公司薪資管理制度（5篇）

公司薪資管理制度（5篇）

公司薪資治理制度1

第一章辦理員工薪資晉升的規(guī)定

第一條公司全部人員有關(guān)薪資晉升均適用本規(guī)定。

其次條薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當(dāng)年1月21日前，全部轉(zhuǎn)正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

第三條與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標(biāo)為依據(jù)。

但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當(dāng)年度不享受薪資晉升。

晉升類型可分為：

1、根本工資晉升；

符合如下條件的狀況下方可晉升根本工資：

1）因崗位或職務(wù)晉升或向上調(diào)整；

2）因物價或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；

3）因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；

2、年功工資晉升：

對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標(biāo)準(zhǔn)每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，全部員工均可享有。

第四條上年度考察期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

第五條遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。

第六條考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，假如屬于對下指導(dǎo)、監(jiān)視不力等問題而受到稍微的處分，特殊是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

第七條年度薪資晉升應(yīng)制訂預(yù)算額及比例，總體預(yù)算額比例不得高于上年度人工本錢、產(chǎn)值比。

第八條當(dāng)提預(yù)算發(fā)生余額時，可不轉(zhuǎn)入下期。

其次章定期薪資晉升制度

第一條薪資晉升日期定為每年1月21日。

其次條薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當(dāng)年1月20日。

第三條具有薪資晉升資格者是均參加晉升考核。但符合以下各種狀況之一者除外：

1、長期休假者；

2、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

3、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)受懲戒處分者；

第四條對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內(nèi)的工作狀況、力量、職別及其他條件為標(biāo)準(zhǔn)，進展審定。

第五條薪資晉升的審定，按下述類別進展。

1、公司部門長以上中層治理干部的薪資晉升，依照部門年度指標(biāo)完成狀況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標(biāo)等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，詳細實施方法，每次分別規(guī)定。

2、部門主管以上至部門長以下基層治理干部晉升，依照日?？己酥笜?biāo)的執(zhí)行狀況，所屬職能范圍的責(zé)任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，詳細實施方法，每次分別規(guī)定。

3、對職能部門治理人員的薪資晉升，依照績效考核結(jié)果與崗位、工作評價來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進展審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，詳細實施方法，每次分別規(guī)定。

4、對各部門幫助人員的薪資晉升，依照日常工作指標(biāo)、失誤筆數(shù)等來確定，按標(biāo)準(zhǔn)分類進展審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，詳細實施方法，每次分別規(guī)定。

5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照幫助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調(diào)整來調(diào)整薪資水平。

第三章臨時薪資晉升制度

凡符合以下狀況之一者，實行臨時薪資晉升。

1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不一樣；

2、長期休假者復(fù)職后，與其同類職務(wù)人員相比，其工資被認為存在特殊明顯的差異時；

3、員工處分期完畢后，特殊在被認為有酌情從輕懲罰余地時；

4、工作內(nèi)容調(diào)整導(dǎo)致工作量大增加者；

公司薪資治理制度2

為標(biāo)準(zhǔn)公司薪資治理，特制定本治理制度，適用公司全部員工。

一、薪資原則：

多勞多得、公正、獎罰清楚。

二、根本薪資確實定：

（一）、根本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：

1、市場同行業(yè)的薪資水平；

2、職位的相對價值與工作量；

3、員工本人的力量及已獲建筑業(yè)相關(guān)證書；

（二）綜上因素，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理確定員工根本薪資。

三、薪資的組成：

全額薪資=根本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。

1、工程部員工：根本薪資二全額薪資60%,考核薪資二全額薪資

40%工程部人員停工期間在公司上班處理事情的發(fā)全額薪資的50%

為全額薪資。

2、公司員工：根本薪資二全額薪資80%,考核薪資二全額薪資20%。

3、冬休放假期間發(fā)放冬休工資做為員工的全額工資。

注：在春節(jié)前進展年度績效考核，考核薪資與個人業(yè)績、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關(guān)，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理考核?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，不合格依據(jù)績效狀況扣發(fā)相應(yīng)比例考核薪資并予以辭退，合格發(fā)放全額考核薪資，優(yōu)秀發(fā)放全額考核薪資及年終獎。

年終獎依據(jù)公司當(dāng)年效益，對績效考核優(yōu)秀員工發(fā)放。

四、薪資發(fā)放：

員工在崗期間發(fā)放根本薪資。公司薪資計發(fā)周期自當(dāng)月1日至當(dāng)月最終一天止，實行次月10日發(fā)薪制。每月發(fā)放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣工程、公司內(nèi)部契約中規(guī)定的局部、考勤扣款等費用后的金額。

五、薪資保密原則：

公司采納保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內(nèi)員工及相關(guān)人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權(quán)做相應(yīng)處分。情節(jié)惡劣者公司有權(quán)予以開除。

六、執(zhí)行時間：

本治理方法從20xx年11月1日起正式實施。

七、制度外特別狀況，由總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書面出具報備財務(wù)。

公司薪資治理制度3

公正性原則：外部公正性、內(nèi)部公正性、個人公正性；

競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；

鼓勵性原則：構(gòu)造和指標(biāo)比擬合理，能最大限度調(diào)動廣闊員工的積極性；

經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比本錢更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；

合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；

簡潔有用原則：集團公司總部主要采納崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資安排方法。依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和將來戰(zhàn)略進展定位的需要；

依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

依據(jù)員工付出勞動量的大?。?/p>

依據(jù)職務(wù)的凹凸；

依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的凹凸；

依據(jù)工作的簡單程度；

依據(jù)年齡與工齡；

依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；（一）本方案由公司人力資源部負責(zé)制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。

（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金安排等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資治理委員會共同處理。

（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責(zé)員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責(zé)打卡治理及打卡鐘治理，財務(wù)部負責(zé)工資計算。根本薪資

由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

津貼

電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

獎金

由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

超時工資

加班費。

業(yè)務(wù)提成

銷售鼓勵。第一層級：總裁；

其次層級：副總裁；

第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；

第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；

第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經(jīng)理助理；

第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；

第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；

第九層級：職員級；助理工程師；助理睬計師；秘書；技師；組長；

第十層級：班長；技工；

第十一層級：一般員工；崗位職能等級薪資：

每一崗位均依據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點賜予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作簡單程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。

級別一級二級三級四級五級六級

級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元

級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元

級別薪資（低）40000元20230元12023元5000元3000元2023元

級別七級八級九級十級十一級

級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元

級別薪資（中）2023元1250元1000元800元700元

級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元

技能薪資：

依據(jù)員工對本崗位工作的工作閱歷、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位依據(jù)員工的實際狀況確定。

技能等級高級中級初級技術(shù)員

技能薪資1000元800元600元400元

學(xué)歷薪資：

按員工的學(xué)歷狀況確定。

技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學(xué)士）本科大專

技能薪資800元600元400元200元

工齡工資：

以為公司效勞的年限和調(diào)薪時的職位凹凸確定，2023年后每年的工齡工資按當(dāng)時相應(yīng)級別及年度考核狀況加薪；

級別一級二級三級四級五級六級

工齡工資300元/年200元/年

級別七級八級九級十級十一級

工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

試用及新到崗人員的薪資待遇：

（一）公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，詳細可由人力資源部及用人單位按詳細狀況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。

（二）新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

（三）同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).

最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：

在員工正常到崗并完本錢職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

支付時間：

公司采納月薪制，薪資計算時間由當(dāng)月1日至31日。

當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。

公司因特殊緣由不得已延緩工資支付時，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。

支付形式：

實行銀行轉(zhuǎn)帳的形式。

工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。

支付責(zé)任：

薪資要求付給員工本人或受其托付的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人托付書的其他相關(guān)人員。

公司為員工設(shè)立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

領(lǐng)取薪資時發(fā)覺錯誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算訂正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。

薪資提前支付：

員工死亡。

辭職、離職。

員工或其親屬患病、死亡或患病意外災(zāi)難。

其它公司認可的事由。

薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。

特聘薪資：

聘請公司急需的高級人員或特殊技能人員所設(shè)的特殊薪資，需經(jīng)總裁特殊批準(zhǔn)，數(shù)額依據(jù)洽談商定。

津貼：

夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時），每班每人補貼5元.

電訊津貼：

級別一級二級三級四級五級六級七級

電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元

本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補。特別狀況特批。

兼職津貼：

被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

兼職津貼1000元800元600元400元200元

獎金：

全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）

1、為鼓舞員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。

2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。

3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。

4、中途到職者，依日數(shù)比給付。

5、中途離職者，不予給付。

6、當(dāng)月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

績效獎金：（適合于全體人員）

1、員工績效獎金依據(jù)月度績效考核成績安排。

2、員工試用期不予評定績效獎金。

3、績效獎金安排方案如下：

A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；

B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；

C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；

D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；

E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；

F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；

G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；

公司薪資治理制度4

第一章總則

第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司鼓勵機制，充分調(diào)發(fā)動工的工作積極性和制造性，引導(dǎo)員工在本職工作中為公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)和可持續(xù)進展作出奉獻，特制定本制度。

其次條公司薪資標(biāo)準(zhǔn)隨著公司經(jīng)營效益、社會薪資水平和物價指數(shù)變化等因素進展相應(yīng)調(diào)整。

第三條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

其次章治理方法

第四條員工薪資采納月給制，當(dāng)月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當(dāng)月薪資并于次月發(fā)放。

第五條新進員工定崗后，由行政經(jīng)理向其具體說明公司根本薪資制度及相關(guān)考評制度。

第六條新進人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。

第七條新進人員在考察期間認定不勝任的，薪資依據(jù)實際狀況降級發(fā)放。

第八條工資治理的相關(guān)人員都必需做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資治理、發(fā)放等文件資料不要任憑放在工作臺面上，決不允許工資治理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。

第九條嚴(yán)格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務(wù)查詢。

第三章薪資內(nèi)容

第十條工資

工資部份由根本工資+個人績效工資構(gòu)成。

1、根本工資實行職能等級制。依據(jù)員工不同的學(xué)歷、職務(wù)、職稱（技能）和崗位職責(zé)等因素，分為若干個級別。一樣的職能分不同的”職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施穿插法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術(shù)員的最高工資級別），以便公司更好務(wù)實操作治理，更好完成企業(yè)進展連接。根本工資由以下部份構(gòu)成：

薪資治理章程文件編號：YZ-RL-XC012根本工資=技能工資+職務(wù)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+全勤獎金+住行津貼。

（1）技能工資：依《員工技能等級評價標(biāo)準(zhǔn)》評定員工技能等級，依據(jù)員工工作態(tài)度和責(zé)任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔(dān)負工作難易程度、責(zé)任輕重、工作業(yè)績和奉獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的詳細工資標(biāo)準(zhǔn)。技能工資在每年10月調(diào)整，不滿8個月者，下年調(diào)整。

（2）職務(wù)工資：依據(jù)不同職務(wù)設(shè)立，分技術(shù)員/儲藏干部、工程師/班長、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理六個級別。職務(wù)工資依據(jù)員工職務(wù)變化后的次月調(diào)整。

（3）工齡工資：指在本公司效勞年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調(diào)整。

（4）學(xué)歷工資：學(xué)歷以國家成認的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高學(xué)歷。

（5）全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，詳細實施方法依照《員工考勤治理規(guī)定》。

（6）住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。

（7）根本工資由以上6部份構(gòu)成，各部份的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見本章程第五章附表,發(fā)放月薪時，根本工資的計算方法為：

實際根本工資=根本工資×｛當(dāng)月實際上班天數(shù)÷每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)（25）｝

注：假如當(dāng)月實際上班天數(shù)大于每月正常班基準(zhǔn)天數(shù)，則實際根本工資等于理論根本工資。

2、為使酬勞與工作績效的協(xié)作更加合理化，從而激發(fā)員工的個人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設(shè)個人績效工資；個人績效工資的計算基準(zhǔn)為當(dāng)月實際根本工資的30%；績效工資依據(jù)《員工崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)》流程進展考核，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財務(wù)部依據(jù)考評得分發(fā)放。

第十一條獎金

1、年終獎金：為鼓勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同進展、特設(shè)立年終獎金。

（1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。

（2）發(fā)放金額的計算標(biāo)準(zhǔn)為：

發(fā)放基準(zhǔn)=發(fā)放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）

（3）以上標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)員工的實際考核定狀況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。

（4）年終獎金的發(fā)放時間及標(biāo)準(zhǔn)為：春節(jié)放假前一周內(nèi)發(fā)50%；春節(jié)后三個月內(nèi)發(fā)剩余50%,春節(jié)后半個月內(nèi)無特別狀況未到崗者不發(fā)。

（5）公司營業(yè)狀況及贏利率很高或很差時，由總經(jīng)理核準(zhǔn)加發(fā)或減發(fā)年終獎金；

薪資治理章程文件編號：YZ-RL-XC013

2、特殊獎金：對為公司技術(shù)、治理創(chuàng)新作為特別奉獻的人員，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^后，可享有100-2023元不等的特殊獎金。

第十二條其它補貼及福利

1、工作餐補貼：在當(dāng)日工作時間累計少于6小時的，不賜予補貼；6-9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標(biāo)準(zhǔn)每餐暫定6元。

2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。

第十三條加班費

加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班三局部組成。

1、每月正常工作日基準(zhǔn)天數(shù)：25天。

即：｛每年天數(shù)（365天）-法定假日天數(shù)（11天）-每年周數(shù)（52周）｝÷12=25.17天

2、工作日加班費:公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間局部的算正常工作日加班，按每小時7元計算；

3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，依據(jù)生產(chǎn)安排的實際需要，可能消失工作與休息日調(diào)休的狀況，為便利財務(wù)核算，按以下公式計算休息日加班工時：

休息日加班工時=｛當(dāng)月考勤總工時-每月正常工作日天數(shù)x10.5｝

注：以上計算結(jié)果假如為負值，則休息日加班工時為0，以上計算結(jié)果可能包含法定節(jié)假日加班工時，財務(wù)核算時，應(yīng)視詳細狀況調(diào)整。

4、法定節(jié)假日:國家法定節(jié)日如國慶，元旦等國家規(guī)定的節(jié)假日內(nèi)（不含調(diào)休）因生產(chǎn)需要必需上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節(jié)假日與例假日重合的狀況下，則按法定節(jié)假日計算；節(jié)假日加班必需填加班申請單，由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)有效。

5、加班費適用范圍：

（1）組長（包括組長）以上、副經(jīng)理以下治理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節(jié)假日加班工資。

（2）副經(jīng)理及以上治理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。第十四條補雜

員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。

第四章定薪原則

第十四條新進人員定薪

1、新錄用員工可依據(jù)公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進展報批，試用期滿經(jīng)考核合格后，再行辦理轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。新員工試用期為1-3個月，根薪資治理章程文件編號：YZ-RL-XC014據(jù)員工實際狀況可以適當(dāng)縮短，關(guān)鍵崗位可適當(dāng)延長,但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。

2、對于較優(yōu)秀的特殊稀缺的人才，可以依據(jù)市場價格賜予破格定級，但須報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第十四條內(nèi)部員工定薪及調(diào)整

1、標(biāo)準(zhǔn)定薪，依據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，根據(jù)新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。

2、薪資調(diào)整前須填寫《員工調(diào)整薪資審批表》，由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫并簽字、行政經(jīng)理審核