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企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫檢測?？季韼Т鸢?/p>

單選題（共50題）1、(2015年5月)（）是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方案選擇【答案】A2、（）的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證。A.企業(yè)培訓B.企業(yè)管理C.企業(yè)計劃D.企業(yè)技術【答案】A3、確定和調整最低工資標準應考慮的因素，不包括（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產率和就業(yè)狀況C.地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異D.企業(yè)人工成本的平均水平【答案】D4、可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤的績效改進策略為（）。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】B5、某車間輪班生產某產品的產量任務為2000件，每個工人的班產量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數為()人。A.400B.444C.450D.463【答案】B6、一般員工培訓過程中每()分鐘就要換一種培訓方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B7、當收入差距的衡量指標——基尼系數接近()時，收入便接近于絕對平等。A.0B.0.5C.1D.0或1【答案】A8、()可用于各級管理人員的培訓，其最大的優(yōu)勢在于一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A.工作實踐法B.工作指導法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B9、（）是社會分工的結果。A.職業(yè)B.薪酬C.生活D.生產【答案】A10、(2017年5月)（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A11、目標導向模型法的評估重點是（）。A.受訓者個人能力和素質的提高程度B.公司培訓需求C.培訓者的培訓需求D.績效的提高【答案】A12、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D13、四班三運轉輪休制的循環(huán)周期不可能為（）天。A.4B.6C.8D.12【答案】B14、職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體（）。A.形式B.方式C.表現D.條件【答案】C15、根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個【答案】B16、（2018年5月）（）是達到培訓目的的關鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。A.培訓的及時性B.培訓教師的合理選派C.培訓教材的選用與開發(fā)D.培訓課程及其內容的合理設置【答案】D17、喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B18、（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C19、計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于()A.有效工資B.支付工資C.貨幣工資D.實得工資【答案】C20、（）是整個評估的最后工作環(huán)節(jié)。同時也是影響評估結果的重要一環(huán)。A.撰寫培訓評估報告B.撰寫培訓總結報告C.撰寫培訓績效評價報告D.撰寫培訓成果報告【答案】A21、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質量定額計算D.按水平定額計算【答案】B22、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C23、（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質量D.培訓評價【答案】B24、主動性學習風格的課程設計，宜采用（）的教學策略。A.以教師為準B.親身體驗式C.以受訓者為準D.觀察思考式【答案】B25、(2017年5月)改進工作績效的策略，不包括（）。A.組織變革與人事調整策略B.預防性策略與制止性策略C.正向激勵與負向激勵策略D.因人制宜與因時制宜策略【答案】D26、通過（），單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法【答案】B27、（）是學員之間互相學習的重要方式。A.自我學習B.團隊學習C.課堂學習D.在職學習【答案】B28、集體合同與勞動合同的（）表現在，協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】A29、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內容。A.品質主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C30、（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷或者1億元以上直接經濟損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】C31、行為導向型主觀考評方法中花費時間少的是（）A.排列法B.選擇排列法C.成對比較法D.強制分布法【答案】A32、根據生產安全事故造成的人員傷亡或者直接經濟損失，事故一般分為（）個等級。A.10B.15C.4D.30【答案】C33、提高績效面談的質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D34、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動（）。A.薪水B.報酬C.薪酬D.工資【答案】B35、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A.招聘會的組織者B.招聘會信息發(fā)布的媒體C.負責后勤事務的單位D.學校的負責部門【答案】B36、薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標準B.支付結構C.增長水平D.管理機制【答案】C37、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應聘者的數量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D38、（）的溝通行為越多，溝通的開放區(qū)就越大，交流也就越有效。A.自我保護型B.自我克制型C.自我實現型D.自我暴露型【答案】C39、人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C40、（）是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關系糾紛D.勞動權責糾紛【答案】A41、（）無論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。A.組織機構B.組織結構C.人力資源規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】D42、（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C43、面試時應從應聘者（）開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.可以預料到的問題【答案】D44、（2018年11月）在態(tài)度型培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產人員【答案】A45、對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和（）A.員工技能的提高B.產品質量的提高C.市場占有率的擴大D.生產工序的減少【答案】C46、崗位規(guī)范的主要內容不包括（）。A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)則【答案】B47、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假【答案】D48、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試結果之間的一致性。A.可靠系數B.等值系數C.內在一致性系數D.穩(wěn)定系數【答案】B49、根據績效的重要程度，可以分為（）。A.關鍵績效指標B.一般績效指標C.重要績效指標D.否決指標【答案】C50、（）通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結構化面試B.非結構化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B多選題（共20題）1、在培訓課程的實施與管理中，關于培訓后的工作描述正確的有（）。A.向講師致謝B.作問卷調查C.頒發(fā)結業(yè)證書D.清理、檢查設備E.培訓成果評估【答案】ABCD2、(2018年5月)企業(yè)選擇薪酬體系的內部影響因素主要包括（）。A.市場的薪酬水平B.戰(zhàn)略目標與組織文化C.現行的薪酬政策D.企業(yè)性質與發(fā)展規(guī)模E.勞動力供給狀況【答案】BCD3、薪酬的基本職能包括（）A.補償職能B.激勵職能C.調節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計監(jiān)督職能【答案】ABCD4、女性勞動力參與率呈上升趨勢的主要原因包括()。A.女性教育水平提高B.勞動法日益完善C.制度勞動時間縮短D.人口出生率下降E.科學技術不斷進步【答案】ACD5、培訓激勵制度的主要內容包括（）A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲執(zhí)行的方式方法C.完善的崗位任職資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準【答案】ACD6、下列關于績效計劃的特征說法正確的是（）。A.制訂計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂績效計劃的關鍵【答案】ACD7、為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好（）。A.擬訂面談計劃B.明確面談的主題C.明確本次績效反饋的目的、內容和要求D.預先告知被考評者面談的時間、地點E.收集各種與績效相關的信息資料【答案】ABD8、社會保險包括（）。A.基本養(yǎng)老保險B.基本醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險E.生育保險【答案】ABCD9、一般來說，績效管理調查問卷的內容包括（）。A.基本信息B.問卷說明C.調查內容D.主體部分E.意見征詢【答案】ABD10、培訓前對培訓師的基本要求是（）。A.在課程前期工作中準備好“你自己”B.決定如何在學員之間分組C.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓【答案】ABCD11、（2018年11月）工作質量的衡量指標包括（）。A.顧客不滿意率B.顧客投訴率C.不合格返修率D.銷售量E.產品包裝缺損率【答案】ABC12、下列選項中屬于結果導向型考評方法的是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD13、用人單位內部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物E.是定期的口頭約定，其生效需經過特定程序【答案】ACD14、(2018年5月)職工代表大會行使自身的職權，必須注意權利行使的“度”，包括職權（）。A.強度B.力度C.廣度D.深度E.寬度【答案】CD15、戰(zhàn)略評價中定量評價標準可以選用的指標包括()。A.資金利用率B.勞動生產率C.銷售利潤率D.投資收益率E.股票平均收益【答案】ABCD16、個別指導法的優(yōu)點包括()A.有利于新員工盡快融入團隊B.可以避免新員工的盲目摸索C.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞D.有利于新員工的工作創(chuàng)新E.消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感【答案】ABC17、在培訓活動的設計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓練【答案】ABCD18、薪酬制度包括（）等內容。A.企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略B.企業(yè)對員工薪酬所采取的公平原則C.企業(yè)對員工薪酬所采取的薪酬成本D.企業(yè)對員工薪酬所采取的預算控制方式E.企業(yè)對員工薪酬所采取的設計方式【答案】ABCD19、定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，需要掌握勞動力市場工資水平的（）。A.基準線B.上線C.中線D.下線E.預警線【答案】BCD20、企業(yè)的外部經營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括()。A.經濟環(huán)境B.法律環(huán)境C.產業(yè)環(huán)境D.市場環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD大題（共10題）一、1A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨越式發(fā)展。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預防性策略和制止性策略a．預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策略。二、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權益。請依據我國現行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。【答案】（1）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進行不合法的扣除，未進行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據工資獎金調整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應依據績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償的。原因如下：①小張是在勞動爭議發(fā)生的1年內向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。三、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經區(qū)勞動爭議仲裁委員會調解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據呂某申請。經雙方當事人一致同意，委托當地法庭科學技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖桶l(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經濟補償。據此，呂某根據該賠償協(xié)議拿到了相應的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協(xié)議已經得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。②由于呂某享受的賠償低于國家法定標準，故原賠償協(xié)議由有效轉為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關系后舊傷復發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規(guī)定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發(fā)適用的賠償標準。①因雙方已經不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償的前提發(fā)生了變化，那么工傷賠償的標準應當按照原賠償協(xié)議的標準予以確定。②它再次體現了司法的公平與正義。四、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現交叉銷售的經營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品；（2分）③聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現交叉銷售的經營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）五、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據現行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！绷?2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。（1分）(9)根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。（1分）(10)根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。（2分）(11)根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）七、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨越式發(fā)展。結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調整策略。（4分）八、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現跨越式發(fā)展。?請結合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產生的原因之后，在新一輪績效管理期內，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：①預防性策和制止性策a．預防性策。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。b．制止性策。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策和負向激勵策a．正向激勵策。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。b．負激勵策，又稱反向激勵策。它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調整策a．有時員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策。九、去年6月初甲公司代表與工會代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。【答案】(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應當履行集體合