2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答案單選題（共150題）1、（）具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、計劃的前提。A.培訓(xùn)評估B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)規(guī)劃D.培訓(xùn)需求分析【答案】D2、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。A.定額工時B.實際工時C.實耗工時D.標準工時【答案】D3、現(xiàn)行產(chǎn)量定額乘上計劃定額完成系數(shù)等于（）。A.計劃定額系數(shù)B.計劃產(chǎn)量定額C.勞動定額數(shù)量D.執(zhí)行計劃數(shù)量定額【答案】B4、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工合法權(quán)益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本【答案】D5、內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D6、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補助D.崗位津貼【答案】B7、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果層面的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化C.測評學(xué)到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受【答案】B8、企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和（）。A.企業(yè)外部的協(xié)作B.企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作C.行業(yè)之間協(xié)作D.生產(chǎn)與技術(shù)間協(xié)作【答案】B9、頭腦風(fēng)暴法的缺點不包括（）。A.學(xué)員參與性較強B.對培訓(xùn)顧問要求高C.培訓(xùn)顧問講授的機會少D.主題的挑選難度大【答案】A10、勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C11、下列選項中屬于影響員工個人薪酬水平的因素是（）。A.工會的力量B.企業(yè)的薪酬策略C.勞動績效D.產(chǎn)品的需求彈性【答案】C12、（）是指把同一組應(yīng)聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D13、人力資源管理的各項工作都是圍繞“（）”這一中心問題展開的。A.資源配置B.組織結(jié)構(gòu)C.崗位分析D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】A14、定崗是在對部門職能進行（）的基礎(chǔ)上，將工作具體細化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元。A.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B.分權(quán)制衡C.合理分工D.明確責(zé)任【答案】C15、()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C16、()是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。A.創(chuàng)新開發(fā)委員會B.質(zhì)量管理小組C.技術(shù)參與工作組D.職工代表大會【答案】D17、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進和培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C18、在考評階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A19、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C20、以下各選項不屬于課程目標分析內(nèi)容的是（）。A.受訓(xùn)人員分析B.培訓(xùn)人員分析C.任務(wù)分析D.課程目標分析【答案】B21、領(lǐng)導(dǎo)情境理論主要包括兩個方面內(nèi)容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任務(wù)承受度C.業(yè)務(wù)成熟度D.環(huán)境承受度【答案】A22、（2018年11月）新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B23、(2017年5月)（）統(tǒng)計匯總產(chǎn)品的實耗工時，適用于生產(chǎn)周期較短，投入批量不大的企業(yè)，A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計D.按照重點產(chǎn)品.重點零部件和主要工序【答案】A24、崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。A.崗位B.工作量C.能力D.崗位評價【答案】A25、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A26、（）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標準法B.目標標準法C.直接指標法D.短文法【答案】A27、從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C28、下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A.紅利B.欣賞和認可C.發(fā)展機會D.具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A29、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C30、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（）A.崗位勞動規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓(xùn)規(guī)范【答案】B31、對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（）為主。A.問卷調(diào)查和觀察法B.問卷調(diào)查和面談法C.問卷調(diào)查和測試法D.問卷調(diào)查和咨詢法【答案】B32、（）是勞動環(huán)境天然的“消聲器”、“吸塵器”和“空調(diào)機”。A.花草樹木B.泡桐樹C.法國梧桐樹D.丁香樹【答案】A33、（2018年11月）（）是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資回報率B.培訓(xùn)項目收益率C.培訓(xùn)項目成本率D.培訓(xùn)效率【答案】A34、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會代表C.工人D.管理層【答案】A35、（）是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.技術(shù)薪酬體系【答案】A36、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)獎懲制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)服務(wù)制度D.培訓(xùn)激勵制度【答案】C37、當(dāng)收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)接近()時，收入便接近于絕對平等。A.0B.0.5C.1D.0或1【答案】A38、（）適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.特別任務(wù)法D.個別指導(dǎo)法【答案】B39、身體能力測試屬于（）。A.組織能力測試B.特殊職業(yè)能力測試C.普通能力傾向測試D.心理運動機能測試【答案】D40、下列哪項屬于高層主管的職責(zé)（）。A.績效反饋與面談B.確定班組主管績效指標C.績效考評信息采集D.確定下屬員工績效指標【答案】A41、企業(yè)各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.時間規(guī)則B.勞動定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范【答案】C42、原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D43、（）用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】B44、(2016年5月)通行的薪酬體系類型不包括()。A.崗位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.結(jié)構(gòu)薪酬體系【答案】D45、（）不屬于外部招募的缺陷。A.篩選難度大B.招募成本大C.進入角色慢D.不利于創(chuàng)新【答案】D46、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的（）。A.科學(xué)標準B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】C47、（2018年11月）計算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額D.工資總額占利潤值比例【答案】D48、正確選擇考評方法，具體回答（）的問題。A.考評什么B.誰來考評C.采用什么樣的方法D.考評誰【答案】C49、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C50、（2019年11月）企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關(guān)系C.不同管理單元的溝通D.決策層對企業(yè)的控制力【答案】A51、(2016年5月)培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于()。A.培訓(xùn)目標B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)方案D.員工培訓(xùn)計劃【答案】A52、企業(yè)人力資源費用包括人工成本和（）。A.人力資源發(fā)展費用B.人力資源管理費用C.人力資源培訓(xùn)費用D.人力資源考核費用【答案】B53、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討說法錯誤的是()。[2012年11月三級真題]A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設(shè)計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點【答案】D54、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團法人D.企業(yè)所在部門負責(zé)人【答案】A55、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A56、下列選項中屬于人力資源費用中人工成本的是（）。A.招聘費用B.培訓(xùn)費用C.勞動爭議處理費用D.工資【答案】D57、企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本【答案】C58、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯誤的是（）。A.無固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D59、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標比較法D.配對比較法【答案】B60、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C61、（）是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)。A.績效溝通B.績效合同C.績效計劃D.績效面談【答案】C62、以下關(guān)于人工成本預(yù)算的表述，不正確的是()A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A63、組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.組織調(diào)查B.組織診斷C.組織調(diào)整D.人員組織【答案】D64、（）是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。A.成績記錄法B.目標管理法C.績效標準法D.直接指標法【答案】A65、下列關(guān)于人力資源費用支出控制的作用說法錯誤的是（）。A.及時調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失B.是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段C.是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑D.為防止濫用管理費用提供了保證【答案】A66、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時，應(yīng)采用（)的提問方式。A.假設(shè)式B.清單式C.開放式D.舉例式【答案】C67、正式通報的優(yōu)點不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D68、下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是（）。A.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.完成各項任務(wù)的程序和操作方法D.工作實例【答案】D69、在崗位評價中，（）是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環(huán)境【答案】D70、以下關(guān)于人力資源費用預(yù)算的表述不正確的是（）。A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A71、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能超過()。A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B72、（2019年11月）下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A.紅利B.欣賞和認可C.發(fā)展機會D.具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A73、管理者訓(xùn)練法的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C74、下列選項中不屬于員工滿意度調(diào)查內(nèi)容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D75、（）設(shè)計與績效管理程序設(shè)計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法【答案】A76、由于說明對象的不同，工作說明書的分類不包括（）。A.公司工作說明書B.部門工作說明書C.崗位工作說明書D.行業(yè)工作說明書【答案】D77、下列不屬于員工綜合評價資料的是（）？A.上下級評價B.同級評價C.客戶評價D.家庭背景評價【答案】D78、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評具有（）的缺點，因此它不適合于對事務(wù)性工作人員進行考評。A.滯后性、短期性、表現(xiàn)性B.系統(tǒng)性、規(guī)范性C.長期性、客觀性D.長期性、系統(tǒng)性【答案】A79、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素，不包括（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異D.企業(yè)人工成本的平均水平【答案】D80、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.歸類法D.評分法【答案】C81、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B82、（）用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B83、下列關(guān)于直接指標法的說法錯誤的是（）。A.直接指標法是結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法B.直接指標法需要消耗大量的人力、物力和財力C.運用直接指標法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理D.直接指標法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素【答案】B84、職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）。A.4％B.5％C.6％D.7％【答案】B85、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是()A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A86、某公司為高層管理人員購買住房，這屬于（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補助D.崗位津貼【答案】B87、（）是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A88、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為()。A.5天B.7天C.9天D.10天【答案】D89、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.必須安靜D.應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛【答案】D90、（）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A.實耗工時B.工作時間C.任務(wù)時間D.定額管理【答案】A91、企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)不包括？（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹實施C.勞動定額的修訂D.勞動定額的總結(jié)【答案】D92、人員流向?qū)儆冢ǎ┮氐脑u價指標。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理【答案】D93、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓(xùn)效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式【答案】C94、（）需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。A.組織整體層面分析B.個人層面的分析C.組織層面分析D.作業(yè)層面的分析【答案】D95、以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解具有程序性D.調(diào)解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉【答案】C96、診斷面試由用人部門負責(zé)，（）參與，它更像正規(guī)的考試。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)B.人力資源招聘部C.企業(yè)培訓(xùn)部門D.人力資源部門【答案】D97、（）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】C98、在招聘評估中，錄用比例和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)模【答案】C99、根據(jù)工作說明書所說明的對象不同，可以具體分類，其中不包括（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.組織工作說明書D.公司工作說明書【答案】C100、（）反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】C101、確認培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容時不包括（）。A.提出需求意向B.需求分析C.需求確認D.需求調(diào)查【答案】D102、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.縮短工作時間【答案】D103、行為主導(dǎo)型的績效考評，采用（）效標，以考評員工的工作行為為主。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.素質(zhì)性【答案】B104、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D105、職業(yè)教育不包括（）。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育【答案】D106、為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B107、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序包括：①設(shè)計標準參照測試；②開發(fā)教學(xué)策略；③設(shè)計和開展形成性評價；④確定教學(xué)目標；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學(xué)內(nèi)容；⑦開展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學(xué)對象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A108、下列關(guān)于信息溝通的說法正確的是（）。A.信息溝通包括正式溝通與口頭溝通B.縱向溝通包括上向溝通和下向溝通C.橫向溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D.信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程【答案】B109、（）是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值。A.認知成果B.技能成果C.投資凈收益D.效果性成果【答案】C110、（2018年11月）以下關(guān)于目標管理法的錯誤的是（）。A.評價標準可間接反映員工的工作內(nèi)容B.以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)C.使員工個人努力目標與組織目標一致D.以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準【答案】A111、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C112、在因素比較法中，各崗位共有的影響因素不包括（）。A.知識水平B.技能條件C.責(zé)任條件D.身體條件【答案】A113、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。[2013年5月二級真題]A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者【答案】D114、企業(yè)定員必須以（）為依據(jù)。A.保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B.精簡、高效、節(jié)約C.人盡其才、人事相宜D.高效率、滿負荷和充分利用工時【答案】A115、下列不屬于內(nèi)部招募的優(yōu)勢的是（）A.適應(yīng)較快B.費用較低C.激勵性強D.有利于招聘一流人才【答案】D116、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別，不正確的是（）A.兩者涉及的內(nèi)容不同B.兩者結(jié)構(gòu)形式不同C.兩者突出的主題不同D.兩者適用范圍不同【答案】D117、（）是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關(guān)系糾紛D.勞動權(quán)責(zé)糾紛【答案】A118、(2016年5月)()是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A119、關(guān)于讀書，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】B120、(2018年5月)（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A.運用零基法確定二、三線人員定員數(shù)B.運用綜合定員法確定工程技術(shù)人員定員數(shù)C.運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員定員數(shù)D.運用用數(shù)理統(tǒng)計方法核算管理人員定員數(shù)【答案】B121、下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對內(nèi)具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C122、以下各選項不屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則的是()。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.分工協(xié)作原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原則D.先定崗再定員原則【答案】B123、（2016年5月）對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）。A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B124、（）具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A125、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系【答案】C126、()不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求。A.做好準備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.要求培訓(xùn)師結(jié)合實際培訓(xùn)D.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C127、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B128、采用按設(shè)備崗位定員的方法時，應(yīng)考慮的內(nèi)容不包括()。A.看管崗位的負荷量B.生產(chǎn)班次及倒班要求C.崗位危險與安全程度D.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】D129、(2017年5月)成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性；②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大?。虎郾豢荚u者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D130、企業(yè)招聘主管人員在選擇應(yīng)用人員錄用的各種決策時，錯誤的做法是（）。A.不能求全責(zé)備B.盡量使用全面衡量的方法C.堅持少而精原則D.增加作出錄用決策的人員【答案】D131、勞動行政部門在收到集體合同的（）內(nèi)未提出疑義的。自第16日起。集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C132、（2015年5月）（）在國家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B133、下列關(guān)于多重淘汰式的說法錯誤的是()A.應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格B.每種測試方法都是淘汰性的C.該方法是將多種考核與測驗項目依次實施D.最后一步淘汰若干低分者【答案】D134、勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）A.國家標準B.行業(yè)標準C.企業(yè)標準D.基礎(chǔ)標準【答案】D135、(2017年11月)城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的（）交納失業(yè)保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B136、（）強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導(dǎo)。A.考核反饋B.過程指導(dǎo)C.激勵發(fā)展D.目標設(shè)計【答案】B137、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】B138、調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)（）的專家實施。A.專業(yè)咨詢公司B.專業(yè)事務(wù)所公司C.調(diào)查公司D.咨詢公司【答案】D139、工傷認定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。A.工傷認定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B140、（）是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。A.效度評估B.預(yù)測效度C.信度評估D.內(nèi)容效度【答案】A141、(2017年5月)企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的是（）規(guī)劃A.市場營銷B.資金財務(wù)C.技術(shù)設(shè)備D.人力資源【答案】D142、為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ)的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B143、下列關(guān)于培訓(xùn)激勵制度說法錯誤的是（）。A.主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性B.是培訓(xùn)管理的首要制度C.明確培訓(xùn)機會的平等性D.明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果的相應(yīng)人員獎勵辦法【答案】B144、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75%點處【答案】C145、案例分析可分為描述評價型、（）。A.后果補救型B.事后分析型C.事前分析型D.分析決策型【答案】D146、品質(zhì)主導(dǎo)型重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人，包括心理品質(zhì)和（）。A.能力素質(zhì)B.行為素質(zhì)C.創(chuàng)新素質(zhì)D.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)【答案】A147、對()的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。A.獎金津貼B.工資總額C.社會保險D.福利水平【答案】B148、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A149、（）反映了一個工作群體所具有活動或者一個過程中各項步驟的有關(guān)技能模塊的集合。本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】C150、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，通常排序依賴于對需求分析、（）的檢查和分析。A.任務(wù)說明的結(jié)果B.績效分析的結(jié)果C.工作說明的結(jié)果D.工作分析的結(jié)果【答案】A多選題（共50題）1、直接薪酬包括（）。A.基本薪酬B.年薪C.激勵薪酬D.福利E.績效工資【答案】ABC2、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要成立作業(yè)組的情形包括（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備C.工人的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強管理和交流E.需要明確分工協(xié)作的關(guān)系【答案】ABCD3、在面試中，重要而關(guān)鍵的基本功包括（）。A.“望”B.“問”C.“聽”D.“觀”E.“評”【答案】BCD4、（2016年11月）行為錨定等級評價法的優(yōu)點，包括（）。A.對員工的考評更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷【答案】ABCD5、職能制結(jié)構(gòu)的不足包括（）。A.不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮B.各部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧C.機構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔(dān)D.過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才E.組織內(nèi)部缺乏橫向交流【答案】ABCD6、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃包括（）。A.組織規(guī)劃B.企業(yè)組織變革規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.人力資源費用規(guī)劃E.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】ACD7、(2015年5月)薪酬表現(xiàn)形式包括（）A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD8、下列關(guān)于集體合同協(xié)商的說法正確的有（）。A.是法律行為B.主要采取協(xié)商會議的形式C.協(xié)商會議由有關(guān)政府部門主持D.協(xié)商代表雙方人數(shù)各方至少3名E.全體職工討論集體合同草案需半數(shù)以上同意方可通過【答案】ABD9、按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括（）。A.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范B.生產(chǎn)崗位工作規(guī)范C.管理崗位考核規(guī)范D.生產(chǎn)崗位考核規(guī)范E.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范【答案】ABCD10、內(nèi)部招募是指通過（）等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內(nèi)部晉升B.工作調(diào)換C.工作輪換D.人員重聘E.人員晉升【答案】ABCD11、可采用（）方法對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。A.工作日計時B.工作日寫實C.測時D.現(xiàn)場觀察E.瞬間觀察法【答案】BC12、績效計劃的特征包括（）。A.是一個單向溝通的過程B.是一個雙向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.確定績效目標是制訂績效計劃的前提E.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約【答案】BC13、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范包括（）。A.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)B.崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限C.崗位生產(chǎn)工作的任務(wù)達標D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法E.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度【答案】ABD14、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.研討法C.工作指導(dǎo)法D.工作輪換法E.個別指導(dǎo)法【答案】CD15、場地拓展訓(xùn)練可以使團隊在()方面得到收益和改善A.變革與學(xué)習(xí)B.團結(jié)合作C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD16、通過制定管理制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，需要考慮（）。A.明確雙方的權(quán)利和義務(wù)B.員工參加培訓(xùn)的原因C.明確雙方的違約責(zé)任D.員工將來的發(fā)展方向E.建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系【答案】AC17、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計劃性原則【答案】ABC18、人力資源開發(fā)具有（）。A.多元性B.層次性C.整體性D.系統(tǒng)性E.戰(zhàn)略性【答案】ABC19、能力測試包括（）。A.特殊職業(yè)能力測試B.普通能力傾向測試C.心理運動機能測試D.學(xué)習(xí)能力測試E.創(chuàng)新與創(chuàng)造力測試【答案】ABC20、(2017年5月)以下關(guān)于目標管理法的說法，正確的有（）。A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合于給員工提出建議【答案】BC21、在績效管理考評階段，應(yīng)注意（）。A.考評的準確性B.考評的全面性C.考評的公正性D.考評的特殊性E.考評結(jié)果的反饋方式【答案】AC22、為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎(chǔ)化兩個統(tǒng)計指標，其公式是（）。A.錄用基礎(chǔ)比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.錄用合格比=（錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％C.錄用基礎(chǔ)比=（應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實際錄用總?cè)藬?shù)）×100％E.錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％【答案】D23、培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容C.撰寫培訓(xùn)課程大綱D.培訓(xùn)課程價值的評估E.培訓(xùn)課程教材的設(shè)計、修訂與更新【答案】ABCD24、福利管理的主要內(nèi)容包括（）。A.確定福利總額B.確定福利支付形式C.明確實施福利的目標D.評價福利措施的實施效果E.確定福利對象【答案】ABCD25、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過（）環(huán)節(jié)提高員工工作績效。A.目標第一B.計劃第二C.監(jiān)督第三D.指導(dǎo)第四E.評估第五【答案】ABCD26、人力資源配置的原理包括（）。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD27、下列選項中屬于影響薪酬水平的內(nèi)部因素是（）。A.企業(yè)的性質(zhì)B.發(fā)展規(guī)模C.戰(zhàn)略目標D.組織文化E.現(xiàn)行的薪酬政策【答案】ABCD28、以下關(guān)于目標管理法的說法，正確的有（）A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合于給員工提出建議【答案】BC29、人員錄用數(shù)量評估公式正確的是（）。A.錄用比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.招聘完成比=（錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％C.應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用成本比=（錄用人數(shù)／錄用其他費用）×100％E.招聘成本比=（參與招聘人員人數(shù)費用／招聘活動期間的其他費用）×100％【答案】ABC30、企業(yè)薪酬管理的基本目標，包括（）。A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)回報C.合理控制人工成本，提高勞動效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.促進企業(yè)包括績效管理在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作不斷健全和完善E.確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體【答案】ABC31、關(guān)于面試方法的評估，應(yīng)從以下方面進行（）。A.提問的有效性B.面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.面試考官在面試過程中對技巧使用的評價D.面試中是不是面帶微笑E.面試中是不是有結(jié)束語【答案】ABC32、因素比較法通常使用的評價因素有()。A.運動能力B.崗位所需要的特殊技能C.勞動環(huán)境條件D.技術(shù)情報保管E.所受的教育程度【答案】ABCD33、做好培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括（）。A.宏觀層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析B.微觀層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析C.組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析D.員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析E.領(lǐng)導(dǎo)層面的培訓(xùn)調(diào)查分析【答案】CD34、內(nèi)部招募通過（）等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔所需人才。A.人員重聘B.內(nèi)部晉升C.工作調(diào)換D.人員培訓(xùn)E.工作輪換【答案】ABC35、確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位。比較普遍采用的評價項目一般包括（）。A.勞動負荷量、工作危險性、勞動環(huán)境B.腦力勞動緊張疲勞程度C.知識水平、業(yè)務(wù)知識D.熟練程度E.工作責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任【答案】ABCD36、工傷認定申請表應(yīng)當(dāng)包括（）。A.職工傷害程度B.事故發(fā)生的地點C.事故發(fā)生的原因D.事故發(fā)生的時間E.事故發(fā)生時在場人【答案】ABCD37、收入政策在社會經(jīng)濟中的重要作用包括()。A.有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定B.有利于資源的合理配置C.有利于縮小不合理的收人差距D.有利于國際收支平衡E.有利于物價的穩(wěn)定【答案】ABC38、成本效益評估計算公式包括（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費用E.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間其他費用【答案】ABCD39、下列關(guān)于負向激勵策略作用的說法正確的有（）A.對工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵”B.對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵與約束機制D.可以起到“懲一儆百”的作用E.必然會使員工的工作滿意度急劇下降【答案】ABCD40、下列選項中屬于企業(yè)勞動分工的原則的是（）。A.把直接生產(chǎn)工作和服務(wù)工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開D.把基本工作和輔助工作分開E.把技術(shù)高低不同的工作分開【答案】ABCD41、下列屬于崗位評價五要素的有（）。A.崗位責(zé)任B.工作強度C.工作態(tài)度D.工作心理E.工作環(huán)境【答案】ABD42、評價結(jié)果要能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐中，特別是（）等基礎(chǔ)管理工作中，以提高崗位評價的應(yīng)用價值。A.企業(yè)勞動組織B.企業(yè)勞動管理C.企業(yè)勞動工資D.企業(yè)勞動福利E.企業(yè)勞動保護【答案】ACD43、“5s”活動的（）從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動效果。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔E.素養(yǎng)【答案】D44、屬于勞動標準的縱向結(jié)構(gòu)的是()A.勞動關(guān)系標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準E.企業(yè)勞動標準【答案】BCD45、建立標準信息載體包括（）。A.制定標準勞動管理表單B.匯總報表C.正式通報D.例會制度E.勞動通知【答案】ABCD46、勞動報酬具體內(nèi)容包括()A.加班加點工資及津貼補貼標準和獎金分配辦法B.用人單位工資水平、工資分配制度C.試用期及病、事假等期間的工資待遇D.特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法E.工資支付辦法【答案】ABCD47、在現(xiàn)實運作中，績效薪酬主要的缺點包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量B.容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平C.績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份D.以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作E.與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織【答案】ABCD48、根據(jù)機關(guān)、企事業(yè)單位不同的特點和條件，工時制度可分為（）。A.標準工時工作制B.全日工時工作制C.綜合工時工作制D.定時工作制E.不定時工作制【答案】AC49、(2017年5月)與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行中的功能相比，企業(yè)的民主管理制度是一種（）方式。A.橫向協(xié)調(diào)B.自行協(xié)調(diào)C.內(nèi)部協(xié)調(diào)D.外部協(xié)調(diào)E.事前協(xié)調(diào)【答案】BC50、按照勞動定額所考察的范圍。勞動定額水平又可分為（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)或部門定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】ABC大題（共40題）一、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。(2分)(6)市場薪酬調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。(2分)二、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。(2分)(6)市場薪酬調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標準化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標。(2分)三、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行人職教育的培訓(xùn)方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓(xùn)練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；四、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳茫瑒⒅怼?，他說?！澳茫瑥垙S長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當(dāng)然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢?”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規(guī)化，科學(xué)化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設(shè)計。因為從事管理工作的人對技術(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術(shù)人員了解各項工作的性質(zhì)，崗位間的關(guān)系及分類標準，員工職責(zé)等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對技術(shù)工作的認識，向人力資源經(jīng)理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責(zé)，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。五、(6)去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低。對法律方面了解甚少。正好，負責(zé)他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價。(18分)【答案】答：(1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。(9分)(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。(9分)六、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題??(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。七、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責(zé)他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價。【答案】(1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。?八、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓(xùn)效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)方案的資料。②有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示。③有關(guān)培訓(xùn)的錄音。④有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷原始資料及相關(guān)統(tǒng)計分析資料。⑤有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料。⑥有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄。⑦編寫的培訓(xùn)教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓(xùn)組織準備工作情況。②培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況。③培訓(xùn)對象參加情況。④培訓(xùn)對象反應(yīng)情況。九、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。d．對應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習(xí)招募，管理培訓(xùn)，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注如下問題：①要注意了解在大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認識。④對學(xué)生感興趣的問題做好準備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會問一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。一十、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！薄都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進行集體協(xié)商。”《集體合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過?！北景咐喠⒓w合同的過程中，A公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！北景咐?，A公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。”《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。一十一、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的。2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。一十二、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風(fēng)險大。③新員工進入角色慢，影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：①內(nèi)部招聘的準確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)部招聘的激勵性強。④內(nèi)部招聘費用較低。一十三、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，