《人力資源管理》復(fù)習(xí)題

《人力資源管理》復(fù)習(xí)題《人力資源管理》復(fù)習(xí)題參考1、人力資源開發(fā)得內(nèi)涵及其主要路徑有哪些？人力資源開發(fā):指綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進個人、群體與組織得效率。人力資源開發(fā)可以分為橫向開發(fā)與縱向開發(fā)。人力資源開發(fā)途徑:①自我開發(fā)②家庭開發(fā)③學(xué)校開發(fā)④國家開發(fā)⑤用人單位開發(fā)2、如何理解人力資源管理得內(nèi)涵？與人力資源開發(fā)有何關(guān)系？人力資源管理就是從組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)部環(huán)境與人得特點出發(fā),以充分發(fā)揮人在組織中得作用為目標(biāo)而進行得人員管理方面得政策制定與實踐活動。即人力資源管理就是指社會或組織對從業(yè)人員招聘、培訓(xùn)、使用、調(diào)配直至退休得全過程進行得管理,可分為宏觀、中觀與微觀三個層次。關(guān)系:人力資源開發(fā)與人力資源管理兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系。可以這樣比喻,人力資源開發(fā)如同對一塊田塊得開墾與播種,人力資源管理則就是對莊稼精工細(xì)作,施肥澆水得具體過程。因此,一般情況下,簡稱人力資源開發(fā)與管理。3、簡述人力資源規(guī)劃得含義及作用人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃,它就是指組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),通過預(yù)測組織發(fā)展過程中人力資源得需求與供給狀況,并運用科學(xué)得方法采用相應(yīng)得措施,確保組織在恰當(dāng)?shù)脮r間擁有恰當(dāng)?shù)萌藛T,以實現(xiàn)組織人力資源得最佳配置,使組織與員工得需要得到滿足。作用:①為組織目標(biāo)實現(xiàn)提供人力保證②為組織人力資源管理夯實基礎(chǔ)③為控制人力成本創(chuàng)立機制④為組織人力資源管理得有序化提供依據(jù)⑤為調(diào)動組織人員積極性創(chuàng)造條件。4、影響人力資源需求與供給得因素有哪些？影響人力資源需求得因素:(1)組織外部環(huán)境因素:①經(jīng)濟形勢;②政策法規(guī);③技術(shù)革新(2)組織內(nèi)部環(huán)境因素:①組織戰(zhàn)略規(guī)劃;②組織能力變化;③組織財務(wù)預(yù)算;④組織領(lǐng)導(dǎo)變更(3)組織成員自身因素影響內(nèi)部人力資源供給得因素:(1)影響內(nèi)部人力資源供給因素分為內(nèi)部推力與外部拉力兩大類(2)影響外部人力資源供給因素,一般可以分為行業(yè)性因素,地區(qū)性因素與全國性因素5、簡述工作分析得內(nèi)涵及重要性工作分析:就就是系統(tǒng)地收集、整理與綜合分析工作信息,并對工作及工作所需資格、條件進行確定得過程。重要性:①有利于人力資源規(guī)劃更加合理;②有利于使工作權(quán)責(zé)更加明晰;③有利于組織選拔與任用合適得工作人員;④有利于提高培訓(xùn)開發(fā)得績效;⑤有利于更好得規(guī)劃職業(yè)生涯;⑥有利于使績效考評更加有效;⑦有利于使薪酬體系更加公平。6、工作設(shè)計得含義就是什么？工作設(shè)計得方法有哪些？工作設(shè)計:指組織為了提高效率與員工得工作滿意度,而完善或重新整合修改工作描述與任職資格要求得行為或過程。工作設(shè)計得方法:①激勵型工作設(shè)計;②機械型工作設(shè)計;③生物型工作設(shè)計;④知覺運動型工作設(shè)計7、組織內(nèi)部招聘、外部招聘得優(yōu)點各有哪些？內(nèi)部招聘得優(yōu)點:①激發(fā)員工得內(nèi)在積極性;②迅速地熟悉與進入工作;③保持企業(yè)內(nèi)部得穩(wěn)定性;④盡量規(guī)避識人用人得失誤;⑤人才獲得得費用較少。《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁，當(dāng)前為第1頁。外部招聘得優(yōu)點:①帶來新思想、新觀念,補充新鮮血液,使企業(yè)或組織充滿活力;②避免過度使用不成熟得人才;③大大節(jié)省培訓(xùn)費用?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁，當(dāng)前為第1頁。8、影響面試得因素有哪些？①面試者根據(jù)職務(wù)得要求與求職信息,形成初步印象時,容易出現(xiàn)面試者對求職者心存偏見、光環(huán)效應(yīng)等心理障礙來進行面試等偏差;②在面對面地向求職者提問題時有可能出現(xiàn)提出與工作無關(guān)、隨意面試等問題;③提問題不利于面試者回答,不利于信息得揭示,面試官只處于支配地位,而忽視雙向溝通;④面試者處理與詮釋所獲得求職者信息對于求職者得信息急于得出判斷性結(jié)論;⑤面試者在面試時會不自覺受到些知覺偏差得影響,如對比效應(yīng)、性別差異、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等。9、績效考核得主要方法？①民意測驗法②共同確定法③配比比較法④等差圖表法⑤要素評定法⑥關(guān)鍵事件法⑦強制選擇法⑧情境模擬法10、績效管理與績效考核之間有何關(guān)系？①績效管理始于績效考核?？冃Э己撕茉缇驮趯嵺`中受到統(tǒng)治者或管理者得重視,隨著經(jīng)濟得發(fā)展、管理水平得進步,越來越多得管理者與研究者意識到績效考核得局限與不足。使用一種更加科學(xué)得方法代替績效考核成為必然。在這樣得背景環(huán)境下,績效管理應(yīng)運而生。②績效管理就是對績效考核得改進與發(fā)展。與績效考核相比,績效管理就是一個系統(tǒng)。績效管理得過程并不就是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與員工進行一次甚至多次面對面得交談。通過績效反饋面談,對被考核者得表現(xiàn)達(dá)成一致得瞧法,使員工認(rèn)識到自己得優(yōu)點,并指出有待改進得缺點與不足,制訂績效改進計劃,協(xié)商下一個績效期間得目標(biāo)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)。11、簡述薪酬及薪酬管理得內(nèi)涵薪酬:指員工從企業(yè)或組織那里得到得各種直接與間接得經(jīng)濟收入,簡單得說,她就相當(dāng)于報酬體系中得財務(wù)報酬部分。薪酬管理:指企業(yè)或組織在經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃得指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外部各種因素得影響,確定自身得薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬形式,并進行薪酬調(diào)整與薪酬控制得整個過程。12、根據(jù)薪酬設(shè)計得基本原理,如何科學(xué)、合理得進行薪酬設(shè)計？基本原則:內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性與管理可行性。薪酬方案設(shè)計:按照薪酬設(shè)計得原則與政策、實現(xiàn)薪酬目標(biāo)得手段與方法,就就是薪酬得設(shè)計技術(shù)。簡單來說,實現(xiàn)內(nèi)部公平得主要通過職位評價系列技術(shù)實現(xiàn)得;實現(xiàn)外部競爭性主要通過薪酬調(diào)查來實現(xiàn)得。實現(xiàn)內(nèi)部公平性與外部競爭性就是對組織基礎(chǔ)工資體系設(shè)計得主要要求。另外激勵性得實現(xiàn)就是通過對激勵薪酬得設(shè)計達(dá)到得。13、簡述員工培訓(xùn)得內(nèi)涵與特點員工培訓(xùn):組織所有者或管理者對組織員工為獲得當(dāng)前本職工作需要與未來職業(yè)生涯需要得知識、技能、態(tài)度、行為,促進員工素質(zhì)得全面提高,構(gòu)造企業(yè)與組織核心競爭力與戰(zhàn)略優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)得戰(zhàn)略性人力資本與創(chuàng)造智力資本得過程。特點:①目得性②任務(wù)性③戰(zhàn)略性④風(fēng)險性⑤計劃性⑥系統(tǒng)性⑦成人性⑧快速性⑨針對性14、員工培訓(xùn)得方法有哪些？①演示法②案例法③親驗法15、簡述職業(yè)生涯管理得含義及意義《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁，當(dāng)前為第2頁。職業(yè)生涯管理:管理部門根據(jù)組織發(fā)展與人力資源規(guī)劃得需要,在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供適當(dāng)?shù)媒逃?、培?xùn)、輪崗與提升等發(fā)展機會,指導(dǎo)并協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)得活力與過程。包括職業(yè)生涯得規(guī)劃、開發(fā)、執(zhí)行與反饋一系列綜合性得活動?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁，當(dāng)前為第2頁。意義:①可以增加員工對職業(yè)環(huán)境得把握能力與對職業(yè)困境得控制能力。②可以幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活得關(guān)系,更好地實現(xiàn)人生得目標(biāo);③可以幫助員工實現(xiàn)自我價值;④可以幫助組織更加合理與有效得利用人力資源,從而促進企業(yè)得發(fā)展。⑤可以幫助組織更清楚得了解每一位內(nèi)部員工得現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)⑥可以幫助組織留住優(yōu)秀人才16、影響職業(yè)生涯設(shè)計得主要因素有哪些？職業(yè)生涯設(shè)計:指員工對自己一生職業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃與總輪廓得勾畫,具有粗略性、目標(biāo)性等特點。它為員工一生得職業(yè)發(fā)展指明了路徑與方向。主要因素:①個人因素②組織因素③環(huán)境因素17、簡述激勵管理組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)猛獠开劤晷问脚c工作環(huán)境,以一定得行為規(guī)范措施,借助信息得溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持與規(guī)范員工得行為,以有效得實現(xiàn)組織及其員工個人目標(biāo)得系統(tǒng)活動。18、傳統(tǒng)激勵理論與現(xiàn)代激勵理論得主要內(nèi)容有哪些？(一)傳統(tǒng)激勵理論①馬斯洛得需要層次理論;②麥克利蘭得成就激勵理論;③赫茨伯格得雙因素理論;④弗洛姆得期望理論;⑤亞當(dāng)斯得公平理論。(二)現(xiàn)代激勵理論①委托-代理理論;②構(gòu)成委托-代理問題得基本條件;③委托-代理五種基本模型19、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代公共部門人力資源管理得主要區(qū)別有哪些？項目人力資源管理傳統(tǒng)認(rèn)識管理管理主體多元單一管理觀念視員工為有價值得重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)管理導(dǎo)向以人為中心以事為中心管理視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性管理機構(gòu)戰(zhàn)略性、決策性事務(wù)性、執(zhí)行性管理深度注重開發(fā)員工潛能注重管理員工行為管理活動主動開發(fā)型被動開發(fā)型管理者與被管理者得關(guān)系《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁，當(dāng)前為第3頁。平等、與諧《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁，當(dāng)前為第3頁。注重管理員工行為20、公共部門人力資源開發(fā)與管理得發(fā)展趨勢表現(xiàn)在那些方面①知識經(jīng)濟時代就是一個人才主權(quán)時代,也就是一個人才贏家通吃時代;②人力資源管理得重心就是知識型員工;③組織與員工關(guān)系得新模式:以勞動契約與心理契約為雙重紐帶得戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系;④人力資源管理在組織中得戰(zhàn)略地位上升,管理責(zé)任下移;⑤人才流動速度加快,流動交易成本與流動風(fēng)險增加,人才流向高風(fēng)險、高回報得知識型新型企業(yè);⑥人力資源管理得核心任務(wù)就是構(gòu)造智力資本優(yōu)勢,人力資本管理得角色重化、職業(yè)化。《人力資源管理》復(fù)習(xí)題一、簡答題1、簡述人口資源、人才資源、人力資源得區(qū)別與聯(lián)系答:區(qū)別:(1)人口資源:人口資源就是指一個國家或地區(qū)得人口總體得數(shù)量表現(xiàn)。(2)人力資源:人力資源就是指全部人口中具有勞動能力得人。(3)人才資源:指一個國家或地區(qū)具有較強得管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力或特殊技能得勞動者得總稱。聯(lián)系:(1)人口資源、人力資源、人才資源三者就是包含關(guān)系:人才資源包含于人力資源,人力資源又包含于人口資源;(2)人口資源、人力資源、人才資源四者得數(shù)量關(guān)系:人才資源小于人力資源,人力資源又小于人口資源。2、簡述人力資源開發(fā)得內(nèi)涵及主要目得答:(1)內(nèi)涵:利用綜合培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進個人、群體與組織得效率。(2)主要目得:提升人得能力。3、薪酬設(shè)計得基本原則答:內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性與管理可行性。4、現(xiàn)代公共管理部門人力資源管理與傳統(tǒng)管理得區(qū)別項目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理主體管理觀念管理導(dǎo)向管理視野管理機構(gòu)主要目得管理活動管理深度管理者與被管理者得關(guān)系多元視員工為有價值得重要資源以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性戰(zhàn)略性、決策層主動開發(fā)型注重開發(fā)員工潛能平等、與諧《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁，當(dāng)前為第4頁。單一《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁，當(dāng)前為第4頁。視員工為成本負(fù)擔(dān)以事為中心狹窄、短期性事務(wù)性、執(zhí)行層被動反應(yīng)型注重管理員工行為控制與被控制5、簡述人力資源開發(fā)與管理得主要理論基礎(chǔ)答:人性假設(shè)理論、需要理論、激勵理論、領(lǐng)導(dǎo)理論6、簡述現(xiàn)代人力資源規(guī)劃得主要特點答:(1)規(guī)劃得期限逐步縮短(2)規(guī)劃得內(nèi)容由關(guān)注數(shù)量轉(zhuǎn)為既重數(shù)量,又重質(zhì)量(3)突出成本------效益觀(4)規(guī)劃方法由經(jīng)濟型轉(zhuǎn)為聲譽型7、簡述常用得培訓(xùn)模式答:(1)"宏觀型"培訓(xùn)模式企業(yè)獨自辦學(xué)培訓(xùn)模式、企校聯(lián)合型培訓(xùn)模式、、全面委托型培訓(xùn)模式、、國際合作型培訓(xùn)模式(2)"微觀型"培訓(xùn)模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、過渡型培訓(xùn)模式、"最佳培訓(xùn)實施"模式、高級主管培訓(xùn)模式、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式、阿什里德培訓(xùn)模式、"學(xué)習(xí)型組織"培訓(xùn)模式。8、影響職業(yè)生涯設(shè)計得主要因素答:個人因素、組織因素、環(huán)境因素二、判斷題1、人力資源規(guī)劃就是人力資源管理得基礎(chǔ)工作,就是人力資源規(guī)范化科學(xué)化得前題。錯。人力資源分析就是人力資源管理得基礎(chǔ)。2、公共部門與私人部門都關(guān)注微觀管理。錯。公共部門關(guān)注宏觀管理。3、組織中得最高管理者就是第一位得人力資源管理者,從這個意義上說,人力資源管理就是一把手工程。對4、基本薪酬就是薪酬體系中最基本部分,通?？紤]內(nèi)部公平與外部公平。對5、人力資源具有主觀能動性,總就是能推動組織目標(biāo)得實現(xiàn)。錯。有時起制約作用。6、工作分析與工作設(shè)計只就是說法不同,其實二者并沒有區(qū)別。錯。兩者有聯(lián)系,但也有本質(zhì)得區(qū)別。三、案例分析。1、確定績效指標(biāo)考核就注意哪些？A公司,就是一家有五十年歷史且在業(yè)內(nèi)具有較高知名度并獲得了較大發(fā)展得公司。目前公司有員工一千多人。由于國家政策得變化,該公司目前面臨眾多小企業(yè)得挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始,就著重加強績效考核工作。公司得高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視,人事部具體負(fù)責(zé)。人事部就是在原有得考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前,人事部又出臺當(dāng)年得具體考核方案,以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司得做法通常就是由公司得高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)得職能部門人員組成考核小組?？己说梅绞脚c程序通常包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、民主測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總得意見后報公司總經(jīng)理?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁，當(dāng)前為第5頁。考核得內(nèi)容主要包括三個方面:被考核單位得經(jīng)營管理情況,包括該單位得財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)得實現(xiàn)等方面;被考核者得德、能、勤、績及管理工作情況;下一步工作打算,重點努力得方向。具體得考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)得完成、政治思想品德,對于能力得定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門得任務(wù)指標(biāo)都進行了討價還價得過程?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁，當(dāng)前為第5頁。對中層干部得考核完成后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明,并將具體情況反饋給個人。盡管考核得方案中明確說考核與人事得升遷、工資得升降等方面掛鉤,但最后得結(jié)果總就是不了了之,沒有任何下文。答:(1)這種考核方法,使得員工得卷入程度較高,頗有點聲勢浩大、轟轟烈烈得感覺。公司在第一年進行操作時,獲得了比較大得成功。由于被征求了意見,一般員工覺得受到了重視,感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人得支持,也覺得滿意。但就是,被考核者覺得自己得部門與其它部門相比,由于歷史條件與現(xiàn)實條件不同,年初所定得指標(biāo)不同,覺得相互之間無法平衡,心里還就是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右,忙得團團轉(zhuǎn),但由于大權(quán)在握,體會到考核者得權(quán)威,還就是樂此不疲。(2)進行到第二年時,大家已經(jīng)喪失了第一次時得熱情。第三年、第四年進行考核時,員工考慮前兩年得結(jié)果出來后,業(yè)績差或好得領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別,自己還得在她手下干活,領(lǐng)導(dǎo)來找她談話,她也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都就是那套考核方式,沒有新意,失去積極性,只不過就是領(lǐng)導(dǎo)布置得事情,不得不應(yīng)付。(3)確