《人力資源管理》復(fù)習(xí)題

《人力資源管理》復(fù)習(xí)題《人力資源管理》復(fù)習(xí)題參考1、人力資源開(kāi)發(fā)得內(nèi)涵及其主要路徑有哪些？人力資源開(kāi)發(fā):指綜合利用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)等手段來(lái)改進(jìn)個(gè)人、群體與組織得效率。人力資源開(kāi)發(fā)可以分為橫向開(kāi)發(fā)與縱向開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)途徑:①自我開(kāi)發(fā)②家庭開(kāi)發(fā)③學(xué)校開(kāi)發(fā)④?chē)?guó)家開(kāi)發(fā)⑤用人單位開(kāi)發(fā)2、如何理解人力資源管理得內(nèi)涵？與人力資源開(kāi)發(fā)有何關(guān)系？人力資源管理就是從組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)部環(huán)境與人得特點(diǎn)出發(fā),以充分發(fā)揮人在組織中得作用為目標(biāo)而進(jìn)行得人員管理方面得政策制定與實(shí)踐活動(dòng)。即人力資源管理就是指社會(huì)或組織對(duì)從業(yè)人員招聘、培訓(xùn)、使用、調(diào)配直至退休得全過(guò)程進(jìn)行得管理,可分為宏觀、中觀與微觀三個(gè)層次。關(guān)系:人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系?？梢赃@樣比喻,人力資源開(kāi)發(fā)如同對(duì)一塊田塊得開(kāi)墾與播種,人力資源管理則就是對(duì)莊稼精工細(xì)作,施肥澆水得具體過(guò)程。因此,一般情況下,簡(jiǎn)稱人力資源開(kāi)發(fā)與管理。3、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃得含義及作用人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃,它就是指組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),通過(guò)預(yù)測(cè)組織發(fā)展過(guò)程中人力資源得需求與供給狀況,并運(yùn)用科學(xué)得方法采用相應(yīng)得措施,確保組織在恰當(dāng)?shù)脮r(shí)間擁有恰當(dāng)?shù)萌藛T,以實(shí)現(xiàn)組織人力資源得最佳配置,使組織與員工得需要得到滿足。作用:①為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供人力保證②為組織人力資源管理夯實(shí)基礎(chǔ)③為控制人力成本創(chuàng)立機(jī)制④為組織人力資源管理得有序化提供依據(jù)⑤為調(diào)動(dòng)組織人員積極性創(chuàng)造條件。4、影響人力資源需求與供給得因素有哪些？影響人力資源需求得因素:(1)組織外部環(huán)境因素:①經(jīng)濟(jì)形勢(shì);②政策法規(guī);③技術(shù)革新(2)組織內(nèi)部環(huán)境因素:①組織戰(zhàn)略規(guī)劃;②組織能力變化;③組織財(cái)務(wù)預(yù)算;④組織領(lǐng)導(dǎo)變更(3)組織成員自身因素影響內(nèi)部人力資源供給得因素:(1)影響內(nèi)部人力資源供給因素分為內(nèi)部推力與外部拉力兩大類(2)影響外部人力資源供給因素,一般可以分為行業(yè)性因素,地區(qū)性因素與全國(guó)性因素5、簡(jiǎn)述工作分析得內(nèi)涵及重要性工作分析:就就是系統(tǒng)地收集、整理與綜合分析工作信息,并對(duì)工作及工作所需資格、條件進(jìn)行確定得過(guò)程。重要性:①有利于人力資源規(guī)劃更加合理;②有利于使工作權(quán)責(zé)更加明晰;③有利于組織選拔與任用合適得工作人員;④有利于提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)得績(jī)效;⑤有利于更好得規(guī)劃職業(yè)生涯;⑥有利于使績(jī)效考評(píng)更加有效;⑦有利于使薪酬體系更加公平。6、工作設(shè)計(jì)得含義就是什么？工作設(shè)計(jì)得方法有哪些？工作設(shè)計(jì):指組織為了提高效率與員工得工作滿意度,而完善或重新整合修改工作描述與任職資格要求得行為或過(guò)程。工作設(shè)計(jì)得方法:①激勵(lì)型工作設(shè)計(jì);②機(jī)械型工作設(shè)計(jì);③生物型工作設(shè)計(jì);④知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)7、組織內(nèi)部招聘、外部招聘得優(yōu)點(diǎn)各有哪些？?jī)?nèi)部招聘得優(yōu)點(diǎn):①激發(fā)員工得內(nèi)在積極性;②迅速地熟悉與進(jìn)入工作;③保持企業(yè)內(nèi)部得穩(wěn)定性;④盡量規(guī)避識(shí)人用人得失誤;⑤人才獲得得費(fèi)用較少?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。外部招聘得優(yōu)點(diǎn):①帶來(lái)新思想、新觀念,補(bǔ)充新鮮血液,使企業(yè)或組織充滿活力;②避免過(guò)度使用不成熟得人才;③大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。8、影響面試得因素有哪些？①面試者根據(jù)職務(wù)得要求與求職信息,形成初步印象時(shí),容易出現(xiàn)面試者對(duì)求職者心存偏見(jiàn)、光環(huán)效應(yīng)等心理障礙來(lái)進(jìn)行面試等偏差;②在面對(duì)面地向求職者提問(wèn)題時(shí)有可能出現(xiàn)提出與工作無(wú)關(guān)、隨意面試等問(wèn)題;③提問(wèn)題不利于面試者回答,不利于信息得揭示,面試官只處于支配地位,而忽視雙向溝通;④面試者處理與詮釋所獲得求職者信息對(duì)于求職者得信息急于得出判斷性結(jié)論;⑤面試者在面試時(shí)會(huì)不自覺(jué)受到些知覺(jué)偏差得影響,如對(duì)比效應(yīng)、性別差異、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等。9、績(jī)效考核得主要方法？①民意測(cè)驗(yàn)法②共同確定法③配比比較法④等差圖表法⑤要素評(píng)定法⑥關(guān)鍵事件法⑦強(qiáng)制選擇法⑧情境模擬法10、績(jī)效管理與績(jī)效考核之間有何關(guān)系？①績(jī)效管理始于績(jī)效考核?？?jī)效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者得重視,隨著經(jīng)濟(jì)得發(fā)展、管理水平得進(jìn)步,越來(lái)越多得管理者與研究者意識(shí)到績(jī)效考核得局限與不足。使用一種更加科學(xué)得方法代替績(jī)效考核成為必然。在這樣得背景環(huán)境下,績(jī)效管理應(yīng)運(yùn)而生。②績(jī)效管理就是對(duì)績(jī)效考核得改進(jìn)與發(fā)展。與績(jī)效考核相比,績(jī)效管理就是一個(gè)系統(tǒng)?？?jī)效管理得過(guò)程并不就是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面得交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談,對(duì)被考核者得表現(xiàn)達(dá)成一致得瞧法,使員工認(rèn)識(shí)到自己得優(yōu)點(diǎn),并指出有待改進(jìn)得缺點(diǎn)與不足,制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,協(xié)商下一個(gè)績(jī)效期間得目標(biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。11、簡(jiǎn)述薪酬及薪酬管理得內(nèi)涵薪酬:指員工從企業(yè)或組織那里得到得各種直接與間接得經(jīng)濟(jì)收入,簡(jiǎn)單得說(shuō),她就相當(dāng)于報(bào)酬體系中得財(cái)務(wù)報(bào)酬部分。薪酬管理:指企業(yè)或組織在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃得指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外部各種因素得影響,確定自身得薪酬水平,薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整與薪酬控制得整個(gè)過(guò)程。12、根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)得基本原理,如何科學(xué)、合理得進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？基本原則:內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性與管理可行性。薪酬方案設(shè)計(jì):按照薪酬設(shè)計(jì)得原則與政策、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)得手段與方法,就就是薪酬得設(shè)計(jì)技術(shù)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平得主要通過(guò)職位評(píng)價(jià)系列技術(shù)實(shí)現(xiàn)得;實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性主要通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)得。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性就是對(duì)組織基礎(chǔ)工資體系設(shè)計(jì)得主要要求。另外激勵(lì)性得實(shí)現(xiàn)就是通過(guò)對(duì)激勵(lì)薪酬得設(shè)計(jì)達(dá)到得。13、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)得內(nèi)涵與特點(diǎn)員工培訓(xùn):組織所有者或管理者對(duì)組織員工為獲得當(dāng)前本職工作需要與未來(lái)職業(yè)生涯需要得知識(shí)、技能、態(tài)度、行為,促進(jìn)員工素質(zhì)得全面提高,構(gòu)造企業(yè)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力與戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)得戰(zhàn)略性人力資本與創(chuàng)造智力資本得過(guò)程。特點(diǎn):①目得性②任務(wù)性③戰(zhàn)略性④風(fēng)險(xiǎn)性⑤計(jì)劃性⑥系統(tǒng)性⑦成人性⑧快速性⑨針對(duì)性14、員工培訓(xùn)得方法有哪些？①演示法②案例法③親驗(yàn)法15、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理得含義及意義《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。職業(yè)生涯管理:管理部門(mén)根據(jù)組織發(fā)展與人力資源規(guī)劃得需要,在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供適當(dāng)?shù)媒逃?、培?xùn)、輪崗與提升等發(fā)展機(jī)會(huì),指導(dǎo)并協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)得活力與過(guò)程。包括職業(yè)生涯得規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、執(zhí)行與反饋一系列綜合性得活動(dòng)。《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。意義:①可以增加員工對(duì)職業(yè)環(huán)境得把握能力與對(duì)職業(yè)困境得控制能力。②可以幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活得關(guān)系,更好地實(shí)現(xiàn)人生得目標(biāo);③可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值;④可以幫助組織更加合理與有效得利用人力資源,從而促進(jìn)企業(yè)得發(fā)展。⑤可以幫助組織更清楚得了解每一位內(nèi)部員工得現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)⑥可以幫助組織留住優(yōu)秀人才16、影響職業(yè)生涯設(shè)計(jì)得主要因素有哪些？職業(yè)生涯設(shè)計(jì):指員工對(duì)自己一生職業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃與總輪廓得勾畫(huà),具有粗略性、目標(biāo)性等特點(diǎn)。它為員工一生得職業(yè)發(fā)展指明了路徑與方向。主要因素:①個(gè)人因素②組織因素③環(huán)境因素17、簡(jiǎn)述激勵(lì)管理組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)猛獠开?jiǎng)酬形式與工作環(huán)境,以一定得行為規(guī)范措施,借助信息得溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持與規(guī)范員工得行為,以有效得實(shí)現(xiàn)組織及其員工個(gè)人目標(biāo)得系統(tǒng)活動(dòng)。18、傳統(tǒng)激勵(lì)理論與現(xiàn)代激勵(lì)理論得主要內(nèi)容有哪些？(一)傳統(tǒng)激勵(lì)理論①馬斯洛得需要層次理論;②麥克利蘭得成就激勵(lì)理論;③赫茨伯格得雙因素理論;④弗洛姆得期望理論;⑤亞當(dāng)斯得公平理論。(二)現(xiàn)代激勵(lì)理論①委托-代理理論;②構(gòu)成委托-代理問(wèn)題得基本條件;③委托-代理五種基本模型19、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理得主要區(qū)別有哪些？項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理管理主體多元單一管理觀念視員工為有價(jià)值得重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)管理導(dǎo)向以人為中心以事為中心管理視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性管理機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性、決策性事務(wù)性、執(zhí)行性管理深度注重開(kāi)發(fā)員工潛能注重管理員工行為管理活動(dòng)主動(dòng)開(kāi)發(fā)型被動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理者與被管理者得關(guān)系《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。平等、與諧《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。注重管理員工行為20、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理得發(fā)展趨勢(shì)表現(xiàn)在那些方面①知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代,也就是一個(gè)人才贏家通吃時(shí)代;②人力資源管理得重心就是知識(shí)型員工;③組織與員工關(guān)系得新模式:以勞動(dòng)契約與心理契約為雙重紐帶得戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系;④人力資源管理在組織中得戰(zhàn)略地位上升,管理責(zé)任下移;⑤人才流動(dòng)速度加快,流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加,人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)得知識(shí)型新型企業(yè);⑥人力資源管理得核心任務(wù)就是構(gòu)造智力資本優(yōu)勢(shì),人力資本管理得角色重化、職業(yè)化?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述人口資源、人才資源、人力資源得區(qū)別與聯(lián)系答:區(qū)別:(1)人口資源:人口資源就是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)得人口總體得數(shù)量表現(xiàn)。(2)人力資源:人力資源就是指全部人口中具有勞動(dòng)能力得人。(3)人才資源:指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)得管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力或特殊技能得勞動(dòng)者得總稱。聯(lián)系:(1)人口資源、人力資源、人才資源三者就是包含關(guān)系:人才資源包含于人力資源,人力資源又包含于人口資源;(2)人口資源、人力資源、人才資源四者得數(shù)量關(guān)系:人才資源小于人力資源,人力資源又小于人口資源。2、簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)得內(nèi)涵及主要目得答:(1)內(nèi)涵:利用綜合培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)等手段來(lái)改進(jìn)個(gè)人、群體與組織得效率。(2)主要目得:提升人得能力。3、薪酬設(shè)計(jì)得基本原則答:內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性與管理可行性。4、現(xiàn)代公共管理部門(mén)人力資源管理與傳統(tǒng)管理得區(qū)別項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理管理主體管理觀念管理導(dǎo)向管理視野管理機(jī)構(gòu)主要目得管理活動(dòng)管理深度管理者與被管理者得關(guān)系多元視員工為有價(jià)值得重要資源以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性戰(zhàn)略性、決策層主動(dòng)開(kāi)發(fā)型注重開(kāi)發(fā)員工潛能平等、與諧《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。單一《人力資源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。視員工為成本負(fù)擔(dān)以事為中心狹窄、短期性事務(wù)性、執(zhí)行層被動(dòng)反應(yīng)型注重管理員工行為控制與被控制5、簡(jiǎn)述人力資源開(kāi)發(fā)與管理得主要理論基礎(chǔ)答:人性假設(shè)理論、需要理論、激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論6、簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源規(guī)劃得主要特點(diǎn)答:(1)規(guī)劃得期限逐步縮短(2)規(guī)劃得內(nèi)容由關(guān)注數(shù)量轉(zhuǎn)為既重?cái)?shù)量,又重質(zhì)量(3)突出成本------效益觀(4)規(guī)劃方法由經(jīng)濟(jì)型轉(zhuǎn)為聲譽(yù)型7、簡(jiǎn)述常用得培訓(xùn)模式答:(1)"宏觀型"培訓(xùn)模式企業(yè)獨(dú)自辦學(xué)培訓(xùn)模式、企校聯(lián)合型培訓(xùn)模式、、全面委托型培訓(xùn)模式、、國(guó)際合作型培訓(xùn)模式(2)"微觀型"培訓(xùn)模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、過(guò)渡型培訓(xùn)模式、"最佳培訓(xùn)實(shí)施"模式、高級(jí)主管培訓(xùn)模式、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式、阿什里德培訓(xùn)模式、"學(xué)習(xí)型組織"培訓(xùn)模式。8、影響職業(yè)生涯設(shè)計(jì)得主要因素答:個(gè)人因素、組織因素、環(huán)境因素二、判斷題1、人力資源規(guī)劃就是人力資源管理得基礎(chǔ)工作,就是人力資源規(guī)范化科學(xué)化得前題。錯(cuò)。人力資源分析就是人力資源管理得基礎(chǔ)。2、公共部門(mén)與私人部門(mén)都關(guān)注微觀管理。錯(cuò)。公共部門(mén)關(guān)注宏觀管理。3、組織中得最高管理者就是第一位得人力資源管理者,從這個(gè)意義上說(shuō),人力資源管理就是一把手工程。對(duì)4、基本薪酬就是薪酬體系中最基本部分,通?？紤]內(nèi)部公平與外部公平。對(duì)5、人力資源具有主觀能動(dòng)性,總就是能推動(dòng)組織目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)。錯(cuò)。有時(shí)起制約作用。6、工作分析與工作設(shè)計(jì)只就是說(shuō)法不同,其實(shí)二者并沒(méi)有區(qū)別。錯(cuò)。兩者有聯(lián)系,但也有本質(zhì)得區(qū)別。三、案例分析。1、確定績(jī)效指標(biāo)考核就注意哪些？A公司,就是一家有五十年歷史且在業(yè)內(nèi)具有較高知名度并獲得了較大發(fā)展得公司。目前公司有員工一千多人。由于國(guó)家政策得變化,該公司目前面臨眾多小企業(yè)得挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開(kāi)始,就著重加強(qiáng)績(jī)效考核工作。公司得高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視,人事部具體負(fù)責(zé)。人事部就是在原有得考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前,人事部又出臺(tái)當(dāng)年得具體考核方案,以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司得做法通常就是由公司得高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)得職能部門(mén)人員組成考核小組?？己说梅绞脚c程序通常包括被考核者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民主測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總得意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)?？己说脙?nèi)容主要包括三個(gè)方面:被考核單位得經(jīng)營(yíng)管理情況,包括該單位得財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)得實(shí)現(xiàn)等方面;被考核者得德、能、勤、績(jī)及管理工作情況;下一步工作打算,重點(diǎn)努力得方向。具體得考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)得完成、政治思想品德,對(duì)于能力得定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)得任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)得過(guò)程?！度肆Y源管理》復(fù)習(xí)題全文共6頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。對(duì)中層干部得考核完成后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明,并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核得方案中明確說(shuō)考核與人事得升遷、工資得升降等方面掛鉤,但最后得結(jié)果總就是不了了之,沒(méi)有任何下文。答:(1)這種考核方法,使得員工得卷入程度較高,頗有點(diǎn)聲勢(shì)浩大、轟轟烈烈得感覺(jué)。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí),獲得了比較大得成功。由于被征求了意見(jiàn),一般員工覺(jué)得受到了重視,感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人得支持,也覺(jué)得滿意。但就是,被考核者覺(jué)得自己得部門(mén)與其它部門(mén)相比,由于歷史條件與現(xiàn)實(shí)條件不同,年初所定得指標(biāo)不同,覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡,心里還就是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右,忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但由于大權(quán)在握,體會(huì)到考核者得權(quán)威,還就是樂(lè)此不疲。(2)進(jìn)行到第二年時(shí),大家已經(jīng)喪失了第一次時(shí)得熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時(shí),員工考慮前兩年得結(jié)果出來(lái)后,業(yè)績(jī)差或好得領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有任何區(qū)別,自己還得在她手下干活,領(lǐng)導(dǎo)來(lái)找她談話,她也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都就是那套考核方式,沒(méi)有新意,失去積極性,只不過(guò)就是領(lǐng)導(dǎo)布置得事情,不得不應(yīng)付。(3)確