人力資源二級(jí)知識(shí)梳理

人力資源二級(jí)知識(shí)梳理第一章人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識(shí)】二類、五原則二類：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)五原則：1任務(wù)與目標(biāo)原則；2專業(yè)分工與協(xié)作原則；3集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；4有效管理幅度原則；5穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則【能力】五步、三結(jié)構(gòu)五步：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）—2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門—3為各部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置—4將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)—5根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)三結(jié)構(gòu)（部門）：1以工作和任務(wù)為中心設(shè)置部門結(jié)構(gòu)（直線制、直線職能制、矩陣制）；2以成果為中心設(shè)置部門結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制、模擬分權(quán)制）；3以關(guān)系為中心設(shè)置部門結(jié)構(gòu)第二單元組織結(jié)構(gòu)變革【知識(shí)】二關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的二關(guān)系：1組織結(jié)構(gòu)功能在于分工與協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略；2企業(yè)在不同時(shí)期采用不同的戰(zhàn)略，對(duì)應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置形式也不同（增大數(shù)量戰(zhàn)略-簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)形式；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略-建立職能部門結(jié)構(gòu)；縱向整合戰(zhàn)略-事業(yè)部制；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略-矩陣制和經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)）。【能力】變革三步、整合四方面、變革三注意變革三步：一組織結(jié)構(gòu)診斷（1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查-崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程、2組織結(jié)構(gòu)分析、3組織決策分析、4組織關(guān)系分析）—二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革（3征兆-業(yè)績(jī)下降、結(jié)構(gòu)病癥暴露、員工士氣低落；3方式-改良式、爆破式、計(jì)劃式；3措施-參與計(jì)劃、組織培訓(xùn)、用新人）—三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)現(xiàn)有整合四問(wèn)題：1、各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突；2委員會(huì)過(guò)多，未能分清部門職位職責(zé)；3高層充當(dāng)沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；4組織失去協(xié)調(diào)職能。整合過(guò)程四步：1擬定目標(biāo)階段—2規(guī)劃階段—3互動(dòng)階段—4控制階段人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。組織變革三注意：組織結(jié)構(gòu)變革要保持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。1組織結(jié)構(gòu)變革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究充分醞釀，避免出現(xiàn)“朝令夕改”和“心血來(lái)潮”的現(xiàn)象；2盡量先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免出現(xiàn)“限期完成“的運(yùn)動(dòng)方式；3為了確保組織結(jié)構(gòu)變革的順利進(jìn)行，除了要事先做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作以外，在初步完成整合以后，還要建立健全和完善各項(xiàng)規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識(shí)】五作用、四原則五作用：1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需求；2促進(jìn)人力資源管理的開(kāi)展；3協(xié)調(diào)人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃；4提高人力資源的利用效率；5使組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相一致四原則：1確保人力資源需求的原則；2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則；4保持適度流動(dòng)性的原則【能力】五步五步：1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境有關(guān)信息—2根據(jù)企業(yè)和各部門的實(shí)際情況確定規(guī)劃的期限，了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確翔實(shí)的資料—3在分析人力資源需求和供給影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各項(xiàng)科學(xué)的預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)—4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施—5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人力資源需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源預(yù)測(cè)的基本程序【知識(shí)】四預(yù)測(cè)、二作用、四局限、十一影響四預(yù)測(cè)：1企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；2企業(yè)人力資源存量和增量預(yù)測(cè)；3企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；4企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)二作用：1對(duì)組織的貢獻(xiàn)（滿足組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門良好溝通的基礎(chǔ)）；2對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)（是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性）十一影響因素：1顧客需求變化；2生產(chǎn)需求；3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；4勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5追加培訓(xùn)需求；6每個(gè)各種員工的移動(dòng)情況；7曠工趨勢(shì)；8政府方針政策影響；9工作小時(shí)變化；10退休年齡的變化；11社會(huì)安全福利保險(xiǎn)。第二單元人力資源預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法【知識(shí)】1慣性原理；2相關(guān)性原理；3相似性原理人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。【能力】三定性、十定量人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。三定性：1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；2描述法；3德?tīng)柗品ㄊ浚?轉(zhuǎn)換比例法；2人員比率法；3趨勢(shì)外推法；4回歸分析法；5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法；6灰色預(yù)測(cè)模型法；7生產(chǎn)模型分析法；8馬爾可夫分析法；9定員定額法；10計(jì)算機(jī)模擬法第三單元人力資源總量預(yù)測(cè)第四單元人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)及供求平衡第一單元人力資源供給預(yù)測(cè)第二單元人力資源供給與需求平衡供不應(yīng)求六法：1將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位；2如果是高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，就應(yīng)該擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，如果企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求，還需制定外部招聘計(jì)劃；3如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可根據(jù)《勞動(dòng)法》的法律法規(guī)的規(guī)定，制定延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間同時(shí)增加工資待遇的計(jì)劃，這只是一種短期的應(yīng)急措施；4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局；5擬定聘用非全日制臨時(shí)員工計(jì)劃，如返聘已退休人員，聘用小時(shí)工等；6擬定聘用全日制臨時(shí)員工計(jì)劃。供大于求七法：第二章招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：【知識(shí)】三原理（1個(gè)體差異、2工作差異、3人崗匹配）四類型（1選拔性、2開(kāi)發(fā)性、3診斷性、4考核性）、五原則（1客觀與主觀相結(jié)合、2定性與定量測(cè)評(píng)結(jié)合、3動(dòng)態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合、4素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、5、分項(xiàng)與綜合相結(jié)合）四量化（1一次與二次量化、2類別與模糊量化、3順序、等距、比例量化、4當(dāng)量量化）、三要素（1標(biāo)準(zhǔn)、2標(biāo)度、標(biāo)記）、兩結(jié)構(gòu)（1橫向-結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素；2縱向-測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)）、人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。兩類型（效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系）、人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。三方面（品德、知識(shí)、能力）【能力】四個(gè)階段：1準(zhǔn)備階段（收集資料、組織小組、制定方案、選擇方法）—2實(shí)施階段（動(dòng)員、時(shí)間與環(huán)境、操作程序）—3結(jié)果調(diào)整階段（誤差5原因、結(jié)果分析4方法、數(shù)據(jù)處理）—4綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果；實(shí)施案例分七步：組建招聘團(tuán)隊(duì)—員工初步篩選—設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)—選擇測(cè)評(píng)工具—分析測(cè)評(píng)結(jié)果—做出最終決策—發(fā)放錄用通知。面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序【知識(shí)】?jī)?nèi)涵、類別、發(fā)展趨勢(shì)【能力】四階段、五問(wèn)題、九技巧、九注意四階段P101：準(zhǔn)備階段（制定面試指南、準(zhǔn)備面試問(wèn)題、確定評(píng)估方式、培訓(xùn)面試考官）—實(shí)施階段（關(guān)系建立、導(dǎo)入、核心、確認(rèn)、結(jié)束）—總結(jié)階段（綜合結(jié)果、反饋、存檔）—評(píng)價(jià)階段（回顧過(guò)程、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、為下次準(zhǔn)備）五問(wèn)題：1目的不明確、2標(biāo)準(zhǔn)不具體、3缺乏系統(tǒng)性、4問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、5考官的偏見(jiàn)九技巧：1充分準(zhǔn)備、2靈活提問(wèn)、3多聽(tīng)少說(shuō)、4提取要點(diǎn)、5階段總結(jié)、6排除干擾、7不帶偏見(jiàn)、8注意思考、9注意肢體語(yǔ)言九注意：1簡(jiǎn)歷并不代表本人、2工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷更重要、3不要忽視個(gè)性特征、4更多了解組織、5更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者、7關(guān)注特殊員工、8慎重做決定、9考官注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識(shí)】七類型問(wèn)題七類型問(wèn)題：1背景性、2知識(shí)性、3思維性、4壓力性、5情景性、6經(jīng)驗(yàn)性、7行為性【能力】P115選拔性結(jié)構(gòu)化面試的六步：1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型—2設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)化面試提綱—3制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)評(píng)分表—4培訓(xùn)考官提高效度和信度—5面試及評(píng)分—決策第三單元群體決策的組織與實(shí)施三特點(diǎn)：1決策人員來(lái)源廣泛；2決策人員不唯一；3運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原則，提高決策的科學(xué)性和有效性。三步：1建立招聘團(tuán)隊(duì)—2實(shí)施招聘測(cè)試—3作出招聘決策人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程【知識(shí)】三作用、二類型、五優(yōu)點(diǎn)、四缺點(diǎn)三作用（評(píng)價(jià)中心）：1用于選拔員工、2用于培訓(xùn)診斷、3用于員工的技能開(kāi)發(fā)二類型：1情景性討論和無(wú)情景討論；2不定角色和指定角色討論五優(yōu)點(diǎn)：1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；3討論過(guò)程真實(shí)，利于客觀評(píng)價(jià)；4被評(píng)價(jià)者難于掩飾自己的特點(diǎn)；5測(cè)評(píng)效率高四缺點(diǎn)：1題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3應(yīng)聘者表現(xiàn)容易受同組其他人員的影響；4被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的可能性?！灸芰Α咳饺剑阂磺捌跍?zhǔn)備（1編制討論題目、2設(shè)計(jì)評(píng)分表、3編制計(jì)時(shí)表、4對(duì)考官的培訓(xùn)、5選定場(chǎng)地、6確定討論小組）—二具體實(shí)施（1宣讀指導(dǎo)語(yǔ)、2討論階段）—評(píng)價(jià)總結(jié)（1參與程度、2影響力、3決策程度、4任務(wù)完成情況、5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感）第二單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)【知識(shí)】五類型、三原則五類型：1開(kāi)放式問(wèn)題、2兩難式問(wèn)題、3排序選擇型問(wèn)題、4資源爭(zhēng)奪型題目、5實(shí)際操作型題目三原則：1聯(lián)系工作內(nèi)容、2難度適中、3具有一定的沖突性【能力】六步六步：1選擇題目類型—2編寫初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料）—3調(diào)查可行性—4向?qū)＜易稍儯ㄊ欠衽c實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力、如資源爭(zhēng)奪型和兩難式題目，案例是否能均衡、題目是否需要繼續(xù)修改和完善）—5試測(cè)（題目難度、平衡性）—6反饋、修改、完善（參與者的意見(jiàn)、評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果）第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃和課程設(shè)計(jì)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定：四要求：（三性一化：系統(tǒng)性、有效性、普遍性、標(biāo)準(zhǔn)化）；十一項(xiàng)內(nèi)容：（1目的、2目標(biāo)、3內(nèi)容、4范圍、5規(guī)模、6時(shí)間、7地點(diǎn)、8費(fèi)用、9方法、10教師、11實(shí)施）；人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。9步：1需求分析—2工作崗位說(shuō)明—3工作任務(wù)分析—4培訓(xùn)內(nèi)容排序—5描述培訓(xùn)目標(biāo)—6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容—7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法—8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)—9試驗(yàn)驗(yàn)證人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定：四原則：（三性一化：1適應(yīng)性、2針對(duì)性、3創(chuàng)新性、4最優(yōu)化）第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)：十一要素：課程1目標(biāo)、2內(nèi)容、3教材、4時(shí)間、5空間、6評(píng)價(jià)、教學(xué)7模式、8策略、9組織、10培訓(xùn)教師、11學(xué)員；三原則：1符合企業(yè)和學(xué)員的要求、2符合成人學(xué)習(xí)的認(rèn)知規(guī)律、3體現(xiàn)目標(biāo)，進(jìn)行開(kāi)發(fā)）；七步：1培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃—2培訓(xùn)課程分析—3信息與資料收集—4課程模塊設(shè)計(jì)—5課程內(nèi)容確定—6課程演練與試驗(yàn)—7信心反饋與課程修訂。注意事項(xiàng)：三要求和三時(shí)期，課程內(nèi)容三要求（1相關(guān)性、2有效性、3價(jià)值性）；三時(shí)期（創(chuàng)業(yè)初期-營(yíng)銷公關(guān)和客戶溝通；發(fā)展期-中層管理能力；成熟期-企業(yè)文化）第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)：五印刷材料：1工作任務(wù)表、2崗位指南、3培訓(xùn)者指南、4學(xué)員手冊(cè)、5測(cè)驗(yàn)試卷；二來(lái)源：培訓(xùn)教師來(lái)源1外請(qǐng)、2內(nèi)開(kāi)發(fā)；四手段：合適的培訓(xùn)手段：1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、2學(xué)員的差異性、3學(xué)員的興趣和獨(dú)立、4評(píng)估手段的可行性第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)：三種類：1高層、2中層、3基層三組合：1專業(yè)技能、2人文技能、3理念技能四培訓(xùn)：1知識(shí)補(bǔ)充與更新、2技能開(kāi)發(fā)、3觀念轉(zhuǎn)變、4思維技巧九開(kāi)發(fā)模式：1在職開(kāi)發(fā)、2短期培訓(xùn)、3替補(bǔ)訓(xùn)練、4輪流任職計(jì)劃、5決策模擬訓(xùn)練、6決策競(jìng)賽、7敏感性訓(xùn)練、8角色扮演、9跨文化訓(xùn)練企業(yè)員工培訓(xùn)的效果評(píng)估第一單元培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：P177內(nèi)容（前、中、后三階段的作用和內(nèi)容）形式（四種形式：正式、非正式、建設(shè)性、總結(jié)性）6步—1做出評(píng)估決定—2制定評(píng)估計(jì)劃—3收集整理分析數(shù)據(jù)—4項(xiàng)目成本收益分析—5撰寫評(píng)估報(bào)告—6反饋評(píng)估結(jié)果第二單元培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立P183：人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。四個(gè)評(píng)估層級(jí):反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。四項(xiàng)要求:三度一信：相關(guān)度、信度、區(qū)分度、可行性五種成果評(píng)估:認(rèn)知、技能、情感、績(jī)效、投資回報(bào)率第三單元培訓(xùn)評(píng)估的方法：定性、定量、8種方法—1問(wèn)卷調(diào)查法、2訪談法、3座談法、4筆試法、5觀察法、6行為觀察法、7內(nèi)省法、8操作性測(cè)驗(yàn))第四單元撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告：6步-1導(dǎo)言-2概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程-3闡述評(píng)估結(jié)果-4解析、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)-5附錄-6內(nèi)容提要第四章績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的方法和應(yīng)用第一單元績(jī)效考評(píng)的方法三效標(biāo)、三類20種考評(píng)方法三類效標(biāo)P204:1特征性、2行為性、3結(jié)果性三類20種考評(píng)方法：行為導(dǎo)向型主觀5種：1排列法、2選擇排列法、3成對(duì)比較法、4強(qiáng)制分布法、5結(jié)構(gòu)式敘述法行為導(dǎo)向型客觀5種：1關(guān)鍵事件法、2強(qiáng)迫選擇法、3行為定位法、4行為觀察法、5加權(quán)選擇法結(jié)合導(dǎo)向型6種：1目標(biāo)管理法、2績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、3短文法、4直接指標(biāo)法、5成績(jī)記錄法、6勞動(dòng)定額法綜合型4種：1圖解式評(píng)價(jià)量表法、2日清日結(jié)法（目標(biāo)、控制、考評(píng)與激勵(lì)）、3綜合考評(píng)法（極好、滿意、不滿意）、4評(píng)價(jià)中心法第二單元績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用：避免出現(xiàn)6種主觀誤差和1種客觀誤差避免6種主觀誤差：1分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向）、2暈輪誤差、3個(gè)人偏見(jiàn)、4優(yōu)先和近期效應(yīng)、5自我中心效應(yīng)、6后繼效應(yīng)避免1種客觀誤差：標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)?！局R(shí)】二體系、三原則人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。二體系：1適用不同對(duì)象的范圍的考評(píng)體系（組織指標(biāo)、個(gè)人指標(biāo)）；2不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（品質(zhì)特征型、行為過(guò)程型、工作結(jié)果型）三原則：1針對(duì)性、2科學(xué)性、3明確性【能力】P234六方法、四步六方法：1要素圖示法、2問(wèn)卷調(diào)查法、3個(gè)案研究法、4面談法、5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、6頭腦風(fēng)暴法四步：工作分析（崗位分析）—理論驗(yàn)證—進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系—指標(biāo)的修改和調(diào)整第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)【知識(shí)】四原則、二類四原則：1定量準(zhǔn)確、2先進(jìn)合理、3突出重點(diǎn)、4簡(jiǎn)潔扼要二類、1綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、2分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)【能力】二評(píng)分方法、四量表二評(píng)分方法：1單一要素計(jì)分、2多要素綜合計(jì)分（簡(jiǎn)單相加、系數(shù)相乘、連乘積法、百分比系數(shù)）四量表：1名稱量表、2等級(jí)量表、3等距量表、4比率量表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用【知識(shí)】建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的KPI三個(gè)意義、四個(gè)區(qū)別、三個(gè)原因、三個(gè)需要、四個(gè)特點(diǎn)、五項(xiàng)原則、工作產(chǎn)出四原則、BSC四角度四特點(diǎn)三個(gè)意義：1不僅成為激勵(lì)和約束員工的新機(jī)制，發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用、2員工行為與部門目標(biāo)相結(jié)合，成為實(shí)施戰(zhàn)略的重要工具、3徹底轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)以控制為中心的管理理念。四個(gè)區(qū)別：1考評(píng)目的看（以戰(zhàn)略為中心、以控制為中心）、2指標(biāo)產(chǎn)生看（自上而下層層分解，自下而上根據(jù)以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生）、3指標(biāo)構(gòu)成看（財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)相結(jié)合，財(cái)務(wù)為主非財(cái)務(wù)為輔）、4指標(biāo)來(lái)源看（戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)需求、與戰(zhàn)略無(wú)關(guān)）三個(gè)原因：1績(jī)效管理參與者對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚，2績(jī)效管理參與者即使知道也不知如何衡量；3對(duì)象和范圍多樣，考評(píng)指標(biāo)難選擇。三個(gè)需要：1無(wú)從提高組織或個(gè)人的績(jī)效、2滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要、3明確努力方向和清晰的目標(biāo)定位。人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。四個(gè)特點(diǎn)：1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的工作產(chǎn)出；2突出員工的貢獻(xiàn)率；3明確界定增值指標(biāo)的權(quán)重；4方便進(jìn)行比較分析人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。五原則：1整體性、2增值性、3可測(cè)性、4可控性、5關(guān)聯(lián)性工作產(chǎn)出的四原則：1增值產(chǎn)出原則、2客戶導(dǎo)向原則、3結(jié)果優(yōu)先原則、4設(shè)定權(quán)重原則BSC四角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)BSC四特點(diǎn)：1是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理和執(zhí)行工具，2是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量工具，3是各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式，4是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度?！灸芰Α咳椒ā⑽宀?、三體系三方法：1目標(biāo)分解法，2關(guān)鍵分析法，3標(biāo)桿基準(zhǔn)法五步：1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出—2提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)（S-具體的M-可度量的A-可實(shí)現(xiàn)的R-現(xiàn)實(shí)的T-有時(shí)限的）—3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（先進(jìn)的、平均的、基本的）—4審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、2多個(gè)考評(píng)者評(píng)價(jià)，結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；3指標(biāo)總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)；4指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；5指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）—5修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三體系：1依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思路構(gòu)建KPI體系；2根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系；3根據(jù)企業(yè)工作崗位分類確立KPI體系360度考評(píng)方法【知識(shí)】五評(píng)價(jià)、七優(yōu)點(diǎn)、四缺點(diǎn)五評(píng)價(jià)：1上級(jí)、2同級(jí)、3下級(jí)、4客戶、5自評(píng)七優(yōu)點(diǎn)：1全方位多角度的特點(diǎn)；2不僅僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3有助強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、建立和諧工作關(guān)系，一方面解決問(wèn)題一方面提高績(jī)效水平；4采用匿名方式消除顧慮，保證結(jié)果有效性；5充分尊重組織成員意見(jiàn)；6加強(qiáng)管理者和員工的交流；7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展四缺點(diǎn)：1側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性比重大、定量比重小，與KPI結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面；2信息來(lái)源廣，但不同渠道得來(lái)的并非總是一致的；3信息多，考評(píng)雖全面，但增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；4過(guò)程處理不當(dāng)，可能會(huì)造成緊張氣氛，影響工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象?！灸芰Α课宀健俗⒁馕宀剑?評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)—2培訓(xùn)考評(píng)者—3實(shí)施考評(píng)—4反饋面談—5效果評(píng)價(jià)人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。八注意：P267人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。第五章薪酬管理薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場(chǎng)調(diào)查【知識(shí)】三種、四作用、三關(guān)系三種：1調(diào)查方式分（正式、非正式）；2調(diào)查主體分（）；3調(diào)查的組織者分（商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查）四作用：1為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)；2為企業(yè)調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3有助于掌握薪酬管理制度的新變化和新趨勢(shì)；4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力三公平：1外部公平（薪酬市場(chǎng)調(diào)查）；2內(nèi)部公平（崗位分析評(píng)價(jià)）；3個(gè)人公平（資歷能力、業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)）【能力】五步、十二注意五步：1確定調(diào)查目的（整體薪酬水平調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬晉升政策調(diào)整、崗位薪酬水平調(diào)整）—2選擇調(diào)查范圍（企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段）—3選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間、委托中介、采集媒體信息、問(wèn)卷與通信）—4統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、圖表分析）—5提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告十二注意（設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查）2小時(shí)內(nèi)：1明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格；2確保調(diào)查的項(xiàng)目都是不要的，提高有效性和實(shí)用性；3填寫表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解設(shè)計(jì)是否合理；4語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確；5把相關(guān)問(wèn)題放在一起；6盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，減少文字的書寫量；7留有足夠填寫空間；8使用簡(jiǎn)單打印樣式以確保易于閱讀；9可注明填表須知；10考慮處理的簡(jiǎn)便性和正確性；11如多種場(chǎng)合需要信息，可考慮帶復(fù)寫紙；12如使用OCR或OMR，表格需仔細(xì)設(shè)計(jì)確保準(zhǔn)確完成數(shù)據(jù)處理。第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查【知識(shí)】八滿意八滿意：1薪酬水平；2結(jié)構(gòu)比例；3差距；4決定因素；5調(diào)整；6發(fā)放方式；7工作本身；8工作環(huán)境【能力】三確定、四問(wèn)題四對(duì)策三確定：1確定調(diào)查對(duì)象；2確定調(diào)查方式；3確定調(diào)查內(nèi)容四問(wèn)題、六對(duì)策（案例-一般員工、中級(jí)管理、高級(jí)管理）：P293人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。工作崗位分類人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。【知識(shí)】五概念、三關(guān)系、三原則、三要求五概念：1職系、2職組、3職門、4崗級(jí)、5崗等三關(guān)系：1崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系（企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)）；2崗位分級(jí)與崗位分類（企業(yè)，國(guó)家機(jī)關(guān)）；3崗位分級(jí)與品位分類（對(duì)事，對(duì)人）三原則（工作崗位橫向分類）：1崗位分類的層級(jí)宜少不宜多；2直接生產(chǎn)崗位根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定，管理崗位按具體的職能劃分；3大類、小類數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，以實(shí)用為第一原則，不宜劃分過(guò)細(xì)。三要求（生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等）：1充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度；2考慮對(duì)員工行為的激勵(lì)程度；3體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略?！灸芰Α繊徫环诸悺徫粰M向分類、崗位縱向分級(jí)步驟與方法崗位分類四步：1崗位橫向分級(jí)—2崗位縱向分級(jí)—3制定崗位說(shuō)明書—4建立企業(yè)崗位分類圖表。崗位橫向分類：1步驟（）；2方法（）崗位縱向分級(jí)：1步驟（1按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)；2統(tǒng)一崗等）；2方法（1選擇崗位評(píng)價(jià)要素；2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；4根據(jù)各崗位崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等）管理性崗位縱向分級(jí)的四方法：1精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)與改進(jìn)；2對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類；3為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多余直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目1.4-2.6倍；4對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)【知識(shí)】四類、三結(jié)構(gòu)、五原則四類：1崗位工資制、2技能工資制、3績(jī)效工資制、4特殊群體工資（管理人員工資制度、經(jīng)營(yíng)者年薪制、團(tuán)隊(duì)工資制）三內(nèi)容：1工資水平及其影響因素（外部、內(nèi)部）；2工資結(jié)構(gòu)及其類型（以績(jī)效為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、以技能為導(dǎo)向、組合工資）；3工資等級(jí)（工資等級(jí)、工資檔次、工資級(jí)差、浮動(dòng)幅度、等級(jí)重疊）人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。五原則：1公平性原則（內(nèi)部公平、外部公平）、2激勵(lì)原則、3競(jìng)爭(zhēng)性原則、4經(jīng)濟(jì)性原則、5合法性原則人力資源二級(jí)知識(shí)梳理全文共13頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)?！狙a(bǔ)充1】三構(gòu)成（管理人員工資）三構(gòu)成：1基本工資、2獎(jiǎng)金和紅利、3福利與津貼【補(bǔ)充2】經(jīng)營(yíng)者年薪制：二部分、四內(nèi)涵、三條件、二種組成形式、三注意二部分：1固定工資；2可變工資（浮動(dòng)工資）四內(nèi)涵：1經(jīng)營(yíng)者利益與員工利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；2經(jīng)營(yíng)者年薪與員工工資制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；3年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出；4經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。三條件：1健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；2明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系；3健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。二形式：1基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；2年薪加年終獎(jiǎng)金三注意：1年薪數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資；2既要照顧員工的心理承受能力又要能吸引到企業(yè)所需的經(jīng)營(yíng)管理人才；3不再享受企業(yè)員工的工資性收入和福利待遇【能力】七步-企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)程序七步：1確定工資策略（高彈性、高穩(wěn)定、折中）—2崗位評(píng)價(jià)與分類—3工資市場(chǎng)調(diào)查—4工資水平確定（建立在工資市場(chǎng)調(diào)查上、根據(jù)工資曲線確定）—5工資結(jié)構(gòu)確定（構(gòu)成項(xiàng)目、構(gòu)成項(xiàng)目比例）—6工資等級(jí)確定（分層式工資等級(jí)、寬泛式即寬帶