組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)組織行為學(xué)案例題及答案(大全4篇)

第頁共頁組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)組織行為學(xué)案例題及答案(大全4篇)組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)組織行為學(xué)案例題及答案篇一假如把一個(gè)組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進(jìn)的方向；組織的經(jīng)營業(yè)務(wù)流程屬于船身，它貫穿整個(gè)操作過程；而組織管理那么是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性，讓成員的目的與組織的目的一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團(tuán)隊(duì)管理才能保證組織這艘遠(yuǎn)游航船的平衡,最終順利到達(dá)此岸。時(shí)至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會(huì)的認(rèn)同、尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)今個(gè)體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對癥下藥，才能事半而功倍。鼓勵(lì)理論其核心在于：所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要?jiǎng)e人的尊重?？墒?，對于大多數(shù)人來說，這一需求并沒有得到完全的滿足。所以說，組織假如可以適當(dāng)?shù)貙T工進(jìn)展鼓勵(lì)，不僅能使員工地個(gè)人價(jià)值和需求得意實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也可以使組織更好地挖掘員工地個(gè)人潛力，以使組織得到更大地利益。組織要?jiǎng)?chuàng)立有效的鼓勵(lì)機(jī)制需要考慮的幾個(gè)方面1.鼓勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰清楚。鼓勵(lì)制度首先表達(dá)公平的原那么，要在廣泛征求員工意見的根底上制定出一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在鼓勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要表達(dá)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，組織必須系統(tǒng)地分析^p、搜集與鼓勵(lì)有關(guān)的信息，全面理解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。特別要注意的是要克制有親有疏的人情風(fēng)。在提薪、晉級(jí)、評獎(jiǎng)、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。2.多種鼓勵(lì)機(jī)制綜合使用。可以根據(jù)本組織的特點(diǎn)而采用不同的鼓勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作鼓勵(lì)，盡量把員工放在他所合適的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與鼓勵(lì)，通過參與，形成員工對組織歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。3.3、鼓勵(lì)要把握最正確時(shí)機(jī)。鼓勵(lì)是有實(shí)效性的，選擇不同時(shí)間采取激勵(lì)，得到的效果往往也不盡一樣。有效的鼓勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)，適時(shí)地。在最恰當(dāng)?shù)貢r(shí)期發(fā)現(xiàn)員工地需求，并及時(shí)采取一定程度地鼓勵(lì)。4.4、鼓勵(lì)要有足夠力度。對有突出奉獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。對造成宏大損失的予以重罰。通過各種有效的鼓勵(lì)技巧，到達(dá)以小博大的鼓勵(lì)效果。5.5、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)差異鼓勵(lì)原那么組織的開展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對組織生存開展產(chǎn)生宏大的作用。而要獲得員工的支持，就必須對員工進(jìn)展鼓勵(lì)；要想鼓勵(lì)員工，又必須理解其動(dòng)機(jī)或需求。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)根本問題：第一，沒有一樣的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。可施行的鼓勵(lì)策略：鼓勵(lì)大體上可分為物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)兩大類。物質(zhì)鼓勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正鼓勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)鼓勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)因。所以，物質(zhì)鼓勵(lì)是鼓勵(lì)的主要形式，也是目前組織內(nèi)部使用得非常普遍的一種鼓勵(lì)形式。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特〔tompeters〕就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼私M織單用物質(zhì)鼓勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣闊員工的積極性。1、金錢鼓勵(lì)人們根本上是受經(jīng)濟(jì)物鼓勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的鼓勵(lì)，組織要想進(jìn)步職工的工作積極性，最直接的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活程度已經(jīng)顯著進(jìn)步，金錢與鼓勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)因。所以，物質(zhì)鼓勵(lì)仍是鼓勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。2、2、目的鼓勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪康模T發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，到達(dá)調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目的作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和鼓勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目的的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目的外，還有如權(quán)利目的或成就目的等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目的挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的施行步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目的。這種目的鼓勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。通過推行目的責(zé)任制，使組織經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目的又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。3、3、尊重鼓勵(lì)馬斯洛的需要層次理論中的“尊重的需要”也要求組織注重尊重鼓勵(lì)。我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，外表看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以組織全體員工整體利益加以回絕，他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，假如管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，鼓勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。4、4、參與鼓勵(lì)現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切時(shí)機(jī)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能鼓勵(lì)職工，又能為組織的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成職工對組織的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。5、6、培訓(xùn)和開展時(shí)機(jī)鼓勵(lì)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)構(gòu)造不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在理論中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等鼓勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的才能，給他們提供進(jìn)一步開展的時(shí)機(jī)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。6、8.基層員工鼓勵(lì)基層員工指在組織方案范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)消費(fèi)、銷售、效勞等詳細(xì)操作環(huán)節(jié)的所有員工。在詳細(xì)組織消費(fèi)經(jīng)營過程中，實(shí)際上就是指除經(jīng)營管理層以外的所有人員。這一群體數(shù)量多，占組織人員比重大。對于這一局部的員工可以采取比擬實(shí)際的鼓勵(lì)制度，以是他們得到最直接利益。1．實(shí)行公開透明具競爭力的薪酬政策2．典范方案例如風(fēng)盛酒店施行明星員工評選方案。3．免費(fèi)午餐方案基層員工上班時(shí)可以享有免費(fèi)的午餐。4．員工生日慶賀方案每逢員工生日時(shí)，以部門的名義，奉上部門成員集體簽名的賀卡及其它小禮物，每人次費(fèi)用可控制在100元以內(nèi)。5．定期的員工大會(huì)如每季度一次，通過員工大會(huì)，賦予基層員工與經(jīng)營管理層之間更多的交流、溝通時(shí)機(jī)。形式不拘一格，可以采取茶話會(huì)、餐會(huì)、座談會(huì)、聯(lián)誼會(huì)及其它康樂活動(dòng)等多種形式。組織行為的考量需要建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而團(tuán)隊(duì)的建立貴在堅(jiān)持。團(tuán)隊(duì)建立是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對穩(wěn)定的企業(yè)凝聚力的前提下，不斷改良、進(jìn)步，因時(shí)而變，因事而變。團(tuán)隊(duì)的真正意義在于找到一群人，他們技能互補(bǔ)、目的一樣、工作表現(xiàn)指標(biāo)一致、具有協(xié)調(diào)的認(rèn)知、彼此為對方負(fù)責(zé)。而我作為團(tuán)隊(duì)的一份子，正要為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的建立奉獻(xiàn)自己的價(jià)值。組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)組織行為學(xué)案例題及答案篇二哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院《組織理論與設(shè)計(jì)》課堂作業(yè)副教授題目:加強(qiáng)組織文化的建立姓名:專業(yè):學(xué)號(hào):成績：_______________一、研究背景組織文化是一種無形資產(chǎn)，對于組織開展具有凝聚內(nèi)力，增強(qiáng)外力的重要意義。然而相當(dāng)多的各類型組織并沒有意識(shí)到組織文化對于組織開展的重要意義，往往是貼幾張宣傳標(biāo)語，喊幾句響亮口號(hào)，文化建立流于形式。作者就這個(gè)問題做了一些考慮，試圖對組織文化建立起到一定的幫助作用。從某種角度說，企業(yè)就是一個(gè)組織，組織文化就是企業(yè)文化。一般認(rèn)為，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。其表現(xiàn)的詳細(xì)特征有：組織鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、冒險(xiǎn)的程度，員工做事方式的風(fēng)格，組織內(nèi)部的人際關(guān)系導(dǎo)向，團(tuán)隊(duì)精神，員工的進(jìn)取心和競爭性，組織的穩(wěn)定性等等。組織文化之所以成為團(tuán)隊(duì)活力的泉，成為調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的動(dòng)力，就在于一方面它能把廣闊員工的潛力開掘出來，使之效勞于該團(tuán)隊(duì)共同的事業(yè)；另一方面是使個(gè)人目的和團(tuán)隊(duì)目的得到統(tǒng)一〔“為進(jìn)步豐臺(tái)區(qū)小學(xué)學(xué)科教學(xué)質(zhì)量提供優(yōu)質(zhì)效勞”是我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)的大目的，“成為本學(xué)科教學(xué)研究的專家”是每個(gè)教研員的奮斗目的〕。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，什么樣的行為受歡送，什么樣的行為會(huì)被制止，什么樣的行為才能為周圍的人群所承受，組織文化可以發(fā)揮標(biāo)準(zhǔn)性作用。強(qiáng)調(diào)凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必定重視內(nèi)部的干部教育、員工教育，全體員工個(gè)人的思想感情、命運(yùn)與團(tuán)隊(duì)的命運(yùn)嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)在一起，使他們感到個(gè)人的工作、學(xué)業(yè)、生活等任何事情都離不開這個(gè)集體，從而與團(tuán)隊(duì)同甘苦、共命運(yùn)。不僅使領(lǐng)導(dǎo)層之間、也使干部與員工之間產(chǎn)生凝聚力、向心力，使員工有一種歸屬感。這種向心力和歸屬感反過來又可以轉(zhuǎn)換成強(qiáng)大的力量，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)開展。另外，組織文化不同于國家文化、民族文化、社會(huì)文化等等，它應(yīng)該具有“實(shí)用性”，它是團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)實(shí)中形成的，是作為現(xiàn)實(shí)的需要而逐漸成長起來的，又反過來對現(xiàn)實(shí)發(fā)揮作用，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的開展。它應(yīng)該具有導(dǎo)向、鼓勵(lì)、凝聚和約束作用。我們舉一個(gè)美國的沃爾特·迪斯尼公司組織文化的事例。員工在進(jìn)入迪斯尼公司之前，必須經(jīng)過層層的甄選過程。一旦被聘用，員工就要經(jīng)歷正規(guī)化程度較高，集體性、連續(xù)性的入門訓(xùn)練過程。同時(shí)，新成員需要理解公司的歷史、公司的經(jīng)營哲學(xué)、公司的效勞標(biāo)準(zhǔn)。為了加強(qiáng)員工行為的一致性，公司為員工創(chuàng)造了多種具有迪斯尼文化特征的社交場合。因此，你從每一位迪斯尼員工身上，都可以領(lǐng)略到那種“像是一個(gè)盡興游樂的孩子”一樣的激情。正是這種“先進(jìn)的”又符合企業(yè)實(shí)際的文化賦予了迪斯尼公司開展的動(dòng)力，并使之生生不息。為什么要?jiǎng)?chuàng)立先進(jìn)的組織文化這里我們要強(qiáng)調(diào)“先進(jìn)”兩個(gè)字。我們認(rèn)為，隨著社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，企業(yè)改革的不斷深化，我們郵政企業(yè)的組織文化，也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，建立一套銳意進(jìn)取的滿足企業(yè)開展要求的先進(jìn)的企業(yè)文化和價(jià)值觀體系。通過先進(jìn)的價(jià)值觀體系和組織文化的建立，我們可以在幾方面發(fā)揮文化在企業(yè)運(yùn)作中的功能：一是強(qiáng)化組織成員對企業(yè)的認(rèn)同感；二是組織成員不僅僅注重自身利益，更考慮組織利益；三是增強(qiáng)整個(gè)組織的穩(wěn)定性，文化像一種黏合劑，通過為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，把整個(gè)組織聚合起來；四是文化作為一種意義形成和控制系統(tǒng)，可以引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。對中國郵政這樣一個(gè)特大型的企業(yè)，特別需要一種強(qiáng)文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證組織中的每一個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力。這是組織文化最重要也是最有用的一個(gè)功能。哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院《組織理論與設(shè)計(jì)》課堂作業(yè)副教授二、組織文化的理論分析^p〔一〕組織文化的定義所謂組織文化，就是組織信奉并付諸于理論的價(jià)值理念。詳細(xì)地講，它是組織全體成員，在長期的創(chuàng)業(yè)和開展過程中，培育形成并共同遵守的最高目的、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、根本信念和行為標(biāo)準(zhǔn)。組織文化是某一特定群體的文化，因此它也表現(xiàn)出與社會(huì)文化不同的特點(diǎn)：一方面，組織的文化理念必然要包含中長期的準(zhǔn)那么和目的，顧及組織長期的生存和開展；另一方面，組織文化的底蘊(yùn)又必需要?jiǎng)?wù)實(shí)，追務(wù)實(shí)效，它只能在不斷實(shí)現(xiàn)短期的利益中以謀得長遠(yuǎn)的開展。〔二〕組織文化的構(gòu)成組織文化是社會(huì)文化與組織管理理論相交融的產(chǎn)物。它是一個(gè)三層次的體系，從構(gòu)造上它可以分為核心層、中間層和外在層，他們分別指組織的精神文化、行為文化和物質(zhì)文化。1.組織的精神文化。組織精神是組織文化的高度濃縮，它是組織全體成員共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界。組織精神是組織文化的核心層，它是組織成員理念的最深層，是在長期的生活、學(xué)習(xí)和工作中逐漸積淀而成的，具有結(jié)實(shí)的根底，所以是很難改變的。它決定著組織成員的行為，因此也就決定著組織的業(yè)績，它是組織文化最重要的局部。2.組織的行為文化。中間層是組織的行為文化，指的是組織成員在工作、學(xué)習(xí)、娛樂中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，它包括組織經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是組織經(jīng)營作風(fēng)、精神相貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)表達(dá)，也是組織精神、組織價(jià)值觀的折射。3.組織的物質(zhì)文化。組織文化作為社會(huì)文化的一個(gè)子系統(tǒng)，它是由組織成員創(chuàng)造的成果和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為研究對象的表層組織文化。組織文化不僅表達(dá)在物質(zhì)載體上，還通過消費(fèi)和工作環(huán)境的改造，生活設(shè)施、文化設(shè)施等諸多方面來表達(dá)組織的物質(zhì)文化。3.組織文化對組織開展的作用〔1〕凝聚功能。組織文化像一根紐帶，把組織成員和組織的追求緊緊聯(lián)絡(luò)在一起，使每個(gè)成員產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。組織文化的這種凝聚作用，尤其在組織危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時(shí)更顯示出宏大的力量?！?〕導(dǎo)向功能。導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。組織價(jià)值觀與組織精神，可以為組織提供具有長遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為組織的開展戰(zhàn)略和政策的制定提供根據(jù)?！?〕鼓勵(lì)功能。鼓勵(lì)是一種精神力量和狀態(tài)。組織文化所形成的組織內(nèi)部的文化氣氛和價(jià)值導(dǎo)向可以起到精神鼓勵(lì)的作用，將組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使成員的才能得到充分發(fā)揮，進(jìn)步成員的自主管理才能?！?〕約束功能。組織文化對組織成員行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體道德標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)那么，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一，為組織提供“免疫”功能。〔5〕塑造形象功能。優(yōu)秀的組織文化向社會(huì)群眾展示著組織成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為組織塑造良好的整體形象，樹立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是組織宏大的無形資產(chǎn)。三、國內(nèi)組織文化現(xiàn)狀及存在的問題〔一〕組織文化現(xiàn)狀目前，組織的管理者對組織文化的制度層面相對熟悉，而對精神層面和行為層面的關(guān)注哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院《組織理論與設(shè)計(jì)》課堂作業(yè)副教授程度相對較低；大多數(shù)組織的管理者比擬重視組織文化中成員開展與團(tuán)隊(duì)合作、社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新、制度標(biāo)準(zhǔn)化等方面。多數(shù)組織已經(jīng)認(rèn)識(shí)到組織文化是增強(qiáng)組織凝聚力的重要原因，組織文化建立與組織的開展有著親密的關(guān)系，組織文化建立具有深沉的群眾根底。但是組織所發(fā)布的理念和標(biāo)準(zhǔn)并沒有真正融入到管理體系中去，文化建立停留在外表工作上，未能對組織戰(zhàn)略和運(yùn)營管理等方面起到足夠的支撐作用?？傮w來看，多數(shù)組織的組織文化建立尚處于根本形成和醞釀探究階段?！捕辰M織文化普遍存在的問題1.缺乏核心價(jià)值觀和組織精神的提煉。使得組織各項(xiàng)管理工作非常零散，缺乏向心力。比方由于缺乏效勞意識(shí)，會(huì)發(fā)生問題反復(fù)出現(xiàn)卻沒能解決的現(xiàn)象，工作不能令人滿意，2.缺乏標(biāo)準(zhǔn)的行為準(zhǔn)那么和完善的規(guī)章制度。雖然有些組織也制定了一些規(guī)章制度并下發(fā)到每一位成員手上，但有的得不到落實(shí)。成員對組織的一些措施如鼓勵(lì)措施、員工手冊等認(rèn)識(shí)缺乏。3.缺乏良好的組織文化環(huán)境，比方?jīng)]有建立起民主溝通的管理氣氛，管理混亂，政出多頭，屢屢出現(xiàn)越級(jí)指揮或管理以及工作指令重復(fù)下達(dá)等現(xiàn)象，管理層和組織成員之間也缺少必要的溝通。四、組織文化建立的施行對策組織文化建立可以分為三個(gè)局部〔一〕精神文化的提煉與設(shè)計(jì)1.組織價(jià)值觀體系設(shè)計(jì)。組織價(jià)值觀是指組織及組織成員的價(jià)值取向，即對事物的判斷標(biāo)準(zhǔn)。換句話說，是組織在追求成功過程中所推崇的根本信念和奉行的目的。比方某組織將價(jià)值觀概括為“開拓創(chuàng)新、超越自我、永不滿足”。它包含著成員以在組織中不斷創(chuàng)新、追求卓越為實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的理想追求，即首先使組織開展壯大，進(jìn)而也使得個(gè)人的人生價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。組織的管理者應(yīng)不斷地給組織成員提供一個(gè)寬松的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)他們敢于創(chuàng)新和勇于創(chuàng)新，并加大對他們的鼓勵(lì)力度。2.組織精神的提煉。組織精神是指組織所擁有的一種積極向上的意識(shí)和信念，它是一種個(gè)性化非常強(qiáng)的文化特征。組織精神是現(xiàn)代意識(shí)與組織個(gè)性相結(jié)合的一種群體意識(shí)，它往往以組織的歌曲、訓(xùn)令、規(guī)章、徽記等形式形象地表現(xiàn)出來。某組織提出“百納精華，瑞澤四?！弊鳛榻M織的追求和特征，代表組織在開展中廣泛汲取各家之所長，吸引各方之英杰，造福社會(huì)的含義。〔二〕行為文化的設(shè)計(jì)1.制定成員的行為標(biāo)準(zhǔn)。組織為了保持標(biāo)準(zhǔn)、高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，有必要為其成員制定出詳細(xì)的行為標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)組織成員的行為。比方某商場為營業(yè)員制定的行為標(biāo)準(zhǔn)包括：至少提早5分鐘上崗，檢查計(jì)算機(jī)、打印機(jī)以及觸摸效勞器等，做好營業(yè)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；工作完畢后，應(yīng)清理好現(xiàn)場，不能留有殘留物和污跡，做到設(shè)備、場地清潔；遇見熟人，應(yīng)點(diǎn)頭或微笑示意，不能因此影響手中的工作或怠慢了正在接待的客戶。2.完善規(guī)章制度。完善規(guī)章制度有助于進(jìn)步組織的管理效率。規(guī)章制度包括日常管理制度、薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、鼓勵(lì)制度等內(nèi)容?！踩澄镔|(zhì)文化的施行1.建立組織文化傳播網(wǎng)絡(luò)。組織文化傳播網(wǎng)絡(luò)是組織文化的最表層表現(xiàn)形式，它有兩個(gè)主要作用：一是向外界展示組織形象，向公眾展示組織的整體文化內(nèi)涵；二是在組織內(nèi)部進(jìn)展文化與信息的溝通與交流，凝聚組織精神。從詳細(xì)內(nèi)容來看，組織可以有自己的內(nèi)部簡報(bào)哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院《組織理論與設(shè)計(jì)》課堂作業(yè)副教授bbs與局域網(wǎng)，除此之外，組織還可以施行廣告、文化展、畫冊、書籍等諸如此類的文化傳播媒介。2.施行視覺形象工程。組織文化的一個(gè)功能是外塑形象，施行視覺形象工程主要包括：標(biāo)準(zhǔn)組織各類簡稱及組織標(biāo)準(zhǔn)字；標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)志、專用字體、組織造型；設(shè)計(jì)并標(biāo)準(zhǔn)組織徽章、旗幟、臂章、胸牌、名片等；標(biāo)準(zhǔn)各種辦公用紙、專用筆記本、信封等辦公用品。綜上所述，組織要想真正發(fā)揮組織文化的作用，首先需要認(rèn)真提煉和設(shè)計(jì)組織的精神，其次應(yīng)根據(jù)組織的特點(diǎn)設(shè)計(jì)行為文化，最后應(yīng)當(dāng)從傳播網(wǎng)絡(luò)和視覺形象方面加以施行，從而使組織文化的建立落到實(shí)處。更要注重加強(qiáng)組織文化建立，營造良好的文化氣氛，才有利于推進(jìn)企業(yè)的開展。組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)組織行為學(xué)案例題及答案篇三1.同質(zhì)群體與異質(zhì)群體在何種條件下工作效率較高答：1、在下述三種條件下，同質(zhì)構(gòu)造的群體可能到達(dá)最高的工作效率：1.工作比擬單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，例如會(huì)計(jì)小組編制職工工資表的工作；2.當(dāng)完成一項(xiàng)工作需要大家親密配合時(shí)，同質(zhì)群體較為有效；3.假如一個(gè)工作群體成員從事連鎖性的工作，如流水線上的操作工人，那么同質(zhì)群體較好。由上述條件可見，一般來說，工作組織中的基層群體應(yīng)為同質(zhì)構(gòu)造。2、在下述三種條件下異質(zhì)構(gòu)造的群體將會(huì)到達(dá)最高的工作效率。1.完成復(fù)雜的工作，以異質(zhì)構(gòu)造為好；2.當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，異質(zhì)構(gòu)造為好；3.凡需要有創(chuàng)造力的工作，異質(zhì)構(gòu)造較為有利。2.團(tuán)隊(duì)和群體之間的概念區(qū)別答：團(tuán)隊(duì)和群體不是一個(gè)概念。群體是指在共同目的〔一樣利益或情感〕的根底上，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式結(jié)合在一起的有機(jī)集合體，構(gòu)成群體有兩個(gè)要素：1.成員之間的關(guān)系必須具備互相依賴性；2.成員具有共同的意識(shí)、信仰、價(jià)值和各種標(biāo)準(zhǔn)，用于控制互相行為；群體意識(shí)是群體存在的關(guān)鍵因素。而團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目的而由互相協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體，團(tuán)隊(duì)主要因素：1.共同目的；2.互補(bǔ)性技能的人；3.明確的團(tuán)隊(duì)定位；4.明晰的權(quán)限劃分；5.詳細(xì)的共同方案。團(tuán)隊(duì)和群體的差異:團(tuán)隊(duì)和群體經(jīng)常容易被混為一談，但它們之間有根本性的區(qū)別，匯總為六點(diǎn)：(1)在領(lǐng)導(dǎo)方面。作為群體應(yīng)該有明確的____；團(tuán)隊(duì)可能就不一樣，尤其團(tuán)隊(duì)開展到成熟階段，成員共享決策權(quán)。(2)目的方面。群體的目的必須跟組織保持一致，但團(tuán)隊(duì)中除了這點(diǎn)之外，還可以產(chǎn)生自己的目的。(3)協(xié)作方面。協(xié)作性是群體和團(tuán)隊(duì)最根本的差異，群體的協(xié)作性可能是中等程度的，有時(shí)成員還有些消極，有些對立；但團(tuán)隊(duì)中是一種齊心協(xié)力的氣氛。(4)責(zé)任方面。群體的領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)很大責(zé)任，而團(tuán)隊(duì)中除了領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)責(zé)之外，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員也要負(fù)責(zé)，甚至要一起互相作用，共同負(fù)責(zé)。(5)技能方面。群體成員的技能可能是不同的，也可能是一樣的，而團(tuán)隊(duì)成員的技能是互相補(bǔ)充的，把不同知識(shí)、技能和經(jīng)歷的人綜合在一起，形成角色互補(bǔ)，從而到達(dá)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效組合。(6)結(jié)果方面。群體的績效是每一個(gè)個(gè)體的績效相加之和，團(tuán)隊(duì)的結(jié)果或績效是由大家共同合作完成的產(chǎn)品。組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)組織行為學(xué)案例題及答案篇四第一章導(dǎo)論1.組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與個(gè)體及群體行為有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析^p的方法，研究一定組織中個(gè)體及群體行為規(guī)律，從而進(jìn)步各級(jí)管理人員對組織中個(gè)體及群體行為的預(yù)測和引導(dǎo)力，以便有效地實(shí)現(xiàn)組織目的的一門學(xué)科?！瞤1〕2.泰勒的科學(xué)管理理論四個(gè)原那么：1、研究員工完成任務(wù)的方式，并結(jié)合員工所具有的非正式工作知識(shí)，不斷體驗(yàn)和改善工作完成的各種新方法。2、將完成任務(wù)的新方法寫成文字的運(yùn)作規(guī)那么和標(biāo)準(zhǔn)。3、仔細(xì)挑選那些擁有和任務(wù)相匹配的技術(shù)和才能的員工，并按照既定的規(guī)那么和標(biāo)準(zhǔn)來培訓(xùn)他們完成任務(wù)。4、確立公平或可承受的任務(wù)完成程度，并開發(fā)一套支付系統(tǒng)以將勵(lì)完成或超過可承受程度績效的員工?！瞤3〕3.x理論：人性惡。y理論：人性善?！瞤5〕第二章個(gè)體行為根底4.學(xué)習(xí)：行為心理學(xué)家者普遍承受的定義是：由于經(jīng)歷而發(fā)生的相對持久的行為改變。〔p22〕5.操作性條件反射理論：行為是由行為結(jié)果斷定的。p236.強(qiáng)化物：是指能增強(qiáng)行為的行為結(jié)果。強(qiáng)化物可進(jìn)一步分為正強(qiáng)化物和負(fù)強(qiáng)化物?！瞤24〕7.懲罰物：能減弱行為的結(jié)果叫懲罰物。懲罰通常有兩種根本的形式：呈現(xiàn)性懲罰和消退性懲罰?！瞤25〕8.強(qiáng)化物〔不管正強(qiáng)化物還是負(fù)強(qiáng)化物〕是增強(qiáng)行為的，而懲罰是減弱行為的。9.強(qiáng)化程序：1、固定比率程序：是在做出固定量的行為之后才給予一個(gè)強(qiáng)化物。2、可變比率程序：心管對行為有強(qiáng)化，但個(gè)體為獲得強(qiáng)化而需要做出的行為數(shù)目是變化的、無法預(yù)知的。3、固定時(shí)距程序：對強(qiáng)化物是定時(shí)給予的。4、可變時(shí)距程序：的強(qiáng)化物給予時(shí)間不因定且無規(guī)律可循。〔p27〕10.班杜拉把觀察學(xué)習(xí)分為4個(gè)階段：1、注意階段。這是雞窩學(xué)習(xí)的第一階段。一般而言，個(gè)體更為關(guān)注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名氣的典范。這也是很多學(xué)生仿效明星的穿著、發(fā)型和癖好的主要原因。在培訓(xùn)中，講師可以通過呈現(xiàn)明晰、有趣、能引起員工新異感和新奇感的材料，通過鼓勵(lì)等方式來吸引他們的注意力。2、保持階段。一旦引起了個(gè)體的關(guān)注，講師就可以示范行為，并給員工時(shí)機(jī)進(jìn)展練習(xí)或復(fù)述。例如，講師先給客服人員演示如何說出第一句話，然后讓學(xué)員模擬并練習(xí)。3、再現(xiàn)階段。在該階段，學(xué)生盡力使自己的行為與典范保持一致。在培訓(xùn)中，對學(xué)員的評價(jià)也要在該階段進(jìn)展。例如，學(xué)員進(jìn)展了幾次模擬練習(xí)后，其表達(dá)內(nèi)容、語氣語調(diào)是否與講師示范的相似等。4、動(dòng)機(jī)階段。這是觀察學(xué)習(xí)過程的最后階段。學(xué)員之的以模擬典范的行為，是因?yàn)樗麄兿嘈胚@樣做能增加被強(qiáng)化的時(shí)機(jī)。在培訓(xùn)中，要經(jīng)常表揚(yáng)學(xué)員恰當(dāng)?shù)哪M行為，并給予成績上的認(rèn)可?！瞤29〕11.個(gè)體行為塑造：指通過強(qiáng)化學(xué)習(xí)者逐步走近預(yù)期目的的每一步來教授新技能或新行為?！瞤30〕第三章直覺與個(gè)體決策12.知覺：知覺是直接作用于感覺器官的事物的整體在人腦中的反映，是人對感覺信息的組織和解釋過程。〔p43〕13.知覺特點(diǎn)：1、知覺的選擇性：指人在知覺某事物時(shí)，總是有選擇性的把一些事物作為知覺對象，而把事物的其他局部作為背景來時(shí)行理解和解釋。2、知覺的整體性：指人可以根據(jù)個(gè)體的知識(shí)和經(jīng)歷，把事物的不同局部知覺為一個(gè)有組織的整體。3、知覺的理解性：指在知覺過程中，人總是用過去所獲得的有關(guān)知識(shí)經(jīng)歷，對感知的事物進(jìn)展加工處理，并用概念的形式把他們標(biāo)示出來。4、知覺的恒常性：指知覺條件發(fā)生一定變化時(shí)，知覺的形象仍然保持相對不變的特性。〔p43〕14.歸因理論三因素：一是行為者自身，二是行為所指的對象，三是行為發(fā)生的情景。〔p45〕15.歸因理論三原那么：一是普遍性原那么。所有人都以一樣的方式做出反響時(shí)，普遍性高；反之，普遍性低。二是差異性原那么。一個(gè)人對另一個(gè)對象也以同樣的方式反響，那么差異性低；反之，差異性高。三是一貫性原那么。行為者的反響前后一貫，不因時(shí)、因地而異時(shí)，一貫性高；反之，一貫性低。16.凱利提出歸因模型三種特征：一，普遍性低、差異性低、一貫性高，即行為與眾不同、不因人而異、總是如此，此時(shí)行為的原因在行為者自身。二，普遍性高、差異性高、一貫性高，即行為與從一樣、因人而異、總是如此，此時(shí)行為的原因在行為所指的對象身上。三，普遍性低、差異性高、一貫性低，即行為與從不同、因人而異、偶然如此，此時(shí)行為的原因在行為發(fā)生的情景。17.維納成敗歸因模型四個(gè)因素、三個(gè)方面：努力、才能、任務(wù)難度和機(jī)遇，而這四個(gè)因素可以按照內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控制性三個(gè)方面來劃分。18.社會(huì)知覺偏見的表現(xiàn)形式：1、根本歸因錯(cuò)誤：根本歸因錯(cuò)誤是指人在理解別人行為時(shí)，高估別人內(nèi)在因素，而低估外部環(huán)境因素的現(xiàn)象。2、行為者和觀察者差異：指人們作為一個(gè)評價(jià)者對別人的行為進(jìn)展歸因時(shí)，往往傾向于做掏寶的內(nèi)部歸因；而當(dāng)人們作為自我評價(jià)者對自已的行為進(jìn)展歸因時(shí)，卻傾向于做外部歸因。3、自我效勞偏見：指人將自己的成功歸因于內(nèi)在因素，而把失敗歸因于外在環(huán)境因素的現(xiàn)象。4、暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)，是指知覺主體對體某方面的較明晰鮮明的印象后，影響到他們對體其他方面的理解和評價(jià)；或者知覺主體對體有了整體印象后，影響到對體詳細(xì)方面的評價(jià)；這就像一個(gè)發(fā)光體對周圍物體有照明作用一樣。5、投射作用：指假設(shè)別人與自己一樣，以此進(jìn)展歸因，對別人的行為進(jìn)展解釋。6、刻板印象：指人在評價(jià)一個(gè)人或一件事時(shí)是基于這個(gè)人或這件事情歸屬的群體或類型來進(jìn)展判斷的，認(rèn)為這個(gè)人或事物具有其所屬群體或類型的特點(diǎn)。7、比照效應(yīng)：指人們在評估一個(gè)人或一件事時(shí)，易受到最近接觸到的其別人或事的影響?！瞤49〕19.量性決策六個(gè)步驟：1、認(rèn)識(shí)到需要做出這一決策，這種需要產(chǎn)生于期望闕云太與實(shí)際情況某種程度的不一致。2、一旦確定了決策需要，接著就要確定對決策來說非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。3、步驟2所列出的標(biāo)準(zhǔn)并非同等重要，為了按先后順序列出他們在決策中的重要性，有必要給這些標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置權(quán)重。雖然所有標(biāo)準(zhǔn)都是有關(guān)的，但是其中的一些比另一些更為重要。4、要求決策者列出所有可能解決問題的備選方案，這一步只需要列出備選的方案，而不需要對他們進(jìn)展評估。5、備選方案一旦確定，決策者就必須批判性地評價(jià)每一種方案。把這些方案步驟2、3中建立的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重進(jìn)展比照，可以很明顯地看出每一方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。6、最優(yōu)化決策形式的最后一步是從眾多列出的、并評估過的備選方案中選擇最侍方案。這一選擇非常簡單，總分最高即為最正確，決策者一般選擇步驟5中總分最高的那個(gè)方案。〔p54〕第四章個(gè)體差異與管理20.個(gè)體差異：所謂個(gè)體差異是一個(gè)人精神相貌穩(wěn)定的類型或特征差異，它由多種心理特征組合而成，主要包括氣質(zhì)、性格和才能?！瞤79〕21.氣質(zhì)在管理中的作用：首先，在職業(yè)選擇上，一般看來，典型膽汁質(zhì)、多血質(zhì)的人從事需要進(jìn)展靈敏反響的職業(yè)比擬合適；而典型粘、抑郁質(zhì)的人從事需要耐心、持久、細(xì)致的工作比擬適宜。當(dāng)然，氣質(zhì)類弄與職業(yè)選擇的關(guān)系只是相對而言的。在群體中，兩個(gè)氣質(zhì)類弄不同的人在協(xié)同活動(dòng)中，比氣質(zhì)類型一樣的兩個(gè)人配合，所獲得的成績要好。氣質(zhì)特征相反的兩個(gè)人合作，不僅合作效果好，而且還有利于團(tuán)結(jié)。其次，從管理教育來看，假如需要對員工進(jìn)展批評教育，那么對于膽汁質(zhì)和多血質(zhì)的員工來講，管理者可以在當(dāng)面和群眾之下進(jìn)展批評。但對于典型抑郁質(zhì)類型的員工來講，管理者在批評的時(shí)候需要三思，因?yàn)樗麄儾贿m應(yīng)在公開始所承受嚴(yán)厲批評。再次，在人員的選拔和工作安置方面，氣質(zhì)類型需要得到重視。在人員選拔過程中，對于一些特殊要求的職業(yè)和崗位來講，需要對氣質(zhì)類型和特點(diǎn)進(jìn)展嚴(yán)格把關(guān)。在安排工作時(shí)，管理者也需要理角，不同氣質(zhì)類型的員工在適應(yīng)新環(huán)境方面是有所不同的，一般來講，多血質(zhì)員工適應(yīng)環(huán)境的速度，要快于粘和抑郁質(zhì)類型的員工。最后，在工作和管理中，也需要意識(shí)到人的氣質(zhì)并不是一成不變的，人的氣質(zhì)會(huì)因重大事件的發(fā)生和長時(shí)間的強(qiáng)化而發(fā)生一定的改變。尤其需要注意的是，人經(jīng)常以自已的性格特點(diǎn)來掩蓋自己的氣質(zhì)方面的短處，所以在理論中也不要完全靜止、絕對地對待氣質(zhì)特點(diǎn)?！瞤85〕22.一般才能：是在許多根本活動(dòng)中都表現(xiàn)出來的、并且是從事各種活動(dòng)都必須具備的才能，如觀察力、記憶力、思維力、想象力?！瞤86〕23.認(rèn)知才能和元認(rèn)知才能：p8724.大五人格：1、外傾性：它描繪一個(gè)人擅長社交、擅長言談、武斷自信方面的人格維度。2、隨和性：它描繪一個(gè)人隨和、合作、信任方面的人格維度。3、責(zé)任心：它描繪一個(gè)人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。4、情緒穩(wěn)定性：它描繪一個(gè)人平和、熱情、平安及緊張焦慮、絕望和不平安的人格維度。5、經(jīng)歷的開放性：它描繪一個(gè)人夢想、聰明及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度?！瞤97〕第五章價(jià)值觀與態(tài)度25.價(jià)值觀：是指個(gè)體在長期的社會(huì)環(huán)境中所形成的比擬穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。〔p104〕26.價(jià)值觀類型：最早的分類：理性、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教價(jià)值觀。一、工作價(jià)值觀。二、倫理價(jià)值觀。27.態(tài)度：員工對自己的職位或自己所在組織的看法和情感被稱作工作態(tài)度。28.工作態(tài)度三個(gè)組成局部：情感成分、認(rèn)知成分和行為成分?！瞤109〕29.工作態(tài)度：是員工對自己的工作和組織的看法和情感，以及自己在工作和組織中應(yīng)該如休行為的信念?！瞤108〕30.工作滿意度：是指員工對于自己所從事工作所持有的態(tài)度，是個(gè)體對工作的認(rèn)知、情感和行為傾向〔p111〕31.組織承諾：是指員工對組織的態(tài)度，是員工投入組織及認(rèn)同組織的程度?！瞤129〕第六章鼓勵(lì)32.鼓勵(lì)的一般過程：p137圖6-2第七章群體33.群體：群體是介于組織和個(gè)人之間的人群集合體，是在特定的目的和需要導(dǎo)向下，兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體互相作用、互相影響、互相依賴而形成的穩(wěn)定的、標(biāo)準(zhǔn)的、彼此認(rèn)同的集合體?！瞤168〕34.三種典型的角色表現(xiàn)：1、任務(wù)型角色。2、關(guān)系型角色。3、自我型角色。〔p172〕35.解釋社會(huì)從眾行為：當(dāng)一個(gè)人的思想和行為和群體多數(shù)人有較大差異時(shí)，一般會(huì)產(chǎn)生心理緊張，從而產(chǎn)生群體壓力。這種壓力促便個(gè)人與群體的行為保持一致，從而產(chǎn)生社會(huì)從眾行為?！瞤176〕36.阿希實(shí)驗(yàn)：p17637.影響群體凝聚力的因素：1、群體目的。2、群體規(guī)模。3、群體的地位。4、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。5、獎(jiǎng)勵(lì)方式。6、成員的相似性。7、內(nèi)部的協(xié)作。8外部的競爭。38.高凝聚力有助于更有效率地實(shí)現(xiàn)群體所追求的目的，但這并不意味著高凝聚力群體一定會(huì)為組織帶來高績效。假如群體目的與組織目的一致，內(nèi)里對組織績效