《【家用電器企業(yè)美的集團(tuán)員工激勵(lì)現(xiàn)狀問題及優(yōu)化策略】11000字 》

第頁美的集團(tuán)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀問題及優(yōu)化策略TOC\o"1-3"\h\u14947摘要 I30979第1章緒論 126541.1研究背景 174981.2研究意義 1172811.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2225541.3.1國外研究現(xiàn)狀 2225331.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2258101.4研究內(nèi)容 31967第2章相關(guān)概念介紹 4139492.1人力資源管理介紹 4190222.1.1人力資源管理定義 4150652.1.2人力資源管理的作用 4325602.2激勵(lì)機(jī)制的定義 4252072.3激勵(lì)機(jī)制的作用 544002.3.1增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段 5325242.3.2激發(fā)員工工作積極性和潛力 5318232.3.3有助于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制 520786第3章激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用 6186763.1美的集團(tuán)公司簡介 6105253.2美的集團(tuán)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用現(xiàn)狀 6292533.2.1薪酬激勵(lì) 6230613.2.2晉升激勵(lì) 762043.2.3福利激勵(lì) 7324403.2.4培訓(xùn)激勵(lì) 790533.2.5文化激勵(lì) 815439第4章激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中存在的問題 9284834.1績效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 9260414.1.1績效考評(píng)缺乏科學(xué)性 9313184.1.2績效考評(píng)缺乏系統(tǒng)性 988844.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 9195584.2.1人力資源管理過程缺乏公平性 998844.2.2人力資源管理過程缺乏公開性 1048734.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 1066014.3.1公司內(nèi)部缺乏溝通 10107244.3.2公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知 10131084.4缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制 1113900第5章改善激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中的對(duì)策 12112905.1提高績效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性 12309465.1.1科學(xué)把控績效考評(píng) 12178245.1.2完善績效考評(píng)激勵(lì)的系統(tǒng)性 12197335.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性 1363565.2.1人力資源激勵(lì)制度的公平性 13198905.2.2人力資源激勵(lì)制度的公開性 13275165.3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 1338115.3.1增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通 13226715.3.2注重企業(yè)文化建設(shè) 1485325.4創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制 1420820第6章結(jié)論 1525708參考文獻(xiàn) 17摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，人力資源作為戰(zhàn)略資源對(duì)于行業(yè)內(nèi)的競爭發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵(lì)機(jī)制能夠有效地調(diào)動(dòng)員工積極性創(chuàng)造性，為企業(yè)提供更有價(jià)值的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。但是目前的大多數(shù)企業(yè)并未意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，沒有在企業(yè)內(nèi)部建立完善的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效率不高，優(yōu)秀人才難以提拔，企業(yè)經(jīng)營效率難以提升。因此，企業(yè)需要深入貫徹落實(shí)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，全面推進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展，建設(shè)健全的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心目標(biāo)和未來方向。本文以美的集團(tuán)公司為例展開研究，針對(duì)美的集團(tuán)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行概述，分析存在的問題，最后根據(jù)問題提出對(duì)應(yīng)改進(jìn)措施，通過具體企業(yè)的實(shí)踐研究對(duì)于幫助企業(yè)完善自身激勵(lì)機(jī)制具有積極作用。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理；薪酬激勵(lì)；美的集團(tuán)公司第1章緒論1.1研究背景目前，我國企業(yè)的管理水平與發(fā)達(dá)國家相比仍存在一定差距，其中激勵(lì)問題顯得尤為突出。因此，對(duì)于我國企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究也極為重要。為此，本文以美的集團(tuán)公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問題和原因，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期為變革企業(yè)人力資源管理提供參考。1.2研究意義傳統(tǒng)的人事管理體制以職位和工作為中心，注重效率優(yōu)先，強(qiáng)調(diào)所謂的理性效率的非人性化和客觀性，追求組織人員之間的互動(dòng)式管理和控制。只要個(gè)人完成了機(jī)械和工具組織的任務(wù)，人就是一種工具式的互操作性，純粹是追求效率來完成組織目標(biāo)(林慕青,徐佳,2022)。這種制度建立在對(duì)人性的高度不信任、簡單的激勵(lì)機(jī)制、單一和不完善的基礎(chǔ)上，使個(gè)體失去了自我反思和自我認(rèn)識(shí)的自覺性，缺乏創(chuàng)造性和人格的健康發(fā)展。隨著現(xiàn)代管理理念的更新，公共部門在組織中明確了員工的領(lǐng)導(dǎo)地位，實(shí)現(xiàn)了組織與員工之間的合作關(guān)系。只有組織和員工的共同發(fā)展道路才能得到組織的更好發(fā)展。公共部門人力資源開發(fā)與管理制度不斷地努力發(fā)展和完善公務(wù)員的人格(陳思穎,王子涵,2021)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)員工的積極性和開發(fā)員工的潛在能力，員工從更為積極的態(tài)度去看待最有價(jià)值的人力資源，從出發(fā)點(diǎn)和協(xié)調(diào)的角度管理員工?？梢哉f，在公共部門引入企業(yè)激勵(lì)，以滿足不同員工的不同需求，從而體現(xiàn)了“以人為本”的理念，體現(xiàn)了“以人為本”精神的追求。當(dāng)今社會(huì)，無論是企業(yè)還是國家的發(fā)展都是在向著豐富物質(zhì)基礎(chǔ)的方向前進(jìn)，而物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造又離不開人的努力，人的發(fā)展能力越強(qiáng)，創(chuàng)造的財(cái)富就越多。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步離不開物質(zhì)的高度豐富，高度豐富的物質(zhì)離不開企業(yè)的生產(chǎn)。因此，對(duì)于企業(yè)來說，人才就是生產(chǎn)力(陳雨琪,楊佳琳,2021)。而將人才轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力就需要企業(yè)自身進(jìn)行人力資源管理。而目前我國許多企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面還存在許多問題，為此，本文以美的集團(tuán)公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問題和原因，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期為變革企業(yè)的管理模式有所裨益。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外對(duì)企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制的研究較早，在激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)域有很多值得我們學(xué)習(xí)的地方，比較有代表性的研究成果如下：Antoni（2017）指出，盡管公司生產(chǎn)的產(chǎn)品是由幾個(gè)成員組成的集體生產(chǎn)的，但是很難準(zhǔn)確地衡量每個(gè)成員的真實(shí)貢獻(xiàn)并進(jìn)行定量評(píng)估，因此難以計(jì)算為支付其薪酬，公司必須投入特殊的人力和財(cái)力來塑造主管的角色，以防止某些懶惰的人在團(tuán)隊(duì)中“搭便車”根據(jù)團(tuán)隊(duì)中的工作，將權(quán)益進(jìn)行細(xì)分。Khan（2017）指出，了解非經(jīng)濟(jì)因素，例如股權(quán)，道德，信任，權(quán)利和社會(huì)責(zé)任，將有助于我們更好地了解公司的內(nèi)部激勵(lì)結(jié)構(gòu)。我們必須使用經(jīng)濟(jì)變量來分析補(bǔ)償行為，然后將其整合并整合到傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論框架中。公司應(yīng)該根據(jù)代理商懶惰的可能性來衡量激勵(lì)工資模型或委托代理模型，或者將兩種激勵(lì)方法有機(jī)地結(jié)合起來，其總體效果要好于單獨(dú)的激勵(lì)方法。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)激勵(lì)機(jī)制起步雖然較晚，但是研究成果顯著。目前，國內(nèi)激勵(lì)機(jī)制主要分為短期激勵(lì)、長期激勵(lì)和精神激勵(lì)，短期激勵(lì)以薪酬激勵(lì)為主，長期激勵(lì)以股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)為主。劉欣怡（2017）認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制是提升企業(yè)員工凝聚力的重要保證，應(yīng)當(dāng)重視激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的作用。從短期激勵(lì)來看，趙天宇,吳曉（2017）研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)普遍存在薪酬激勵(lì)作用不明顯，對(duì)員工激勵(lì)程度不足的問題，應(yīng)當(dāng)采用可變薪酬的方式，使員工在工作中形成良性競爭。周婷婷,徐雅馨（2018）認(rèn)為，企業(yè)原有的以選擇崗位為內(nèi)核的工資體系已經(jīng)不能滿足企業(yè)的運(yùn)作需要，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建績效工資體系，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建有利于企業(yè)發(fā)展的新式崗位績效薪酬規(guī)劃。孫澤宇,曾梓（2018）提到，短期激勵(lì)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的實(shí)時(shí)性，在短期內(nèi)能夠快速提高員工積極性，提高員工滿意度。王欣怡,朱佳琳（2017）提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)嘗試將薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于人力資源管理工作中，為企業(yè)留住更多人才。林雨婷,趙子涵（2017）提出，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立一定要科學(xué)設(shè)置薪酬激勵(lì)機(jī)制，盡可能提高績效考核的公平性，從而帶動(dòng)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。但是短期激勵(lì)是存在局限性的。張明輝,陳瑞（2020）在研究中提出，薪酬激勵(lì)對(duì)于創(chuàng)新性企業(yè)來說是存在局限性的，取決于特定情境。從長期激勵(lì)來看，這種激勵(lì)方式主要針對(duì)的是企業(yè)高層管理者，以股權(quán)激勵(lì)為主。周佳琳,楊思（2020）認(rèn)為國企應(yīng)該充分發(fā)揮董事會(huì)下屬薪酬與考核委員會(huì)的作用，科學(xué)合理地設(shè)定行權(quán)業(yè)績條件，過低或過高的行權(quán)業(yè)績條件都不利于股權(quán)激勵(lì)預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。徐子涵,陳明輝（2019）認(rèn)為對(duì)非高層核心員工提出采用股權(quán)激勵(lì)能夠提高企業(yè)核心員工工作穩(wěn)定性，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出更有效用。曾雨婷,王澤宇（2019）提出，對(duì)于國企高管來說，政治晉升、職務(wù)晉升對(duì)于公司高管的隱形激勵(lì)效果遠(yuǎn)高于薪酬激勵(lì)這種顯性激勵(lì)效果。但是這種激勵(lì)方式并不適用于所有企業(yè)，在上市企業(yè)中實(shí)現(xiàn)也存在局限。張曉華,吳佳（2019）通過研究民營企業(yè)回歸樣本發(fā)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，吸引、留住員工和融資的解釋力較強(qiáng)，而激勵(lì)員工的解釋力較弱。這種激勵(lì)方式同樣適用于企業(yè)核心技術(shù)員工，對(duì)長期業(yè)績變動(dòng)也有很大提升。張雅馨（2020）研究發(fā)現(xiàn)，核心技術(shù)員工采用股權(quán)激勵(lì)的方式能夠有效提高公司績效。林佳琳（2019）通過大量的研究證實(shí)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相較于員工持股計(jì)劃的公司業(yè)績動(dòng)態(tài)變化有較大的增幅。1.4研究內(nèi)容本文主要研究激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用，研究以美的集團(tuán)公司為例，首先對(duì)公司人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析；其次針對(duì)美的集團(tuán)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行深入剖析，找到存在的問題；最后針對(duì)美的集團(tuán)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問題提出解決對(duì)策。第2章相關(guān)概念介紹2.1人力資源管理介紹2.1.1人力資源管理定義所謂人力資源管理，是指對(duì)企業(yè)所擁有的勞動(dòng)力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效的整合，內(nèi)部優(yōu)勢(shì)因素與外部管理環(huán)境的協(xié)調(diào)運(yùn)作，以充分利用人力資源，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，包括招聘、安排、培訓(xùn)、崗位設(shè)計(jì)、考核和晉升等。人力資源管理是企業(yè)管理最基本的方面(孫瑞宇,李子涵,2022)。在激烈的市場競爭中，企業(yè)能否在競爭中取勝，很大程度上取決于企業(yè)擁有的人才數(shù)量和質(zhì)量，這與企業(yè)的人力資源管理職能密切相關(guān)。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心職能，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心職能，關(guān)系到企業(yè)的生存。2.1.2人力資源管理的作用如今企業(yè)間的競爭已從原始的權(quán)利競爭、財(cái)富競爭發(fā)展到人才競爭，只有有了高級(jí)人才，企業(yè)才能充分發(fā)揮自己的作用，才能穩(wěn)步強(qiáng)行，因此人力資源激勵(lì)是不可或缺的，必須重視，此外人力資源激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外各種資源的配置中起著承上啟下的作用，上承招聘，下接運(yùn)用，人力資源管理能夠合理地分配企業(yè)的人力、物力和財(cái)力，促進(jìn)各方面相互關(guān)系的協(xié)調(diào)和功能的最大化，并不斷地支持企業(yè)以最佳的組合方式參與生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)方面的競爭，管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化(林慕青,徐佳,2021)。2.2激勵(lì)機(jī)制的定義員工激勵(lì)機(jī)制，又稱員工激勵(lì)計(jì)劃，是通過一個(gè)合理的制度來反映員工與企業(yè)之間的互動(dòng)關(guān)系。第一，我們可以利用工作激勵(lì)讓員工處于適當(dāng)?shù)奈恢茫绻赡艿脑?，可以交換工作，以便使員工的工作新鮮感增加，培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和熱情；第二，參與的激勵(lì)可以用來創(chuàng)造公司員工的歸屬感和認(rèn)同感，這樣才能不斷滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)人的積極性和創(chuàng)造性。第三，應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，盡管推廣先進(jìn)模范獎(jiǎng)金、商品，宣傳可以起到一定的作用，形象激勵(lì)可以帶來持續(xù)的、更強(qiáng)大的效果(陳雨琪,楊佳琳,2021)。2.3激勵(lì)機(jī)制的作用2.3.1增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立員工激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性和熱情。原因一是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要不斷回應(yīng)員工自身的需求，運(yùn)用各種技能，鼓勵(lì)員工積極參與公司目標(biāo)的制定，提高員工的主人翁意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，第二，“以人為本”是現(xiàn)代社會(huì)公司管理層的核心內(nèi)容，員工積極性調(diào)動(dòng)和增強(qiáng)公司凝聚力的積極性是企業(yè)活力的源泉，只有激勵(lì)機(jī)制是有利的，充分發(fā)揮人才的效益，并能有效地改善(劉欣怡,2022)。因此人力資源激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段，管理者必須高度重視；此外，激勵(lì)機(jī)制還能最大限度地發(fā)揮員工在生產(chǎn)中的創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)未來發(fā)展服務(wù)。2.3.2激發(fā)員工工作積極性和潛力激勵(lì)機(jī)制不僅是提高公司員工整體素質(zhì)的需要，也能夠極大地激發(fā)員工的積極性和潛能，同時(shí)也是一種有效的可能性，能夠改善企業(yè)員工的總體能力。今天人類社會(huì)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有的人以知識(shí)為基礎(chǔ)(周婷婷,徐雅馨,2021)。人力資源管理人員必須把人力資源激勵(lì)機(jī)制放在首位，努力實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造一個(gè)平等公平的競爭環(huán)境，使每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)晉升，當(dāng)然，在員工激勵(lì)機(jī)制的框架內(nèi)，企業(yè)充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高自身素質(zhì)，讓員工做好準(zhǔn)備對(duì)于公司的智慧貢獻(xiàn)。可見，只有完善的激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的工作水平，拓展員工的發(fā)展空間，激勵(lì)員工全身心投入工作，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。2.3.3有助于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)如果想要一直健康可持續(xù)發(fā)展地發(fā)展下去，穩(wěn)定的人力資源，特別是優(yōu)化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創(chuàng)新和提升企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和服務(wù)意識(shí)，樹立并保持良好的社會(huì)公眾形象?？傊瑸榱颂岣咂髽I(yè)的市場競爭力，這些都需要持續(xù)改進(jìn)(王欣怡,朱佳琳,2022)。此外，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的是促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，所有這些都集中在制度創(chuàng)新上。通過加強(qiáng)科學(xué)的人事管理，建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制，并在各種有效實(shí)施方法的基礎(chǔ)上，不斷獲取和留住人才，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，有利于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制，使員工心甘情愿，為公司的未來發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才華。第3章激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用3.1美的集團(tuán)公司簡介美的集團(tuán)公司是我國家用電器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕家用電器領(lǐng)域多年，美的集團(tuán)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家家用電器企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)家用電器企業(yè)500強(qiáng)”。美的集團(tuán)的發(fā)展是我國家用電器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國家用電器企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于家用電器市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于家用電器行業(yè)前沿，引領(lǐng)家用電器行業(yè)的發(fā)展。3.2美的集團(tuán)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵(lì)美的集團(tuán)公司薪資構(gòu)成構(gòu)成如下：薪資=基本工資+效益工資+加班工資-五險(xiǎn)一金-違紀(jì)處罰基本工資：員工工資的基本構(gòu)成部分，參考行業(yè)及社會(huì)薪資構(gòu)成。但要求每月工作天數(shù)不少于當(dāng)月天數(shù)三分之二。若少于此天數(shù)，將按照社會(huì)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。效益工資：美的集團(tuán)員工工資浮動(dòng)變化部分，根據(jù)當(dāng)月盈利情況及其他收入多少進(jìn)行發(fā)放，一般不超過基本工資的50%。加班工資：節(jié)假日加班，不包括超過8小時(shí)工作時(shí)間的加班工資，按照國家規(guī)定在國家法定節(jié)假日工作時(shí)進(jìn)行記錄，按照國家標(biāo)準(zhǔn)按照日工資標(biāo)準(zhǔn)3倍發(fā)放。違紀(jì)處罰：指一線員工違反美的集團(tuán)公司紀(jì)律按照美的集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定扣罰部分效益工資，單次處罰一般不超過200元。但是特殊情況除外，根據(jù)美的集團(tuán)公司管理制度要求，如果出現(xiàn)重大過錯(cuò)，將按照責(zé)任進(jìn)行扣款處罰。員工工資不保密，每個(gè)人都能夠根據(jù)當(dāng)月工作情況對(duì)本月工資進(jìn)行預(yù)測(cè)。每年美的集團(tuán)全體員工發(fā)放高溫補(bǔ)助640元，分四個(gè)月發(fā)放完畢；取暖補(bǔ)助1000元，分三個(gè)月發(fā)放完畢；年終獎(jiǎng)1000元，在春節(jié)前發(fā)放。每年按照文件要求基本工資增長200元。若未達(dá)到年度出勤率的95%或發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)情況，則不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。由于，平均主義的年終獎(jiǎng)造成整個(gè)公司工作積極性不高，對(duì)自己未來前景沒有良好規(guī)劃。這也是該公司亟需改變的，公司上層管理者應(yīng)當(dāng)推行更好的激勵(lì)模式。3.2.2晉升激勵(lì)美的集團(tuán)公司并未有明確的制度對(duì)員工晉升渠道進(jìn)行說明，很多情況下晉升原因并非工作態(tài)度積極、技術(shù)過硬，而是通過與美的集團(tuán)上層管理者搞好私人關(guān)系從而得到晉升。即使存在崗位空缺，也是通過管理層直接任命的方式進(jìn)行任命，或者是企業(yè)內(nèi)部招聘除非有政策要求，否則不對(duì)外進(jìn)行招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，經(jīng)常是內(nèi)定好人員，然后通過流程式方法，將內(nèi)定人員招聘到崗位上。整個(gè)公司除上層管理者外，都不知道應(yīng)當(dāng)如何晉升，即使有考核也是流于形式。員工得不到晉升，對(duì)未來毫無希望，造成21-30歲學(xué)歷較高的員工離職率較高。同時(shí)，對(duì)管理層來說，美的集團(tuán)公司缺乏明確的競爭方式，即使認(rèn)為自己不適合在本崗位工作，調(diào)崗程序也是十分復(fù)雜，在調(diào)崗之前，必須從事原崗位工作，造成美的集團(tuán)管理人員壓力大，不能夠完全施展自己的管理技能，工作態(tài)度消極。以下是公司基礎(chǔ)員工轉(zhuǎn)崗流程。圖3-1美的集團(tuán)公司基礎(chǔ)員工轉(zhuǎn)崗流程3.2.3福利激勵(lì)美的集團(tuán)福利激勵(lì)有很多種，一般包括有員工福利、保險(xiǎn)福利、退休福利等。在福利激勵(lì)方面，美的集團(tuán)公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團(tuán)建，旅游，補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等多種福利。豐厚的福利激勵(lì)對(duì)員工非常有吸引力，不僅可以留住美的集團(tuán)員工長期地為公司做貢獻(xiàn)，更能夠激勵(lì)美的集團(tuán)員工的內(nèi)在工作驅(qū)動(dòng)力，使其對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而在工作當(dāng)中投入更大熱情。3.2.4培訓(xùn)激勵(lì)美的集團(tuán)公司每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行同等的培訓(xùn)，主要分為三類：新員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)主要是幫助新員工更好的理解美的集團(tuán)公司的文化，規(guī)章制度，以及經(jīng)營范圍，使他們能夠盡快進(jìn)入工作崗位，更好的融入美的集團(tuán)公司組織。崗位培訓(xùn)一般側(cè)重于員工技能等方面的培訓(xùn)，由內(nèi)部組織學(xué)習(xí)這些技能。根據(jù)不同任務(wù)的具體情況，制定不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容，提高美的集團(tuán)在職職工的工作能力。出差培訓(xùn)通常針對(duì)高層的管理人員，培訓(xùn)方式也可能有所不同，比如進(jìn)修、學(xué)術(shù)講座和行業(yè)會(huì)議等。3.2.5文化激勵(lì)企業(yè)文化其實(shí)就是企業(yè)經(jīng)營理念。在對(duì)員工的激勵(lì)中，文化激勵(lì)是通過激勵(lì)員工為自己奮斗，同時(shí)保持員工個(gè)人發(fā)展和支持，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。美的集團(tuán)公司成立之初，在每周的周末進(jìn)行員工的選拔，每個(gè)月美的集團(tuán)公司的不同部門都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并在公司進(jìn)行公開宣告。這種良好的有利于奮斗和競爭的文化氛圍，使公司員工普遍積極性高，互相學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)之間活躍而緊張，工作效率有了很大的提高。第4章激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中存在的問題4.1績效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性4.1.1績效考評(píng)缺乏科學(xué)性要想更好的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，美的集團(tuán)公司對(duì)于績效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)單一化。每一名員工工作方面不同，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同，但美的集團(tuán)公司沒有實(shí)際進(jìn)行細(xì)分，而是采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來美的集團(tuán)員工工作積極性大大受挫。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施難以得到有效保障，阻礙了激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)作。4.1.2績效考評(píng)缺乏系統(tǒng)性美的集團(tuán)員工績效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標(biāo)，未能細(xì)分崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核進(jìn)行時(shí)，并不能從實(shí)質(zhì)上與員工進(jìn)行工作績效溝通再進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、真實(shí)性的問題?？己酥皇亲哌^場，這對(duì)激勵(lì)機(jī)制將會(huì)起著負(fù)面的影響。在績效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致美的集團(tuán)員工未能及時(shí)改進(jìn)不足之處，失去有效工作的途徑。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會(huì)讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維艱，唯有及時(shí)調(diào)整、謀求新的出路。4.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性4.2.1人力資源管理過程缺乏公平性美的集團(tuán)公司在人力資源管理過程中沒有充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的公平性。所謂公平性，指的是美的集團(tuán)公司的激勵(lì)機(jī)制是否能公平原則下有效實(shí)施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報(bào)酬，薪酬和績效考評(píng)是密不可分的關(guān)系，績效評(píng)價(jià)決定了報(bào)酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬。對(duì)于美的集團(tuán)公司而言，平均主義的存在，并不能很好地促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，他們可能會(huì)覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵(lì)機(jī)制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵(lì)措施應(yīng)該保證實(shí)施過程中的公正性。美的集團(tuán)公司激勵(lì)機(jī)制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個(gè)家用電器公司，美的集團(tuán)公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵(lì)考核機(jī)制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制講究的是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則統(tǒng)一，人人機(jī)會(huì)均等。另外，美的集團(tuán)公司管理者人為的制造不公平的機(jī)制、“認(rèn)人唯親”等現(xiàn)象，對(duì)于員工的物質(zhì)和精神上會(huì)產(chǎn)生不公平的感受，更會(huì)讓美的集團(tuán)員工對(duì)公司喪失信心，對(duì)工作失去積極性。4.2.2人力資源管理過程缺乏公開性公開性是指人力資源部門在制定激勵(lì)制度和進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要做到民主、公開、透明。美的集團(tuán)公司在激勵(lì)制度這一方面缺乏公開性，激勵(lì)制度未能做到透明化。民主公開的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工在工作上清楚認(rèn)識(shí)到自身合法權(quán)益是否得到落實(shí)，能夠讓員工增加認(rèn)同感，對(duì)美的集團(tuán)公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對(duì)企業(yè)懷有信心，加大員工激勵(lì)制度的參與程度。美的集團(tuán)公司對(duì)于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報(bào)，并不會(huì)在基層員工中公開。4.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知4.3.1公司內(nèi)部缺乏溝通美的集團(tuán)公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對(duì)精神激勵(lì)方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵(lì)機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是家用電器企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)美的集團(tuán)公司上下級(jí)之間的了解，增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。4.3.2公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知美的集團(tuán)公司內(nèi)部員工缺乏對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實(shí)踐。企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果。4.4缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制美的集團(tuán)公司激勵(lì)機(jī)制仍需完善，應(yīng)針對(duì)員工的需求做出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵(lì)，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對(duì)于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵(lì)機(jī)制是不夠的，還需注重對(duì)于崗位發(fā)展、個(gè)人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)等。對(duì)于不同的員工來說，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果也會(huì)因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。第5章改善激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理運(yùn)用中的對(duì)策5.1提高績效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性5.1.1科學(xué)把控績效考評(píng)首先，美的集團(tuán)企業(yè)需要為員工樹立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會(huì)在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，美的集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，需對(duì)員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識(shí)儲(chǔ)備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對(duì)重要性并且劃分薪酬等級(jí)，按等級(jí)分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，美的集團(tuán)充分了解市場行情，做好美的集團(tuán)公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于家用電器行業(yè)市場水平，充分明確每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)美的集團(tuán)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價(jià)值。5.1.2完善美的集團(tuán)績效考評(píng)激勵(lì)的系統(tǒng)性傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對(duì)落后，物質(zhì)激勵(lì)是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵(lì)是上層建筑，多重激勵(lì)組成激勵(lì)機(jī)制的金字塔。傳統(tǒng)的人力資源管理反映出的是企業(yè)人力資源管理缺乏先進(jìn)性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時(shí)也會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果的差異性。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學(xué)化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)。美的集團(tuán)公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學(xué)化的管理模式中實(shí)施，為人力資源科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。高于家用電器市場水平且合乎美的集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于美的集團(tuán)公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工?，F(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項(xiàng)或多項(xiàng)的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重美的集團(tuán)公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，同時(shí)也反饋公司對(duì)員工的滿意程度及對(duì)自己工作的認(rèn)可。5.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性5.2.1人力資源激勵(lì)制度的公平性企業(yè)需要組建一個(gè)量化且科學(xué)的機(jī)制來考量員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評(píng)價(jià)?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運(yùn)作的績效考核機(jī)制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動(dòng)性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評(píng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制推崇公平、平等、機(jī)會(huì)均等原則，為美的集團(tuán)企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進(jìn)員工的工作充滿主動(dòng)、滿懷抱負(fù)，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。同時(shí)，美的集團(tuán)管理者對(duì)于激勵(lì)制度的考核需要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會(huì)影響激勵(lì)制度的運(yùn)行效果和最后的成果，有時(shí)會(huì)夾雜個(gè)人感情，這種不公平的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作的困難重重，不僅對(duì)美的集團(tuán)員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會(huì)對(duì)公司造成極壞影響。只有美的集團(tuán)管理者自身意識(shí)到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對(duì)員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行判定和考核。5.2.2人力資源激勵(lì)制度的公開性激勵(lì)機(jī)制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵(lì)制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強(qiáng)考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進(jìn)一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵(lì)制度在企業(yè)中深入展開。5.3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知5.3.1增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通在美的集團(tuán)公司內(nèi)部，要重視上下層之間的有效溝通。美的集團(tuán)一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強(qiáng)各級(jí)人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，美的集團(tuán)管理層還需要意識(shí)到員工的內(nèi)在價(jià)值，保證員工的個(gè)人價(jià)值可以在工作中得到到尊重與保護(hù)。在日常的工作中，美的集團(tuán)管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。5.3.2注重企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化源于企業(yè)長久運(yùn)作而得出的經(jīng)驗(yàn)文化的累積沉淀，是歷任美的集團(tuán)管理者的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，美的集團(tuán)企業(yè)一步一步腳踏實(shí)地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對(duì)于工作的激情和潛能。良好的美的集團(tuán)企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和對(duì)企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標(biāo)而拼搏。構(gòu)建積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，保持員工對(duì)于工作的進(jìn)取心，最大化開發(fā)人力資源管理的潛能、員工的潛力，將激勵(lì)機(jī)制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍(lán)圖。5.4創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)的激勵(lì)手段和方式可以滿足美的集團(tuán)員工的基本需求層