HR盡職調(diào)查報告

××公司HR盡職調(diào)查報告背景××（集團）XXXX（以下簡稱××公司）是一家典型的國有企業(yè)，和大多數(shù)的國有企業(yè)一樣，存在著機制僵化和機構(gòu)臃腫和人浮于事和社會負擔重等等國有企業(yè)的通病。在本次調(diào)查過程當中，公司的部分中高層管控管理干部出于維護自身利益的想法，對我公司的盡職調(diào)查有關(guān)人員采取了不合作和甚至抵制的態(tài)度，使盡職調(diào)查工作進展緩慢且難以深入；因此本報告反映的相關(guān)有關(guān)內(nèi)容也不夠全面和不夠深入。HR盡職調(diào)查工作的目的及結(jié)論：了解××公司組織體系的總體狀況，為合作相關(guān)本次項目的有關(guān)人員篩選和管控管理整合提供重要依據(jù)。對能“為我所用”的核心有關(guān)員工骨干進行評估是HR調(diào)查的關(guān)鍵工作，特別是對技術(shù)和營銷和制造系統(tǒng)的核心有關(guān)員工骨干的評估；這一點由于對方的不配合，我們沒有達到預(yù)期的目的。國有企業(yè)在機制和組織和有關(guān)人員及文化上的弊端，決定著我們的收購和整合方法方式方法，即必須另建體系，重新設(shè)立我們的組織架構(gòu)和管控管理團隊和制度規(guī)章體系。××現(xiàn)有有關(guān)人員的安置不是我們的義務(wù)和責任，也超出我們的能力范圍；目前對方經(jīng)營管控管理層對有關(guān)人員安置上的期望值和相關(guān)要求很高，并對另一關(guān)聯(lián)公司在前期有關(guān)人員安置工作上表示出強烈的不滿，因此建議我們在與對方談判時，要旗幟鮮明地表達出我們的立場。組織結(jié)構(gòu)分析××公司組織結(jié)構(gòu)圖見附件一。*高層管控管理層包括董事長和總經(jīng)理和副總經(jīng)理和總工程師和工會主席及財務(wù)總監(jiān)等；中層管控管理層包括車間主任和副主任和處長和副處長和團委書記等。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：公司管控管理層次比較合理，但部分相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的管控管理幅度過大，增大了管控管理的難度?！耙蛉嗽O(shè)崗”的現(xiàn)象普遍存在，職能過于分散，副職閑職較多。黨工團和婦聯(lián)和行政后勤等系統(tǒng)龐大，體現(xiàn)出“企業(yè)辦社會”的國企特征。針對中高層管控管理有關(guān)人員的結(jié)構(gòu)分析中高層管控管理干部年齡狀況分析：公司目前高層管控管理層共計10人，年齡老化情況較嚴重，年齡最大者57歲，最小者40歲，平均年齡50.2歲?，F(xiàn)有中層管控管理層共計77人，除了其中4人為70年代出生以外，其他有關(guān)人員的出生時間都在50和60年代，中層管控管理層的平均年齡超過40歲，亦屬于年齡老化的情況。年齡老化將影響到公司的經(jīng)營觀念和方法方式方法及承受風險和壓力的程度，并且對公司的后備人才的培養(yǎng)和人才供給保障等都將造成不利影響，并由此影響到公司的可持續(xù)發(fā)展。管控管理團隊的職稱狀況：高層管控管理層高級職稱4人，中級職稱6人。中層管控管理層高級職稱13人，中級職稱33人，初級職稱19人（不包含公司附屬企業(yè)，如醫(yī)院等）。中高層管控管理層職稱結(jié)構(gòu)如下圖:（圖1）圖SEQ圖\*ARABIC1管控管理和技術(shù)有關(guān)人員比例中高層管控管理層中，初級管控管理職稱16人，中級管控管理職稱19人，高級管控管理職稱5人；初級技術(shù)職稱3人，中級技術(shù)職稱18人，高級技術(shù)職稱13人。有關(guān)人員比例如下圖：（圖2）圖2存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：管控管理有關(guān)人員與技術(shù)有關(guān)人員的比例較為合理，在生產(chǎn)制造性質(zhì)的行業(yè)里，公司技術(shù)有關(guān)人員占據(jù)了一大部分，有利于生存和發(fā)展。問題在于：初級技術(shù)職稱只有3人，顯示了后備技術(shù)力量及技術(shù)有關(guān)人員儲備不足，對公司管控管理層的新陳代謝極為不利。公司機構(gòu)設(shè)置及總體有關(guān)人員狀況分析崗位分類狀況：公司總?cè)藬?shù)1791人，其中直接生產(chǎn)工人560人，后勤輔助有關(guān)人員554人，月薪管控管理有關(guān)人員489人，其他有關(guān)人員（編制內(nèi)待崗）188人。直接生產(chǎn)工人占總?cè)藬?shù)比例為31.3%，比例嚴重偏低。月薪管控管理有關(guān)人員達到27.3%，接近于每一名管控管理有關(guān)人員管控管理2.2人的比率，突顯管控管理有關(guān)人員過多的問題。車間管控管理有關(guān)人員164人，與生產(chǎn)工人的配比接近1:5。公司下屬18個車間中，二車間生產(chǎn)軍品，二十七車間生產(chǎn)環(huán)保相關(guān)生產(chǎn)產(chǎn)品。有關(guān)人員比例如下圖：（圖3）圖3*公司附屬單位及輔助機構(gòu)部門情況：職工醫(yī)院39人，保武處46人，總務(wù)處52人，基建處31人，黨群工作處6人，黨政辦公室26人（含中高層有關(guān)人員14人），合計200人。年齡分布狀況30歲以下196人，31—40歲538人，41—50歲789人，50歲以上268人。有關(guān)員工年齡大多集中在31—50歲之間，年齡結(jié)構(gòu)不合理，老化現(xiàn)象非常嚴重。年齡分布比例如下圖：（圖4）圖4文化學(xué)歷狀況月薪有關(guān)人員（含管控管理有關(guān)人員和輔助有關(guān)人員）中，碩士及以上學(xué)歷者2人，本科學(xué)歷84人，大專學(xué)歷277人，中專/高中文化932人，初中及以下310人。非月薪有關(guān)人員，大專學(xué)歷21人，中技/高中文化383人，初中及以下156人。高中及以下有關(guān)人員占據(jù)絕大多數(shù)。全體有關(guān)人員的學(xué)歷比例如下圖：（圖5）圖5有關(guān)人員培訓(xùn)開發(fā)狀況據(jù)公司04和05年度培訓(xùn)計劃分析，對中高層管控管理層培訓(xùn)每年302人次，銷售有關(guān)人員61人次，設(shè)計工藝有關(guān)人員20人次，質(zhì)量和檢驗和技術(shù)工人及特殊崗位213人次，新有關(guān)員工30人次，后備干部3—4人次。存在的問題或產(chǎn)生的影響分析：對于生產(chǎn)制造企業(yè)，每年對銷售有關(guān)人員及技術(shù)有關(guān)人員的培訓(xùn)人次明顯不足。對新有關(guān)員工和后備干部培訓(xùn)人次數(shù)過少，反應(yīng)了兩個問題：一是公司高層對目前有關(guān)人員年齡結(jié)構(gòu)狀況在未來即將引發(fā)的人力資源問題沒有預(yù)見性；二是公司內(nèi)部有關(guān)人員新陳代謝速度慢，有關(guān)人員優(yōu)勝劣汰和內(nèi)部競爭的機制缺乏，這也是大多數(shù)國企的通病之一。中高層管控管理有關(guān)人員86人，年培訓(xùn)人次為302次，每年人均3.5次培訓(xùn)，占據(jù)了年度培訓(xùn)中大量的培訓(xùn)資源，而培訓(xùn)效果卻未可知。中高層管控管理有關(guān)人員以外的有關(guān)人員培訓(xùn)共計320人次左右，人均不到0.2次/年。從這里反映出公司對有關(guān)人員開發(fā)和儲備工作均沒有清晰的思路和長遠的計劃。有關(guān)員工薪酬激勵分析由于調(diào)研時間短，調(diào)研難度大和國企工資明目繁多（因基礎(chǔ)工資低，改立明目變相發(fā)工資）等因素的影響，對有關(guān)員工激勵問題的分析只能從公司有關(guān)員工收入情況來進行評價。如下表：××公司各類有關(guān)人員收入情況表人數(shù)有關(guān)人員類別基本工資工時獎金機構(gòu)部門工作獎合計人月平均工資1791定額工人72388161868737657581016113276082114051544后勤及管控管理8138442205072232220012171421497技術(shù)有關(guān)人員16025128613554721943373342108中層85160972001609721894高層102926000292602926有關(guān)員工收入＝基本工資＋工時獎金＋機構(gòu)部門工作獎＋工齡工資＋年終獎金基本工資＝國有企業(yè)檔案工資＋職稱補貼＋崗位等級津貼＋職務(wù)津貼（中層以上）年終獎金：全體有關(guān)員工參與平均分配，以出勤率計發(fā)。定額工人：人均基本工資1219元/月，人均獎金186元/月。反映出一方面，月工資的固定部分占87%左右，作為浮動部分的獎金只占13%左右，浮動部分太低，難以達到激勵的目的。后勤及管控管理有關(guān)人員：人均基本工資1038元/月，人均獎金459元/月。反映出一方面，月工資的固定部分占69%左右，作為浮動部分的獎金只占31%左右，浮動部分比例較合理。技術(shù)有關(guān)人員：人均基本工資1570.5元/月，人均獎金537.5元/月。反映出一方面，月工資的固定部分占75%左右，作為浮動部分的獎金只占25%左右，浮動部分比例較合理。但是相對普通工人及后勤等有關(guān)人員的工資來說，月平均僅超出600元左右的差額，幅度沒有拉開。從絕對數(shù)量2108元/月來看，這樣的收入也是比較低的。因此對技術(shù)有關(guān)人員的激勵彈性還有待加大。中層：人均基本工資1894元/月。反映出一方面，沒有設(shè)置浮動部分，這樣的薪酬制度規(guī)章顯然對中層有關(guān)人員毫無激勵可言，一方面從絕對數(shù)量1894元來說，是比較低的收入，另一方面與內(nèi)部普通工人的差距也只有500多元，幾乎體現(xiàn)不出中層崗位的價值。高層：人均基本工資2926元/月。同中層有關(guān)人員的情況基本一樣，沒有設(shè)置浮動部分，實現(xiàn)不了激勵的目的，絕對數(shù)量和內(nèi)部差距都很小，不利于拉開差距，并調(diào)動積極性。補貼津貼情況一覽表分類高層中層開發(fā)設(shè)計有關(guān)人員管控管理有關(guān)人員二線工人定額工人補貼1488-1738638-938308-368288-388188-268188特別重要備注以下為全體有關(guān)員工津貼：年功津貼5元/年，加班伙食補貼10-20元/餐；出差交通補貼40元/天；高溫津貼和取暖費均為300元/3個月。各類有關(guān)人員每月薪酬分配比例圖：圖6各類有關(guān)人員月均工資對比圖圖76和社保情況：月繳納社保費用合計為769281元（養(yǎng)老保險和失業(yè)保險和醫(yī)療保險等）。按此標準計算，人均繳納社?；鶖?shù)為1300多元。勞動合約協(xié)議合簽訂情況如下表：勞動合約協(xié)議形式人數(shù)無固定期限1057固定期限2005年到期2662006年到期2732007年到期542008年到期212009年到期802010年到期172015年到期82018年到期12020年到期14小計734合計1791公司簽訂了大量的無固定期限勞動合約協(xié)議