【藍(lán)亭菁防水涂料公司員工績效考核問題及對策（7000字論文）】

藍(lán)亭菁防水涂料公司員工績效考核問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u27440摘要 I128561引言 142472績效考核相關(guān)概述 2304702.1績效考核的概念 2110742.2績效考核的流程 2213492.3績效考核相關(guān)方法 2230763孝感藍(lán)亭菁防水涂料公司員工績效考核現(xiàn)狀 580293.1公司簡介 5323883.2員工績效考核基本情況 5253554孝感藍(lán)亭菁防水涂料公司員工績效考核存在的問題 6174554.1績效考核指標(biāo)單一且無法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系 6303474.2績效考評人員不夠?qū)I(yè) 762224.3被考核者對績效考核缺乏正確的認(rèn)知 866454.4績效考核結(jié)果反饋情況差 8276185孝感藍(lán)亭菁防水涂料公司員工績效考核問題的對策 1036825.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo) 10182325.2樹立正確的績效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng) 10164195.3加強(qiáng)被考核人員對績效考核的理解 1176295.4加大績效反饋的利用 11213786結(jié)論 133704參考文獻(xiàn) 141引言迎著上世紀(jì)改革開放的浪潮，踏著一帶一路的歷史洪流，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國民生產(chǎn)總值不斷再創(chuàng)新高。人民的生活變得日益富足，我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于一個承上啟下的轉(zhuǎn)型期。我們對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求不再是高速、大量而是逐步演變成了高效、高質(zhì)量、消耗。在這樣的歷史背景下，每一家企業(yè)都在迎來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，誰在這一場洪流中快速改革成為引領(lǐng)百舸的旗艦，成為大海航行中的舵手就將會是21世紀(jì)的贏家(張雨萱,王子涵,2022)。而績效考核也作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最為有效的工具其分量自然不必再過多贅述。同時防水涂料行業(yè)作為勞動密集型服務(wù)行業(yè)，在競爭異常激烈的當(dāng)下，如何加強(qiáng)對防水涂料企業(yè)及員工的管理，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為市場提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)防水涂料企業(yè)持續(xù)經(jīng)營、良性發(fā)展，是擺在防水涂料管理者面前一道必須要做的課題(李思婷,劉心雨,陳靜,2021)。本文主要是研究孝感藍(lán)亭菁防水涂料公司員工績效考核存在的問題及對策，首先對公司員工績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其次找到孝感藍(lán)亭菁公司績效考核存在的問題，最后提出績效考核的對策建議。2績效考核相關(guān)概述2.1績效考核的概念根據(jù)績效考核的發(fā)展，學(xué)者們總結(jié)出的績效考核概念是指在企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，按照特定的工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為及業(yè)績進(jìn)行評估，并作為指導(dǎo)員工提升與改進(jìn)依據(jù)，促進(jìn)員工和企業(yè)互利共贏的過程。而本文中的孝感藍(lán)亭菁公司績效考核與其他考核目的一樣是為了藍(lán)亭菁公司和員工發(fā)展，特殊在它是針對銷售人員的績效考核，這類人群市場需求大、流動性大、離職率高，他們大部分學(xué)歷在?？萍耙韵?，物質(zhì)的渴望比較強(qiáng)烈，想要留住優(yōu)秀員工，孝感藍(lán)亭菁公司績效考核必須引起重視。2.2績效考核的流程圖2.1績效考核流程圖2.3績效考核相關(guān)方法1.KPI考核法KPI評估方法,也稱為關(guān)鍵績效指標(biāo)評價方法,指的是一種用來測量性能指標(biāo)在一個特定的業(yè)務(wù)流程系統(tǒng),根據(jù)系統(tǒng)的輸入和輸出關(guān)系,確定關(guān)鍵參數(shù)根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),然后使用抽樣的方法,分析和計算(楊嘉穎,吳若,2021)。采用客觀量化的方法進(jìn)行指標(biāo)管理，在部門職責(zé)分解的基礎(chǔ)上分解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。部門職責(zé)作為分解個人職責(zé)和角色的主要依據(jù)，確定具體的績效指標(biāo)，最終確定評價體系(趙雨婷,黃倩琳,周安然,2020)。KPI考核方法具有目標(biāo)明確的優(yōu)點(diǎn)，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織與個人利益的融合;缺點(diǎn)是，關(guān)鍵指標(biāo)難以定義，而且并不適用于所有崗位。2.平衡記分卡平衡計分卡，即平衡計分卡中的目標(biāo)和評價指標(biāo)，來源于組織戰(zhàn)略。它將組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)，主要通過圖表、地圖和表格來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。設(shè)計包括四個方面(徐宛婷,孫馨月,曾熙,2020):財務(wù)視角、客戶視角、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長，代表了公司的三大利益相關(guān)者:股東、客戶和員工。每個視角的重要性取決于視角本身和指標(biāo)的選擇是否與公司的戰(zhàn)略相一致。平衡計分卡適用于企業(yè)改革或轉(zhuǎn)型時期，有利于組織和員工的學(xué)習(xí)和成長，有利于核心競爭力的培養(yǎng)(鐘明辰,高子航,2019)。它能使整個組織協(xié)調(diào)一致，為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。缺點(diǎn)是執(zhí)行起來很困難，而且成本很高。3.對偶加權(quán)法對偶加權(quán)法的具體操作流程如下：（1）考評要素分別列在第一行和第一列，并將行中的每個元素與列中的每個元素進(jìn)行比較。如果元素的重要性在1中的元素的重要性列中大于0，那么元素的重要性列中的分?jǐn)?shù)將小于0。比較后，通過計算每個元素的得分，可以得到評價元素的重要性。根據(jù)該方法，每個評價者接受不同指標(biāo)的重要性(謝俊輝,彭天佑,2022)。（2）總結(jié)各評估者在順序量表數(shù)據(jù)中的不同排名。（3）利用公式P=(ΣFR-0.5N)/(nN)換算等距離量表，比較各指標(biāo)的排序和差異程度。其中，p為評價指標(biāo)出現(xiàn)的頻次，R為評價指標(biāo)的注冊數(shù)，F(xiàn)為評價指標(biāo)給出的評價員數(shù)，N為評價者數(shù)目，n為評價指標(biāo)數(shù)。（4）計算各評價指標(biāo)的P值后，檢查正態(tài)分布表，將P值轉(zhuǎn)換為Z值，區(qū)分不同評價要素的具體重要性差異。（5）將各評價指標(biāo)的值按比例換算，得到各指標(biāo)的權(quán)重值。3孝感藍(lán)亭菁防水涂料公司員工績效考核現(xiàn)狀3.1公司簡介孝感藍(lán)亭菁公司是我國防水涂料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕防水涂料領(lǐng)域多年，孝感藍(lán)亭菁在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家防水涂料企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“孝感市優(yōu)質(zhì)防水涂料企業(yè)”。孝感藍(lán)亭菁的發(fā)展是我國防水涂料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國防水涂料企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于防水涂料市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于防水涂料行業(yè)前沿，引領(lǐng)防水涂料行業(yè)的發(fā)展。3.2員工績效考核基本情況孝感藍(lán)亭菁防水涂料公司的旗下公司的績效考核文件都是有本公司進(jìn)行統(tǒng)一下達(dá)的，在規(guī)定的時間內(nèi)完成對孝感藍(lán)亭菁公司各部門人員的績效考核。各部長由藍(lán)亭菁公司事業(yè)單位進(jìn)行績效考核，而各個大小崗位等由店長來統(tǒng)一進(jìn)行績效考核(劉樂音,劉承恩,林欣,2020)?？己私Y(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布法即兩頭小中間大的方法，并在規(guī)定時間內(nèi)統(tǒng)一錄入孝感藍(lán)亭菁進(jìn)行排名與個人排名。排名靠前的藍(lán)亭菁公司部門以及員工將獲得優(yōu)先提拔調(diào)薪等方式獲得獎勵；同時排名暫時靠后的部門及個人將會依據(jù)公司規(guī)章制度、人力資源考核部門的及勞動合同中的條例進(jìn)行應(yīng)用，包括但不限于勞動合同到期不續(xù)簽、勞動合同未到期直接解聘等處分(劉念怡,張美君,2021)。目前，孝感藍(lán)亭菁公司績效考核還會從企業(yè)理念認(rèn)可程度、崗位專業(yè)知識、工作態(tài)度、客戶評價等多方面指標(biāo)出發(fā)。對于孝感藍(lán)亭菁公司各個事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的績效考核。其中對于公司的經(jīng)營管理團(tuán)隊將不限于對于部門內(nèi)部的管控還包括公司文化的傳遞、對于孝感藍(lán)亭菁公司員工節(jié)假日生日的特別關(guān)愛、決策力、大局意識以及團(tuán)隊建設(shè)多方面進(jìn)行考核。4孝感藍(lán)亭菁防水涂料公司員工績效考核存在的問題4.1績效考核指標(biāo)單一且無法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系雖然孝感藍(lán)亭菁公司已經(jīng)建立了一定的績效考核制度，但是績效考核指標(biāo)單一，比重分配過于偏激，財務(wù)收入指標(biāo)如營業(yè)收入、利潤率在績效考核中占據(jù)了過多的權(quán)重，不能較全面地考核孝感藍(lán)亭菁公司員工對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)。而且考核的力度十分有限，對藍(lán)亭菁員工的約束力度小，很難達(dá)到預(yù)期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對于這種績效管制的態(tài)度置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績效考核制度，通過孝感藍(lán)亭菁公司財務(wù)人員的提供的門店收入數(shù)據(jù)對員工的工作進(jìn)行籠統(tǒng)簡單的評價(鄭玉心,趙梓怡,黃俊輝,2021)。這樣的做法使得藍(lán)亭菁公司管理者在工作進(jìn)行的過程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現(xiàn)往往是事后，及時發(fā)現(xiàn)了問題由于績效考核力度弱甚至沒有，對于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措施，使得問題得不到及時的整改從而影像客人體驗(yàn)。公司的績效考核指標(biāo)太過于著眼眼前的事情沒能與公司長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。績效考核制度的優(yōu)勢正在與能夠凝結(jié)員工的力量，促使員工朝著經(jīng)營目標(biāo)而努力。績效考核是一個有機(jī)循環(huán)，能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略轉(zhuǎn)換為每一個員工的行為目標(biāo)，并由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范的績效考核能大大提升管理的效率(周子豪,馮睿婷,姚鈺,2018)。當(dāng)前，公司績效考核的主要問題在于績效考核制度不健全難以與孝感藍(lán)亭菁公司企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的聯(lián)系與統(tǒng)一，藍(lán)亭菁員工只顧著埋頭苦干，對于孝感藍(lán)亭菁公司未來的發(fā)展和個人的前途漠不關(guān)心。而公司也逐步西區(qū)了員工的活躍性，成為一灘終將干涸的死水。4.2績效考評人員不夠?qū)I(yè)一個公司的績效考核是非常重要的，它關(guān)乎員工晉級晉職、薪酬獎勵、發(fā)展等。倘若考評人員不夠?qū)I(yè)，會使得考核結(jié)果的可信度降低。孝感藍(lán)亭菁公司考評人員不夠?qū)I(yè)，表現(xiàn)在兩個方面：在思想上，藍(lán)亭菁公司績效考核部門的管理人員缺乏理論知識，沒有接受過較專業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致對績效考核的思想認(rèn)識不足或誤解；在行動上，這很容易將主觀情緒帶入績效考核過程中，降低結(jié)果的可信度，嚴(yán)重的情況下，藍(lán)亭菁員工得不到公平的對待，導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生。孝感藍(lán)亭菁公司其問題可以概括為四個方面：第一不重視績效考核，由于實(shí)施時間短前期準(zhǔn)備工作的不充足，加之以員工受到傳統(tǒng)工作觀念的影響和約束對績效考核工作存在認(rèn)知上的偏見導(dǎo)致在思想上的不重視(盧欣怡,余佳宜,潘雨)；第二孝感藍(lán)亭菁公司缺乏科學(xué)合理的管理人員崗位分析，績效考核人員是一個特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對于信息的敏感性，不能僅僅從事信息的收集和錄入，以模糊、粗略的數(shù)據(jù)作為考核的結(jié)果。像這樣缺少科學(xué)、規(guī)范、全面的手段最終得到的考核結(jié)果是不能為人所信服的；第三，藍(lán)亭菁公司績效考核管理缺乏溝通。高效是績效考核的最終目標(biāo)。通常評估的主題是領(lǐng)導(dǎo)者和一些管理者。在考核過程中，很可能由于工作好壞和人際關(guān)系等因素，考核結(jié)果不公平，不能真實(shí)反映防水涂料公司員工的工作業(yè)績和工作效率，不能發(fā)揮公平、公正和監(jiān)督的作用(蔡皓軒,范澤宇,2021)。同時，在管理過程中也缺乏民主和溝通。孝感藍(lán)亭菁公司員工的努力，往往可以用領(lǐng)導(dǎo)者的一句話來概括。員工的參與度和積極性不高，領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員之間也缺少有效的溝通；最后，孝感藍(lán)亭菁公司也缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊伍，在績效考核實(shí)施的過程中缺少專業(yè)性的人員，而且也幾乎沒有相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，形成一個惡循環(huán)。4.3被考核者對績效考核缺乏正確的認(rèn)知防水涂料行業(yè)是勞動密集型服務(wù)行業(yè)，防水涂料公司所提供的服務(wù)水平的高低對防水涂料行業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有著重大的影響。因此防水涂料公司的管理很重要的一項(xiàng)就是對人的管理。大多數(shù)防水涂料公司員工所接受的教育年限不同，其中32%的員工是小學(xué)畢，初高中畢業(yè)的占到36%，大專本科以上的占比非常少，甚至有的不會正確書寫完整的文件。因此很多孝感藍(lán)亭菁公司員工對于績效考核的認(rèn)識停留在非常原始的階段，在他們眼里績效考核就像是工廠中的監(jiān)工，監(jiān)獄里面的攝像頭(韓子涵,田婉婷,尹玉,2021)。由于大部分藍(lán)亭菁員工對績效考核相關(guān)知識的認(rèn)知性缺陷以及所在單位在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時未與員工進(jìn)行積極溝通，導(dǎo)致員工消極應(yīng)對績效考核。部分員工認(rèn)為績效考核沒什么價值，評分高低主要看與藍(lán)亭菁防水涂料公司領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系以及職位的高低的錯誤認(rèn)識，使得員工在心理和生理上都不愿配合，績效考核工作無法順利、有效的開展。還有部分員工認(rèn)為績效考核是孝感藍(lán)亭菁公司企業(yè)對員工的監(jiān)督，甚至認(rèn)為績效考核等同于考勤，一旦績效考核結(jié)果不理想就會影響他們在公司的地位。于是在管理者找他進(jìn)行績效溝通的時候，就會以防御者的心理狀態(tài)去回應(yīng)管理者的談話，甚至開始反對管理者的話。4.4績效考核結(jié)果反饋情況差考評結(jié)果并不是關(guān)鍵，考評只是對之前工作的一個診斷性評價。通過對之前工作的評測，得到一個結(jié)果，對于好的方面我們進(jìn)行鼓勵和弘揚(yáng)對于不好的方面我們盡力去糾正改善。本公司的績效考核的結(jié)果有三個作用。一是調(diào)動孝感藍(lán)亭菁公司員工的積極性；二是考察找到防水涂料管理的薄弱環(huán)節(jié)對此進(jìn)行改進(jìn)；最后是為員工的晉升以及薪酬獎勵作為依據(jù)。然而在績效考核流程結(jié)束后，公司未采取相應(yīng)的獎懲措施，也并沒有對績效考核不合格的員工進(jìn)行指向性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。公司制定的績效考核制度成為了一紙空文，二績效考核的流程也逐漸演變成了填表游戲。無法真正意義上反映藍(lán)亭菁公司員工的工作問題，浪費(fèi)人力物力財力，結(jié)果卻石沉大海。這樣做不但沒有改善原本存在的問題，還會漸漸磨滅那些想通過績效考核得到薪資漲幅和職位提升的人的斗志。5孝感藍(lán)亭菁防水涂料公司員工績效考核問題的對策5.1確立好公司各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核的魅力就在于能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的行動。只有明確目標(biāo)的防水涂料公司，方能帶領(lǐng)員工走向未來。進(jìn)行績效考核的第一步就是明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，在充分考慮防水涂料市場及孝感藍(lán)亭菁公司自身?xiàng)l件基礎(chǔ)上，確立藍(lán)亭菁公司的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，從而確立藍(lán)亭菁防水涂料公司短期經(jīng)營目標(biāo)。而將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)和個人目標(biāo)是確立績效考核的關(guān)鍵(姚夢妍,羅凡儀)。經(jīng)營目標(biāo)可以是一系列公司的重點(diǎn)目標(biāo)但是應(yīng)保持主次分明、輕重緩急區(qū)別開來。不同的防水涂料公司在不同的發(fā)展階段，其目標(biāo)也應(yīng)該是不同的。將經(jīng)營目標(biāo)細(xì)化為若干個部門目標(biāo)，再依據(jù)孝感藍(lán)亭菁公司部門目標(biāo)確立員工的個人目標(biāo)。將整體與個人聯(lián)系起來。同時目標(biāo)的設(shè)置盡量定量定性，加強(qiáng)考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績效考核目標(biāo)后，應(yīng)按照績效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，分清主次，對孝感藍(lán)亭菁公司各部門幾個人績效考核目標(biāo)進(jìn)行打分，確立優(yōu)先級。5.2樹立正確的績效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng)首先要做好績效考核的宣傳和培訓(xùn)工作，這對孝感藍(lán)亭菁公司考核人員和被考核人員都是至關(guān)重要的。有助于研究者正確理解績效考核的目的，培養(yǎng)更專業(yè)、更高效的績效考核人員和方法。對孝感藍(lán)亭菁公司考核人員:對其進(jìn)行系統(tǒng)的績效考核培訓(xùn)，使其能夠發(fā)現(xiàn)正確的理念，避免心理誤區(qū)，掌握現(xiàn)代、正確的績效考核方法，在后續(xù)的績效面談中發(fā)現(xiàn)員工的問題，總結(jié)員工在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)(羅潔琳,王依婷)；對于藍(lán)亭菁公司的被考核者：在績效考核前，需要抽出時間召開一次全員動員會議，動員全員積極參與并配合部門的績效考核。同時，還需要讓孝感藍(lán)亭菁公司員工意識到績效考核的內(nèi)涵和重要性，了解績效考核指標(biāo)及其量化依據(jù)，提高公司績效考核的透明度和公開性。運(yùn)用多重渠道，如實(shí)體小冊子、公司公眾號、微博等方法進(jìn)行宣傳，便于后期績效考核工作的開展。5.3加強(qiáng)被考核人員對績效考核的理解正如前文中所提到的孝感藍(lán)亭菁公司是一個密集型的服務(wù)行業(yè)，一般會是比較年輕的員工，但是在防水涂料部，我們的員工大多都是年長一些的員工。對于她們的文化水平素質(zhì)自然不能提出過高的要求，同時短期的培訓(xùn)也無法對這些員工起到非常明顯的作用。因此，孝感藍(lán)亭菁公司有必要對不同職能的員工考核進(jìn)行分類(黃心怡,林佳欣,湯韻,2020)。對高級管理人員的考核應(yīng)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、管理能力、制度的實(shí)施和改進(jìn)、員工的培訓(xùn)和晉升；藍(lán)亭菁中層干部的考核應(yīng)包括部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、基層員工管理能力、個人自我考核、統(tǒng)計部門建設(shè)考核和管理人員考核；孝感藍(lán)亭菁公司基層員工的考核包括部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、個人的自我評價、部門經(jīng)理的考核等?？己酥袘?yīng)區(qū)分考評內(nèi)容在考核體系中的比重。比如在藍(lán)亭菁公司基層員工的考核就更應(yīng)該側(cè)重于其業(yè)務(wù)能力的水平，工作態(tài)度等等。只有這樣分級分層才能使得績效考核更好地發(fā)揮其作用。5.4加大績效反饋的利用在孝感藍(lán)亭菁公司樹立好各個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)并使得績效考核的概念深入員工人心后?？冃Э己巳匀恍枰詈笠徊降陌芽兀蔷褪菍冃Х答?。針對當(dāng)前藍(lán)亭菁公司的情況首先應(yīng)該建立信息化績效考核系統(tǒng)?？冃Э己诵畔⒌奶峁?，可以及時收集和統(tǒng)計評估信息，減少評估工作量，適合藍(lán)亭菁員工及時在線查看評估結(jié)果，了解自己工作中的不足，便于員工及時改進(jìn)，及時、快速地提高工作效率。績效考核的最后一個環(huán)節(jié)就是績效反饋。績效反饋體現(xiàn)了績效考核充分尊重員工，讓員工就績效考核問題發(fā)表意見?？冃Х答伿歉倪M(jìn)績效考核的有效途徑?？冃Х答伩梢宰屝⒏兴{(lán)亭菁公司及時了解績效考核的不足之處，也為孝感藍(lán)亭菁公司下次績效考核的目的提供依據(jù)和參考(高天佑,陳俊輝,丁玲)。同時，績效反饋也是引導(dǎo)員工提高績效的重要方式。藍(lán)亭菁公司應(yīng)在績效考核周期后重視員工的績效反饋，并通過績效反饋加強(qiáng)員工的指導(dǎo)和聯(lián)系，更好地了解員工。增加員工的集體感、歸屬感、認(rèn)同感。6結(jié)論“工欲善其事，必先利其器”若想要獲得公司或者公司盈利的最大化，必然要利用好績效考核這把非常關(guān)鍵的“器”?？冃Э己嗽诋?dāng)今防水涂料企業(yè)里的制造的效益是無可估量。通過績效考核的格調(diào)，可以在短時間內(nèi)查詢到當(dāng)前防水涂料公司發(fā)展的問題以及，潛在隱患；同時績效考核可以創(chuàng)造出更加優(yōu)秀合理的分配制度，對于貢獻(xiàn)較大的員工應(yīng)當(dāng)實(shí)施激勵政策，可以提升員工工作的積極性，從而提升工作效率向好的方向發(fā)展。本文結(jié)合孝感藍(lán)亭菁防水涂料公司旗下公司的實(shí)例，分析了藍(lán)亭菁公司實(shí)施績效考核過程中所出現(xiàn)的問題諸如：公司目標(biāo)不明確，單純以營業(yè)額作為目標(biāo)；考評人員不專業(yè)，通?？荚u人員由上一級領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；員工文化水平不高，無法正確理解績效考核的意義；績效考核的結(jié)果運(yùn)用率不高；績效考核周期設(shè)置不合理。分別一一提出相應(yīng)的解決措施：設(shè)立好孝感藍(lán)亭菁公司各階段績效考核目標(biāo)；加強(qiáng)對績效考評人員的培訓(xùn)；改變藍(lán)亭菁公司員工對績效考核的錯誤認(rèn)知；提高績效考核結(jié)果的利用率，績效考核不是“填表游戲”設(shè)置科學(xué)合理的考核周期。參考文獻(xiàn)[1]張雨萱,王子涵.中小企業(yè)員工績效考核研究[D].吉林財經(jīng)大學(xué),2022.[2]李思婷,劉心雨,