第四章-薪酬調(diào)查與工資結(jié)構(gòu)課件

第四章薪酬調(diào)查與工資結(jié)構(gòu)概況1

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您的內(nèi)容打在這里，或者通過復(fù)制您的文本后。+++整體概況薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競爭性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查職位評價職位評價外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)

許多大型組織都定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，用以確定整個勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率。這些調(diào)查可以提供給定崗位的最低、最高及平均工資水平，使組織能很好地了解其它公司對從事各種工作的員工的薪金支付水平。一、薪酬調(diào)查

美國國家內(nèi)務(wù)局的一項研究發(fā)現(xiàn)：93％的雇主利用薪酬調(diào)查來確定他們的工資水平；55％的雇主認(rèn)為這種薪酬調(diào)查非常重要而且絕對必要。1.薪酬調(diào)查能夠支撐企業(yè)制定科學(xué)的薪酬策略，在人才競爭中取勝。2.薪酬調(diào)查能夠有效的支持企業(yè)在提高激勵效果的前提下控制薪酬成本。3.在現(xiàn)代薪酬體系中，薪酬調(diào)查是一個必要的環(huán)節(jié)，它直接影響薪酬體系的使用效果。薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的七個步驟在進(jìn)行薪酬調(diào)查之前，首先必須明確為什么需要薪酬調(diào)查。目的不同，調(diào)查范圍、調(diào)查內(nèi)容以及調(diào)查結(jié)果的分析方法與應(yīng)用等都有很大差異。一般來說，企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查的目的有：

第一步確定薪酬調(diào)查的目的1.構(gòu)建或評價薪酬結(jié)構(gòu)

3.避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支

4.分析與薪酬有關(guān)的人事問題2.對薪酬進(jìn)行定期調(diào)整5.試圖評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本

很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上存在趕時髦的心態(tài)，在沒有明確薪酬調(diào)查目的的情況下盲目開展薪酬調(diào)查工作，勢必會造成不必要的浪費(fèi)，工作成效非常有限。1.確定關(guān)鍵職位

關(guān)鍵職位就是組織中能夠直接與外部市場進(jìn)行比較的職位。這些職位的內(nèi)容相對穩(wěn)定，與其他組織中的職位類似，并且能夠被準(zhǔn)確的界定。通常是在職位等級的上、中、下各選取幾個關(guān)鍵職位。第二步確定調(diào)查職位和內(nèi)容2.確定調(diào)查內(nèi)容

基本資料：企業(yè)名稱、行業(yè)、組織結(jié)構(gòu)、人數(shù)規(guī)模等；核心資料：職位描述、在職者基本狀況、薪酬體系、薪酬水平等。一般而言，企業(yè)在多個勞動力市場中競爭，相關(guān)勞動力市場的界定取決與薪酬調(diào)查的目的。當(dāng)企業(yè)的薪酬體系更依賴于外部市場資料時，選擇具有可比性的市場變得尤為重要。第三步界定相關(guān)勞動力市場1.雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織2.在該職位員工流動區(qū)域內(nèi)的組織3.在相同或相似行業(yè)中的組織薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要對組織有用，必須來源于以下幾種組織：薪酬渠道選擇是一個必須關(guān)注的環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到薪酬調(diào)查結(jié)果的價值。1.電話調(diào)查

3.個人訪談及其它

2.郵寄問卷

用于不尋常、迫在眉睫的決策制定中，收集信息速度快，但質(zhì)量差

不能提供快速反饋，但信息質(zhì)量高，與電話調(diào)查、個人訪談結(jié)合應(yīng)用，效果較佳。第四步薪酬調(diào)查渠道選擇

有專家參與的會議或論壇等通過薪酬調(diào)查得到原始信息之后，必須對這些信息進(jìn)行統(tǒng)計分析，例如SPSS等。根據(jù)調(diào)查目的的不同，處理方法也會有所差異。但通過統(tǒng)計分析得出最基本的結(jié)果應(yīng)該是關(guān)鍵職位的市場工資率、頻率分布、離中趨勢和居中趨勢等。第五步薪酬調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析

市場薪酬線是對職位評價點(diǎn)值和工資之間的關(guān)系的線性表達(dá)。描述了競爭者為類似職位支付的典型工資是多少，并且可以推斷那些在薪酬調(diào)查中沒有覆蓋的職位。第六步繪制市場薪酬線4243444546474849505152535455565758596010000030000001500002000002500005000090P75P50P25P職位評價排序市場薪酬線

P表示分位，如果針對某一職位調(diào)查了100家公司，將這100家公司該職位的薪酬水平從低到高排序，25P、50P、75P分別代表第25、50、75分位。年收入在對薪酬結(jié)構(gòu)做出決策之前，企業(yè)還必須對市場薪酬線進(jìn)行調(diào)整1.市場工資數(shù)據(jù)常常是在收集幾個月之后，才進(jìn)行總結(jié)，所以這些數(shù)據(jù)需要進(jìn)行時間上的推斷。第七步市場薪酬線的應(yīng)用修正2.薪酬體系可能在未來某天才會實施，所以必須對市場工資線進(jìn)行調(diào)整，使之與薪酬實施之日的生活成本和工資水平相一致。3.市場工資線調(diào)整之后，還需根據(jù)企業(yè)自身薪酬策略做出調(diào)整。

在對市場工資線進(jìn)行以上調(diào)整之后，將產(chǎn)生組織自己的工資政策線，以反映企業(yè)的薪酬體系的競爭地位。

25P50P75P職位等級工資率目前工資曲線調(diào)整之后產(chǎn)生的工資政策線工資政策線最后，撰寫薪酬調(diào)查報告。至此，企業(yè)的薪酬調(diào)查工作才算完成。

通過薪酬調(diào)查，到得A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。

請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？

企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。通過薪酬調(diào)查，到得A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。

請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？

企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。通過薪酬調(diào)查，到得A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。

請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？

企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。通過薪酬調(diào)查，到得A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。

請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？

企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。在進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時，必須解決三個關(guān)鍵問題：1.企業(yè)運(yùn)用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？2.設(shè)計多少工資等級？什么樣的職位歸到什么樣的工資等級？3.工資范圍有多寬？二、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付工資間的關(guān)系，這種關(guān)系通常用工資結(jié)構(gòu)線表示。

工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)線

工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)工資結(jié)構(gòu)在二維直角坐標(biāo)系中的直觀表現(xiàn)形式。

（一）工資結(jié)構(gòu)線

將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。理論上講，工作的相對價值與實付工資之間是一種線性的直線關(guān)系，也就是說，兩者之間應(yīng)成正比。但是，在實際工作中，工資結(jié)構(gòu)往往被設(shè)計成曲線，表現(xiàn)出非線性的特征。職位評價分?jǐn)?shù)ab實付工資

工資結(jié)構(gòu)線a、b為兩條單一直線，說明該企業(yè)所有職務(wù)都是按某個統(tǒng)一的原則進(jìn)行定薪，工資值嚴(yán)格正比于職務(wù)的相對價值。從斜率可以看出企業(yè)對相對職務(wù)與工資對應(yīng)關(guān)系的態(tài)度。直線越陡，說明不同貢獻(xiàn)人員的收入差距越大。

實付工資cd職位評價分?jǐn)?shù)

c、d折線中，c后段斜率較大，d則相反，至某點(diǎn)后斜率減小。c工資線下的某一級別以上員工屬于企業(yè)的骨干精英，對企業(yè)成敗影響巨大，所以“重賞”。而則d恰好相反，它的工資政策是不將上、下層員工的工資差距拉得太大。非線性工資結(jié)構(gòu)線工作評價分?jǐn)?shù)實付工資（元）ef

e、f曲線表明，工作的相對價值與所付工資并非等比例增長。e表示職級低員工工資增長快，職級高員工工資增長慢，f則與之相反。

工資等級的劃分是為了簡化工作定價（用貨幣表示工作的價值）過程，而將操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的若干職位歸并到同一等級的方法。工資等級評價分?jǐn)?shù)10～992100～1993200～2994300～3995400～500（二）工資等級10030050070090010001400160012001800

123456789工作評價分?jǐn)?shù)工資結(jié)構(gòu)特征線實付工資（元/月）工資等級的劃分（三）工資幅度

工資等級的工資幅度反映工資差別的最高和最低工資率間的變化范圍。工資幅度允許同一級別的員工按照他們的服務(wù)時間長短、工作績效的好壞取得不同的報酬。150250350450550650100015003000最高工資線最低工資線工資等級劃分及其薪幅200012365478工資線步驟一：通觀被評價職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。步驟四：將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。（四）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟步驟一：通觀被評價職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。職位等級職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565步驟三：根據(jù)職位的評價點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。職位點(diǎn)值等級點(diǎn)數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175步驟四：將職位等級劃分、職位評價點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無--4行政事務(wù)主辦26020305工會財務(wù)主管3352300

6總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無--

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總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300以職位的市場薪資水平為縱軸，以職位評價點(diǎn)數(shù)為橫軸，用最小二乘法擬合出政策薪酬線:Y=a+bX利用這個公式，可以算出與各個職位等級相對應(yīng)得薪資區(qū)間中值。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級所在區(qū)間點(diǎn)值跨度

職位內(nèi)部評價點(diǎn)值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527＋市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無

－4681－9449－487項目經(jīng)理47036004134115％8410－448會計主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無

－2515－4254－292行政事務(wù)主管26020302221109％3215－253無

－1962－2176－214離退休事務(wù)主管2101800173296％1137－175出納14015301530100％１、體現(xiàn)內(nèi)部和外部兩方面關(guān)系。２、比較比率浮動10%以內(nèi)可以接受。3、超出10%的職位是否調(diào)整視情況而定步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值

總之，職級數(shù)目與寬度、工資結(jié)構(gòu)線斜率以及各職級的薪幅寬度等，必須統(tǒng)籌兼顧，恰當(dāng)平衡。

利用工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，能保證工資的內(nèi)部和外部公平性，使企業(yè)工資系統(tǒng)具備公平合理的基礎(chǔ)，但費(fèi)時、費(fèi)力、成本高昂。

實踐中許多企業(yè)往往根據(jù)公司戰(zhàn)略，參照市場同行業(yè)的數(shù)據(jù)，考慮勞動力市場的供求情況，確定本公司的工資結(jié)構(gòu)。這樣做大大降低了成本，調(diào)整靈活方便，較為實用，但只能保證外在的公平性，內(nèi)部公平只能根據(jù)實施效果逐步進(jìn)行調(diào)整來實現(xiàn)了。定義：

傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團(tuán)隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。來源：

薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：

薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個平臺。三、薪資寬帶傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678職位