2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題

2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第1頁。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題一2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第1頁。一、單項選擇題1、(D)是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。(A)市場營銷戰(zhàn)略(B)供應(yīng)管理戰(zhàn)略(C)技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略(D)人力資源管理戰(zhàn)略2、企業(yè)經(jīng)營管理的真正權(quán)力中心是(A)。(A)董事會(B)股東(C)總經(jīng)理(D)經(jīng)理班子3、不屬于“兩塊牌子、一套管理人員”管理體制的優(yōu)點的是(B)。(A)減少管理層次(B)工作量減少(C)提高工作效率(D)權(quán)威性較高4、按運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和(C)。(A)個人勝任特征(B)基礎(chǔ)性勝任特征(C)概念勝任特征(D)政治性勝任特征5、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序是(B)。①定義績效標準;②獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;③選取效標分析樣本;④建立崗位勝任特征模型;⑤驗證崗位勝任特征模型。(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第2頁。(C)②①⑤④③2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第2頁。(D)②①③⑤④6、構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是(D)。(A)因子分析(B)相關(guān)分析(C)頻次選拔(D)建立編碼字典7、心理測試的主要特點包括代表性、間接性和(B)。(A)客觀性(B)相對性(C)獨特性(D)一致性8、公文筐測試的適用對象是(D)。(A)技術(shù)人員(B)操作工(C)研發(fā)人員(D)中高層管理人員9、企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中，(C)可以增加員工的職業(yè)生活多樣性。(A)傳統(tǒng)職業(yè)路徑(B)網(wǎng)狀職業(yè)路徑(C)橫向職業(yè)路徑(D)雙重職業(yè)路徑10、為實現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，管理者與受訓(xùn)者討論培訓(xùn)成果應(yīng)用情況，對成功應(yīng)用加以弘揚并對失誤加以引導(dǎo)解決，稱之為(B)。(A)參與(B)強化(C)接受(D)鼓勵二、多項選擇題1、“企業(yè)系列”這種企業(yè)集團結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點有()。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第3頁。A.管理層次少，工作效率高2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第3頁。B.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚C.發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性D.母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風(fēng)險E.主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調(diào)較為容易2、“兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)點有()。A.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚B.減少管理層次，精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率C.能夠在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)D.集團公司的經(jīng)理和職能機構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作E.具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動3、構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性方法有()。A.t檢驗分析B.專家評分法C.頻次選拔法D.聚類分析E.編碼字典法4、沙盤推演測評法可以考察被試的()。A.人際溝通能力B.開拓創(chuàng)新能力C.獨立思考能力D.綜合分析能力E.團隊合作能力5、組織職業(yè)生涯管理的目標包括()。A.實現(xiàn)員工的組織化B.實現(xiàn)員工潛能的發(fā)展C.實現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰D.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展E.實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一6、關(guān)于關(guān)鍵績效指標，說法正確的有()。A.指標必須明確、具體2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第4頁。B.指標應(yīng)可量化、可衡量2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第4頁。C.指標要有挑戰(zhàn)性，但要高而可攀D.關(guān)鍵績效指標應(yīng)有時限要求E.確定關(guān)鍵績效指標時必須有成本要求7、績效考評的結(jié)果可作為()的依據(jù)。A.成本控制B.培訓(xùn)開發(fā)C.薪酬與獎懲D.工作分析E.員工流動和晉升8、企業(yè)要成功運用平衡計分卡，需具備的條件包括()。A.財務(wù)制度比較健全B.崗位權(quán)責(zé)劃分科學(xué)合理C.戰(zhàn)略目標能層層分解D.企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺較完備E.財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長之間存在因果驅(qū)動關(guān)系9、屬于長期激勵工資制度的是()。A.超額績效獎金B(yǎng).股票期權(quán)C.員工持股計劃D.期股制度E.經(jīng)營者年薪制10、企業(yè)經(jīng)營者年薪方案的設(shè)計一般要涉及()。A.經(jīng)營者的范圍B.年薪構(gòu)成與支付形式C.適用企業(yè)范圍D.業(yè)績考核指標的確定E.年薪收入的支付與列支渠道【參考答案】1.AE2.BDE3.BCE4.ABCDE5.ABDE6.ABCD7.BCE8.ABCDE9.BCDE10.ABCDE11.建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準模型是(ABCDE)。(A)基礎(chǔ)工作的健全程度2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第5頁。(B)組織系統(tǒng)的完善程度2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第5頁。(C)領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度(D)綜合管理的創(chuàng)新程度(E)管理活動的精確程度12.人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的(ABDE)的過程。(A)指揮(B)監(jiān)督(C)協(xié)助(D)協(xié)調(diào)(E)控制13.企業(yè)戰(zhàn)略計劃是由(ABCDE)及信息反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成的。(A)信息采集與分析(B)計劃實施與檢查(C)計劃目標的定位(D)計劃決策(E)計劃資源的供需平衡14.企業(yè)戰(zhàn)略所具有一般特點是(ABCDE)。(A)目標性(B)全局性(C)計劃性(D)長遠性(E)綱領(lǐng)性及應(yīng)變性15.泰勒在科學(xué)管理時期提出的(ABCDE)也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。(A)構(gòu)建激勵性工資報酬制度(B)實行職能制或直線職能制(C)堅持例外原則(D)進行有效的監(jiān)督控制(E)勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系16.從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、(ABCDE)等戰(zhàn)略構(gòu)成的。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第6頁。(A)市場營銷2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第6頁。(B)技術(shù)開發(fā)(C)生產(chǎn)制造(D)供應(yīng)管理(E)財務(wù)管理17.戰(zhàn)略性人力資源管理在不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程的特點包括(ABCD)。(A)組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變(B)管理角色的轉(zhuǎn)變(C)管理職能的轉(zhuǎn)變(D)管理模式的轉(zhuǎn)變(E)管理職能的擴展18.歐美企業(yè)人事管理實踐活動的特點是(ABDE)。(A)人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道(B)管理工作的范圍不斷擴大和深入(C)心理測量與面談科學(xué)方法的運用(D)企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化(E)出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門19.企業(yè)使命包括(BCDE)等具體內(nèi)容。(A)企業(yè)生存發(fā)展條伺(B)企業(yè)生存發(fā)展的目的(C)企業(yè)宗旨(D)管理哲學(xué)(E)經(jīng)營理念20.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施包括(ABCDE)。(A)認真做到組織落實(B)實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置(C)建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)(D)有效調(diào)動全員的積極因素(E)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實施中的核心和導(dǎo)師向作用2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第7頁。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題二2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第7頁。1[簡答題]簡述利潤分享的具體形式。參考解析：(1)無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用以彌補損失，這是一種極端的情況。(2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。(3)按利潤的一定比重分享。企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定分享比例讓員工分享企業(yè)利潤。(4)年終或年中一次性分紅。員工在一年內(nèi)的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤提取一定比例進行分紅。2[簡答題]簡述通過員工自我評價收集信息可運用的六種方法。參考解析：(1)寫自傳。(2)志向和興趣調(diào)查。(3)價值觀調(diào)查。(4)24小時日記。(5)與兩個“重要人物”面談。(6)生活方式的描寫。3[單選題]選拔晉升候選人的方法不包括()。A.配對比較法B.末位淘汰法C.評價中心法D.升等考試法參考答案：B參考解析：選擇晉升候選人的方法配對比較法：逐一對比主管評定法2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第8頁。評價中心法：適用于管理人員2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第8頁。升等考試法：成績占60%-70%，工作績效占30%-40%綜合選拔法4[簡答題]簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點。參考解析：(1)戰(zhàn)性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。(2)戰(zhàn)性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)進行系統(tǒng)化管理的過程。(3)戰(zhàn)性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進步。這一歷史性飛躍使它具有一系列新的轉(zhuǎn)變和新的特點。(4)戰(zhàn)性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當具備戰(zhàn)規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準的決策力和執(zhí)行力。5[簡答題]簡述企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提條件。參考解析：(1)企業(yè)的戰(zhàn)目標能夠?qū)訉臃纸猓⒛軌蚺c部門、班組、個人的目標達成一致，其中個人利益能夠服從組織的整體利益。平衡計分卡的設(shè)計是從戰(zhàn)目標開始的，如果戰(zhàn)目標不能分解或者企業(yè)沒有能力分解，則無法利用BSC這一工具。(2)平衡計分卡所揭示的四個方面指標(財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長)之間存在明確的因果驅(qū)動關(guān)系。因為平衡計分卡的這四個方面并不是孤立存在的，如果企業(yè)找不到它們之間的關(guān)系，只是簡單僵硬地把企業(yè)目標分為四類，則發(fā)揮不了應(yīng)有的效果。(3)企業(yè)內(nèi)部與實施平衡計分卡相配套的其他制度是健全的，包括財務(wù)核算體系的運作、內(nèi)部信息平臺的建設(shè)、崗位權(quán)責(zé)劃分、業(yè)務(wù)流程管理以及與績效考評相配套的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)等。1[單選題]在科學(xué)管理時期，泰勒等人所倡導(dǎo)的是()理論。A.科學(xué)實驗方法B.動作與時間研究C.動作與時間探討D.科學(xué)實驗研究方式參考答案：B2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第9頁。參考解析：泰勒：(1)提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量”;(2)勞動方法標準化和差別計件工資制度;(3)管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第9頁。2[簡答題]《勞動合同法》對勞動者的哪些權(quán)利做了新規(guī)定?參考解析：(1)同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬，是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的勞動，應(yīng)當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍?2)及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利。(3)拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。(4)要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心。計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。3[簡答題]該公司應(yīng)當采取哪種人力資源管理策略?這種策略的特點是什么?參考解析：該公司應(yīng)當采取投資策。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。4[簡答題]該公司目前和未來應(yīng)當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量?參考解析：為了有效地配合企業(yè)創(chuàng)新策的實施，采取人力資源投資策的A公司應(yīng)當采取的措施包括：1)聘用多于實際工作需要的員工。2)注重專門人才的儲備和培養(yǎng)。3)高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)。4)通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。5)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢。5[簡答題]簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的概念。參考解析：(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一個組織內(nèi)部各構(gòu)成部分或各部分之間所確立的關(guān)系形式。它是為實現(xiàn)企業(yè)總目標，對其各個部門、崗位、人員及其責(zé)權(quán)關(guān)系，以及人力流、物流、資金流、信息流等要素有機排列與組合方式的總稱，它涉及組織層次的劃分、組織機構(gòu)的設(shè)置、各部門之間分工與協(xié)作的相互關(guān)系等。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織機制賴以生存的基礎(chǔ)。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第10頁。(2)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團內(nèi)部各成員企業(yè)問相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式。更具體地說，是在具有企業(yè)集團運作性質(zhì)和特點的前提下，集團總部與下屬公司的部門設(shè)置、責(zé)權(quán)利關(guān)系、各層級問的聯(lián)結(jié)方式，以及處理責(zé)權(quán)利關(guān)系過程中所形成的關(guān)系形式。企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)是一般企業(yè)組織結(jié)構(gòu)概念的外延和擴展。當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大、向集團化方向發(fā)展，企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)也就應(yīng)運而生。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第10頁。1[簡答題]簡答在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中績效管理存在的三種情況。參考解析：一是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的績效明顯低于企業(yè)KPI考評的標準水平。二是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的業(yè)績達到企業(yè)KPI考評的標準水平。三是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，不但達到而且超過企業(yè)KPI考評的標準水平。2[簡答題]一般來說，對招聘全過程的評估，可以從哪幾個方面著手進行?參考解析：(1)既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標是否全是必要的?是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?(2)每項勝任特征的行為指標是否準確、明了?(3)廣告定位是否恰當?內(nèi)容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實效?(4)應(yīng)聘申請書的設(shè)計是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設(shè)計的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)?(5)行為面試過程的計劃安排和準備工作是否有漏洞?行為面試主題的設(shè)計是否達到了預(yù)期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?(6)對面試主持人及其相關(guān)人員是否進行了有效的培訓(xùn)?他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足?(7)背景審查是否按要求進行?有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象?取得了哪些實效?(8)所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應(yīng)有的效能?候選人如何看待整個招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?(9)是否出現(xiàn)降低甄選標準的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?(10)是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報到的情況?是何種原因造成的?2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第11頁。3[簡答題]在組織應(yīng)用公文筐測試方法時，還有哪些方面的問題應(yīng)該引起注意?2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第11頁。參考解析：第一，被試者的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一。有的被試者在測試的過程中，將大部分時間花在思考上，而寫下的文字卻很少。第二，被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義。由于公文筐測試模擬的是真實的情境，許多公文可能是被試者平時看到過的(測評目的是選拔時尤其如此)，有的被試者始終無法進入模擬狀態(tài)，當問及如何處理時，則直接授權(quán)給某部門或下屬去處理。因此，如果被試者對所有公文的處理意見都是“交代某部門處理”，顯然與測試的目的和要求相去甚遠。在指導(dǎo)語中必須提示被試者注意：如果需要授權(quán)，請詳細寫出授權(quán)對象、授權(quán)要求、跟蹤內(nèi)容等。4[簡答題]簡述團體勞動爭議或重大集體勞動爭議的處理對策。參考解析：(1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。勞動關(guān)系當事人雖然存在著管理與被管理，領(lǐng)導(dǎo)、指揮、命令和服從的隸屬關(guān)系，但在勞動法律關(guān)系上是處于平等地位，在勞動爭議處理活動中，企業(yè)應(yīng)充分行使勞動爭議當事人的權(quán)利，包括申訴的權(quán)利、委托代理人的權(quán)利、申請回避的權(quán)利、提供證據(jù)的權(quán)利、辯論的權(quán)利、申請調(diào)解或拒絕調(diào)解的權(quán)利、勝訴者要求向人民法院申請強制執(zhí)行的權(quán)利等，自覺承擔(dān)勞動爭議當事人應(yīng)履行的義務(wù)。(2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體爭議的協(xié)調(diào)活動。1)簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關(guān)部門指導(dǎo)或協(xié)調(diào)的形式，使爭議雙方在維護勞動者和企業(yè)合法權(quán)益的基礎(chǔ)上達成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達到促進勞動關(guān)系和諧和穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當事人應(yīng)自主協(xié)商解決，企業(yè)應(yīng)通過協(xié)商力求達到意見的統(tǒng)一。2)積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在集體合同雙方當事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調(diào)解決時，按照三方原則，組織有關(guān)各方，通過宣傳國家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進行協(xié)調(diào)和斡旋，使爭議雙方盡快達成共識，恢復(fù)集體協(xié)商，進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第12頁。應(yīng)審時度勢，適時提出協(xié)調(diào)處理申請，并積極配合，如實提供必要的經(jīng)營資料、相關(guān)證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的必要調(diào)查，不采取過激行為，不得解除職工代表的勞動關(guān)系，同時自覺履行勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)制作的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第12頁。(3)準確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。5[簡答題]簡述年薪制的概念。參考解析：(1)年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設(shè)定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應(yīng)該對企業(yè)負有較大的責(zé)任，也應(yīng)做出較大的貢獻。所以，凡是享受年薪制的人員具有以下特點：不受法定工作時間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當然也沒有加班工資。與其相對應(yīng)的是適用于“藍領(lǐng)階層”的計件工資制和小時工資制。(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風(fēng)險收入)兩部分?；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟效益，另一部分是企業(yè)(資產(chǎn))經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度等因素確定。風(fēng)險收入部分視經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險收入一般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預(yù)付的方法，最后根據(jù)當年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。1[簡答題]在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有哪些重要意義?參考解析：(1)有利于使企業(yè)明確在未來相當長的一段時間內(nèi)人力資源管理的重點。(2)有利于界定企業(yè)人力資源的生存環(huán)境和活動空間。(3)有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能并合理定位相關(guān)政策。(4)有利于保持企業(yè)人力資源的長期競爭優(yōu)勢。(5)有利于增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)意識。(6)有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞士氣，增強信心，努力工作。2[簡答題]福利對企業(yè)及員工有哪些主要作用?2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第13頁。參考解析：2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第13頁。(1)對企業(yè)的作用。1)員工福利可以為企業(yè)合理避稅。2)員工福利可以為企業(yè)減少成本支出。3)員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具。4)員工福利可以起到提高員工工作效率的作用。5)福利設(shè)計可以起到激勵員工的作用。(2)對個人的作用。1)增加員工的收入。2)解除員工的后顧之憂。3)保障員工的身心健康和家庭和睦。4)福利能夠增加員工對企業(yè)的認同感，提高員工對組織的忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。3[簡答題]簡述專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式。參考解析：(1)單一的高工資模式。單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。此種模式特別適合從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無法確定準確的工作目標，進而無法把工作成果作為工資決定基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)研發(fā)工作。(2)較高的工資加獎金。這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎(chǔ)，首先確定較高水平的工資，之后仍以較高的職位等級為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術(shù)人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。(3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。這種模式多適合擔(dān)負新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。為了鼓勵專業(yè)技術(shù)人員瞄準市場，多出成果、快出成果，采取了產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。4[簡答題]該企業(yè)如要成功實施平衡計分卡，應(yīng)具備哪些條件?參考解析：該企業(yè)成功實施平衡計分卡應(yīng)具備的條件為：第一，以戰(zhàn)為導(dǎo)向，且戰(zhàn)目標能夠?qū)訉臃纸?。第二，具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第14頁。第三，財務(wù)制度完善、財務(wù)管理水平較高。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第14頁。第四，信息處理能力較強。第五，與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。5[單選題]績效日常管理小組不包括()。A.戰(zhàn)略規(guī)劃部B.企業(yè)文化部C.財務(wù)部D.人力資源部參考答案：B參考解析：績效管理日常小組的組成：組成：戰(zhàn)規(guī)劃部、人力資源部、財務(wù)部績效管理委員會的組成：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門的主要負責(zé)人組成1[單選題]內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標主要不包括()。A.評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標B.評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標C.評價企業(yè)售后服務(wù)績效指標D.評價客戶服務(wù)滿意的成本指標參考答案：D參考解析：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程：企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括的方面：革新過程，營運過程，售后服務(wù)過程。指標包括：評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標，評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標，評價企業(yè)售后服務(wù)績效的指標2[簡答題]戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準包括哪些方面?參考解析：(1)基礎(chǔ)制度的健全程度。(2)組織系統(tǒng)的完善程度。(3)領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。(4)綜合管理的創(chuàng)新程度。(5)管理活動的精確程度。3[簡答題]簡述團隊績效測評要素的確定通?？梢圆捎玫乃姆N方法。參考解析：2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第15頁。(1)客戶關(guān)系圖法?？蛻絷P(guān)系圖能夠顯示出團隊及其提供服務(wù)的內(nèi)外客戶的類型，以及客戶需要從團隊獲得的產(chǎn)品和服務(wù)。該圖完成后，它就可以顯示出團隊及其客戶之間的“連接”。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第15頁。(2)組織績效目標法。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標實現(xiàn)的團隊業(yè)績：④首先要界定幾項團隊可以影響的組織績效目標。②如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來就要回答這樣一個問題，即“團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達到其目標?”③把這些成果作為分析維度并把它們添加到績效考核表內(nèi)。(3)績效金字塔法。可以通過回答以下有關(guān)工作成果的問題來構(gòu)筑績效金字塔：①什么是整個組織的宗旨或功能?組織要創(chuàng)建什么樣的業(yè)績?②要什么業(yè)績來產(chǎn)生組織績效?③在這些業(yè)績中的哪幾項是團隊負責(zé)創(chuàng)建的?(4)工作流程圖法。工作流程圖內(nèi)含三個分析要素：①向客戶提供的最終產(chǎn)品;②整個團隊應(yīng)負責(zé)的重要的工作移交;③整個團隊應(yīng)負責(zé)的重要的工作步驟。4[簡答題]簡述制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法。參考解析：常用的方法有雙向規(guī)劃過程、并列關(guān)聯(lián)過程或單獨制定過程等。(1)雙向規(guī)劃過程。與企業(yè)集團其他職能戰(zhàn)一樣，人力資本戰(zhàn)一般也要通過在企業(yè)集團中自上而下和自下而上的方式來制定。管理人員對人力資本戰(zhàn)達成一致意見的方式，與對其他職能戰(zhàn)及企業(yè)集團的總體戰(zhàn)目標達成一致的方式一樣。在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)制定過程中，既可以重點強調(diào)自上而下的方法，也可以強調(diào)自下而上的方法，或者將二者結(jié)合起來。(2)并列關(guān)聯(lián)過程。并列關(guān)聯(lián)過程是指人力資本戰(zhàn)制定過程與企業(yè)集團總體戰(zhàn)的制定過程同時進行。在每個階段它都與企業(yè)集團的總體戰(zhàn)互相影響、相互作用、相互借鑒、互相促進。人力資本戰(zhàn)從企業(yè)集團總體戰(zhàn)中汲取思想，同時也為企業(yè)集團總體戰(zhàn)提供思路。(3)單獨制定過程。人力資本戰(zhàn)制定也可以單獨進行，這也是一種常見的人力資本戰(zhàn)制定方法。應(yīng)用這種方法制定人力資本戰(zhàn)的各個階段，都與制定企業(yè)集團總體戰(zhàn)分開獨立進行。單獨進行又分為三種情況：①人力資本戰(zhàn)在企業(yè)集團總體戰(zhàn)制定之前單獨制定：②與企業(yè)集團總體戰(zhàn)同時制定;③在企業(yè)集團總體戰(zhàn)制定之后進行。5[簡答題]簡述期股的特點。參考解析：(1)期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。(2)期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第16頁。(3)經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第16頁。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題三一、選擇題1.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢參考答案：C2.短期效果的評估主要是評估考核體系實行()的效果A.一個月左右B.一個季度C.一年左右D.以上都不對參考答案：C3.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關(guān)系參考答案：A4.勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括()。A.防止粉塵危害B.傳染病的防治C.防止噪音和強光刺激2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第17頁。D.防止電磁輻射危害2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第17頁。參考答案：B5.()是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的結(jié)果體現(xiàn)A.勞動關(guān)系B.社會關(guān)系C.與勞動有關(guān)的所有關(guān)系D.勞動法律關(guān)系參考答案：D6.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()A.常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育參考答案：C7.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()A.工作繁簡難易B.工作的責(zé)任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)參考答案：D8.勞動力市場規(guī)則可以概括為()。A.公平、合理、合法B.公平、等價、合法C.合理、等價、合法D.均衡、合理、等價參考答案：B9.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結(jié)的法律制度A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第18頁。D.四次裁決2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第18頁。參考答案：A10.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是()A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老參考答案：C11.勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是()。A.用人單位支付的培訓(xùn)費B.勞動合同約定的其他賠償費用C.用人單位在招聘中所支付的費用D.對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟損失參考答案：C12.勞動法的主要宗旨是()A.調(diào)整勞動關(guān)系B.處理勞動爭議C.保護勞動者D.以上都不對參考答案：C13.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()A.加強福利待遇B.改善勞動條件C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權(quán)益參考答案：B14.符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是()。A.讓顧客完全滿意B.熟悉設(shè)備的使用和維護C.盡量節(jié)約時間2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第19頁。D.每月廢品率不超過1%2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第19頁。參考答案：D15.王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定經(jīng)濟補償金應(yīng)發(fā)放()的工資。A.8個月B.12個月C.16個月D.24個月參考答案：C16.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于()A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人參考答案：A17.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有()。A.信息溝通，技術(shù)特點，經(jīng)營戰(zhàn)略B.管理體制，企業(yè)規(guī)模，投資成本C.經(jīng)營戰(zhàn)略，投資成本，環(huán)境變化D.企業(yè)規(guī)模，人才結(jié)構(gòu)，管理體制參考答案：A18.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為()A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月參考答案：B19.培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標準、公平競爭的晉升規(guī)定和()等四個方面。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第20頁。A.培訓(xùn)成績的衡量標準2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第20頁。B.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則C.明確的培訓(xùn)評估標準D.合適的培訓(xùn)條件參考答案：B20.某企業(yè)計劃用任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用勞動定額法預(yù)測企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為()。A.50人B.100人C.150人D.200人參考答案：B二、簡答題1.簡述開展職業(yè)生涯年度評審的目的和意義。參考解析：組織通過職業(yè)生涯年度評審達到以下目的：1)使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點，并促使其改正。2)使員工知道別人怎樣看待他的工作。3)使員工能夠無拘無束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望。4)消除組織內(nèi)可能存在的誤解等。2.簡述國際勞工公約的分類。參考解析：(1)基本****：包含結(jié)社自由、禁止強迫勞動、機會和待遇平等以及禁止童工勞動。(2)就業(yè)與失業(yè)：包括就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)和機構(gòu)、職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)、殘疾人職業(yè)康復(fù)與就業(yè)、就業(yè)保障。(3)工作時間和休息時間：日工作時間、周工作時間、年休假等。(4)工資：工資制度、最低工資確定機制、工資保護。(5)勞動安全衛(wèi)生標準。(6)女工保護。(7)童工和未成年工保護。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第21頁。(8)社會保障。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第21頁。(9)勞動關(guān)系。(10)勞動行政與檢查。(11)其他。3.簡述我國工會組織的主要職能以及它在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中可以發(fā)揮什么樣的積極作用。參考解析：(1)維護職工合法權(quán)益的職能。1)工會幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。工會簽訂集體合同，上級工會應(yīng)當給予支持和幫助。企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)提請仲裁，仲裁機構(gòu)不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。企業(yè)、事業(yè)單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權(quán)要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權(quán)利。法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當依法辦理。2)企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時。企業(yè)應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應(yīng)當給予支持和幫助。3)企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動權(quán)益情形，工會應(yīng)當代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進行交涉，要求企業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正;企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當予以研究處理，并向工會作出答復(fù);企業(yè)、事業(yè)單位拒不改正的，工會可以請求當?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚孩倏丝勐毠すべY的;②不提供勞動安全衛(wèi)生條件的;③隨意延長勞動時間的;④侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的;⑤其他嚴重侵犯職工勞動權(quán)益的。4)工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投產(chǎn)使用進行監(jiān)督。對工會提出的意見，企業(yè)或者主管部門應(yīng)當認真處理，并將處理結(jié)果書面通知工會。工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強令職工冒險作業(yè)，或者在生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)明顯重大事故隱患和職業(yè)危害，有權(quán)提出解決的建議，企業(yè)應(yīng)當2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第22頁。及時研究答復(fù);發(fā)現(xiàn)危及職工生命安全的情況時，工會有權(quán)向企業(yè)建議組織職工撤離危險現(xiàn)場，企業(yè)必須及時作出處理決定。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第22頁。5)工會有權(quán)對企業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進行調(diào)查，有關(guān)單位應(yīng)當予以協(xié)助。6)職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會參加。工會應(yīng)當向有關(guān)部門提出處理意見，并有權(quán)要求追究直接負責(zé)的主管人員和有關(guān)責(zé)任人員的責(zé)任。對工會提出的意見，應(yīng)當及時研究并給予答復(fù)。7)企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當予以滿足。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序。8)工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作。地方勞動爭議仲裁組織應(yīng)當有同級工會代表參加?？h級以上各級總工會可以為所屬工會和職工提供法律服務(wù)。(2)工會的其他職能。維護職工的合法權(quán)益是工會的首要職能，同時工會還具有建設(shè)、參與和教育的職能。1)工會的建設(shè)職能。工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護了職工群眾的長遠利益。2)工會的參與職能。工會的參與職能是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)管理，組織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。3)工會的教育職能。工會的教育職能是工會教育、幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。工會會同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以主人翁態(tài)度對待勞動，愛護國家和企業(yè)財產(chǎn)，進行業(yè)余文化技術(shù)學(xué)習(xí)和職工培訓(xùn)，組織職工開展文娛、體育活動，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。4.說明經(jīng)營者年薪制的含義。參考解析：(1)經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。(2)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。(3)年薪制設(shè)計是指以年度為單位對經(jīng)營者收入所作的全面系統(tǒng)的考慮和安排，并以文字性方案表述出來，形成一份確定和處理經(jīng)營者收入直接依據(jù)的具有法律效力的文件。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第23頁。5.說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第23頁。參考解析：隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷拓展，企業(yè)人力資源與企業(yè)其他資源一樣，總是受到外部環(huán)境和內(nèi)在條件的制約和影響，因此，在制訂企業(yè)人力資源戰(zhàn)規(guī)劃方案時，必須充分地把握企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素及其作用的程度，才能切實保證戰(zhàn)方案的科學(xué)性、合理性和可行性。通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)：1)新進入本行業(yè)者的威脅;2)產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭;3)替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅;4)購買者的談判條件和實力;5)供應(yīng)商的談判條件和實力。一旦企業(yè)對這些產(chǎn)業(yè)競爭因素作出全面分析和正確把握之后，便可以根據(jù)實際情況提出適合自己環(huán)境和條件的競爭策。由于人力資源戰(zhàn)的基點是企業(yè)競爭策，因此，它在對外部環(huán)境和條件進行分析評估時，應(yīng)當將重點放在勞動力市場、國家勞動人事法規(guī)以及工會組織等重要影響因素上。6.說明薪酬戰(zhàn)略的目標。參考解析：構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)應(yīng)當強調(diào)三大基本目標：一是效率，二是公平，三是合法。(1)效率目標。效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)優(yōu)先考慮的目標。效率等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動投入的比值。企業(yè)員工同等的勞動投入帶來的工作產(chǎn)出越多，說明企業(yè)的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率與總體效率、企業(yè)效率與個體效率、生產(chǎn)效率與工作效率、設(shè)備效率與勞動效率、當前效率與長遠效率等多種表現(xiàn)形式。在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)時，薪酬的效率目標可以分解為：①勞動生產(chǎn)率提高的程度;②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等;③勞動力(人工)成本的增長程度。(2)公平目標。實現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)必須確保的目標。公平應(yīng)當體現(xiàn)在三個方面，即對外的公平、對內(nèi)的公平和對員工的公平。對外的公平是指體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)應(yīng)當確保員工在一段較長的時期內(nèi)，獲得等于或者高于勞動力市場價格的薪酬水平。對內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)應(yīng)當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)?。對員工公平是指體現(xiàn)在員工績效工資與激勵工資上的公平性，應(yīng)當確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，即員工的績效工資與激勵工資能充分體現(xiàn)員工的貢獻率。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第24頁。員工的業(yè)績突出、經(jīng)驗豐富、訓(xùn)練有素，對企業(yè)的貢獻大，就應(yīng)當支付與之對應(yīng)的績效工資和激勵工資，獲得比一般員工更高的勞動報酬。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第24頁。薪酬戰(zhàn)的確立除了確保對外、對內(nèi)和對員工三個方面的公平性之外，還必須運用科學(xué)合理的方法技術(shù)，確保薪酬分配工作程序的公平性。薪酬制度設(shè)計和管理程序的公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關(guān)。對員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。(3)合法目標。合法是薪酬戰(zhàn)決策的目標之一，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。7簡述績效管理系統(tǒng)的定義。參考解析：績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。8.簡述重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策。參考解析：(1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。勞動關(guān)系當事人之間雖然存在著管理與被管理，領(lǐng)導(dǎo)、指揮、命令和服從的隸屬性關(guān)系，但在勞動法律關(guān)系上處于平等地位，在勞動爭議處理活動中，企業(yè)應(yīng)充分行使勞動爭議當事人的權(quán)利，包括：申訴的權(quán)利、委托代理人的權(quán)利、申請回避的權(quán)利、提供證據(jù)的權(quán)利、辯論的權(quán)利、申請調(diào)解或拒絕調(diào)解的權(quán)利、勝訴者要求向人民法院申請強制執(zhí)行的權(quán)利等;自覺承擔(dān)勞動爭議當事人應(yīng)履行的義務(wù)。(2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。1)簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關(guān)部門指導(dǎo)或協(xié)調(diào)的形式，使爭議雙方在維護勞動者和企業(yè)合法權(quán)益的基礎(chǔ)上達成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達到促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當事人應(yīng)自主協(xié)商解決，企業(yè)應(yīng)通過協(xié)商力求達到意見的統(tǒng)一。2)積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)進行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在集體合同雙方當事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調(diào)解決時，按照三方原則，組織有關(guān)各方，通過宣傳國2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第25頁。家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進行協(xié)調(diào)和斡旋，使爭議雙方盡快達成共識，恢復(fù)集體協(xié)商，進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應(yīng)審時度勢，適時提出協(xié)調(diào)處理申請，并積極配合，如實提供必要的經(jīng)營資料和相關(guān)證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的必要調(diào)查，不采取過激行為，不得解除與職工代表的勞動關(guān)系，同時自覺履行勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)制作的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第25頁。9.簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史發(fā)展階段的特點。參考解析：(1)傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段。從20世紀20年代開始到50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的時期。(2)現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。從20世紀60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。(3)現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段。從20世紀80年代以來，現(xiàn)代人力資源管理的實踐和理論，無論是在歐洲、美洲，還是在亞洲以及世界其他國家和地區(qū)都有了長足的進步。10.簡述人才選拔的程序和方法。參考解析：(1)篩選申請材料(如簡歷、應(yīng)聘申請表)。(2)預(yù)備性面試、知識技能測驗。(3)職業(yè)心理測試。(4)公文筐測試。(5)結(jié)構(gòu)化面試。(6)評價中心測試(如情境面試)、身體檢查。(7)背景調(diào)查等。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題四一、選擇題1、專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括()。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第26頁。(A)單一的高工資模式2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第26頁。(B)適中的基本工資加較高的提成(C)較高的基本工資加獎金(D)較低的基本工資加較高的提成(E)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制答案：ACE解析：此題考核專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括(單一的高工資模式、較高的基本工資加獎金、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制)。2、在薪資體系中運用成熟曲線()。(A)可以預(yù)測個人的工資變化軌跡(B)可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級(C)主要用于確定銷售和市場人員的工資率(D)可以衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系(E)在一開始會陡峭上升，然后趨予平緩，最后甚至輕微地向下傾斜答案：BDE解析：此題考核薪酬中雙通道職業(yè)階梯。在薪資體系中運用成熟曲線(可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級、可以衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系、在一開始會陡峭上升，然后趨予平緩，最后甚至輕微地向下傾斜)。3、用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括()。(A)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年(B)已簽訂一次3年固定期限勞動合同(C)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同(D)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形(E)勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同答案：ACD解析：此題考核勞動合同問題。用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括(勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形)。4、()有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。(A)宏觀經(jīng)濟狀況良好2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第27頁。(B)勞動力市場供大于求2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第27頁。(C)社會輿論導(dǎo)向支持工會的行動(D)企業(yè)的貨幣工資支付能力下降(E)其他工會組織在談判中獲得了更多利益答案：ACE解析：此題考核集團談判雙方堅持點取決因素。(宏觀經(jīng)濟狀況良好、社會輿論導(dǎo)向支持工會的行動、其他工會組織在談判中獲得了更多利益)有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。此題需要理解基礎(chǔ)上辯證5、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于()。(A)當事人不同(B)內(nèi)容不同(C)處理的程序不同(D)處理的結(jié)果不同(E)發(fā)生爭議的理由不同答案：ABCD解析：此題考核集團勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別。集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于(當事人不同、內(nèi)容不同、處理的程序不同、處理的結(jié)果不同)6、勞工問題包括()。(A)就業(yè)歧視與失業(yè)問題(B)勞工群體的貧困問題(C)勞動者的社會保障問題(D)勞工的社會地位不平等(E)勞動安全衛(wèi)生保護問題答案：ABCDE解析：此題考核勞工問題特點。勞工問題包括(全部項目)7、工會可以請求當?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟?)。(A)用人單位克扣職工工資(B)用入單位經(jīng)常延長勞動時間(C)集體勞動合同的談判陷入僵局(D)用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第28頁。(E)用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第28頁。答案：ABDE解析：此題考核工會的職能。工會可以請求當?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟?用人單位克扣職工工資、用入單位經(jīng)常延長勞動時間、用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益、用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件、其他)8、以刺激為基礎(chǔ)的模式中，()屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。(A)晉升過快(B)工作過于復(fù)雜(C)決策中缺乏參與(D)上級干涉人際交往(E)工作過程的時間壓力答案：CD解析：此題考核工作壓力概念。以刺激為基礎(chǔ)的模式中，(決策中缺乏參與、上級干涉人際交往)屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。9、激勵理論包括()。(A)期望理論(B)分享理論(C)需要層次論(D)雙因素理論(E)工資效益理論答案：ACD解析：此題考核薪酬內(nèi)部公平性的理論。激勵理論包括(期望理論、需要層次論、雙因素理論)。10、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經(jīng)營者的效益收入的有()模式。(A)G(B)S(C)Y(D)WX(E)WH答案：BC2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第29頁。解析：此題考核經(jīng)營者效益年薪模式。以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經(jīng)營者的效益收入的有(S、Y)模式。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第29頁。11、股票期權(quán)的特點包括()。(A)是經(jīng)營者的義務(wù)(B)有利于降低企業(yè)的激勵成本(C)是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入(D)可以不用支付費用，由公司贈送(E)將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入答案：BCDE解析：此題考核股票期權(quán)的特點。股票期權(quán)的特點包括(有利于降低企業(yè)的激勵成本、是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入、可以不用支付費用，由公司贈送、將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入)12、員工持股()。(A)要求至少50%的員工參與(B)必須在規(guī)定的認購期購買(C)每個員工所得的股票數(shù)量是有限的(D)嚴格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤(E)不同等級、不同能力水平的員工能購買的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)剮答案：BCD解析：此題考核員工持股比例。員工持股(必須在規(guī)定的認購期購買、每個員工所得的股票數(shù)量是有限的、嚴格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤)13、在進行績效反饋面談時，要注意()。(A)關(guān)注和肯定被考評者的長處(B)上下級雙方是完全平等的交流(C)一定要讓員工接受自己的意見(D)鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法(E)讓被考評者接受事先設(shè)定的未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃答案：ABD解析：此題考核績效反饋面談。在進行績效反饋面談時，要注意(關(guān)注和肯定被考評者的長處、上下級雙方是完全平等的交流、鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法)。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第30頁。14、在設(shè)計平衡計分卡時經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括()。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第30頁。(A)指標的創(chuàng)建和量化(B)信息交流方面的障礙(C)各指標的權(quán)重如何設(shè)置(D)對績效考評認知方面的障礙(E)如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系答案：ACE解析：此題考核設(shè)計與運用平衡計分卡的障礙。在設(shè)計平衡計分卡時經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括(指標的創(chuàng)建和量化、各指標的權(quán)重如何設(shè)置、如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系15、薪酬差異理論認為，出現(xiàn)()等情況對，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。(A)工作競爭激烈(B)培訓(xùn)費用很高(C)工作安全感差(D)成功機會較少(E)工作條件艱苦答案：BCDE解析：此題考核勞動力供求模型的理論。薪酬差異理論認為，出現(xiàn)(培訓(xùn)費用很高、工作安全感差、成功機會較少、工作條件艱苦)等情況對，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資16、對勞動供給模型進行修正的理論包括()。(A)信號工資理論(B)保留工資理論(C)效益工資理論(D)崗位競爭理論(E)勞動力成本理論答案：BDE解析：此題考核勞動力供求模型的理論。對勞動供給模型進行修正的理論包括(保留工資理論、崗位競爭理論、勞動力成本理論)17、績效管理為()提供了依據(jù)。(A)工作分析2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第31頁。(B)人員規(guī)劃2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第31頁。(C)人員培訓(xùn)(D)人員招聘(E)薪酬管理答案：CDE解析：此題考核績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系?？冃Ч芾頌?人員培訓(xùn)、人員招聘、薪酬管理)提供了依據(jù)。18、績效棱鏡的因素包括()。(A)戰(zhàn)略(B)技術(shù)(C)能力(D)利益相關(guān)者滿意(E)利益相關(guān)者收益答案：ACDE解析：此題考核績效棱鏡?？冃Ю忡R的因素包括(戰(zhàn)略、流程、能力、利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者收益)19、()可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標事件。(A)經(jīng)常遲到(B)業(yè)績未達到預(yù)期的90%(C)出現(xiàn)重大勞動安全事故(D)被查實有重大貪污腐敗行為(E)出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題答案：CDE解析：此題考核否決指標。(出現(xiàn)重大勞動安全事故、被查實有重大貪污腐敗行為、出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題)可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標事件。20、確定關(guān)鍵績效指標的原則包括()。(A)明確性原則(B)相關(guān)性原則(C)可測性原則(D)可達性原則2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第32頁。(E)時限性原則2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第32頁。答案：ABCDE解析：此題考核關(guān)鍵績效指標的各種方法和事項。確定關(guān)鍵績效指標的原則包括(明確性原則、相關(guān)性原則、可測性原則、可達性原則、時限性原則)。此題為非常突出重點二、簡答題1.簡述團體勞動爭議的特點。參考解析：團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂或履行集體合同所發(fā)生的爭議。團體勞動爭議與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：(1)爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織)，另一方是勞動者團體——工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。(2)爭議內(nèi)容的特定性。1)團體勞動爭議的標的涉及訂立、變更或履行集體合同等一般勞動條件事項。2)團體勞動爭議分為利益爭議與權(quán)利爭議。3)利益爭議是當事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標的是在集體合同中如何設(shè)定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益。4)它往往表現(xiàn)為集體協(xié)商談判出現(xiàn)破裂或僵局，此種爭議處理不好，甚至出現(xiàn)示威、請愿、游行、罷工或閉廠等激烈情形。5)權(quán)利爭議是在集體合同履行過程中，當事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發(fā)生的爭議。6)其標的是實現(xiàn)集體合同中已經(jīng)設(shè)定并且表現(xiàn)為權(quán)利義務(wù)的團體勞動關(guān)系雙方的利益，往往由于解釋集體合同條款有分歧或違法而導(dǎo)致出現(xiàn)。7)無論是何種團體勞動爭議，內(nèi)容都具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。8)這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來。(3)影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內(nèi)容的特定性，事關(guān)勞動者的整體權(quán)利義務(wù)，這就決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不得當，極易導(dǎo)致出現(xiàn)其他激化矛盾的行為。2.簡述發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。參考解析：2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第33頁。(1)發(fā)散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過程。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第33頁。(2)收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。(3)想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。想象思維可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。想象思維的強弱是判斷一個人創(chuàng)新能力強弱的重要依據(jù)。(4)聯(lián)想思維是指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動。(5)廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也叫普通邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式進行的思維活動。(6)辯證思維，也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進行的思維活動。3.說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。參考解析：人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的下屬概念，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標重要的支撐系統(tǒng)，人力資源戰(zhàn)通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學(xué)性和可行性的工作計劃?？蓪⑷肆Y源戰(zhàn)規(guī)劃定義為：它是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。4.簡述員工晉升的定義。參考解析：(1)晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。(2)在企業(yè)中，大多數(shù)員工都對自己的未來抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建樹、有所發(fā)展、有所提高。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第34頁。(3)從管理者的角度來看，對那些具有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工，特別是那些對企業(yè)具有很高價值的專業(yè)人才，企業(yè)應(yīng)當積極地為他們創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第34頁。(4)晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當然也使他們肩負更大的責(zé)任，這種責(zé)任會給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。5.簡述員工援助分類。參考解析：(1)根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP和短期EAP。1)長期EAP的實施時間是數(shù)月或更長時間。由于EAP具有系統(tǒng)性的特點，因此應(yīng)該有計劃地持續(xù)。2)短期EAP更多的是應(yīng)急性的，比如在企業(yè)合并的過程中，為了解決因企業(yè)文化沖突、角色變化或模糊、工作重構(gòu)等導(dǎo)致的心理問題;或者如“9.11”等災(zāi)難性事件導(dǎo)致的組織內(nèi)部蔓延著悲傷和恐懼等情緒。這時，短期EAP能幫助組織順利度過一些特殊階段。(2)根據(jù)服務(wù)提供者，可分為內(nèi)部EAP和外部EAP。1)內(nèi)部EAP是建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機構(gòu)或人員，為員工提供服務(wù)。大型和成熟企業(yè)會建立內(nèi)部EAP，而且由企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)和人員加以實施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能及時有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。2)外部EAP由專業(yè)EAP服務(wù)機構(gòu)操作。企業(yè)需要與服務(wù)機構(gòu)簽訂合同，并安排1—2名EAP專員負責(zé)聯(lián)絡(luò)和配合。6.簡述逆向轉(zhuǎn)換型技法。參考解析：逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。7.簡述制定薪酬戰(zhàn)略的意義。參考解析：(1)企業(yè)在選擇經(jīng)營什么、生產(chǎn)什么，或者不經(jīng)營什么、不做什么的過程中確立了自己的總體發(fā)展戰(zhàn)，即站在未來發(fā)展的高度上，作出了全局性和前瞻性的選擇——我們該經(jīng)營什么產(chǎn)品，提供什么服務(wù)。(2)在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)的統(tǒng)領(lǐng)之下，從業(yè)務(wù)部門的層面來看，這種選擇就變成“我們應(yīng)該如何贏得和保持競爭優(yōu)勢，我們怎樣才能從中獲勝”。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第35頁。(3)同樣，從人力資源管理職能部門的層面來看，這種戰(zhàn)性選擇就變成“我們應(yīng)當如何構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競爭的優(yōu)勢”。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第35頁。(4)薪酬戰(zhàn)的中心任務(wù)就是：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。8.簡述晉升策略選擇的注意事項。參考解析：(1)管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。(2)鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責(zé)的部門。(3)建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度。(4)企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。(5)采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。(6)企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。9.分析列舉型技法類型。參考解析：(1)特性列舉法;2(2)缺點列舉法。10.簡述人力資本的特征。參考解析：(1)人力資本是一種無形的資本。(2)人力資本具有時效性。(3)人力資本具有收益遞增性。(4)人力資本具有累積性。(5)人力資本具有無限創(chuàng)造性。(6)人力資本具有能動性。(7)人力資本具有個體差異性。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題五一、單項選擇題2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第36頁。1、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份，則他今天的收入為(B)。2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第36頁。(A)128元(B)140元(C)160元(D)260元2.津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括(C)。(A)是一種補償性的勞動報酬(B)具有單一性(C)具有多樣性(D)具有較大的靈活性3、(A)屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。(A)福利費(B)財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得(C)偶然所得(D)特許權(quán)使用費所得4、關(guān)于養(yǎng)老保險的說法不正確的是(A)。(A)包含社會優(yōu)撫安置(B)以社會保險為手段達到保障的目的(C)目的是為保障老年人的基本生活需求(D)法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用5、在市場經(jīng)濟條件下，通過(C)來實現(xiàn)人力資源的配置。(A)雇主的選擇(B)國家安排(C)勞動力市場(D)雙向選擇6、(A)是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。(A)收入(B)獎勵(C)報酬2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第37頁。(D)福利2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第37頁。7、工資總額的項目不包括(B)。(A)計件工資(B)符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(C)津貼補貼(D)加班加點工資8、企業(yè)薪酬管理的目標不包括(A)。(A)減少企業(yè)人工成本(B)肯定員工對企業(yè)的貢獻(C)增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力(D)謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展9、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的(B)。(A)10%(B)20%(C)30%(D)40%10、(C)只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險11、盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?C).(A)基礎(chǔ)性培訓(xùn)(B)特定性培訓(xùn)(C)適應(yīng)性培訓(xùn)(D)非個性化培訓(xùn)12、晉升培訓(xùn)的特點不包括(D)。(A)以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第38頁。(B)培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題全文共62頁，當前為第38頁。(C)多種培訓(xùn)方法并用(D)以一對一指導(dǎo)為主要方法13、從培訓(xùn)內(nèi)容上