2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測試卷B卷附答案單選題（共150題）1、管理者培訓的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C2、社會學習理論的創(chuàng)始人是()A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C3、根據(jù)相關法律規(guī)定，有權接受勞動能力鑒定的機構是()A.設縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會C.不設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會D.設區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會【答案】B4、正確選擇考評方法。具體回答（）的問題。A.考評什么B.誰來考評C.采用什么樣的方法D.考評誰【答案】C5、（）是現(xiàn)代科學管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎。A.系統(tǒng)化B.實用化C.能力化D.標準化【答案】D6、從調查的組織者來看，以下不屬于正式調查的是（）。A.商業(yè)性薪酬調查B.專業(yè)性薪酬調查C.政府薪酬調查D.咨詢公司的調查【答案】D7、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C8、（）是績效考評的最終落腳點。A.改進計劃B.評價實施C.改進績效D.制訂績效【答案】A9、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是（）A.公平競爭原理B.協(xié)調優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D10、薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標準B.支付結構C.增長水平D.管理機制【答案】C11、（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A.運用零基法確定二、三線人員定員數(shù)B.運用綜合定員法確定工程技術人員定員數(shù)C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員定員數(shù)D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數(shù)【答案】B12、一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的（）倍。A.10B.20C.30D.40【答案】B13、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。A.主動開發(fā)型B.以事為中心C.被動反應型D.以人為中心【答案】A14、前瞻性培訓需求評估模型存在風險不包括（）A.與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié)B.預測的準確度出現(xiàn)偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣度難以把握【答案】A15、（）既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A16、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.例證研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B17、企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A18、下列不屬于培訓后的工作的是（）。A.作問卷調查B.向講師致謝C.課程及講師介紹D.頒發(fā)結業(yè)證書【答案】C19、以下關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動合同關系的調整規(guī)則B.它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的【答案】A20、在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的（）A.平等保護B.全面保護C.優(yōu)先保護D.基本保護【答案】C21、（2015年5月）在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A22、(2016年11月)培訓項目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（）。A.培訓內容的開發(fā)B.培訓資源的籌備C.培訓成本的預算D.項目的評估規(guī)劃【答案】D23、（）是企業(yè)組織內部依據(jù)具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標準信息溝通【答案】C24、(2016年5月)績效管理系統(tǒng)評估的內容不包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評反饋面談的評估【答案】D25、對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調整工資水平。A.基準線B.上線C.中線D.下線【答案】A26、（2018年11月）下列關于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。A.勞動合同中高于集體合同標準的部分無效B.勞動合同中低于集體合同標準的部分無效C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式D.效力范圍包括對人的效力和對時間的效力【答案】A27、在培訓效果的層級體系中，結果層面評估的評估內容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受【答案】B28、員工滿意度調查中，調查對象不包括()。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產(chǎn)工人【答案】A29、(2016年5月)以下關于考評周期的表述，不正確的是()。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調B.以定期提薪和資金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓的考評，一般在員工績效降低或推廣新技術新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評【答案】D30、（）是一種最簡單的集權式組織結構形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.直線職能制【答案】A31、(2016年11月)（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D32、一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的（）。A.初次競爭B.二次競爭C.三次競爭D.最終競爭【答案】A33、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C34、績效管理活動的首要和關鍵環(huán)節(jié)是()。A.績效計劃B.績效診斷C.績效溝通D.績效考評【答案】A35、（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A36、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應該是()A.驗證培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望B.為將來的培訓反饋有用信息C.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準備【答案】D37、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C38、由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為()A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.結構性失業(yè)【答案】D39、培訓考核有兩種方式，包括（）和培訓結束后的工作評價。A.培訓中階段考核B.培訓不定時考核C.培訓中期考核D.培訓結束時的考核【答案】D40、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D41、作為職業(yè)道德規(guī)范，誠信的特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.規(guī)定性、模糊性、盈利性、資質性C.規(guī)范性、智慧性、止損性、資源性D.通識性、客觀性、自損性、互利性【答案】A42、（）主要是指測試結果的可靠性或一致性。A.信度B.效度C.公平程度D.等值系數(shù)【答案】A43、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定【答案】B44、直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按（）建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.O型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B45、組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“（）”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。A.生產(chǎn)消極B.跳槽思想C.招來女婿，氣走兒子D.離職【答案】C46、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)范B.工作說明書C.薪酬制度D.崗位評價指標【答案】A47、在制作資料時，應能遵循的原則不包括（）。A.必須按照使用方法來決定內容的量與組合B.按照使用的教學資料內容組合C.教學中使用的資料應分項目來寫，越簡潔越好D.最好附上裝訂夾，使資料便于保管【答案】B48、面試不能夠考核應聘者的()。A.交流能力B.風度氣質C.衣著外貌D.科研能力【答案】D49、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法【答案】B50、在采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是（）A.核定各崗位的工作任務量B.核定各崗位的名稱C.核定各崗位的職責D.核定各崗位的權限【答案】A51、()是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D52、下列關于目標導向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關注的是培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】A53、下列關于柯氏改良法的表述錯誤的是()。A.柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓整體效果評估的模式B.柯氏改良法把評估和培訓分割開C.柯氏改良法把四個層次連接成為一個有機的整體D.柯氏改良法有效地把培訓計劃和培訓內容以及培訓評估結合起來【答案】B54、（）可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】D55、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔()的責任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C56、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C57、（）的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”的基本原則。A.培訓項目設計B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A58、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內具有公正性原則C.對內具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C59、(2017年11月)用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）A.匯總報表B.企業(yè)內部刊物C.正式通報D.勞動管理表單【答案】C60、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的（）和社會保險費。A.薪水B.報酬C.工資D.薪酬【答案】C61、()主導型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質B.特征C.行為D.結果【答案】A62、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B63、(2018年5月)人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的（）內未提出異議的集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C64、（）是開展5S活動的第一步，它的目的是改善和增加作業(yè)面積。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔【答案】A65、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】C66、通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是()A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B67、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有（）和拓展訓練。A.角色扮演法B.敏感性訓練法C.野外訓練法D.團隊訓練法【答案】A68、培訓項目規(guī)劃的內容不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓內容的開發(fā)C.任務分析D.培訓成本的預算【答案】C69、在冬季，室內溫度低于（）時，應采取防寒保暖措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B70、直線職能制是一種以（）結構為基礎。在總經(jīng)理領導下設置相應的職能部門，實行總經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制【答案】A71、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），企業(yè)應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C72、以下關于培訓師的說法錯誤的是（?）。A.授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素B.培訓師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學工具C.內部培訓師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)理論新動向D.外部培訓師的理論知識較扎實，但對企業(yè)實際情況并不了解【答案】C73、因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議。用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院()發(fā)出支付令。A.按規(guī)定B.必須C.依法D.應當【答案】C74、(2016年5月)管理者訓練法的簡稱是()法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C75、(2015年5月)培訓課程內容應以（）為出發(fā)點去選擇并組合。A.滿足培訓需求B.實現(xiàn)培訓課程目標C.提高組織和個人的績效D.有效利用培訓資源【答案】B76、概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B77、近幾年，全國房價上漲過快，關于買房，你認為（）。A.不再想買房這事了B.雖然買房困難很多，但總得想辦法給自己安個家C.這輩子無論如何也買不起房子了D.如果能貸款買房，那么，就通過貸款買房，先住上再說【答案】B78、下列選項中屬于勞動安全工程標準的是（）。A.安全系統(tǒng)工程標準B.檢測檢驗技術導則C.防塵標準D.儲運安全標準【答案】D79、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度【答案】B80、（）是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。A.宏觀經(jīng)濟學B.管理學C.勞動經(jīng)濟學D.人力資源學【答案】C81、（2015年5月）勞動法的基本原則直接決定了（）的性質。A.勞動法律事實B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關系【答案】B82、制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是()A.制度時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員工作（勞動）效率B.制度時間內規(guī)定的工作任務量和各類人員工作（勞動）效率C.制度時間內規(guī)定的工作任務量和各類人員工作時間D.制度時間內規(guī)定的工作任務量和生產(chǎn)人員工作（勞動）效率【答案】A83、下列關于關鍵事件法的敘述不正確的是（）。A.關鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情境C.該方法只注重對行為本身的評價D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C84、(2018年5月)（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現(xiàn)場招聘，參加加交流會等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網(wǎng)絡招聘D.熟人推薦【答案】A85、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）A.崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.工作崗位分析的進一步延續(xù)D.為崗位的分類分級提供了前提【答案】A86、正式通報的優(yōu)點不包括()。A.溝通內容容易保存B.利于雙向溝通C.信息傳遞準確D.信息不易受到歪曲【答案】B87、柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A88、（）是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B89、在市場營銷學中，市場是()購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實和潛在【答案】D90、下列關于目標管理法的說法錯誤的是（）。A.目標管理法是行為導向型的考評方法B.目標管理法是領導者與下屬之間雙向互動的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較【答案】A91、“如果你的同事當面批評你，你怎么辦?”屬于()提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D92、在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設性、支持性和指導性B.應當注重分析成功的經(jīng)驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D93、()的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進行比較。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法【答案】A94、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護等條款。A.勞動條件標準部分B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A95、職工雖然受到傷害或死亡，但是有（）不得認定為工傷或者視同工傷。A.酗酒的B.患職業(yè)病的C.在維護國家利益活動中受到傷害的D.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的【答案】A96、合理的勞動定員是企業(yè)用人的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據(jù)D.素質【答案】A97、以下對企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略的特點的表述，不正確的是（）。A.可以減少行業(yè)競爭的激烈程度B.減少由于競爭帶來的不確定性C.提高企業(yè)抵御風險的能力D.有利于把握消費者需求變化的規(guī)律【答案】C98、(2015年11月)模擬訓練法可以提高受訓者的（）。A.特定應變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為【答案】C99、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。A.費德勒的權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】C100、（）通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結構化面試B.非結構化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B101、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡招聘【答案】B102、根據(jù)應聘者的職業(yè)興趣進行（）合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。A.組織B.人事C.職責D.優(yōu)化【答案】B103、(2017年11月)（）是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進不足，不斷提高業(yè)績的績效改進策略。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】D104、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間【答案】D105、為了使得績效目標能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績效合約B.績效目標C.績效合同D.績效計劃【答案】C106、用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B107、從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分的類型不包含（）。A.品質主導型B.結果主導型C.行為主導型D.過程主導型【答案】D108、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A109、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了()A.忠誠B.任務C.安全D.效率【答案】C110、在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權利，是（）和經(jīng)理的職責。A.董事長B.董事會C.監(jiān)事會D.總經(jīng)理【答案】B111、（）是指在一定生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動定員在數(shù)值限額和素質要求上所表現(xiàn)出來的松緊高低程度。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員水平【答案】D112、根據(jù)（）的性質，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發(fā)送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B113、一般員工培訓過程中每()分鐘就要換一種培訓方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B114、（2018年11月）非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動【答案】D115、（2015年5月）消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.集團消費D.社會消費【答案】B116、面試的開始階段應從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者可以預料到的問題【答案】D117、（）是“經(jīng)濟的晴雨表”。A.購買能力B.物價指數(shù)C.消費指數(shù)D.采購能力指數(shù)【答案】B118、品質主導型考評的特點是（）。A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結果【答案】A119、定崗是在對部門職能進行（）的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元。A.統(tǒng)一領導B.分權制衡C.合理分工D.明確責任【答案】C120、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬體系B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C121、對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)。在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線【答案】A122、（）應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。A.績效管理程序設計B.績效管理方法設計C.績效管理制度設計D.績效考評標準設計【答案】C123、(2015年5月)（）是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】B124、工作崗位評價的對象是()A.崗位工作B.崗位工資C.崗位員工D.崗位職責【答案】A125、（2015年5月）勞動法的基本原則直接決定了（）的性質。A.勞動法律事實B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關系【答案】B126、企業(yè)勞動關系管理決策不包括（）。A.勞動關系調整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務管理【答案】A127、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.縱向比較崗位的價值【答案】D128、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授勛【答案】A129、（）是達到培訓目的的關鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。A.培訓的及時性B.培訓教師的合理選派C.培訓教材的選用與開發(fā)D.培訓課程及其內容的合理設置【答案】D130、（）是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。A.薪酬制度B.薪酬計劃C.薪酬管理D.薪酬實施【答案】C131、（）是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C132、（）是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。A.計分B.命題C.閱卷D.復核【答案】B133、根據(jù)法律規(guī)定，國家標準分為強制性標準和（）。A.執(zhí)行性標準B.推薦性標準C.必須執(zhí)行標準D.完全使用標準【答案】B134、組織都是為了特定的（）而設置的，沒有任務和目標的組織就沒有存在的價值。A.目標B.過程C.結果D.價值觀【答案】A135、編制定員標準的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.人崗要匹配C.內容要協(xié)調D.計算要統(tǒng)一【答案】B136、下列關于集體合同的說法不正確的是（）A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準【答案】C137、某地區(qū)每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6，a為工資調整數(shù)額，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（）元。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D138、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度A.工作成就B.工作績效C.工作態(tài)度D.工作滿意度【答案】D139、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A140、在選擇績效考核方法時，如下選項不屬于應考慮的因素的是（）。A.工作實用性B.工作適用性C.管理成本D.公正性【答案】D141、筆試往往很難測試應聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A142、（）是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.書面資料B.工作說明書C.任務目標D.崗位規(guī)范【答案】B143、（）是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】D144、培訓管理的首要制度是（）A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A145、（2019年5月）（）是將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B146、企業(yè)人力資源費用包括人工成本和（）。A.人力資源發(fā)展費用B.人力資源管理費用C.人力資源培訓費用D.人力資源考核費用【答案】B147、行為導向型主觀考評方法中花費時間少的是（）A.排列法B.選擇排列法C.成對比較法D.強制分布法【答案】A148、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）A.素質B.規(guī)則C.環(huán)境D.安全【答案】D149、（）是指在控制的情境下,向應試者提供一組標準化的刺激,以所引起的反應作為代表行為的樣本,從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A150、職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與（）的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調勞動關系中發(fā)揮著重要的功能。A.崗位管理B.制度管理C.組織管理D.民主管理【答案】D多選題（共50題）1、下列屬于內部招募的缺點的是（）。A.容易造成“近親繁殖”B.有可能出現(xiàn)“裙帶關系”的不良現(xiàn)象C.進入角色慢D.甄選難度大、時間長E.決策風險大【答案】AB2、優(yōu)選培訓方法應考慮的要求是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇B.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應C.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法要與企業(yè)的培訓文化相適應E.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性【答案】ABCD3、企業(yè)內部勞動分工的形式包括（）。A.職能分工B.橫向分工C.專業(yè)分工D.技術分工E.縱向分工【答案】ACD4、企業(yè)確定薪酬管理的基本原則包括（）。A.對成本有控制性B.對內具有公正性C.對外具有競爭力D.支付具有公開性E.對員工有激勵性【答案】ABC5、限制延長工作時間的措施包括（）。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC6、勞動能力鑒定委員會由（）組成。A.社會保險行政部門B.衛(wèi)生行政部門C.工會組織D.經(jīng)辦機構代表E.用人單位代表【答案】ABCD7、(2015年11月)采用倒算的方法，核算本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時指標，需掌握的統(tǒng)計數(shù)據(jù)應當包括（）。A.制度工時和缺勤工時B.加班加點工時C.停工工時和非生產(chǎn)工時D.停工被利用工時E.有效工時和被占用工時【答案】ABCD8、制定勞動紀律，應當符合的要求有（）。A.勞動紀律的內容必須合法B.勞動紀律執(zhí)行操作一致C.標準一致D.勞動紀律應當結構完整E.勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為【答案】ACD9、所謂全過程，是指在企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實行定額管理，即（）。A.由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理B.從投入到產(chǎn)出的各個環(huán)節(jié)都要以提高工效為中心C.從投入到產(chǎn)出的各個階段都要以提高工效為中心D.強化勞動定額管理E.使勞動定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)【答案】BCD10、人力資本投資支出包括()。A.實際支出B.心理損失C.直接支出D.間接支出E.時間支出【答案】ABC11、培訓評估有效性的技術包括（）。A.泰勒模式B.情境模擬測試C.層次評估法D.績效考核法E.目標導向模型法【答案】AC12、信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間（）的交流過程。A.思想B.感情C.觀念D.態(tài)度E.愛好【答案】ABCD13、結構化面試的優(yōu)點包括()A.對面試考官的要求較少B.所收集信息范圍不受限制C.有利于提高面試的效率D.對所有應聘者均按同一個標準進行E.便于進行分析、比較，減少主觀性【答案】ACD14、勞動技能要素包括（）。A.技術知識要求B.操作復雜程度C.看管設備復雜程度D.品種質量難易程度E.處理預防事故復雜程度【答案】ABCD15、企業(yè)薪酬的日常管理包括（）。A.薪酬調查B.薪酬預算C.制訂薪酬計劃D.薪酬支付E.薪酬調整【答案】BD16、通過調查收集到培訓評估的信息包括（）。A.培訓師調查B.培訓需求調查C.培訓內容調查D.培訓組織調查E.特殊項目調查【答案】ABCD17、參與式培訓方法包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC18、勞動環(huán)境優(yōu)化的內容包括（）。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度D.濕度E.綠化【答案】ABCD19、下列關于要素計點法的說法正確的是（）。A.優(yōu)點是容易理解B.有較多的專業(yè)人員參與評定C.工作量大D.以關鍵基準崗位薪酬為依據(jù)E.較為費時費力【答案】ABC20、下列關于崗位評價的說法正確的是()A.是確定薪酬等級的依據(jù)B.是崗位分析的邏輯結果C.在崗位描述和崗位規(guī)范的基礎上進行D.其根本目的是衡量崗位的相對價值E.為確定薪酬結構、等級，實現(xiàn)薪酬內部精確性提供依據(jù)【答案】ABCD21、熟人推薦方式的優(yōu)點是（）。A.適用的范圍比較廣B.適用于一般人員的招聘C.適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘D.節(jié)約成本E.有良好的可信度【答案】ABCD22、培訓評估方式的設計有()方式。A.前測試B.控制群體C.收益群體D.受眾群體E.后測試【答案】AB23、在設計超時獎時要注意的事項主要有（）。A.盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內完成任務B.以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效C.明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時D.明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎E.允許在某一段時間內，由于完成特殊任務而支付超時獎【答案】ACD24、勞動的基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.有形勞動E.無形勞動【答案】ABC25、用于崗位評價的方法包括（）。A.排序法B.崗位歸類法C.要素計點法D.配對比較法E.加權選擇量表法【答案】ABCD26、確定最低工資標準的通用方法正確的是（）。A.基尼系數(shù)B.比重法C.恩格爾系數(shù)D.對比法E.參照法【答案】BC27、根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如（）等，對員工績效進行考評。A.工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額B.單項定額、看管定額C.服務定額、工作定額D.設計定額、計劃定額E.現(xiàn)行定額和不變定額【答案】ABCD28、三維培訓需求分析模型是一種基于（）的培訓需求分析方法。A.人才測評B.崗位的勝任力C.工作績效D.任務分析E.組織分析【答案】AB29、（）屬于外部招募方法。A.發(fā)布廣告B.校園招聘C.借助中介D.網(wǎng)絡招聘E.熟人推薦【答案】ABCD30、影響員工個人薪酬水平的因素包括（）。A.年齡與工齡B.勞動績效C.企業(yè)支付能力D.工作條件E.工會的力量【答案】ABD31、在績效面談中應（）。A.以行為為導向B.以事實為依據(jù)C.以制度為準繩D.以誘導為手段E.以行為為依據(jù)【答案】ABCD32、在培訓活動的設計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓練【答案】ABCD33、在績效考評的總結階段要（）。A.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)全面診斷B.召開月度或季度績效管理總結會C.對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵D.召開年度績效管理總結會E.各級考評者應當掌握績效面談的技巧【答案】ABD34、培訓教學設計的基本內容包括（）。A.培訓人群的確定B.培訓目的的確定C.培訓評價的實施D.教學策略和教學媒體的選擇E.教學進度的安排【答案】BCD35、調解員依法履行的職責有（）。A.關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告B.接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件C.監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行D.完成調解委員會交辦的其他工作E.宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策【答案】ABCD36、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（）。A.集體決策法B.集體討論法C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ABCD37、培訓課程內容的制作應該包括（）材料。A.理論知識B.相關案例C.測試題D.游戲E.課外閱讀材料【答案】ABCD38、下列關于績效計劃的特征說法正確的是（）。A.制訂計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂績效計劃的關鍵【答案】ACD39、下列有關拓展訓練，說法正確的是（）。A.是以外化型體能訓練為主B.包括場地拓展訓練、野外拓展訓練兩種形式和水上拓展訓練三種形式C.可提高參與者的動手能力D.可改善參與者的心理素質E.是針對中高層管理人員的訓練【答案】AD40、培訓課程應達到的全部目標包括()。A.認知領域B.情感領域C.精神運動領域D.心理領域E.實踐領域【答案】ABC41、內部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B.決策風險大C.影響內部員工的積極性D.容易抑制創(chuàng)新E.篩選難度大、時間長【答案】AD42、（）屬于外部招募方法。A.發(fā)布廣告B.校園招聘C.借助中介D.網(wǎng)絡招聘E.熟人推薦【答案】ABCD43、職工代表大會行使自身的職權，必須注意權力行使的“度”，包括職權的（）。A.強度B.力度C.廣度D.深度E.寬度【答案】CD44、工作崗位分析是對各類崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環(huán)境E.勞動條件【答案】ABCD45、工作時間的種類包括（）。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間E.不定時工作時間【答案】ABCD46、結構化面試的優(yōu)點包括（）。A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.對所有應聘者均按同一個標準進行E.便于進行分析、比較，減少主觀性【答案】ACD47、匈牙利法的推廣應用包括（）等方面。A.員工數(shù)目與任務數(shù)目應統(tǒng)一B.員工數(shù)目與任務必須完整C.員工數(shù)目和任務數(shù)目保持一致D.員工數(shù)目與任務數(shù)目不一致的情況E.求最大化問題【答案】D48、下列選項中屬于影響薪酬水平的內部因素是（）。A.企業(yè)的性質B.發(fā)展規(guī)模C.戰(zhàn)略目標D.組織文化E.現(xiàn)行的薪酬政策【答案】ABCD49、人員配置的原理包括（）A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD50、貫徹執(zhí)行定員標準的良好的外部環(huán)境，包括（）。A.企業(yè)的經(jīng)營成果真正與員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系B.企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者C.建立勞務市場D.勞動者有權選擇職業(yè)E.企業(yè)有權選擇勞動者【答案】ABCD大題（共40題）一、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。二、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b．刺激性強。“強制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。三、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）四、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調整策略。五、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！绷⑷A益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強調他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。七、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。八、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設備的定員人數(shù)。【答案】(1)計算單臺設備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設備的定員人數(shù)?①核算該種設備定員總人數(shù)時，按設備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?九、河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。根據(jù)案例，請回答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點？（10分）（2）在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；(2分)各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；(2分)各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；(2分)各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。(2分)②事業(yè)部制的缺點：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；(1分)各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(1分)(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；(2分)②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；(2分)③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；(2分)④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；(1分)⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員。(1分)一十、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯攬雠陌鍥Q定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結構不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。一十一、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b．刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。一十二、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付請結合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？【答案】（1）導致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結構化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權力，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；一十三、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的