2、LAS的績效考評制度

LAS績效考核制度第一章總則第一條目的本制度規(guī)定了績效考核工作的內(nèi)容與實施的根本領(lǐng)項。第二條績效考核的意義績效考核的意義是為了把握、評定職工的工作能力與表現(xiàn)，并具體運用績效考核表，按所規(guī)定的工程因素，根據(jù)本崗位的需要，對員工應(yīng)具備的能力、工作態(tài)度、在本崗位上的工作完成情況及客戶滿意度做出測評。把握每個員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)的相應(yīng)能力，并在此根底上，有方案的開發(fā)和利用員工的能力。把握每個員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)的完成情況，據(jù)此公正地做出待遇上的安排。第三條第三節(jié)考核的原則以滿足需求為原則績效考核要滿足來自以下三個方面需求：來自高層領(lǐng)導(dǎo)的需求一一加強對人的管理，提供和保障公平的評價考核機制、制度化的業(yè)績管理體系的建設(shè)，明確員工對公司開展的奉獻程度和確定獎懲、鼓勵的依據(jù)；來自中層管理人員的需求一一清楚了解和掌握績效考核的工具和方法，有效地對員工進行評價，確定優(yōu)劣，以進行適合的獎酬分配、管理和指導(dǎo)下屬工作的方向；來自員工的需求一一了解自己的工作做出后如何評價考核，干好的程度大小的結(jié)果，知道和理解考核的方法、考核的公平、公開、公正的程度，以決定如何干。公開、公正的原則通過職務(wù)分析確定公司對員工的期望與要求，制定出客觀的績效考核標準，將組織對其成員的期望和要求，公開、公正地表示和規(guī)定下來；將績效考核的活動公開化，進行上下級之間的公開對話；引入自我評價機制。在考核表的設(shè)計中，采用主管考核與員工自我評價相結(jié)合的方法。以目標為導(dǎo)向的原則對業(yè)績的考核將以完成期初的目標任務(wù)為衡量標準，完成任務(wù)的情況將直接影響被考核人的績效考核成績。反應(yīng)的原則即把考核后的結(jié)果及時反應(yīng)給員工。制度化、定期化的原則制度明確，每季度舉行一次準確性、客觀性原則量表的設(shè)計盡可能的減少操作中可能產(chǎn)生的誤差；通過績效考核對員工的能力與表現(xiàn)做出準確、客觀的評價；可行性與實用性的原則績效考核體系將針對各部門的具體情況設(shè)計具有確實的可操作性；并對績效考核所需的人力、物力、時間都要為使用者的客觀條件所允許。以人為本的原則發(fā)揚聯(lián)想的企業(yè)文化，堅持以人為本的思想，被考核人有權(quán)參與并監(jiān)督對其考核的全部過程。第二章績效考核的內(nèi)容第四條考核對象的分類員工〔部門經(jīng)理以下、工程經(jīng)理除外〕績效考核表。工程經(jīng)理績效考核。第五條第二節(jié)考核表的內(nèi)容員工〔部門經(jīng)理以下、工程經(jīng)理除外〕績效考核表。對員工的績效考核分為四個局部：對工作能力的考核：是指執(zhí)掌系統(tǒng)知識的狀況，技能的熟練程度與創(chuàng)造性的上下等方面的水平。主要分析其知識結(jié)構(gòu)與能力結(jié)構(gòu)；對工作態(tài)度的考核：是指在已有潛在才能的根底上發(fā)揮的狀況。例如出勤率、積極性、團隊合作精神等；對工作業(yè)績的考核：是指通過發(fā)揮自己的才能，創(chuàng)造出的具體工作業(yè)績；專項考核：客戶滿意度的考核。分為外部客戶和內(nèi)部客戶的滿意度。〔該項考核結(jié)果將由客戶效勞部提供〕考核表樣本見附表〔1〕對工程經(jīng)理的考核。對工程經(jīng)理的考核分為任命考核與結(jié)項階段對工程經(jīng)理的考核。任命考核：由部門經(jīng)理填寫＜工程經(jīng)理任職資格考核表＞〔見附表2〕，并報上級主管審批。方案任命工程經(jīng)理需參加＜工程經(jīng)理任職考試〉〔見附表3〕?？荚囃ㄟ^者方可任職工程經(jīng)理。在工程實施過程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)部門對工程經(jīng)理的工作實施監(jiān)控。結(jié)項階段對工程經(jīng)理的考核分為以下四個局部：對本錢的控制對風(fēng)險的控制對進度的控制客戶滿意度的考核考核量表詳見附表〔4〕第六條第三節(jié)對考核結(jié)果的統(tǒng)計為配合薪酬福利的發(fā)放，到達獎優(yōu)罰劣的目的，部門員工的考核成績將被強行分配到四個等級中去：等級優(yōu)良中差分數(shù)段80分以上〔含80分〕70分至79分60分至69分60分以下人員比例10%30%50%10%說明：各部門可根據(jù)本部門的實際情況，適當(dāng)調(diào)整分數(shù)段與人員比例的數(shù)值，但原則上調(diào)整幅度應(yīng)在正負10%之間。第三章績效考核的實施第七條第一節(jié)實施期限與測評期限績效考核的實施階段與測評階段如下列圖所示:考核的種類實施頻度實施階段評估階段員工〔部門經(jīng)理以下、工程經(jīng)理除外〕績效考核每年四次每年6月、9月、12月、3月的25號至下一個月10號每年7月、10月、1月、4月10日至30日工程經(jīng)理工程次數(shù)依工程具體情況為準依工程具體情況為準第八條第二節(jié)考核對象的范圍考核對象的范圍限于每季度末在冊的員工；對工程經(jīng)理的考核將針對方案任命的工程經(jīng)理，及在工程的實施過程中擔(dān)任工程經(jīng)理的人員。以下人員不在考核范圍之內(nèi)；試用期內(nèi)的員工〔截止到考核進行期限〕因長期缺勤〔包括工傷〕、停職等原因，每季度出勤不滿兩個月者第九條第三節(jié)考核者的定義考核者是考核對象的直接上級主管。考核者與被考核者之間，原則上要求有三個月的上下級直屬管理關(guān)系?？己苏吲c被考核者之間直屬管理關(guān)系缺乏三個月的，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級溝通或由考核者上級主管另外指定考核人。第十條第四節(jié)考核者的職責(zé)為了使考核者能夠公正合理的進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人力資源部舉辦的績效考核培訓(xùn)。對下屬員工進行考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。不徇私情，力求評價嚴格、公正。不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評價。以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是檔案資料〔學(xué)歷、工齡、年齡、性別等〕進行評價。對考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不做評價。對考核結(jié)果進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，防止偏頗與失誤。注意防止憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力。第十一條被考核者的職責(zé)對考核方法及內(nèi)容有全面的了解。在自我評估時能實事求是的反映出自己在本季度工作中的表現(xiàn)。第十二條考核者與被考核者在考核期間的配合雙方必須進行至少一次的面談及溝通。在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請公司人力資源部進行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由考核者上級主管進行審核。最終考核成績由考核者得出。第十三條考核者上級主管對考核結(jié)果的審核考核者的上級主管有權(quán)力并有責(zé)任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，提出合理化建議。原則上考核者的上級主管無權(quán)直接改動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如上節(jié)所述，考核者的上級主管有權(quán)力并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。第十四條考核結(jié)果的反應(yīng)考核結(jié)果由考核者通知被考核者本人，并做出說明。第十五條績效考核流程憊壤表與忒工il?-C-IH*動議形憊壤表與忒工il?-C-IH*動議形嘛通桂會件?宵核者與吊匚芝度吊.L峪拓白".堊橫者捐工作總鉆 考核表"進行登效寫考核表考校*比M管核咬集考核表與曲準III'.?-考核耘齡面談記或芝M人力技源部茫T呆第十六條對績效考核實施的監(jiān)控公司人力資源部對考核的過程及結(jié)果實施全面的監(jiān)控。公司人力資源部對考核文本的監(jiān)控。檢查各部門考核文本是否齊全、標準。公司人力資源部對進度的監(jiān)控。各部門必須提供各自的績效考核進度表。并按方案推進。人力資源部在每次考核結(jié)束都將對部門員工進行訪談與書面形式的調(diào)查，從而對該次績效考核的過程加以評估，并給予改正。每次評估結(jié)果將以書面的形式公布出來，公司將對考核執(zhí)行的優(yōu)秀部門給予獎勵，對執(zhí)行不當(dāng)?shù)牟块T給予一定程度上的處分。第十七條申訴機制在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必須進行至少一次的面談及溝通在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請公司人力資源部進行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或考核者上級主管進行審核。每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到關(guān)于考核內(nèi)容或方法上的不適〔與本部門實際操作情況有一定不符〕，都可隨時向人力資源部提出申訴，由人力資源部根據(jù)實際情況，適當(dāng)調(diào)整該部門的考核內(nèi)容或方法。各辦公區(qū)域設(shè)立申訴信箱，由人力資源部定期開啟。第四章考核結(jié)果的應(yīng)用第十八條結(jié)果應(yīng)用為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于薪酬福利方面的工作，做法如下：培訓(xùn)I公司在考慮教育培訓(xùn)工作時，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。調(diào)整I公司在進行人員調(diào)配時，會參考績效考核的結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的能力。晉升I公司在對員工的職位進行提升的時候，會把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據(jù)。提薪I公司對員工的薪酬進行提升的時候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據(jù)。獎勵I(lǐng)為了能使獎勵的分配能對應(yīng)與員工所做的奉獻，獎勵的分配會直接與考核的結(jié)果掛鉤第五章考核表的保管與查詢第十九條考核表的保管公司由人力資源部負責(zé)對考核表的保管，保管期限為