的體國壽福銷售助新人成長國壽福銷售助新人成長國壽福銷售助新人成長010203銷售國壽福助快速轉(zhuǎn)正銷售國壽福助快速達星銷售國壽福助新人成長國壽福銷售助新人成長010203銷售國壽福助快速轉(zhuǎn)正銷售國壽（一）銷售國壽福助力新人快速轉(zhuǎn)正簽約時間新人當(dāng)月FYC基礎(chǔ)版加強版保費月收入（FYC+津貼）1-3月9000（含）以上45005000國壽福保費21000元14500~150006000（含）-900032003700國壽福保費14000元9900~104003200（含）-600023002800國壽福保費7000元5600~61001600（含）-320015002000國壽福保費3800元3300~3800800（含）-16009001400國壽福保費1900元1800~23004-6月3000（含）以上15002000國壽福保費7000元4500~50001200（含）-300012001700國壽福保費2800元2400~2900注：新人津貼按收展基本法B版測算，保費均按20年以上期交計算，國壽福首年傭金48%計算。留存線轉(zhuǎn)正線精英線達星線頂薪線結(jié)合新人津貼檔次，通過訂立國壽福銷售目標(biāo)，引導(dǎo)新人迅速轉(zhuǎn)正，達成星級。（一）銷售國壽福助力新人快速轉(zhuǎn)正簽約時間新人當(dāng)月FYC基新人轉(zhuǎn)正線演繹：轉(zhuǎn)正標(biāo)準——收展（3M，2件）新人銷售一單國壽福，保費3800元+1單800元短險1.一張國壽福，轉(zhuǎn)正有保障FYC1824元（按48%傭金率測算），件數(shù)=長險1件+短險折算1件=2件一單國壽福過考核，成為標(biāo)準體！新人轉(zhuǎn)正線演繹：轉(zhuǎn)正標(biāo)準——收展（3M，2件）1.一張國壽福2.月月國壽福，收入有保障新人每月銷售一件國壽福，保費3800元，F(xiàn)YC1824元，前6個月銷售和收入情況如下：合計銷售國壽福保費25200元，F(xiàn)YC10900元獲取培訓(xùn)津貼8100元快速轉(zhuǎn)正拿“雙薪”，獲取5個月服務(wù)津貼3500元半年合計收入22500元，月均收入3750元。月月一件國壽福，收入有保障！2.月月國壽福，收入有保障新人每月銷售一件國壽福，保費380以新人達星線演繹：達星標(biāo)準——FYC3000（B版），2件銷售一單國壽福保費7000元+1單800元短險（二）銷售國壽福助快速達星FYC=3360元（按48%傭金率測算），件數(shù)=長險1件+短險折算1件一單國壽福達成星級標(biāo)準！1.銷售國壽福助力新人快速達星以新人達星線演繹：達星標(biāo)準——FYC3000（B版），2件（2.月月達成星級標(biāo)準，輕松提高新人收入若新人每月銷售一件國壽福，保費7000元，F(xiàn)YC3360元，前6個月銷售和收入情況如下：合計銷售國壽福保費42000元，F(xiàn)YC20160元。獲取培訓(xùn)津貼11400元?？焖俎D(zhuǎn)正拿“雙薪”，獲取5個月服務(wù)津貼3500元。轉(zhuǎn)正后傭金提取比例提高，享受更多制度保障。獲得星級獎勵1500元。半年合計收入36560元，月均收入6093元。月月達小康收入，季季做星級人力！2.月月達成星級標(biāo)準，輕松提高新人收入若新人每月銷售一件國壽3.推動連續(xù)達星，獲取星級獎勵星級人力標(biāo)準：當(dāng)月達成壽險新單件數(shù)2件及以上，參會率80%及以上，F(xiàn)YC達成如下標(biāo)準即成為星級人力使用A版營銷/收展基本法：3500元使用B版營銷/收展基本法：3000元使用C版營銷/收展基本法、D版營銷基本法：2500元銷售人員連續(xù)三個月達到星級人力標(biāo)準即成為星級會員連續(xù)達標(biāo)月數(shù)星級會員獎勵3個月（此獎勵僅限一次）一次性物質(zhì)獎勵600元（A版）、500元（B版）、400元（C版）、（D版）；會員集星冊一本；3星會員徽章；6個月一次性物質(zhì)獎勵1200元（A版）、1000元（B版）、800元（C版）、（D版）；6星會員徽章；9個月一次性物質(zhì)獎勵1200元（A版）、1000元（B版）、800元（C版）、（D版）；9星會員徽章；12個月一次性物質(zhì)獎勵1200元（A版）、1000元（B版）、800元（C版）、（D版）；12星會員徽章；12個月之后每連續(xù)六個月達到星級會員標(biāo)準，獲得物質(zhì)獎勵1200元（A版）、1000元（B版）、800元（C版）、（D版）；24個月24星會員徽章，分公司頒獎表彰36個月36星會員徽章，分公司頒獎表彰48個月48星會員徽章，分公司頒獎表彰60個月60星會員徽章，分公司頒獎表彰72個月72星會員徽章，分公司頒獎表彰84個月84星會員徽章，分公司頒獎表彰100個月總公司頒獎表彰授予“百星會員”稱號、證書、獎?wù)?；參加?dāng)年度總公司高峰會及精英俱樂部論壇活動3.推動連續(xù)達星，獲取星級獎勵星級人力標(biāo)準：連續(xù)達標(biāo)月數(shù)星級銷售國壽福助新人成長產(chǎn)品首年二年三年四年五年合計至尊版國壽福（二十年交）48%21%12%12%12%105%首傭48%，合計傭金105%，未來收入可期，伙伴收入穩(wěn)定！續(xù)期傭金合計57%1.國壽福的首傭、續(xù)傭的高傭金率設(shè)置，有利于新人留存、發(fā)展和晉升銷售國壽福助新人成長產(chǎn)品首年二年三年四年五年合計至尊版國壽福第五年，續(xù)傭比首傭多7560元！堅持銷售國壽福，收獲高額續(xù)期銷售習(xí)慣養(yǎng)成，堅持每月銷售7000元國壽福，在銷售技能不變的情況下，到第五年累計的續(xù)傭會超過首傭，月收入達到7000元！到第五年，形成穩(wěn)定的現(xiàn)金流，賣7000，拿7000，收入更穩(wěn)定！注：收展首傭打折，會小于該數(shù)據(jù)第五年，續(xù)傭比首傭多7560元！堅持銷售國壽福，收獲高額續(xù)期以新增新，實現(xiàn)組織發(fā)展假設(shè)新人A每月銷售一件國壽福，保費7000元，每月增員一人，有效增員的新人每月銷售國壽福3800元，新人A前6個月收入如下：合計銷售國壽福保費42000元，F(xiàn)YC20160元獲取培訓(xùn)津貼14400元快速轉(zhuǎn)正獲取“雙薪”，服務(wù)津貼3500元推薦新人獎3828元獲得星級獎勵1500元半年后1+6健康晉升，晉升組經(jīng)理獎勵2500元半年合計收入45888元，月均收入7648元。銷售增員兩手抓，組織發(fā)展樂無憂以新增新，實現(xiàn)組織發(fā)展假設(shè)新人A每月銷售一件國壽福，保費703月達星79176月晉組106541+3個人FYC3360培訓(xùn)津貼2800推薦新人獎547服務(wù)津貼7003星會員500合計7917元1+6個人FYC3360培訓(xùn)津貼2000推薦新人獎1094服務(wù)津貼700晉組獎獎勵25006星會員1000合計10654元9月壯大122101+9個人FYC3360職務(wù)津貼1600推薦新人獎1641直轄組津貼3263輔導(dǎo)津貼13509星會員1000合計12210元1+12個人FYC3360職務(wù)津貼1600推薦新人獎2188直轄組津貼4160輔導(dǎo)津貼180012星會員1000合計14108元一年騰飛14108保持銷售、增員趨勢不變，新人成長路徑注：按收展基本法B版測算以新增新，實現(xiàn)組織發(fā)展年收入超過12萬！3月達星6月晉組1+31+69月壯大1+91+12一年騰飛保成為主管后盈利能力大不同人壽收展基本法與盈利模式ppt課件晉升到主管意味著成長空間更廣闊組經(jīng)理部經(jīng)理區(qū)域總監(jiān)國壽店長（基本活動單元）國壽經(jīng)理人（獨立經(jīng)營單元）國壽企業(yè)家長期、穩(wěn)定、成長的職業(yè)生涯的第一步能力提升的平臺：參與功能組運作，主持、主講、團隊管理等能力將會逐步提升公司關(guān)注度更高，獲得的資源更多，視野更廣晉升到主管意味著成長空間更廣闊組經(jīng)理部經(jīng)理區(qū)域總監(jiān)國壽店長國思考：想盈利是否晉升主管就可以？

晉升合格晉升穩(wěn)定晉升高收入晉升是否等于合格？晉升是否等于穩(wěn)定？晉升是否等于高收入？思考：想盈利是否晉升主管就可以？晉升是否等于合格？達成晉升標(biāo)準，組經(jīng)理收入水平如何？假設(shè)：團隊各指標(biāo)滿足晉升組經(jīng)理時的標(biāo)準（B版）團隊指標(biāo)直轄組有效人力5人；主管個人季度FYC5400（9M）直轄組季度FYC12600元（21M）；年度有效增員2人（新人每月FYC=3M）。個人傭金及基本法收入新單傭金：5400元*4季度*90%=19440元

年度展業(yè)獎：5400元*4季度*5%=1080元職務(wù)津貼：1600元*12月=19200元

直轄組津貼：4200*5%＊12月＝2520元

輔導(dǎo)津貼：80元＊4*12月＝3840元推薦新人獎：1800*10%*4*2=1440元合計年收入47520元（個人傭金占41%）晉升考核線只是收入溫飽線，這樣的直轄組仍然是“個體戶”；直轄組弱小，不可能盈利，也不具備事業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)。弱體組達成晉升標(biāo)準，組經(jīng)理收入水平如何？假設(shè)：團隊各指標(biāo)滿足晉升組壽險“企業(yè)”營業(yè)額（團隊FYC）的提升，會帶來利潤率的成倍增長組經(jīng)理直轄組津貼（C版）從基本法設(shè)計來看，直轄組FYC越高的，直轄組的利潤率越高，利潤增長3倍與于營業(yè)額的增加！認清盈利模式的魅力——營業(yè)額越高，利潤率越高營業(yè)額：0.5萬-6萬，增長12倍利潤率：5%-17%，增長3.4倍營業(yè)利潤：150-10200元，增長40.8倍壽險“企業(yè)”營業(yè)額（團隊FYC）的提升，會帶來利潤率的成倍增個人參會率月FYC月新單件數(shù)標(biāo)準體80%3M1件優(yōu)質(zhì)體80%6M2件★★組經(jīng)理個人直轄組有效人力月FYC組內(nèi)標(biāo)準體人數(shù)（不含本人）標(biāo)準組標(biāo)準體7100002優(yōu)質(zhì)組標(biāo)準體10300004卓越組標(biāo)準體10500006三體建設(shè)，逐步實現(xiàn)頂薪之路個人參會率月FYC月新單件數(shù)標(biāo)準體80%3M1件優(yōu)質(zhì)體80標(biāo)準組盈利模型個人情況個人月FYC＝3000元直轄組人力直轄組10人，月度舉績?nèi)肆?人（月度舉績和季度有效占比70%）直轄組業(yè)績直轄組月FYC10000元個人傭金及基本法收入新單傭金：3000元×12月×0.9=32400元年度展業(yè)獎：3000元×12月×0.08=2880元職務(wù)津貼：1800元×12月=21600元直轄組津貼：10000×10%×1.21×12月=14520元輔導(dǎo)津貼：600元×12月=7200元其它津貼：推薦新人獎、復(fù)效獎年合計收入78600元（基本法收入占58.78%）三體建設(shè)—標(biāo)準組標(biāo)準組盈利模型個人情況個人月FYC＝3000元直轄組人力直轄優(yōu)質(zhì)組盈利模型個人情況個人月FYC＝3000元直轄組人力直轄組15人，月度舉績?nèi)肆?0人（月度舉績和季度有效占比70%）直轄組業(yè)績直轄組月FYC30000元個人傭金及基本法收入新單傭金：3000元×12月×0.9=32400元年度展業(yè)獎：3000元×12月×0.08=2880元職務(wù)津貼：2000元×12月=24000元直轄組津貼：30000×12%×1.21×12月=52272元輔導(dǎo)津貼：1350元×12月=16200元其它津貼：推薦新人獎、復(fù)效獎年合計收入127752元（基本法收入占74.64%）三體建設(shè)—優(yōu)質(zhì)組優(yōu)質(zhì)組盈利模型個人情況個人月FYC＝3000元直轄組人力直轄卓越組盈利模型個人情況個人月FYC＝3000元直轄組人力直轄組15人，月度舉績?nèi)肆?0人（月度舉績和季度有效占比70%）直轄組業(yè)績直轄組月FYC50000元個人傭金及基本法收入新單傭金：3000元×12月×0.9=32400元年度展業(yè)獎：3000元×12月×0.08=2880元直轄組津貼：50000×15%×1.21×12月=108900元輔導(dǎo)津貼：1350元×12月=16200元職務(wù)津貼：2000元×12月=24000元其它津貼：推薦新人獎、復(fù)效獎年合計收入184380元（基本法收入占82.43%）三體建設(shè)—卓越組卓越組盈利模型個人情況個人月FYC＝3000元直轄組人力直轄標(biāo)準組78600元優(yōu)質(zhì)組127752元卓越組184380元+63%+44%三體建設(shè)，讓組經(jīng)理收入節(jié)節(jié)攀升標(biāo)準組78600元優(yōu)質(zhì)組127752元卓越組184380元+1、提升個人技能，持續(xù)有效新增，保證職級安全1、提升個人技能，持續(xù)有效新增，保證職級安全2、做大做優(yōu)直轄，培養(yǎng)事業(yè)伙伴，打造創(chuàng)業(yè)班底2、做大做優(yōu)直轄，培養(yǎng)事業(yè)伙伴，打造創(chuàng)業(yè)班底3、批量復(fù)制、持續(xù)育成，實現(xiàn)健康晉升、聯(lián)動晉升和持續(xù)晉升3、批量復(fù)制、持續(xù)育成，實現(xiàn)健康晉升、聯(lián)動晉升和持續(xù)晉升3、批量復(fù)制、持續(xù)育成，實現(xiàn)健康晉升、聯(lián)動晉升和持續(xù)晉升3、批量復(fù)制、持續(xù)育成，實現(xiàn)健康晉升、聯(lián)動晉升和持續(xù)晉升

部經(jīng)理盈利模式人壽收展基本法與盈利模式ppt課件盈利格局大幅度提升職級提升帶來更大的利潤水平、更廣的盈利范圍、更大的利益疊加；職級提升帶來工作價值的不同——同樣增員和管理直轄組，部經(jīng)理的收益比組經(jīng)理高5.5%；既有直營利潤，又享分紅收益——培育組的穩(wěn)定利潤貢獻、更多人為你打工；所做工作組經(jīng)理利益部經(jīng)理利益直接增員27%（10%+17%）32.5%（10%+18%+4.5%）直轄組17%22.5%（18%+4.5%）培育組8%12.5%（8%+4.5%）在頂薪模式下，部經(jīng)理與組經(jīng)理盈利模式對比：盈利格局大幅度提升職級提升帶來更大的利潤水平、更廣的盈利范圍不同規(guī)模團隊部經(jīng)理收入對比不同規(guī)模團隊部經(jīng)理收入對比國壽經(jīng)理人的三大目標(biāo)（盈利和發(fā)展的路徑）ADDTITLEADDTITLE1、優(yōu)質(zhì)組2、標(biāo)準部3、獨立經(jīng)營國壽經(jīng)理人的三大目標(biāo)（盈利和發(fā)展的路徑）ADDTITLEA建立優(yōu)質(zhì)組，打造團隊發(fā)展引擎直轄組是主要利潤來源優(yōu)質(zhì)直轄組的經(jīng)營有一套專業(yè)的技術(shù)，非團隊長率先垂范、親力打造不可；直轄組弱小的部經(jīng)理，管理無威信、育成無對象，事業(yè)無支點，發(fā)展沒張力；經(jīng)營示范、復(fù)制技能、培養(yǎng)新主管的平臺；主管持續(xù)增員、“做大直轄”是團隊發(fā)展源動力建立優(yōu)質(zhì)組，打造團隊發(fā)展引擎直轄組是主要利潤來源主管持續(xù)增員達成標(biāo)準部，做大做強部經(jīng)理職級直轄組團隊季度有效人力團隊月FYC下轄組數(shù)

（其中標(biāo)準組數(shù)）