致國經(jīng)發(fā)展投資基金-韜睿惠悅建議書

建設先進的人力資源管理體系，助力國經(jīng)基金管理公司業(yè)務發(fā)展致：國經(jīng)發(fā)展投資基金管理公司項目建議書韜?；輴傋稍児?012年3月2目錄韜睿惠悅優(yōu)勢及經(jīng)驗1對項目需求的理解與方案重點2項目步驟及交付成果3項目報價及項目成員簡介43韜?；輴偢采w全球各主要市場，為客戶提供全球化的最佳實踐及本土化的專業(yè)服務總部設在美國紐約，擁有14000余名專業(yè)顧問及員工在全球37個國家/地區(qū)設立了113家分支機構(gòu)；在亞太地區(qū)的12個國家/地區(qū)設立了22家分支機構(gòu)。擁有超過130年的顧問經(jīng)驗，韜?；輴傊两袢匀慌c首家服務的客戶維持良好的合作關(guān)系RWatson&Sons成立于1878年，TheWyattCompany成立于1946年，在1995年，這兩家公司合并為WatsonWyatt（華信惠悅）；TowersPerrin（韜睿）成立于1934年；2010年韜睿與華信惠悅正式合并為韜?；輴傋稍児尽?/p>

《財富》全球500

強中，有四分之三的公司與韜睿惠悅保持著良好且長期合作的客戶關(guān)系4在大中國地區(qū)，我們擁有豐富的咨詢經(jīng)驗和優(yōu)秀的顧問團隊協(xié)助客戶提升績效、實現(xiàn)企業(yè)目標北京上海臺北武漢廣州香港深圳1984年開始將業(yè)務拓展至中國大陸地區(qū)，也是中國大陸第一家外商獨資的國際性管理咨詢公司在大中華區(qū)共有6家分支機構(gòu)，包括北京、上海、深圳、廣州、臺北及香港，以及位于武漢的一家研究中心在大中華區(qū)，我們擁有超過500名的員工；其中包括近250名本地的專業(yè)顧問在中國大陸為客戶提供咨詢服務55員工福利咨詢養(yǎng)老金及精算服務醫(yī)療和團險福利科技化行政管理解決方案并購咨詢高管薪酬盡職調(diào)查企業(yè)文化整合溝通計劃組織及人員配置獎酬人力資源服務風險與金融業(yè)咨詢投資咨詢保險業(yè)咨詢再保險咨詢財務建模軟件風險管理人才與獎酬咨詢高管薪酬人才管理員工獎酬溝通和變革管理組織效益調(diào)查銷售組織效益與激勵人力資源功能的效益和科技化數(shù)據(jù)服務韜?；輴偟淖稍冾I(lǐng)域主要包括四個方面56韜?；輴傇谌蚺c中國都獲得權(quán)威第三方機構(gòu)高度的認可2007、2008年最佳投資顧問2007年年度最佳養(yǎng)老金計劃管理機構(gòu)2008年人力資源咨詢機構(gòu)熱榜，前三名因各類溝通項目獲得無數(shù)獎項50家最負盛名的咨詢公司之一2004、2005、2006、2008、2009年被評為最佳投資顧問年度最創(chuàng)新養(yǎng)老金計劃咨詢機構(gòu)2008、2009年連續(xù)兩年被評為歐洲年度最佳養(yǎng)老金咨詢機構(gòu)2010年歐洲養(yǎng)老金設計個性獎2009年2月被評為年度最佳團體風險咨詢機構(gòu)2009中國企業(yè)人才發(fā)展最佳實踐－伯樂獎在三類排名中名列第一，包括全球整體顧問排名第一2008最佳人力資源服務機構(gòu)2007年英國年度最佳福利管理機構(gòu)2009、2010中國人力資源先鋒最佳咨詢機構(gòu)2008年華盛頓特區(qū)成長最快企業(yè)之一2008、2009十佳人力資源服務機構(gòu)美國100家成長最快企業(yè)2009至2011連續(xù)三年大中華區(qū)最佳薪酬調(diào)查機構(gòu)2007至2009年連續(xù)三年的美國400家最佳大型企業(yè)2007年被評為美國最佳管理公司IAOP”2011年全球外包服務100佳”及“國際最佳外包服務顧問”被中國人力資源和社會保障部勞動工資研究所評為“2011中國最佳薪酬管理年度優(yōu)質(zhì)服務機構(gòu)”7韜睿惠悅是國經(jīng)基金管理公司組織與人力資源變革最佳的戰(zhàn)略合作伙伴韜?；輴傄涣鞯男袠I(yè)項目經(jīng)驗：一流的金融行業(yè)，特別是國際、國內(nèi)PE機構(gòu)組織變革咨詢經(jīng)驗1強大的行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)庫：為薪酬激勵體系設計提供了堅實保證2成熟的方法論：在組織與人力資源體系設計方面成熟的方法論和廣泛的實踐支撐3一流的資本市場咨詢團隊：專注于資本市場組織/人力資源變革的咨詢團隊48韜?；輴傇趪鴥?nèi)金融行業(yè)各子行業(yè)有非常豐富的咨詢經(jīng)驗（部分）1一流的行業(yè)項目經(jīng)驗國投瑞銀海富通泰達合盈友邦華泰大成基金農(nóng)銀匯理股份制/政策性商業(yè)銀行中國銀行交通銀行民生銀行中信銀行城市商業(yè)銀行杭州銀行上海銀行南京銀行重慶銀行濟南銀行證券宏源證券安信證券國金證券聯(lián)合證券中投證券基金/資產(chǎn)管理銀河基金招商基金中信基金人保資產(chǎn)華夏基金民生加銀平安集團太平洋保險集團中國人保集團中國人保財險私募基金金融租賃信托金谷信托云南信托建信信托深國投英大信托遠東租賃工銀租賃交銀租賃招銀租賃建信租賃金融控股集團農(nóng)業(yè)銀行渤海銀行興業(yè)銀行廣發(fā)銀行漢口銀行大連銀行北京銀行武漢銀行…中金中銀國際工銀國際銀河證券國泰君安招商證券信達資產(chǎn)建設銀行上海國際平安集團國家電網(wǎng)金融板塊光大銀行華夏銀行深圳發(fā)展銀行中國進出口銀行國家開發(fā)銀行工商銀行建設銀行聯(lián)想投資中國建投中國投資平安信托渤海信托華寶信托蘇州信托杭州工商信托中信產(chǎn)業(yè)基金建銀醫(yī)療產(chǎn)業(yè)基金金地投資中國人壽新華人壽太平人壽泰康保險保險9韜?；輴倗HPE行業(yè)項目經(jīng)驗（部分）1一流的行業(yè)項目經(jīng)驗ApolloCapitalPartnersARCHVenturePartnersBainCapitalBlackstoneGroupCarlyleClaytonDubilier&RiceGoldmanSachsCapitalPartnersKohlbergKravis&RobertsLeucadiaNationalLovellMinnickMadisonDearbornPartnersMDSCapitalOakHillCapitalPartnersPegasusCapitalRidgebackCapitalSilverLakePartnersTexasPacificGroupVestarCapitalWelsh,Carson,Anderson&StoweWhiteOakGroup*10客戶名稱咨詢內(nèi)容中信產(chǎn)業(yè)基金組織與崗位薪酬體系績效管理體系人力資源管理流程及制度建設聯(lián)想控股/投資國際市場實踐調(diào)研薪酬激勵體系建銀國際醫(yī)療產(chǎn)業(yè)基金薪酬激勵體系績效考核體系中國投資有限責任公司崗位體系能力素質(zhì)模型績效考核體系薪酬體系中國建投組織和崗位體系績效管理體系能力素質(zhì)模型金地/瑞銀房地產(chǎn)信托

（穩(wěn)盛）薪酬體系長期激勵體系泰康資產(chǎn)針對股權(quán)投資、基礎(chǔ)建設投資及銷售客服團隊的激勵約束機制中關(guān)村興業(yè)投資薪酬體系建設績效考核韜?；輴倗鴥?nèi)PE行業(yè)項目經(jīng)驗（部分）1一流的行業(yè)項目經(jīng)驗11相關(guān)咨詢案例簡介——在某國內(nèi)領(lǐng)先PE機構(gòu)成立初期，韜?；輴偼ㄟ^專業(yè)的咨詢服務，幫助其建立起領(lǐng)先的市場化人力資源管理平臺項目背景及目標項目背景及目標：作為一家新成立的PE公司，亟需建立領(lǐng)先的人力資源管理平臺，發(fā)揮人力資源效用，以應對市場競爭。項目范圍及內(nèi)容項目成果項目時間：2009年7月－2009年9月實施結(jié)果：為該PE機構(gòu)建立了市場化的人力資源管理體系，為公司業(yè)務發(fā)展提供了重要的人力資源保障客戶簡介A公司是國內(nèi)領(lǐng)先券商旗下從事產(chǎn)業(yè)（股權(quán)）投資基金管理的專業(yè)公司。成立于2008年6月，注冊資本金為人民幣1億元，業(yè)務范圍包括產(chǎn)業(yè)（股權(quán)）投資基金管理，發(fā)起設立產(chǎn)業(yè)（股權(quán)）投資基金，投資咨詢等內(nèi)容。人力資源管理核心模塊設計：崗位設置及職責厘清；薪酬福利體系設計，包括固定薪酬、績效獎金、附帶權(quán)益及共同投資方案；績效管理體系設計人力資源管理流程及制度建設：建立簡潔高效率、標準化的人力資源管理操作流程（招聘、錄用、培訓、離職等），規(guī)范人力資源管理運作過程1一流的行業(yè)項目經(jīng)驗12韜?；輴倱碛袕姶蟮腜E行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)庫，可以為薪酬激勵體系設計提供堅實保證2強大的行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)庫PE行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)公司名單3iGoldmanSachsMGPAActisHarbourVestPartnersMorganStanleyAdamsStreetPartnersHendersonPrivateCapitalPantheonVenturesAMPInfrastructureHSBCPaulCapitalPartnersAlpInvestIntermediateCapitalGroupSquadronCapitalCitiICICIStandardCharteredCapitalDynamicsIDFCPrivateEquitySVGDeutscheBankLehmanBrothersUOBVentureManagementFILInvestmentManagementMandarinCapitalPartnersFortisPrivateEquity13同時，韜?；輴傄矒碛凶钊淖C券/基金/資產(chǎn)管理行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)庫2強大的行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)庫證券公司基金公司資產(chǎn)管理公司銀河證券招商證券安信證券信達證券中投證券興業(yè)證券國海證券世紀證券平安證券長城證券上海證券第一創(chuàng)業(yè)證券國泰君安證券瑞銀證券東興證券東方證券海通證券長江證券東海證券方正證券渤海證券英大證券聯(lián)合證券國都證券國金證券中國國際金融公司南方基金廣發(fā)基金銀華基金建信基金大成基金中歐基金信誠基金興業(yè)基金華夏基金長城基金國泰基金國聯(lián)安基金易方達基金海富通基金匯添富基金泰達荷銀基金浦銀安盛基金嘉實基金萬家基金招商基金鵬華基金融通基金銀河基金寶盈基金博時基金長盛基金摩利基金金元比聯(lián)基金友邦華泰基金國投瑞銀基金匯豐晉信基金工銀瑞信基金上投摩根基金摩根士丹利華鑫基金中國人保資產(chǎn)管理有限公司華泰資產(chǎn)管理有限公司平安資產(chǎn)管理有限公司中國人壽資產(chǎn)管理有限公司新華人壽資產(chǎn)管理有限公司中再資產(chǎn)管理股份有限公司泰康資產(chǎn)管理有限責任公司14韜睿惠悅積累了先進的管理工具幫助企業(yè)搭建人力資源管理基礎(chǔ)平臺3成熟的方法論戰(zhàn)略解碼化的分析工具組織能力分析工具崗位梳理工具基于能力的職業(yè)階梯工具GGS崗位評估工具薪酬體系設計工具績效管理工具能力素質(zhì)模型庫和評估工具韜睿惠悅?cè)肆Y源規(guī)劃工具15目錄韜?；輴們?yōu)勢及經(jīng)驗1對項目需求的理解與方案重點2項目步驟及交付成果3項目報價及項目成員簡介416國經(jīng)基金管理公司需要建立領(lǐng)先的人力資源管理基礎(chǔ)平臺，有效吸引、保留和激勵業(yè)務團隊及核心人才項目背景：國經(jīng)基金管理公司是國經(jīng)發(fā)展投資基金（簡稱“國經(jīng)基金”）的管理人。該基金由中國國際經(jīng)濟交流中心（簡稱“國經(jīng)中心”）、某國有產(chǎn)業(yè)集團、某金融集團公司、國經(jīng)中心下屬資本管理中心以及國經(jīng)發(fā)展投資基金管理有限公司（簡稱“國經(jīng)基金管理公司”）共同發(fā)起設立。主要投資領(lǐng)域為中國城鎮(zhèn)化進程中基礎(chǔ)設施建設運營及管理、城市特許經(jīng)營權(quán)及與城鎮(zhèn)開發(fā)建設相關(guān)產(chǎn)業(yè)、其他成長性行業(yè)的股權(quán)投資和并購交易，以及國內(nèi)各地區(qū)成長性細分行業(yè)的私募股權(quán)投資子基金的發(fā)起設立。國經(jīng)基金管理公司作為籌備階段的PE公司，建立專業(yè)化的人才隊伍、確立市場化的人才“選、育、用、留”機制，是公司的一項重要工作。項目需求：搭建領(lǐng)先的人力資源管理基礎(chǔ)平臺基于組織，明確崗位設置及職責，建立科學的崗位管理體系；結(jié)合公司策略，參考市場數(shù)據(jù)，建立兼具競爭力、公平性和激勵性的薪酬激勵體系；建立系統(tǒng)化的績效管理體系。17韜?；輴傉J為，人力資源管理基礎(chǔ)平臺的核心是“責任、激勵、考核”的有效連接，實現(xiàn)“責、權(quán)、利”相匹配職位薪酬績效職位設置職位序列管理制度考核結(jié)果應用指標體系獎酬策略薪酬組合與固薪結(jié)構(gòu)短期激勵機制職位等級中長期激勵機制18韜?；輴偨ㄗh通過對國經(jīng)基金管理公司戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)設置，梳理明確各部門崗位設置與責任分解部門職責總結(jié)職位設置目的與關(guān)鍵職責23思考部門定位1關(guān)注人關(guān)注流程關(guān)注戰(zhàn)略關(guān)注日常運作戰(zhàn)略合作伙伴(StrategyPartner)

人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與流程重組企業(yè)文化與價值觀管理領(lǐng)導人評估與繼任計劃業(yè)務職能的合作伙伴（Generalist）招聘組織培訓組織績效管理組織員工職業(yè)生涯管理組織員工關(guān)系管理人力資源技術(shù)提供者(Specialist)招聘方法設計培訓課程設計考核方案優(yōu)化薪酬福利方案優(yōu)化行政事務專家(AdminExpert)

薪酬福利計算與發(fā)放員工服務勞動合同人事檔案人力資源信息系統(tǒng)維護后勤管理一級關(guān)鍵職責（一句話概括部門設置目的）二級關(guān)鍵職責（一句話概括下級單位職責，格式為：影響范圍+設置目的）三級關(guān)鍵職責（列舉每個下級單位的關(guān)鍵任務3-5項為宜）HRAA1A2BB1B2CC1C2C3DD1D2FAIRF-推動（Facilitate）：做為行動小組成員之一參與該活動并推動活動的進展A-決策（Approve）：審核批準或否決的權(quán)利I-實施（Implement）：負責啟動并跟蹤某一活動，并確保該活動的順利完成，對該活動的結(jié)果負責R-思考(Research)：為某活動提供咨詢、建議J1J2J3……JNA1A2B1B2C1C2C3D1D2J1職位說明書職位設置目的：關(guān)鍵職責：關(guān)鍵職責1關(guān)鍵職責2……關(guān)鍵職責n職位——職位設置19依據(jù)國經(jīng)基金管理公司業(yè)務價值鏈，根據(jù)工作職責和性質(zhì)相似性，劃分職位序列…序列管理崗投資類投資支持類職能類管理序列投資序列投資管理序列投資支持序列職能序列角色特點通過對他人（團隊或同事）的領(lǐng)導和指導做出貢獻或達成目標以團隊績效來衡量工作者的績效以項目制為主要工作方式對業(yè)績的完成有最直接的影響不同級別職位的能力要求、授權(quán)、涉及金額大小或服務對象不同工作內(nèi)容側(cè)重于和基金運作密切相關(guān)活動不同層級的崗位體現(xiàn)出人員能力層級需要具備特定領(lǐng)域的專業(yè)知識，并通過長期的經(jīng)驗累積才能完成工作工作內(nèi)容側(cè)重于提供人、財、物及信息管理等職能支持工作的重點是在最少的管理下能夠獨立完成工作，而非人員管理，為個人貢獻者具備完成工作所需的知識技能，熟悉流程、原則等關(guān)鍵知識典型崗位董事長、總經(jīng)理、部門主管投資經(jīng)理投資管理經(jīng)理研究員投資關(guān)系經(jīng)理人力資源經(jīng)理職位——職位序列20通過韜?；輴?cè)蚵毜认到y(tǒng)(GGS)客觀評價職位價值，構(gòu)建統(tǒng)一的職位等級架構(gòu)，對于國經(jīng)基金管理公司構(gòu)建規(guī)范化、一體化人力資源管理體系具有重要意義PE行業(yè)標桿GGS職等管理序列（M）投資序列（I）投資支持序列（IS）職能序列（F）操作序列（A）層級職銜層級職銜層級職銜層級職銜層級職銜創(chuàng)始合伙人17M4董事長高級合伙人/董事總經(jīng)理16M3總經(jīng)理合伙人/董事總經(jīng)理15M2公司其他高管I7董事總經(jīng)理14M1部門負責人I6執(zhí)行董事IS6執(zhí)行董事首席投資總監(jiān)13I5投資總監(jiān)IS5總監(jiān)F6總監(jiān)助理投資總監(jiān)1211

I4投資副總裁IS4副總裁F5副總裁高級投資顧問10投資顧問9I3高級投資經(jīng)理IS3高級經(jīng)理F4高級經(jīng)理8分析員7I2投資經(jīng)理IS2經(jīng)理F3經(jīng)理6I1助理投資經(jīng)理IS1助理經(jīng)理F2助理經(jīng)理A4資深業(yè)務秘書5

F1分析員A3高級業(yè)務秘書4A2業(yè)務秘書3A1前臺職位——職位等級21獎酬策略的確定以人才策略為前提，我們將基于國經(jīng)基金管理公司的戰(zhàn)略目標澄清公司的人才策略投資人才戰(zhàn)略：初期可以主要吸引國內(nèi)一流本土或外資證券公司投行人員、基金公司投資人員、資產(chǎn)管理公司投資人員或PE機構(gòu)投資人員；后期隨著公司向國際級PE的發(fā)展，可以考慮吸引國際化私募股權(quán)投資人才。人才隊伍：熟悉中國國情的國際一流的PE基金管理人才隊伍戰(zhàn)略目標：***投資支持/職能人才戰(zhàn)略：初期可以主要吸引國內(nèi)一流本土或外資金融服務行業(yè)相關(guān)人員；后期隨著公司向國際級PE的發(fā)展，可以考慮吸引國際金融服務行業(yè)相關(guān)人員。薪酬——獎酬策略22基于差異化的人才策略，韜?；輴偨ㄗh國經(jīng)基金管理公司構(gòu)建“市場化、差異化、績效導向”的薪酬體系薪酬——獎酬策略標桿市場市場水平業(yè)務單元差異化薪酬定位基薪浮動薪酬表彰認可長期激勵薪酬組合整體薪酬激勵薪酬績效關(guān)系杠桿關(guān)系固定和浮動比例關(guān)聯(lián)度風險/激勵關(guān)系業(yè)績指標財務/非財務預算/相對公司/業(yè)務單元/個人團隊/個人VP25%ile50%ile75%ileCompetitivePositioningBaseRecognitionBonusLTIPayMixRisk/RewardLevelsRewardLevelsPerformance100%Performance100%RewardsPerformanceMeasuresandStandardsEVAIndexingROICRelativevs.AbsolutePerformanceROEEPS23根據(jù)國經(jīng)基金管理公司業(yè)務特點及行業(yè)實踐，設計市場化的薪酬組合薪酬——薪酬組合及固薪結(jié)構(gòu)薪酬的組成固定工資年度獎金附帶權(quán)益共同投資來自管理費來自管理費獨立的PE公司中70%的公司有年度獎金隸屬于機構(gòu)的PE公司中95%有年度獎金無年度獎金的公司，一般固定工資水平較高獨立的PE公司一般為投資收益的20%隸屬于機構(gòu)的PE公司若仍需外部籌資，則比例也為20%左右，投資團隊需要與管理公司共享若不需外部籌資，則比例為15%附帶權(quán)益一般按5-7年分期生效及支付低層級專業(yè)人員和支持人員參與附帶權(quán)益的機會小50％的PE公司有共同投資方案員工投資額一般為管理資產(chǎn)總額的1-2%有的公司給予貸款隸屬于機構(gòu)PE公司一般與整支基金共同投資（而非項目）固定工資年度獎金附帶權(quán)益共同投資24根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)研結(jié)果，設計不同序列和層級員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平投研市場交易機構(gòu)渠道后臺資深--------4.50----——專業(yè)----2.40----2.40----2.60獨立1.40----1.60----1.40----輔助—0.90—----0.901.00XX公司職能別/層級別固定薪酬系數(shù)設計投研市場交易機構(gòu)渠道后臺資深--------50.00%----——專業(yè)45.00%55.00%----50.00%40.00%60.00%獨立--------------------50.00%輔助—----——55.00%----XX公司總固定薪酬占總現(xiàn)金收入比例薪酬——薪酬組合及固薪結(jié)構(gòu)25作為短期激勵手段，韜?；輴倢⒃O計國經(jīng)基金管理公司的績效獎金機制薪酬——短期激勵機制公司實際績效獎金總額（實發(fā)－獎金池）公司目標績效獎金總額（應發(fā)）公司績效杠桿乘數(shù)∑員工個人績效獎金基數(shù)員工個人目標績效獎金額個人獎金發(fā)放系數(shù)=公司實際績效獎金總額/∑員工個人績效獎金基數(shù)自上而下自下而上＝公司目標績效獎金總額×公司績效杠桿乘數(shù)＝∑員工個人目標績效獎金額個人績效杠桿乘數(shù)＝∑（員工個人目標績效獎金額×個人績效杠桿乘數(shù)）員工個人實際績效獎金=個人獎金發(fā)放系數(shù)×員工個人績效獎金基數(shù)

＝固定薪酬×比例系數(shù)（根據(jù)固定薪酬與固浮比計算得到）34216526基于幾種主要激勵工具的利弊及行業(yè)實踐，選擇適合國經(jīng)基金管理公司的中長期激勵機制…薪酬——中長期激勵機制計劃類型CarryPlan項目級Co-Investment公司級Co-Investment股票期權(quán)限制性股票簡述將投資獲得的超出預定收益的部分作為獎金獎勵給員工的計劃員工將自有資金跟隨公司資本進行投資的計劃，很多情況下公司也會按照相應比例增加部分投資額，這部分投資額和員工自有資金的收益歸員工所有授予激勵對象在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利無償贈予或以較低價格售與激勵對象，當業(yè)績目標后，激勵對象才可以擁有并拋售限制性股票并從中獲益激勵原理引導激勵對象向預定目標和超過預定目標的方向努力將激勵對象自身利益與項目收益捆綁在一起，促使投資回報的最大化將激勵對象自身利益與公司收益捆綁在一起，促使投資回報的最大化激勵員工努力促使公司價值的提升將員工收益直接與公司業(yè)績表現(xiàn)掛鉤適用公司私募基金、各種投資控股公司等私募基金、風險投資等所有公司所有公司適用對象高管、投資序列、職能部門負責人等核心高管及關(guān)鍵投資人員高層管理人員和核心員工高層管理人員和核心員工激勵力度中大大中限制長期投資項目的短期利益分配較難處理，同時可能存在ClawBack的處理對于某些大型投資項目，激勵對象的Co-Invest部分有可能占比過小控制權(quán)因素收益受股票市場波動影響較大上市后無法銜接，延展性差對層級較低員工的吸引力較弱對非上市公司而言定價上存在爭議市場流行度私募公司中非常普遍私募公司中比較普遍不太普遍上市、非上市公司均比較普遍上市公司較普遍推薦度高中高中低27并詳細設計中長期激勵機制方案：附帶權(quán)益（CarryPlan）薪酬——中長期激勵投資收益外部投資機構(gòu)（外部股東）基金管理公司基金管理公司投資團隊投資委員會投資交易負責人其他支持人員80％20％40％60％60％32％8％采取points方式分配某亞洲股權(quán)投資基金的附帶權(quán)益分配方案28并詳細設計中長期激勵機制方案：設計和其投資周期相一致的歸屬及支付安排投資時間表200020012002200320042005200620072008200920102011投資池投資投資收益收益投資批次#1投資批次#1投資批次#2激勵支付延遲由于未達到10%的最低回報率激勵支付從第3年開始，分8年生效，并有追回安排根據(jù)投資年度進行批次處理，以便于進行支付安排某私募基金附帶權(quán)益計劃支付安排示例投資批次#1投資批次#2投資批次#2附帶權(quán)益計劃(CarriedInterest)一直是私募股權(quán)投資行業(yè)的主要長期激勵工具目標：使計劃參與者和投資者的收益緊密鏈接；

合理的生效和支付安排既保護了投資者利益又對起到對關(guān)鍵人員的保留作用在私募股權(quán)投資基金中普遍采用；稅收優(yōu)惠考慮跟投計劃(Co-investment)通常會和附帶權(quán)益計劃共同管理29韜睿惠悅將分組織層面、項目層面及個人層面設計國經(jīng)基金管理公司的指標體系績效——指標體系組織層面績效項目層面績效個人層面績效以財務指標考核為主，輔以運營類指標同時關(guān)注組織的盈利能力以及可以持續(xù)發(fā)展能力設置項目系數(shù)，項目系數(shù)由以下兩個調(diào)節(jié)系數(shù)決定：項目類型系數(shù)：按項目階段對項目進行分類，各類項目賦以不同系數(shù)項目重要性系數(shù)：綜合判斷項目投資規(guī)模、目標企業(yè)規(guī)模、項目與戰(zhàn)略吻合程度三個因素，給出項目重要性系數(shù)項目考核得分由項目系數(shù)與項目績效得分共同決定項目考核得分即為項目經(jīng)理考核得分，從而將項目經(jīng)理與項目捆綁，增強公司業(yè)績導向文化以員工在考核期內(nèi)所參與項目的項目業(yè)績表現(xiàn)為核心內(nèi)容進行考核設置個人考核調(diào)節(jié)系數(shù)，由以下兩個系數(shù)決定：項目系數(shù)：含上述項目類型系數(shù)與項目重要性系數(shù)時間占比：考核期內(nèi)員工個人所參與的各項目的時間投入占比個人考核得分參考個人考核調(diào)節(jié)系數(shù)、項目得分和個人業(yè)績得分共同決定，從而將個人業(yè)績與項目業(yè)績緊密結(jié)合30個人層面績效示例注：投委會負責確定項目系數(shù)，管委會負責個人資源分配交易項目退出項目投后項目個人績效等級投資規(guī)模投前項目目標企業(yè)規(guī)模項目戰(zhàn)略吻合度項目風險項目類型系數(shù)項目重要性系數(shù)×項目系數(shù)投入時間占比×個人在項目上績效得分×∑項目A45%項目B30%項目C15%項目D10%個人績效得分績效——指標體系31并設計績效管理運作體系框架績效——管理制度考核架構(gòu)設計考核流程績效計劃設定流程績效監(jiān)控與指導流程績效考核與評估流程績效結(jié)果應用流程32最后，明確績效考核結(jié)果的應用領(lǐng)域績效——總體思路績效考核結(jié)果調(diào)薪末位優(yōu)化職位晉升非物質(zhì)獎勵個人績效等級員工薪資在帶寬中位置員工能力與職位能力對比/匹配度個人績效等級個人績效等級讓員工把注意力放在重要事情上激勵員工發(fā)揮最大潛力個人績效等級培訓發(fā)展變動獎金公司獎金總額部門績效結(jié)果個人績效等級12345633目錄韜?；輴們?yōu)勢及經(jīng)驗1對項目需求的理解與方案重點2項目步驟及交付成果3項目報價及項目成員簡介434項目主要步驟

雙方持續(xù)的溝通階段1:

設計方向調(diào)研階段2：崗位體系設計階段4：績效管理體系設計階段3：薪酬激勵體系設計模塊主要工作確定項目計劃和細節(jié)方式，提供資料清單和訪談計劃收集公司現(xiàn)有現(xiàn)有資料閱讀和分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略，管理制度等資料進行相關(guān)人員的訪談，包括高管、核心人才等進行行業(yè)崗位設置調(diào)研設計國經(jīng)基金管理公司崗位體系使用韜?；輴?cè)蚵毜仍u估系統(tǒng)（GGS）完成崗位評估工作，形成與市場可比的職級矩陣向高管匯報公司崗位體系對多種金融服務行業(yè)薪酬激勵市場實踐進行研究與高管層討論確定薪酬適合公司要求的對照市場，完成薪酬策略確定設計國經(jīng)基金管理公司薪酬結(jié)構(gòu)設計國經(jīng)基金管理公司短期激勵及中長期激勵方案向高管匯報薪酬與激勵方案對私募基金行業(yè)績效管理實踐進行研究設計國經(jīng)基金管理公司績效考核體系與指標體系向公司高管匯報績效考核指標和考核體系35項目預計需要9周左右時間項目階段工作周1234567891.設計方向調(diào)研2.崗位體系設計3、薪酬激勵體系設計4、績效管理體系設計韜睿惠悅國經(jīng)基金管理公司訪談調(diào)研、方案設計、溝通匯報征求意見參與方案討論，提供審核意見，提供現(xiàn)狀資料，協(xié)調(diào)會議溝通時間等36階段模塊交付成果研討會及相關(guān)培訓1設計方向調(diào)研詳細項目計劃訪談提綱及訪談時間安排資料收集清單2崗位體系設計崗位設置梳理結(jié)果（即各部門崗位設置圖）崗位說明書模板及崗位說明書培訓材料公司崗位序列、職等架構(gòu)和職銜體系設計崗位管理制度崗位設置培訓崗位說明書撰寫培訓崗位價值評估培訓3薪酬激勵體系設計外部薪酬市場分析及薪酬策略報告薪酬架構(gòu)設計報告（包含整體薪酬結(jié)構(gòu)、固定薪酬設計、首次薪酬套入辦法、薪酬套入成本測算等）短期激勵方案設計（績效獎金）中長期激勵體系方案建議（附帶權(quán)益、共同投資）薪酬體系設計方法與技能培訓激勵機制方案研討4績效管理體系設計績效管理運作制度方案績效管理指標體系方案高層績效管理研討會中層管理者績效管理方法與技能培訓、指標設計培訓中層管理者績效管理方案宣導5項目匯報交付/實施服務實施方案變革溝通計劃現(xiàn)場指導及專人遠程支持服務交付成果：韜?；輴偛粌H提供定制化的解決方案，更通過持續(xù)溝通與培訓，確保技能轉(zhuǎn)移與方案實施37階段1：設計方向調(diào)研項目成果：主要工作：項目啟動會（可選）、雙方項目小組成立詳細的項目計劃雙方達成共識的項目管理機制訪談提綱及訪談紀要項目啟動召開項目啟動會議，明確項目目標、方法、雙方項目小組，澄清雙方的角色和具體職責雙方項目小組根據(jù)項目建議書中確定的初步項目計劃制定更加詳細的項目計劃為了便于項目管理，明確日常工作中的溝通程序、常規(guī)會議安排、項目工作成果的審批程序，項目進度通報等日常項目管理制度現(xiàn)狀調(diào)研收集國經(jīng)基金戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展構(gòu)想、現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位設置及人員配置等方面的相關(guān)資料對