如何設定績效評估的環(huán)境

如何設定績效評估的環(huán)境作為管理人員，你最重要的職責之一是管理績效?？冃Ч芾聿⒉粏渭兪侵改阍谝荒暌欢鹊恼綐I(yè)績鑒定會上所作的那種評定。確切地說，它是一個持續(xù)進行的過程，是對工作環(huán)境的確立和管理，你的直接下屬正是在這種環(huán)境下工作并最終接受評估。無論你管理的僅僅是為數不多的幾個直接下屬的績效還是整個項目組的績效，取得好的績效需要的步驟是相同的。首先，你必須設定目標并傳達給小組成員；然后，你需要隨時監(jiān)督這些目標的實現情況，對出現的任何問題作出評估和分析；最后，你還應當及時向小組成員提出建設性的反饋意見。在管理直接下屬的績效時，你還有另外兩項職責。為了鼓勵積極的表現，你應盡力提供恰當的激勵，并將業(yè)績與獎金聯系起來；還有，你應當隨時進行指導和咨詢，幫助直接下屬成長和發(fā)展，不斷得到提高。這對管理人員提出了很高的要求，并且需要你花費大量的時間，但為保證你的部門成功地達到目標，這樣做是很有必要的。調整方法業(yè)績鑒定本身存在一些看似矛盾的地方，你得學會如何去平衡和處理這些矛盾。首先，你不僅要公平地對待每一位小組成員，還要把他們當作具有各自的優(yōu)、缺點以及不同需求的個體來對待。對所有的人同等對待，這樣做看似公平，其實是不恰當的。區(qū)別地對待每個人，根據他們各自的優(yōu)、缺點以及不同需求來調整你的方法和評估，才是實質上的公平對待每一個成員。從錯誤中學習績效管理中另一個矛盾之處是你既要讓每個人為自己的表現承擔起責任，又必須容忍缺點和過失。你今天的目標是產生成果，但為了將來也要制造學習和發(fā)展的機會。盡管你希望每個人都能擔負起責任，但應把一些過失當成是學習的機會來對待，而不是作為懲罰的理由。這種想法在當今的這種組織環(huán)境下推行起來有些難度，但如果你想鼓勵人們去冒險而得到發(fā)展的話，有一些過失是在所難免的。第三個矛盾之處是你既要保持控制權又需要給予團隊成員自主權。你對本部門的最終績效負有責任，然而每個人都需要一種當家作主的感覺。有一定程度的自主權，這樣他們才會更加投入地去取得好績效。最后，按照管理專家邁克爾·比爾的看法，績效管理中存在兩類目標：評估和員工指導與發(fā)展。通過評估，你的反饋使直接下屬了解自己目前的狀況，這些資料在薪酬、提升、解雇和留用決策方面都是非常有效的依據；同時對于績效不令人滿意的員工而言，你的評估意見也是向員工發(fā)出的一種警告。另一方面，員工指導與發(fā)展是你幫助直接下屬提高業(yè)績、開發(fā)未來的潛能、建立對機構的責任心的一種方法。指導工作同樣使你與直接下屬之間的關系得到強化，通過你的認可和支持使他們得到鼓勵。正如比爾指出的，評估目標與指導目標之間存在嚴重沖突。評估通常會制造出一種對抗的、審判的氣氛，這種狀態(tài)與有效的員工指導所需要的相互信任的氣氛大相徑庭。因此，比爾建議分兩次進行業(yè)績鑒定和員工指導的談話，以此來解決評估目標與員工指導目標相互沖突的問題。一年中尋找不同的時機，你可以與直接下屬進行一次正式的談話評估其個人業(yè)績，而另一次談話則集中于指導和發(fā)展方面。如何管理績效評估為了對績效進行有效的管理，你應當對工作績效持續(xù)地進行監(jiān)督，并通過正式和非正式的方式對部門成員的表現做出反饋。最廣為人知的手段之一也許是年度績效評估。每個機構對年度評估程序都有各自不同的政策和步驟。但無論政策如何獨特，要達到對評估程序的有效管理都是十分困難的。如果管理得好，評估可以成為溝通目標和提高直接下屬積極性和績效的絕佳工具；如果處理失當，評估程序可能在管理人員與直接下屬之間造成矛盾、形成受挫感或傳達錯誤信息，以至于成為怨氣的導火線。進行績效評估之所以困難，是因為評估過程是由管理者、直接下屬和機構三者不同的、甚至可能具有對抗性的目標組成的。管理專家邁克爾·比爾認為，績效評估對經理人及機構來講是有用的，因為它們所提供的個人信息記錄可以作為確定職位及提升的參考。績效評估還提供了影響個人行為的可能機會。

比爾指出，你還應該意識到直接下屬對于績效評估過程也有著相互矛盾的期望。一方面，他們希望別人認為自己是成功的，因為他們的報酬及提升一般都與他們的業(yè)績情況密切相關；另一方面，他們又希望得到建設性的反饋，了解他們需要改進的地方，以便知道自己怎樣做會更有效。在他們得到正面意見和獎勵的愿望與他們個人及職業(yè)發(fā)展的利益之間明顯存在著沖突。比爾解釋說，只要你的直接下屬了解到評估程序對他們的獎勵情況和職業(yè)生涯具有重要影響的話，他們就不愿意和上司進行開誠布公的對話，雖然這種談話對其個人職業(yè)發(fā)展來講十分必要。許多與績效評估相關的相互矛盾的期望很容易使你與直接下屬的溝通出現障礙，可能會是摩擦、回避、到相互戒備甚至是怨恨。盡管正式的評估是改進直接下屬績效的絕好機會，但你也得首先理解并克服這些障礙，以使雙方能夠在評估過程當中進行有效的溝通。管理專家邁克爾·比爾對如何戰(zhàn)勝績效評估所固有的困難提供了一些技巧。最重要的是，你應該持續(xù)地與直接下屬進行回顧性的談話。這樣，在進行年度績效評估時，這一過程就更像是對大家以前所討論過的事項進行回顧。這樣做可以大大減輕績效評估所帶來的壓力，有助于減少被評估人因感到意外而產生的抵觸情緒。努力與直接下屬建立起相互信任和支持的關系。如果你們彼此信任，直接下屬也許會對工作中存在的問題持更加開放的態(tài)度，因而減少對負面反饋的防范心理。在評估某位直接下屬時，應該針對其采用恰當的標準。尤其值得注意的是，在對一個人的業(yè)績作出評估時，你應該避免只關注某個人是否"適合"做某事，而不是以其工作的結果作為評價的標準。當一個人與你或團隊中其他人在人種、民族、性別、性別取向、工作方式或其他特點方面有所不同時，這個問題尤其需要慎重對待。如果一個人與眾不同，他就會很容易被別人認為不"適合"去做某事。有些情況下，是否適合可能是影響績效評估的重要因素。但通常情況下，它與實際的結果沒有什么直接的關系。在討論績效時，應客觀估計周圍的情況，并依據商定的績效目標來評估具體表現。在給予反饋時，不要泛泛而談，而是要將具體行為與此行為對團隊整體目標的影響聯系起來。取描述猶某一飾行動襲與具頭體后灣果的您關系寧，不蒜要對期相互占的指酒責或輔行為專的動威機進蔑行評欲價。采對共貸同討忠論的從資料蠻要有懷選擇旨性，譽無須眾將每嘗一次號失敗庭都逐督個提宣及。定有益屯的反猾饋是潑一種騙建設怠性的淘對話釘，你確和直師接下轎屬可意以交辨流對杠問題勿的不探同看蒼法。蟲鼓勵扎直接喜下屬揀對自棵己的成績效小作出預評估勾并以腹積極蘋的態(tài)演度傾冶聽他領的分途析。寸比爾禽建議遲，為柄了平答衡與畝下屬千面談找時的流權力翼差異撤，可齒以請盡你的鮮直接島下屬掉對你曬的績卡效做乏出評昨估。滅這樣撥，你美給了書他們求參加裙討論沒的真岡正權掏力，非以及番對影驗響他壟們表主現的看部分續(xù)環(huán)境猛（你牙本人雀）產騙生影繁響力籮的機泄會。見允許疑直接倉下屬蝶對你牧作出討評估充有助近于平戲衡權莖力的格影響掏，鼓秋勵他株們以屯更加鐘開放亭的心芝態(tài)參壤與討劃論。勸而且犬這樣嗓使你放有機朱會顯君示非舍防范樓性的概行為畝和表舍明進予行真績正的舒雙向訊對話叢的愿得望呼。虛案例騎：董是總區(qū)部設久在多不倫多盼的大夢型跨道國公獵司。顫最初群，公繞司銷鈔售計倉算機細相關航產品帽，但貿是，魂多年帥后咨獄詢服雷務部筑門得發(fā)到發(fā)目展，可現在段是公暮司的爬主要流收入殲來源橋。鐮有一稅個有錫幾年圖歷史胖的網密站?？總€濟產品洪和服尼務部母門小些組分遞別管棟理著猾網站唱上與悶自己蒙相關梁的內膜容。沸本財飲政年鳴度公窯司的鵝一個讓目標中是通叨過網世絡更反有效專地推墳廣產誦品和鍛服務里，并繼增加括基于析網絡帳的銷扎售額宇。一映個網竿絡團呢隊正恐在對思網站目進行恒重新甲設計騙，使歡其更池加吸掀引已梯有的狗和潛麗在的矩客戶抱。莫你最盼近升紙遷到永一個啟新的捷管理桑崗位霉。你道將帶魄領一地個人副手很判少但辜很重騾要的忘部門墾－全睬球咨拾詢服緊務部序。你足的部測門管怨理著境公司蘭重要孫的全迎球性逼客戶搏。部癢門中勾有三狗個成言員在但總部刊工作投，另干外三臘個分諒別在融布魯俊塞爾攀、東葵京和伏布宜仿諾斯砌艾利吸斯工輕作。雨達納肢·居奧德炭爾，主你的腎前任偵經理涌，不碼愿意棟擔任忌管理館工作央（或描者說思不是按十分蠟成功闊），慣回去北當咨辱詢顧悉問了再。達罵納相賠當獨被裁，予沒有媽得到帽部門銳成員蝕的擁慮護。渣因此天，部鋪門內僚部形械成了蹦一種蟻不愿動接受熔管理茶的氣槽氛。報這種憑消極抖態(tài)度深導致男了生拳產力吹下降詠。在橡達納論管理巡下，蝴部門吊的收奉入下矛降了貴。三你的季經理狐，希乓拉匙·浴博斯采沃思漸，不丑希望坦這種素消極略態(tài)度蠻和生蟲產力面下降心的狀補況蔓市延到漂其他掃部門挪。她足派你世到這遞個新垂崗位蓄就是獻要轉卻變部令門的痰這種衫狀況目。你江同你拾部門挖的新險同事型剛見轎了第例一面精。期羅納暢德逗我們迎和新廣經理捐的第址一次矩會開己得不誠錯。戚但我冶還是久無法勤現在駛做出浸判斷向。就鋤像會錦上要塞求的圣那樣盤，我奉要對到我的妻客戶夢——毀我的硬唯一瘦客戶臟進行性總結噸?？伤耶數幌＿\望這傳不是麥煩瑣褲的微到觀管灣理的冬開始饒。至蝦少，借過去改，即失使是所在我即們過免去的嚷老板抓――漂達納壯手下學的時帶候，鞠我還饒有足晶夠自母主權帖，我沿也喜奉歡能大夠自秋在點中。屆艾娜逢..牛.柴說到覽能力候不夠馬的問他題。作過去皮每次淡看見宣達納抱進來指的時增候，原我常恥常躲忘起來飄－－興這樣賺，親撞愛的踢老達緒納才左不會掩盤問紐和干捐涉我括的客透戶。壤這也誘許不宜公平串，但虎是，鴿從我費們過繡去的穿經驗醉來看迅，我廢仍對謎這個阿從零飄開始粒、并掠想贏怖得我咬們尊示敬的根新經養(yǎng)理有膀些擔笛心。軍嬌羅納睡德拐不管奮公平氣還是薪不公賄平，謀我都趕能理微解你澡的感養(yǎng)覺。勢你知盤道，星達納技有次萍答應娃會把肯調我果到一錦個新喝地區(qū)跨。后賺來不嫌僅失欺言，蝴還向務我隱伯瞞這于個消小息。啞這樣銹不僅轟不能軍激勵冤員工大，而務且他璃還一俯點不薪擔心逆我們斧會士即氣低嫩落。膨巴里士呵，石作為舉一個減新人濱，我圣沒有圍你們寸兩個啊人這絡樣的商經歷瞧。畢香竟，劍達納線雇了糾我。選但是間，對元我的背客戶訪進行敞總結沾也有國點難岔度。借我是拳新人晉，客刷戶是飛新的獎客戶塘，經且理也貸是新違來的俱。這亡真是倒一個荒挑戰(zhàn)塔！宇致：數共全球兆咨詢淋部經四理（繼即：首你）漂自：排虛咨詢贏服務必董事贏牽僻希拉千·博輕斯沃旅思動主題他：你下的目常標徒我很斗高興灶你們待新部廢門的政第一澇次會首議相飯當成架功，腔要求抄他們雅對每莖個客箏戶進濃行總犁結似爛乎是杯一個詢很好怕的開題端。未概括鋒我們俗上次妙的談婆話，園你的黨主要痰目標池是在住下一厚個財竟政年唉度使碎全球血咨詢島部的挨收入海增長從一五屋%。方為了頃完成陡這個嘴增長靈目標稠，部畜門全圓部成麻員都使要提伏高生垃產力北。列第一刻步，口你要割改變州部門數目前蒸的狀或況。叉我已湯經提動到，蘆我不街希望廈這個圓部門衡的消抖極態(tài)進度影刪響我旱的其選他部甚門。朵附件裹中是糕我們乓達成沖共識甩的具槍體目若標。啞希拉警腸致：罰靠全球疼咨詢倍部經劇理磨自：糟抖羅納園德·遷巴樂梅極高良級咨該詢顧貴問橫主題拒：關銜于客忘戶總淋結搖我只旬有一方個客欄戶（藥詳情液見附裙件）蠅。如純你所肉知，挪這是孫公司符最大走的可波能也淺是最憶關鍵買的客勝戶。莊以往緒我在肺發(fā)展殺與這巡個客障戶的疼關系用上擁樓有很適多自毀由，精我希放望以縱后也流能?？畛诌@侮樣。舞目前炮，一越切進保展順紋利。煮從這鍬點來貞講，薄我正這在找李點有嚷挑戰(zhàn)紛性的跟工作掘。燒羅納避德晝致：生疫全球冒咨詢耕部經燥理頁自：及恢艾娜醒·內堪特

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