層次分析法在人才招聘中的應(yīng)用

Word第第頁(yè)層次分析法在人才招聘中的應(yīng)用[關(guān)鍵詞]層次分析法建模聘請(qǐng)

一、前言

作為一種有用的多準(zhǔn)則決策方法，層次分析法〔TheAnalyticHier—archyProcess，簡(jiǎn)稱AHP方法〕能把一個(gè)冗雜的問(wèn)題表示為有序?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)，通過(guò)人們對(duì)決策方案的推斷，進(jìn)行優(yōu)劣排序。這種方法能夠統(tǒng)一處理決策中定性和定量因素，具有有用性、系統(tǒng)性、簡(jiǎn)捷性等優(yōu)點(diǎn)，已廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。人才聘請(qǐng)的決策由于其冗雜性，其評(píng)價(jià)指標(biāo)既有定量的也有定性的，這就具備了運(yùn)用層次分析法進(jìn)行推斷的條件。

人才選聘工作是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，是指企業(yè)為了進(jìn)展的需要，依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析、崗位配置，通過(guò)采納一些科學(xué)的方法去查找、吸引那些有力量、又有愛(ài)好到本企業(yè)工作的人員，并從中選出適合人員予以錄用的過(guò)程。聘請(qǐng)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中一項(xiàng)重要的、詳細(xì)的、常常性的工作，是為企業(yè)進(jìn)展供應(yīng)合格人才隊(duì)伍的重要保障。隨著學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)中人才爭(zhēng)奪無(wú)疑已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)之一，選用合適的人才對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用?，F(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)應(yīng)聘者的素養(yǎng)、學(xué)問(wèn)及潛能等方面做出客觀公正的評(píng)價(jià)。有效的聘請(qǐng)既使企業(yè)得到了良好的人力資源，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于削減因人員流淌過(guò)于頻繁而帶來(lái)的損失，增添組織的分散力，提高士氣，增添員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。在評(píng)估方法上，應(yīng)當(dāng)實(shí)行定性與定量相結(jié)合的方法，建立評(píng)估模型，合理確定評(píng)估指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重，進(jìn)行有效的員工甄選。本文試圖從層次分析法的特點(diǎn)和方法入手，結(jié)合一般聘請(qǐng)單位對(duì)人才的需求特點(diǎn)，提出了基于層次分析法的人才聘請(qǐng)選擇模型。從方法討論和實(shí)際應(yīng)用的角度來(lái)講，本文提出了有用的決策方法，為企業(yè)選擇合適人才，供應(yīng)了方法上的支持。

二、層次分析法

層次分析法〔TheAnalyticHierarchyProcess，以下簡(jiǎn)稱AHP〕是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家、匹茲堡高校教授A。L。Saaty于本世紀(jì)70年月提出的，于1982年傳入我國(guó)。AHP方法的基本原理是：首先將冗雜問(wèn)題分成若干層次，以同一層次的各要素根據(jù)上一層要素為準(zhǔn)則進(jìn)行兩兩推斷，比較其重要性，以此計(jì)算各層要素的權(quán)重，最終依據(jù)組合權(quán)重并按最大權(quán)重原則確定最優(yōu)方案。

AHP方法的詳細(xì)步驟：

1、建立層次結(jié)構(gòu)模型依據(jù)詳細(xì)問(wèn)題選定影響因素，并建立合適的層級(jí)。層級(jí)的劃分要依狀況而定，一般包含：目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、子準(zhǔn)則層、方案層等。

2、評(píng)價(jià)指標(biāo)的比較

確立衡量不同評(píng)價(jià)指標(biāo)兩兩對(duì)比的標(biāo)準(zhǔn)，并構(gòu)造不同指標(biāo)重要性兩兩對(duì)比結(jié)果的矩陣。任何系統(tǒng)分析都以肯定的信息為基礎(chǔ)。AHP的信息基礎(chǔ)主要是人們對(duì)每一層次各因素的相對(duì)重要性給出的推斷，這些推斷用數(shù)值表示出來(lái)，寫成矩陣形式就是推斷矩陣。推斷矩陣是AHP工作的動(dòng)身點(diǎn)。構(gòu)造推斷矩陣是AHP的關(guān)鍵。

3、全都性檢驗(yàn)

由于成對(duì)比較的數(shù)量比較多，很難做到完全全都。事實(shí)上，任何成對(duì)比較都允許存在肯定程度上的不全都。為了解決全都性問(wèn)題，AHP供應(yīng)了一種方法來(lái)測(cè)〔量決策者做成對(duì)比較的全都性。假如全都性程度達(dá)不到要求，決策者應(yīng)當(dāng)在實(shí)施AHP分析前重新審核成對(duì)比較并做出修改。測(cè)量成對(duì)比較全都性的方法就是計(jì)算全都性指標(biāo)。假如該全都性指標(biāo)檢驗(yàn)合格，則成對(duì)比較的全都性設(shè)計(jì)就比較合理，進(jìn)而就可以連續(xù)AHP的綜合計(jì)算。

4、最正確方案確實(shí)定

確定各方案在所選定的評(píng)比指標(biāo)體系中的總排序，即計(jì)算同一層次全部元素相對(duì)上一層次的相對(duì)重要性的權(quán)值，這一個(gè)過(guò)程是從最高層次到最低層次逐層進(jìn)行。

三、員工聘請(qǐng)?jiān)u價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)

不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，精確、合理的權(quán)重可使聘請(qǐng)者能夠集中主要精力完成重要而冗雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能使聘請(qǐng)者更客觀地考查應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)。本文考慮一般企業(yè)人才聘請(qǐng)的需求為例，設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)體系，采納AHP法確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。首先總結(jié)出遞階的層次結(jié)構(gòu)，構(gòu)造比較推斷矩陣，然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根，并進(jìn)行全都性檢驗(yàn)，滿意全都性檢驗(yàn)的推斷矩陣，其特征向量的各重量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重。構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系，見(jiàn)下列圖。

利用AHP法對(duì)人才的評(píng)估特征內(nèi)容進(jìn)行分析，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型，即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。

評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的詳細(xì)對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。

對(duì)于不同群體評(píng)估的內(nèi)容存在差異。評(píng)估內(nèi)容層中的元素是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估的內(nèi)容，一般人才的素養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容主要包括：學(xué)問(wèn)素養(yǎng)、力量素養(yǎng)、獨(dú)特與動(dòng)機(jī)。

評(píng)估指標(biāo)層是依據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的，是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的詳細(xì)規(guī)定。如學(xué)問(wèn)素養(yǎng)內(nèi)容，要通過(guò)以下評(píng)估項(xiàng)目指標(biāo)：本學(xué)科專業(yè)學(xué)問(wèn)、相關(guān)專業(yè)學(xué)問(wèn)以及其他生活常識(shí)來(lái)表達(dá)。而學(xué)問(wèn)素養(yǎng)只是對(duì)評(píng)估項(xiàng)目的'一個(gè)綜合說(shuō)明。測(cè)評(píng)項(xiàng)目的選擇要通過(guò)肯定的定量分析方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，不能任意的指定。一般采納德?tīng)柗圃儐?wèn)、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇。

四、模型的計(jì)算

分別構(gòu)造推斷矩陣并計(jì)算：本文只針對(duì)項(xiàng)目指標(biāo)層進(jìn)行商量，為了計(jì)算項(xiàng)目指標(biāo)層中的14個(gè)因素相對(duì)于勝任力量模型A的組合權(quán)重，通過(guò)多方商量及詢問(wèn)，依據(jù)上圖，對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，采納層次分析法，確定其權(quán)重，構(gòu)造出推斷矩陣。列表如下：通過(guò)對(duì)計(jì)算，我們得到通過(guò)全都性檢驗(yàn)的權(quán)值結(jié)果，進(jìn)一步計(jì)算可得到每一項(xiàng)指標(biāo)在模型中的總的指標(biāo)權(quán)重如下：在實(shí)際的人才聘請(qǐng)過(guò)程中，聘請(qǐng)者可以依據(jù)面試和筆試或者問(wèn)卷等途徑對(duì)聘請(qǐng)者在上述方面的表現(xiàn)賜予評(píng)價(jià)，利用上述模型給出的各指標(biāo)權(quán)值得到最終的評(píng)定結(jié)果，選拔出最優(yōu)秀的人才。依據(jù)不同企業(yè)不同崗位的不同需求，聘請(qǐng)單位可以轉(zhuǎn)變指標(biāo)項(xiàng)目以及項(xiàng)目的權(quán)值，以層次分析方法得到相應(yīng)權(quán)值即可。

五、結(jié)論

目前，AHP應(yīng)用在能源政策分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)討論、科技成果評(píng)價(jià)、進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃、人才考核評(píng)價(jià)以及進(jìn)展目標(biāo)分析等很多方面都取得了令人滿足的成果。聘請(qǐng)活動(dòng)是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)組織擁有什么樣的員工，在肯定意義上確定了它在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。因此，聘請(qǐng)工作能否有效地完成，能否聘請(qǐng)到企業(yè)真正需要的人，這對(duì)提高組織的