激勵(lì)理論及其應(yīng)用教材

激勵(lì)理論及其應(yīng)用激勵(lì)理論

一、激勵(lì)與人性假設(shè)二、主要的激勵(lì)理論

所謂激勵(lì)，就是通過(guò)采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來(lái)引導(dǎo)人們以組織或領(lǐng)導(dǎo)者所期望的方式行事。激勵(lì)的本質(zhì)是指某種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的。在管理中，不僅要研究某種動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的，還要研究如何促使人們產(chǎn)生某種特定的動(dòng)機(jī)，研究如何引導(dǎo)人們?nèi)σ愿盀閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。界定動(dòng)機(jī)三個(gè)關(guān)鍵因素

強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力方向:指向有利于組織的目標(biāo)堅(jiān)持性：個(gè)體的努力可能維持多長(zhǎng)時(shí)間

動(dòng)機(jī)是一種過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性需要緊張有目的的行為實(shí)現(xiàn)目的挫折建設(shè)性行為防御性行為人的行為模式激勵(lì)的本質(zhì)

組織成員帶來(lái)的結(jié)果業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)成員的投入時(shí)間努力教育經(jīng)驗(yàn)技巧知識(shí)工作行為對(duì)組織的效率、組織的成果和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)報(bào)酬、福利職業(yè)的穩(wěn)定休假時(shí)間工作滿意度自主、責(zé)任成就感工作樂(lè)趣內(nèi)部激勵(lì)：為了自己的行為，激勵(lì)的源泉是受到激勵(lì)的行為，激勵(lì)來(lái)自所做工作本身。外部激勵(lì)：為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬或避免懲罰的行為，激勵(lì)源泉是行為的結(jié)果，而不是行為本身，激勵(lì)來(lái)自工作以外。主要的人性假設(shè)一、“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)二、“社會(huì)人的假設(shè)”三、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)四、“復(fù)雜人”的假設(shè)（一）超Y理論（二）權(quán)變理論主要的人性假設(shè)理論理論對(duì)人的基本看法X理論經(jīng)濟(jì)人行為科學(xué)理論社會(huì)人Y理論自我實(shí)現(xiàn)人超Y理論權(quán)變理論復(fù)雜人

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)（1）多數(shù)人十分懶惰，只要有可能就會(huì)逃避工作。（2）一般人缺乏雄心壯志，也不愿意負(fù)任何責(zé)任，寧愿受別人領(lǐng)導(dǎo)與指揮。（3）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而工作。（4）多數(shù)人參加工作都是為了自己的生理和安全需要，只有金錢和物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們工作。（5）多數(shù)人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響，只有極少數(shù)人具有解決組織問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理主張與措施（1）管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心。（2）強(qiáng)調(diào)以物質(zhì)手段刺激員工的勞動(dòng)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。（3）以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工（4）訂立嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)法規(guī)管制。（5）管理是少數(shù)人的事，與廣大員工無(wú)關(guān)，工人的責(zé)任是干活，聽(tīng)從管理者的指揮。經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)發(fā)現(xiàn)了工人工作積極性背后的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，主張以經(jīng)濟(jì)手段作為主要的激勵(lì)措施。

“社會(huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)（1）從根本上說(shuō)，人是由社會(huì)需要而引起工作動(dòng)機(jī)的，并且通過(guò)與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。（2）工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會(huì)關(guān)系中去尋求意義。（3）員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，要比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視。（4）員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需要的程度而改變。

“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施（1）管理人員應(yīng)該將注意的重點(diǎn)放在關(guān)心、滿足人的需要上。應(yīng)該重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和集體感。（2）提倡獎(jiǎng)勵(lì)集體的制度，不提倡獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的制度。（3）管理人員應(yīng)在員工與上級(jí)之間起到聯(lián)絡(luò)作用。（4）管理者既要傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和要求，了解職工的思想感情，又要向上級(jí)呼吁、反映員工的意見(jiàn)和要求.（5）實(shí)行員工參與管理的新型領(lǐng)導(dǎo)方式，即讓員工或下級(jí)在不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。（6）重視和發(fā)揮非正式組織的積極作用，使員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相一致。核心：人是“自我實(shí)現(xiàn)人”。代表人物是馬斯洛，其主要論點(diǎn)如下：人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。人具有自我指導(dǎo)、自我控制的愿望。人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維有其獨(dú)特的合理性。人愿意工作，人愿意為社會(huì)、為他人作貢獻(xiàn)。人是愿意負(fù)責(zé)的，愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)任。

“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)

“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)（1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作會(huì)如同游戲或休息一樣自然。（2）控制和懲罰不是是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。（3）在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)（4）大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。（5）有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需要的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬。（6）在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的智能潛力只得到部分發(fā)揮。

“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理措施（1）組織應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)有利的制度和環(huán)境，使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實(shí)現(xiàn)自身最大的價(jià)值。（2）管理者不僅僅是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者或人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，還應(yīng)該是一個(gè)采訪者。（3）主張用工作內(nèi)在的報(bào)酬來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，即讓人們?cè)诠ぷ髦蝎@得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、實(shí)現(xiàn)自我成就感，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（4）管理制度要保證員工充分施展才能，主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度。（5）制定企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)（1）人的需要是多種多樣的，而且隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化，每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用，結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。（3）人在組織中的工作和生活條件是在不斷變化的，因而會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。（4）由于人的需要不同、能力各異，對(duì)同一管理方式會(huì)有不同反應(yīng)，沒(méi)有一種管理方式適用于任何人。

“復(fù)雜人”假設(shè)的管理主張根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，權(quán)變理論要求管理人員根據(jù)不同的人、不同的情況，靈活的采取不同的管理措施，即管理方式是環(huán)境的函數(shù)。

西方管理心理學(xué)者的人性觀對(duì)人性認(rèn)識(shí)的發(fā)展，在一定程度使企業(yè)管理界對(duì)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)和人在生產(chǎn)中的地位與作用的認(rèn)識(shí)有了轉(zhuǎn)變，在此基礎(chǔ)上發(fā)展了以發(fā)揮人的內(nèi)在動(dòng)力為重點(diǎn)的一套組織管理制度和管理方法，對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐有一定指導(dǎo)意義。西方人性假設(shè)理論的評(píng)價(jià)激勵(lì)理論概況早期的激勵(lì)理論1、

馬斯洛需要層次理論2、道格拉斯麥戈里格的

X理論和Y理論

3、弗雷德里克赫茲伯格的激勵(lì)—保健雙因素理論

4、麥克萊蘭德的需要理論當(dāng)代的激勵(lì)理論自我決定理論目標(biāo)設(shè)置理論自我效能理論強(qiáng)化理論公平理論期望理論

激勵(lì)理論可以區(qū)分為內(nèi)容型、過(guò)程型和行為修正型三種類型。內(nèi)容型激勵(lì)理論關(guān)注于構(gòu)成過(guò)程起點(diǎn)的人們的需要，過(guò)程型激勵(lì)理論著重于需要導(dǎo)致行為的過(guò)程本身，而行為修正型理論主要考察這一過(guò)程的終點(diǎn)，即人們的行為。

需要層次理論

需要層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家（A.H.Maslow）馬斯洛提出的。該理論流傳甚廣，是應(yīng)用最普遍、最主要的激勵(lì)理論之一。其理論強(qiáng)調(diào)兩個(gè)基本論點(diǎn)：人是有需求的動(dòng)物，其需求取決于他所得到的東西，只有尚未滿足的需求才能影響行為；人的需求都有其輕重的層次，一旦某種需求得到滿足，又會(huì)出現(xiàn)另一種需要滿足的需求。馬斯洛將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)等級(jí)：生理的、安全的、社會(huì)的、尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五級(jí)需要相互關(guān)聯(lián)，按其重要性和發(fā)生的先后次序，排成一個(gè)需要等級(jí)需求層次模型第一級(jí)生理的需要第二級(jí)安全的需要第三級(jí)社會(huì)/歸屬需要第四級(jí)尊重的需要第五級(jí)自我實(shí)現(xiàn)的需要復(fù)雜的上升順序基本的一般激勵(lì)因素需要層次組織措施1.成長(zhǎng)2.成就3.提升自我實(shí)現(xiàn)1.有挑戰(zhàn)性的工作2.創(chuàng)造性3.工作成就4.在組織中提升1.承認(rèn)2.地位3.自尊4.自重尊重需要1.職稱2.獎(jiǎng)勵(lì)3.同事和上級(jí)承認(rèn)4.職務(wù)本身5.責(zé)任1.志同道合2.愛(ài)情3.友誼社交需要1.管理的質(zhì)量2.和諧的工作群體3.同事的友誼1.安全2.保障3.勝任4.穩(wěn)定安全需要1.安全的工作條件2.外加的福利3.普遍加薪4.職業(yè)保障1.空氣2.食物3.住所4.性生理需要1.暖氣和空氣調(diào)節(jié)2.基本工資3.工作條件4.自主式福利需要層次與相應(yīng)的激勵(lì)因素和組織措施X理論和Y理論(道格拉斯·麥格雷戈)X理論假設(shè)員工生來(lái)不喜歡工作，因此必須采取強(qiáng)制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，只要有可能，員工就會(huì)逃避承擔(dān)責(zé)任，大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素Y理論假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂(lè)那樣自然；如果員工承諾完成某個(gè)目標(biāo)，他會(huì)進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制；通常人們都能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任；人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅管理者才具備這種能力

雙因素理論

赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為兩大類，即激勵(lì)因素和保健因素①在工作中有些因素不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿意，然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵(lì)。這些因素稱為保健因素。保健因素往往與工作環(huán)境或外在條件有關(guān)。②在工作中有些因素可以構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感，然而如果不具備這些因素，也不會(huì)構(gòu)成很大的不滿足。這樣的因素稱為激勵(lì)因素。激勵(lì)因素通常與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)。傳統(tǒng)模型與雙因素模型比較滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意不滿沒(méi)有不滿傳統(tǒng)模型：雙因素模型：激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素保健因素特征1.心理上的長(zhǎng)期滿足2.滿意/不滿意3.重視目標(biāo)1.生理上的短暫滿足2.不滿意/沒(méi)有不滿意3.重視任務(wù)滿意或不滿意的來(lái)源1.工作性質(zhì)：內(nèi)部的2.工作本身3.個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)1.工作性質(zhì)：外部的2.工作環(huán)境3.非個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)出來(lái)的需要1.成就2.成長(zhǎng)3.責(zé)任4.賞識(shí)1.物質(zhì)的2.社交的3.身份的4.安全的5.經(jīng)濟(jì)的保健因素與激勵(lì)因素1.

成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功2.權(quán)力需要：努力影響他人、喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)性和重視地位的環(huán)境3.社交需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望

麥克萊蘭的三種需要理論(管理者)

高成就需要者與工作

?2003PrenticeHallInc.Allrightsreserved.6–29自我決定理論自我決定理論（認(rèn)知評(píng)價(jià)理論）以前對(duì)工作努力的獎(jiǎng)勵(lì)是內(nèi)在的，它導(dǎo)致了人們對(duì)于工作內(nèi)容本身的樂(lè)趣。現(xiàn)在，隨著對(duì)工作努力進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)的推行（如工資），則可能會(huì)降低個(gè)體動(dòng)機(jī)的總體水平。自我協(xié)調(diào)，探討人們追求目標(biāo)的原因與自己的興趣以及核心價(jià)值觀的一致性程度。目標(biāo)設(shè)置理論該理論探討了目標(biāo)的具體化、挑戰(zhàn)性和績(jī)效反饋的作用。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)員工參與明確的、可檢驗(yàn)的、可測(cè)量的目標(biāo)。目標(biāo)管理的四要素：目標(biāo)的具體性員工參與決策（包括參與目標(biāo)設(shè)置）明確的時(shí)間期限績(jī)效反饋?zhàn)晕倚芾碚搨€(gè)體對(duì)于自己能否勝任工作的信心。提高自我效能的四種方法（班杜拉）：技巧熟練替代模仿言辭說(shuō)服精神激勵(lì)（皮革馬利翁效應(yīng)）目標(biāo)設(shè)置與自我效能的結(jié)合管理者設(shè)置的困難的、具體的目標(biāo)個(gè)體相信能夠達(dá)到做設(shè)定的績(jī)效水平個(gè)體設(shè)置更高的績(jī)效目標(biāo)個(gè)體獲得了更高水平的工作期望理論期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（V.H.Vroom）提出的.期望理論的基本觀點(diǎn)是：人們?cè)陬A(yù)期他們的行為將會(huì)有助于達(dá)到目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)去行動(dòng)。一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。

期望理論的關(guān)鍵是：了解個(gè)人目標(biāo)及努力與績(jī)效、績(jī)効與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。

努力績(jī)效獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)期望努力-績(jī)效關(guān)系關(guān)聯(lián)性績(jī)效-結(jié)果關(guān)系效價(jià)吸引力動(dòng)力＝期望×關(guān)聯(lián)性×效價(jià)＝期望×效價(jià)（總）1確定合適的目標(biāo)；2.提高（降低）員工期望值；3.增強(qiáng)（減弱）績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)；4.正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效價(jià)。期望理論模型期望理論運(yùn)用公平理論是美國(guó)心理學(xué)家J.斯泰西.亞當(dāng)斯(J.StaceyAdams)于1976年提出的。側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。換言之，公平理論主要研究獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系問(wèn)題。員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所得報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)值（即自己收入與他人收入的比例）。一個(gè)人在投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育程度）的基礎(chǔ)上，會(huì)對(duì)產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可）進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出—投入與其他人的產(chǎn)出—投入不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生緊張感。這種緊張感又會(huì)成為他們追求公平和公正的激勵(lì)基礎(chǔ)公平理論公平理論比較什么和誰(shuí)比較不公平怎么辦一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意是通過(guò)公平來(lái)衡量的。個(gè)人主觀地將其投入與所得同別人相比較，來(lái)評(píng)價(jià)是否得到公平或公正的報(bào)酬。所得：報(bào)酬、福利.晉升機(jī)會(huì)、投入：表現(xiàn)、時(shí)間.精神、經(jīng)驗(yàn)和能力。報(bào)酬和表現(xiàn)常用來(lái)比較所得和投入1.過(guò)去的自己；

2.若在其他機(jī)構(gòu)工作的自己

3.在同一機(jī)構(gòu)工作的同事；

4.不在同一機(jī)構(gòu)工作的朋友。1.曲解自己或別人的報(bào)酬或貢獻(xiàn)。2.采取某種行為使別人的報(bào)酬或貢獻(xiàn)發(fā)生改變。3.采取行動(dòng)改變自己的報(bào)酬或貢獻(xiàn)。4.改變比較對(duì)象5.辭去工作。

公平理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出的。該理論認(rèn)為，行為是結(jié)果的函數(shù)，行為的原因來(lái)自外部。當(dāng)人們因采取某種行為而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們就非常有可能會(huì)重復(fù)這種行為；反之，當(dāng)沒(méi)有因此行為受到獎(jiǎng)勵(lì)、甚至受到懲罰時(shí)，其重復(fù)的可能性就會(huì)非常小。強(qiáng)化理論是行為主義觀點(diǎn)，認(rèn)為強(qiáng)化創(chuàng)造行為。激勵(lì)的方式是通過(guò)控制外部強(qiáng)化物，而不關(guān)心人的內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)。四種強(qiáng)化策略：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退