企業(yè)營銷人才流失問題淺析

工商管理學院本科畢業(yè)論文企業(yè)營銷人才流失問題淺析山東財政學院20畢業(yè)論文內(nèi)容提要：人才管理與人才流失的矛盾隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展越來越突出，人才流失在很大程度上影響企業(yè)的生存與發(fā)展，甚至對企業(yè)來講可能是一個災難。營銷人才作為企業(yè)的一線員工，流失率一直居高不下。本文通過對人才流失理論分析入手，探討了流動和流失的關系，并且分析企業(yè)營銷人才流失的原因及對策，著重提出了人才流失預測預警系統(tǒng)建立和人才退出機制的問題。關鍵詞：企業(yè)營銷人才流失流動預測預警隨著中國加入W經(jīng)濟體制改革的不斷深入企業(yè)之間的爭奪戰(zhàn)也越演越烈隨著市場經(jīng)的斷范發(fā)，來多企不是好酒怕子要取營銷段來持身發(fā)。營人作掌企業(yè)重資—客的鍵才，日益成為各家企業(yè)爭奪的重點。在市場大浪淘沙的競爭中，營銷人才的流動率高在營銷界已經(jīng)是一個不爭的事實。眾所周知2世紀的競爭是人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力是人力資源，而營銷人才更加是企業(yè)打仗的排頭兵。營銷人才的流失將直接影響到企業(yè)的競爭力，對企業(yè)而言甚至是致命的打擊。針對企業(yè)營銷人才流失這樣一個長期困擾企業(yè)的難題，本人從流失原因分析入手，著力尋找控制流失的對策，希望能夠?qū)W以致用，服務企業(yè)。一、人才流失的相關概念（一）流動和流失的定義、人才流動所謂人才動，是人才從種工作態(tài)到另種工作狀的變化①指人才在不同崗位之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的一種主動的流動或轉(zhuǎn)換。市場經(jīng)濟條件下，組織與個人實行了雙向選擇，即組織可以選擇員工，員工也可炒組織近來跳”成職中的門題到末初更流率高的期。人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟的必然結(jié)果，是實現(xiàn)人才價值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動，對于人才資源與物質(zhì)資源優(yōu)化配置、推動生產(chǎn)力的發(fā)展至關重要。人才流動有益于企業(yè)的發(fā)展，這已經(jīng)為許多企業(yè)經(jīng)營者共識。隨著流動現(xiàn)象的增加，應注意防止把有益于企業(yè)的“人才流動”誤解或處理為“人才流失。、人才流失人才流動是社會分工不斷發(fā)展和細化的必然現(xiàn)象人才流動固然對組織和個人有一定好處，促進企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)帶來更多活力。但過于頻繁流動所帶來的負面影響不可忽視。特別是一些組織表面上似乎是正常的人才流動，而實際上卻是人才流失，嚴重影響了組織的可持續(xù)發(fā)展。1工商管理學院本科畢業(yè)論文人才流失是人才流動的一種特殊形式。當人才流動超過合理的限度，就演變成了人才流失。對人才流失的界定可以從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面來界定：從數(shù)量方面而言，人才流失是一時內(nèi)才動生過，過企能的理度從量面，人才流失是指一定時期內(nèi)流失的人才人才也可以相對分為高、中、低幾個檔次中高層次、。②3人才流動與人才流失的關系人才流動與人才流失的相同之處都是組織內(nèi)成員向組織外部轉(zhuǎn)移。但是人才流動是順向的、合理的、正常的，而人才流失是逆向的、不合理的、非正常的。正常的人才流動對組織及個人都帶來益處，而人才流失往往使組織陷入困境，工作、生產(chǎn)不能連續(xù)，造成直接或間接的、有形和無形的損失。所以，一個組織應該盡最大可能留住人才，鼓勵正常的人才流動，避免人才流失。因此要注意什么樣的人才是企業(yè)應該“留”的（）所留的人才定位與企業(yè)在行業(yè)中的位置和人員崗位要適當，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際（）要考慮人才的潛力的發(fā)揮、個人發(fā)展空間的大小，是否能與企業(yè)發(fā)展速度同步（）企業(yè)核心人才的思想意識要與企業(yè)的文化、企業(yè)員工的思想等相融合、共同進步，才能真正為企業(yè)所用。二、企業(yè)人才流失的負面影響俗語說“真理跨過半步就成為謬誤“過猶不及。它們形象化的描述了人才流動與人才流失的關系。人才流動是一把雙刃劍，在一定程度和范圍內(nèi)有利于組織的發(fā)展，超過這個度則會影響組織的發(fā)展和進步，甚至導致組織的衰敗。在實際況中，些組內(nèi)的人流動質(zhì)是“才流走了商技秘，走客使織受接濟失織此付巨的職。其式下：雇員流動成本=(職雇員的全年工資收入企業(yè)為離職雇員投入的福利成本)*耗率其中：離職雇員的全年工資收入：雇員全年的稅前工資和獎金或傭金。企業(yè)為雇員投入的福利成本：企業(yè)為雇員投入的基本養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)基金和醫(yī)療保險以及工傷保險和生育保險等，額度相當于離職雇員全年工資收入的50%-70%左右。每個城市征繳的比例或每個企業(yè)因自身的原因所列支的福利成本比例會有所不同。目前相當一部分企業(yè)其實并沒有將獎金或傭金收入列入福利的征繳范圍，為此，計算時可按企業(yè)的實際情況操作。損耗率：根據(jù)具體的崗位來確定。根據(jù)多種資料顯示，一個職位流動成本的損耗率占離職雇員全年工資收入和福利成本之和的25%-業(yè)應根據(jù)職位的具體情形來確定一個比較合理的損耗率。本公式的優(yōu)點是方便、簡單，不足是計算出的流動成本會顯得較為粗略，受工資和損耗率的影響較大。人員流動伴隨著知識經(jīng)濟的到來和入世的挑戰(zhàn)愈演愈烈，成為一種相當普遍的社會現(xiàn)2工商管理學院本科畢業(yè)論文實。然而針對企業(yè)營銷人才，他們頻繁流動乃至流失給企業(yè)帶來不小的損失：．由于流失的營銷人才一般都掌握了大量客戶資源，在他們離開原企業(yè)的同時，也帶走企部穩(wěn)客。．人才流失影響了企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。優(yōu)秀營銷人才的流失甚至會在其他成員中引起強烈的心理沖擊，影響其他員工工作情緒，導致他們對企業(yè)的信心不足，破壞企業(yè)的凝聚力和向心力。．最嚴重的情況，一個人才的流失將影響和帶走大批人員的流失，造成營銷人才流失的連鎖反應；同時企業(yè)需要從新培養(yǎng)新的營銷骨干，花費大量的人力、物力、財力，這些都是企業(yè)運營中應該極力避免的。三、營銷人才及其特點（一）企業(yè)營銷人才及其識別本文討論的營銷人才主要是指在企業(yè)中擁有大量客戶資源的銷售人員這些營銷人才擁有豐富的市場管理經(jīng)驗，能洞悉市場、留住客戶。他們通過和市場特別是終端客戶的接觸和溝，確握顧的求喜，同使客解、愛偏本業(yè)的品服，最終讓顧客對企業(yè)產(chǎn)品形成忠誠度。因此，營銷人才肩負著開拓市場，培育和發(fā)展市場，維護市場等任務，可以說是企業(yè)的門面和沖鋒兵。在一些產(chǎn)品銷售為主的企業(yè)中從事營銷工作的員工比例是比較高的但是在這些員工中，并非所有都是我們需要保留的營銷人才。根據(jù)巴雷特法則80/20，企業(yè)2%員工創(chuàng)造了企業(yè)8業(yè)績，因此企業(yè)最重要的是留住2人才，如果他們走了，既是人才流失。這就要求企業(yè)必須能夠分清楚從事營銷工作的員工中，哪些是人才，哪些不是人才，因此有必要建立一個營銷人才識別系統(tǒng)，找出企業(yè)核心的營銷人才。銷：、員工的學歷、技能、工作經(jīng)歷等硬性指標是考察的基礎。、營銷人才最重要的指標，既是其工作的業(yè)績。掌握大量客戶資源，能夠為企業(yè)帶來源不利營才然企須留。、工作的認同度，營銷人才是否真正認同企業(yè)的文化，工作是否中充滿熱情，對企業(yè)的忠誠度如何。如果營銷人才對企業(yè)沒有認同感，無論如何挽留，他都可能隨時跳槽，那么其能力越高，可能給企業(yè)帶來的損失越大。、營銷人才具有潛在的能力。一個好的營銷人才，不光是現(xiàn)在業(yè)績?nèi)绾瓮怀?，更在于以后能為企業(yè)做些什么?？赡苡行I銷人才的業(yè)績還不是非常突出，但他對市場的洞悉能力、對行業(yè)的敏感度、對事情的決斷力都非常優(yōu)秀，那么這種人才應該作為企業(yè)重點培養(yǎng)的對象，是企業(yè)未來市場的開拓者和領導者。把普通員工和真正的營銷人才區(qū)分開，有利于減少企業(yè)的壓力，只需要隨時關注營銷人才，既可保證企業(yè)營銷工作的正常運轉(zhuǎn)。（二）企業(yè)營銷人才的特點3工商管理學院本科畢業(yè)論文正是因為營銷人才工作的特殊性作為企業(yè)不可或缺的關鍵人才營銷人才具有自身的特點。、主、獨立、個性化。營銷人才作為企業(yè)開拓市場的先鋒，經(jīng)常需要單槍匹馬面對各種各樣的客戶，面對各種各樣的突發(fā)事件。因此他們必須根據(jù)每位顧客的特殊情況當機立斷，獨立思考，采取相應的營銷措施。因此營銷人才面對的情況復雜多變，營銷人才也非常渴望不斷獲得新的知識和能力，提升自己，實現(xiàn)和挑戰(zhàn)更高的個人價值。此種個性特征使營銷人才本身就具有較高的流動意愿。、觸面廣，信息量大。營銷人才長年累月處于市場的最前沿，和管理人員相比較，他們擁有更多的人際關系資源，信息渠道多，能更快更準確地了解相關情況。同時，在與客戶的接觸中，他們也比較容易發(fā)現(xiàn)新的商機，把握轉(zhuǎn)瞬即逝的機會。所以，營銷人才有流動意向時，能很快的找到合適的目標企業(yè)，實現(xiàn)流動的可能性很高。另一方面，營銷人才在遇到職業(yè)瓶頸時，自立門戶從新創(chuàng)業(yè)的可能性也提高了。、銷人才年輕化的趨勢在加強。首先，營銷工作屬于比較高壓的工作，營銷人才常年處于忙碌狀態(tài)，承受巨大的心理壓力和負擔，這些特點對營銷人才的身體和心理都提出了很高的要求，如果年齡偏大或者身體狀況欠佳都不可能適應這種高強度的工作。其次，由于就業(yè)壓力的不斷增加競爭的加劇，營銷行業(yè)準入門檻比較低，而且能通過自身努力很快獲回，此多跨出學園年人愿選擇銷作為己業(yè)起點。從事營銷工作，可以積累一線工作的經(jīng)驗，無論對以后跳槽或者轉(zhuǎn)行都有幫助。營銷行業(yè)本身也非常渴望新鮮的血液帶來新的活力和思維方式，所以整個行業(yè)的年輕化趨勢同樣也是不可避免的。營銷人才年輕化的趨勢也增加了營銷人才流動的提高。年輕人更多的考慮的是自身的發(fā)展和職業(yè)的前景，較少考慮工作的穩(wěn)定性和未來的福利，所以跳槽的顧慮比較小，更容易導致企業(yè)人才流失。、銷人才地位尷尬。營銷人才處于市場最前沿，直接面對客戶，以公司代表的身份和客戶進行談判、合作；同樣，面對公司時，為了更好地維護客戶關系，他必須代表客戶與公司進行談判爭取更多的資源，這就造成了營銷人才的尷尬地位：成為夾在客戶和公司中間的人，既要為顧客服務又要照顧公司利益。同時，營銷人才在上升到一定職位之后，地位也比較尷尬，一方面獲得了巨大的物質(zhì)滿足，另一方面轉(zhuǎn)向高級管理層有一定困難，可能會遇見職業(yè)瓶頸。正是由于上訴特點，企業(yè)營銷人員具有比較高的流動性。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，營銷人才的流動目前在人才市場上居于第一位4.1%銷人才跳槽頻率為1月，19銷人才跳槽頻率為1，26銷人才年后存在跳槽的趨勢。這些都與營銷人才的特點不分。③四、營銷人才流失原因分析正常的人才流動不屬于企業(yè)人才流失范疇。企業(yè)營銷人才流失應當是指掌握企業(yè)重要客戶資源、擁有為企業(yè)帶來增長性效益的能力和資源的員工的離開。一般來說，企業(yè)的營銷人才流失原因主要是下述幾方面。（一）企業(yè)方面4工商管理學院本科畢業(yè)論文、人才觀念問題如果一個企業(yè)沒有樹立正確的營銷人才觀念，那么即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到營銷人才，也較難真正地使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才?，F(xiàn)代的營銷人才已經(jīng)不是上門推銷人員，有些企業(yè)卻依然忽視其對于培育市場、開拓市場的巨大作用，沒有給予營銷人才足夠的重視和尊重?，F(xiàn)代的營銷人才不光是推銷人員，更重要的是企業(yè)和客戶的紐帶，營銷人才的流失會帶走企業(yè)大量的客戶資源，而并不是簡單的招聘新員工就可以從新獲得的。因此企業(yè)要重視營銷人才的流失“招人不如留人。、獎酬與激勵問題激勵機制對于企業(yè)和企業(yè)成員都具有極為重要的意義。根據(jù)激勵的內(nèi)容不同，可分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)為企業(yè)對于人才的薪資獎酬。非物質(zhì)待遇主要是作用于人才的心理方面，著眼于滿足人們的精神需要。由于營銷工作靠業(yè)績體現(xiàn)的特殊性，許多企業(yè)對營銷人才采用底薪提成制，即在基本工資的基礎上按營銷業(yè)績給予提成。這種薪酬制度旨在促使營銷人才更加努力的工作，創(chuàng)造更多的業(yè)績。但無意中卻忽視了對營銷人才的非物質(zhì)待遇。大部分營銷人才在這種制度下承受了較大的工作壓力，遏制了積極性和創(chuàng)造性，缺乏對企業(yè)的忠誠和熱情。往往有更豐厚的薪酬待遇時，就會毫無眷戀的離開企業(yè)。不可否認，這是營銷人才流失的重要原因之一。企業(yè)提供給營銷人才的待遇主要體現(xiàn)在物質(zhì)待遇方面，但絕不應僅限于此。、工作環(huán)境氛圍問題對于營銷人才而言企業(yè)能提供其發(fā)揮才能的工作平臺是其貢獻才智的基本前提營銷人才最看重的就是整個營銷團隊的工作環(huán)境。在一個企業(yè)的營銷團隊中，可以說每個成員既是團隊一分子，也是競爭對手。如何保持一個組織良好的氛圍，讓每個營銷人才感覺到來自組織的壓力，又能使整個組織和諧相處。好的氛圍能調(diào)動每一個成員的激情，并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團隊。企業(yè)是否真正形成重視人才、尊重知識的組織文化與人才理念，建立科學合理的管理制度，對于營銷人才能否以良好的心態(tài)投入工作至關重要。否則也會引起營銷人才流失。（二）人才自身方面、為獲取更大回報個體的行為主要受其當前的價值觀、動機與目前企業(yè)工作影響，以及受外部環(huán)境狀況的影響。一個人的努力如果導致了夢想實現(xiàn)，如獲得期望已久的回報，這種努力就會得到積極的導引與強化，在以后的日子里，其就會更加努力。如果在當前的回報等方面有不滿意的方面一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機會往往會產(chǎn)“良禽擇木而棲”的離職念頭。營銷人才除了對薪酬的要求之外，也非常注重個人成長、工作自主和業(yè)務成就的機會。而且企業(yè)認識的偏差，往往只重視滿足營銷人才物質(zhì)利益，忽視提供實現(xiàn)其價值增值的發(fā)展空間。營銷人才感到在原企業(yè)升職機會少，發(fā)展前景不明朗，工作沒有收獲時，就會產(chǎn)生流動意愿，以謀求個人更好的發(fā)展。、業(yè)挫折營銷才能或作效必迅達企的求，且身識實的合、5工商管理學院本科畢業(yè)論文自身潛能的發(fā)揮是有著一個過程的。但不可否認，部分營銷人才對獲取回報存在過高的期望和急功近利的思想，這樣就難免會產(chǎn)生失望和挫折感。尤其是對于具有高學歷的剛從學校步入社會的年輕人更容易產(chǎn)生這種情況，結(jié)果往往會造成這類營銷人才盲目地流失。、缺乏忠誠度及職業(yè)道德現(xiàn)實生活中，或許人才在原企業(yè)原本各方面感覺不錯，也發(fā)揮了人才的作用，但世界上并無絕對完善即十全十美之組織“水往低處流，人往高處走，一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)，或者一旦原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面出現(xiàn)問題，如果個人的價值觀傾向于利己主義和功利義往會企能同”愿共”攀枝去，去標業(yè)。（）會面、企業(yè)所處的行業(yè)以及企業(yè)在行業(yè)中的地位一般情況下，企業(yè)所處的行業(yè)中，競爭性越大，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品的同化程度越高，營銷才容流。是：先激的爭營才競對杰的會，越容易掌握行業(yè)其他企業(yè)的信息，有更多機會選擇離開；其次，產(chǎn)品同化程度高，就更加體現(xiàn)優(yōu)秀營銷人才的作用，爭奪人才的可能越大，而且營銷人才跳槽后很快能適應新的工作內(nèi)容，障礙也減小了。營銷人才的流失率和企業(yè)在行業(yè)內(nèi)地位是成反比的。這是因為企業(yè)處于領先地位，營銷人才更容易獲得好的業(yè)績和非物質(zhì)待遇，流失率自然下降。而業(yè)務開拓期的企業(yè)往往因為管理、前景等原因，反而流失率很高。、不規(guī)范的人才流動市場當今我國的人才流動市場較之計劃經(jīng)濟時代有著巨大的進步和發(fā)展，因為人才是一種資源，也應與其他資源一樣能夠在市場上自由流動。這為營銷人才的流失也創(chuàng)造了客觀的大環(huán)境。但不可否認目前人才流動市場尚不規(guī)范，企業(yè)缺乏競業(yè)道德，互相間對人才“挖墻腳、員集“槽的象有生對這現(xiàn)，面被挖腳的司管理不善，留不住人才的原因，另一方面也充分說明了我國人才流動還不規(guī)范，相當多的離開原企業(yè)的員工和挖人才的企業(yè)缺乏職業(yè)道德和基本的競業(yè)道德。五、減少營銷人才流失的對策探究（一）建立人才流失的預測預警管理預測是對事物的發(fā)展，依據(jù)某種內(nèi)在的規(guī)律，根據(jù)現(xiàn)有的基礎和變量因素，對未來的發(fā)展和走勢做出科學的趨勢描述。預警是綜合各種因素采取復合指標對變量現(xiàn)狀及未來趨勢所處的范圍做出的界定，提出后續(xù)處理的意見和建議。預測是預警的前提。一般而言，人才流失的預測預警系統(tǒng)應該是動態(tài)的、長期的，與人才評價中心相結(jié)合。首先，在人才評價中心的常規(guī)性評價中，要重點了解營銷人才、特別是營銷骨干的近期工作情況，從其工作的業(yè)績等方面綜合考察他們是否有流動的意向。其次，在發(fā)現(xiàn)企業(yè)營銷人才有流動的意向時，預警系統(tǒng)就開始發(fā)揮作用，相關人員著手調(diào)查可能的離職原因、離職后流向，爭取應對營銷人才流失的主動權。最后，及時做好人力資源的調(diào)整和預備工作，防止在人才流失后，營銷工作脫節(jié)或陷入混亂，保證把企業(yè)的損失降到最低。6工商管理學院本科畢業(yè)論文以下是建立一個人才預測預警系統(tǒng)的簡單模型：人力資源管理信息系統(tǒng)

良性趨勢人才保留人才評價中心

人力資源 人力資源預警系統(tǒng) 波動、調(diào)整惡性趨勢人才危機 人才流失圖1人才流失預測預警系統(tǒng)模型（二）建立科學合理的人才管理機制、造良好的企業(yè)文化決定營銷人才流動的是市場，但是企業(yè)文化卻會對營銷人才的流動產(chǎn)生一定的影響。因而對于營銷人才，企業(yè)必須將其作為不可缺少的人才，改善其生活和工作的環(huán)境，營造良好的人文環(huán)境，特別是要加強企業(yè)文化的建設，培育奮發(fā)向上的企業(yè)精神，建立融洽團結(jié)的工作氛圍，提高營銷人才的歸宿感和忠誠度，使營銷人才身在其中，心情舒暢，能夠以極大的熱情投人到工作中去，從而實現(xiàn)其個人價值的增值，并能從中得到組織中其他人員的尊重，獲得工作的成就感和自豪感，達到個人和組織的良好互動。優(yōu)秀企業(yè)文化的建設和推廣像一塊磁鐵，將營銷人才和其他優(yōu)秀的人才集聚在其周圍，實現(xiàn)個人和企業(yè)組織的共同目標。、實施有效的培訓制度人最關心自己的利益和價值。按照馬斯洛需求層次理論，人的最高需求是實現(xiàn)自我價值。許多跨國公司之所以能夠吸引人才、留住人才，其中一個非常重要的原因就是，跨國公司根據(jù)員工的需要為其提供學習和培訓的機會，幫助他們提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)其自我價值的。這種培訓既是為企業(yè)培育后備力量，也提升了營銷人才工作的能力和業(yè)績。要實施一個有效的培訓，首先要準確把握營銷人才的需求，企業(yè)應該積極鼓勵營銷人才的個人發(fā)展，在企業(yè)為營銷人才設計培訓方案的時候務必要結(jié)合營銷人才的個人發(fā)展；其次，立完的培管理制，整培訓系的運過程該是個“管過程有長期性和完整性；最后，需要加強對于員工的職業(yè)道德的培訓，也是減少盲目流失的辦法之一。總之，企業(yè)必須根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為營銷人才提供相適應的培訓制度，營造出事業(yè)留人的良好氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人之間的“雙贏。、拓展營銷人才發(fā)展空間，規(guī)劃卓有成效的職業(yè)生涯通道7工商管理學院本科畢業(yè)論文職業(yè)生涯計劃是指員工進入企業(yè)之后，根據(jù)員工個人的條件和背景，由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商，為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計劃和線路。美國微軟公司在這方面就做得很。司力源制定“業(yè)梯文，中詳列了工進公開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經(jīng)驗，使員工在來到企業(yè)之初就對今后的職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標明確。卓有成效的職業(yè)生涯管理對于營銷人員同樣十分重要，畢竟他們無法一輩子從事營銷工作。在遇到職業(yè)生涯瓶頸時，良好的職業(yè)生涯通道為營銷人才解除后顧之憂。在為營銷人才制定職業(yè)生涯通道時要注意，把握營銷人才職業(yè)發(fā)展的愿望，從他們切實的利益出發(fā)，獲得他們的認同。其次，為營銷人才提供好的內(nèi)部流動的機會，比如轉(zhuǎn)入管理層。、建立科學完善的績效管理體系和公平合理的薪酬制度對于一個營銷人才而言最能體現(xiàn)自身能力和水平的就是自己的業(yè)績企業(yè)要明確績效評估只是一種手段，而不是目的。要通過績效評估來總結(jié)經(jīng)驗，讓營銷人才明白成功與失敗的原因，從而幫助他們進步。一個科學合理的績效評估制度能夠提高營銷團隊的合作精神、工作熱情、創(chuàng)新能力、學習精神，以及對企業(yè)的忠誠責任感等。經(jīng)過實踐證明只有按照科學合理的績效評估制度進行操作，使考核管理制度化，最大限度地發(fā)揮營銷人才的能動性、創(chuàng)造性、凝聚力才能擁有一支優(yōu)秀的營銷隊伍?？冃w現(xiàn)營銷人才的能力和水平薪酬則是對營銷人才的回報與肯定好的企業(yè)在薪酬制度方面都努力做到公平合理，讓營銷人才愿意留在企業(yè)。在某種程度上，薪酬體現(xiàn)人才的市場價值，是員工充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力。盡管薪酬不是決定營銷人才流失與否的唯一因素，但絕對是影響營銷人才流失的重要因素。一套行之有效的薪酬體系，可以不斷激勵營銷人才的工作積極性，使其產(chǎn)生工作成就感，進而達到防范優(yōu)秀營銷人才流失的目的。根據(jù)“80則，對于營銷人才的薪酬體系設計，應具有三重目標留住2優(yōu)秀營銷人才，均衡中間6營銷人才的流動，鼓勵剩余2差營銷人員自動辭職。”居高不下。當然原因是多方面，只是我們更應該正視這一現(xiàn)象，著力于考慮在營銷人才流失后，我們?nèi)绾蝸硌a救，以保證企業(yè)的損失降到最低。這就需要管理者進一步提高水平，建立人才退出機制，通過人才退出管理，努力做到人才“流而不失。、第一時間介入辭職事件，重視離職面談在第一時間介入辭職事件就顯得尤為重要。首先，體現(xiàn)了企業(yè)對營銷人才的重視，為企業(yè)樹立了良好的形象和口碑，爭取挽留營銷人才的機會。其次，企業(yè)能在辭職的第一時間進行離職面談，相當于收集了營銷人才流失的第一手資料，有利于統(tǒng)計歸納企業(yè)自身人才流失的特點，針對性地建立人才流失預測預警系統(tǒng)。再次，通過離職面談，可以更好的了解離職人才的真實想法，幫助企業(yè)提高管理水平，完善管理制度。、建立“流失人才也是財富”的終身交往的觀念8工商管理學院本科畢業(yè)論文營銷人才工作的特殊性決定其手中掌握了大量對企業(yè)有幫助的客戶信息這些信息對回。企過通調(diào)仍能那鍵的人時要確流失才安其出在機中企要慮才的會本會成的，運用一切方法和措施，使成本降低，損失減少。在營銷人才退出的過程中，企業(yè)不能與其惡意相向，這樣會導致流失人才對原企業(yè)做出負面宣傳，影響企業(yè)的聲譽和形象。另一方面聘營而。因為回的人才可繼續(xù)提供戶資源給企業(yè)，并且還能為企業(yè)帶來更多觀念和機遇，提升企業(yè)的競爭力。另外，面對營銷人才的流失，切忌慌亂，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，否則會直接影響企業(yè)其他員工的士氣和穩(wěn)定性，導致“跳槽”連鎖反應。要從根本上解決營銷人才流失的問題，有必要構(gòu)建人才流失預測預警系統(tǒng)，并形成一種管理機制和文化，使人才效益得到最大發(fā)揮。企業(yè)要重視營銷人才的巨大貢獻，構(gòu)建成動態(tài)和創(chuàng)新的人才服務體系，促進企業(yè)對營銷人才管理的戰(zhàn)略性開發(fā)，提高企業(yè)對市場變化的積極和主動反應能力，堅持人性化管理，通過文化塑造、環(huán)境調(diào)節(jié)和利益驅(qū)動來吸引和留住營銷人才，激勵營銷人才為企業(yè)為社會做出貢獻。注釋①曾湘泉《勞動經(jīng)濟學，復旦大學出版社，20，第1。②本文主要討論的人才“質(zhì)”的流失，即企業(yè)營銷人才流失。③來自周篙等，如何留住你的銷售人員，中國營銷傳播網(wǎng)，2004.8.21參考文獻[1郭海洋.企業(yè)人才的“流”與“留”[J企業(yè)改革與管理,2005,(01)[2李付彩.如何有效進行企業(yè)人才流失管理[J人力資源開發(fā),2005,(01).[3尹紅召.企業(yè)讓人才流而不失[J人才資源開發(fā),2005,(02).[4陳