企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師復(fù)習(xí)高分資料打印版

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師復(fù)習(xí)高分資料打印版

單選題（共50題）1、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括（）。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D2、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。A.招聘預(yù)算B.招聘成本管理C.招聘費(fèi)用D.招聘成本效益【答案】D3、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）。A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D.由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確【答案】D4、（）是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。A.績效標(biāo)準(zhǔn)法B.直接指標(biāo)法C.目標(biāo)管理法D.成績記錄法【答案】C5、()是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C6、(2017年11月)（）不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D7、(2015年5月)（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用計劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】C8、管理者培訓(xùn)的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C9、以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個階段：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。具體程序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D10、(2016年11月)核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）。A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按任務(wù)定員D.按比例定員【答案】C11、在考評階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A12、人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C13、在情境模擬測試方法中，()是經(jīng)多年實(shí)踐檢驗(yàn)，不斷充實(shí)完善，并被證明很有效的一種管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.公文筐測試【答案】D14、根據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的（）原則，首先要搞好分工，使分工粗細(xì)適當(dāng)。A.任務(wù)目標(biāo)B.分工協(xié)作C.權(quán)責(zé)對應(yīng)D.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)【答案】B15、（）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通。相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D16、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A.崗位勞動規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)規(guī)范【答案】B17、（2017年11月）（）用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D18、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為（）個等級。A.10B.15C.4D.30【答案】C19、從調(diào)查的組織者來看，以下不屬于正式調(diào)查的是（）。A.商業(yè)性薪酬調(diào)查B.專業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.咨詢公司的調(diào)查【答案】D20、(2017年5月)（）是職工通過其個人行為參與企業(yè)管理的形式之一。A.質(zhì)量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責(zé)任制【答案】B21、（）是指對應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.選拔成本【答案】D22、一般而言，保險推銷員應(yīng)當(dāng)采用（）的考評方法進(jìn)行考核。A.結(jié)果導(dǎo)向B.行為導(dǎo)向C.品質(zhì)導(dǎo)向D.綜合性導(dǎo)向【答案】A23、職工民主管理是一種管理關(guān)系中的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】A24、造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的生產(chǎn)安全事故，屬于（）A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】B25、下列關(guān)于實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則說法錯誤的是（）。A.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C.處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道D.利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D26、（）可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】C27、下列被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（）。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B28、集體合同中（）的履行應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。A.一般性條款B.勞動標(biāo)準(zhǔn)性條款C.目標(biāo)性條款D.過渡性條款【答案】C29、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯誤的是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A30、在培訓(xùn)激勵制度中。激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)實(shí)施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及其主管的激勵【答案】B31、企業(yè)文化的自律功能是指（）A.不斷強(qiáng)化從業(yè)人員追求利益最大化的動機(jī)B.嚴(yán)格按照法律矯正員工的動機(jī)和行為C.加強(qiáng)制度建設(shè)，通過制度建設(shè)推動企業(yè)行為規(guī)范化D.開展職業(yè)紀(jì)律教育，增強(qiáng)從業(yè)人員的紀(jì)律意識【答案】C32、（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B33、(2016年11月)（）是整個培訓(xùn)教學(xué)方案的重心。A.確定教學(xué)目的B.檢查培訓(xùn)內(nèi)容C.確定教學(xué)方法D.設(shè)計教學(xué)方式【答案】D34、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B35、下列有關(guān)培訓(xùn)考核制度的說法錯誤的是（）。A.目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終成果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估【答案】D36、人力資源的一般特點(diǎn)不包括（）A.時間性B.主觀能動性C.消費(fèi)性D.客觀規(guī)律性【答案】D37、()用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。[2010年5月三級真題]A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B38、在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。A.機(jī)會平等B.公平競爭C.擇優(yōu)培訓(xùn)D.全員培訓(xùn)【答案】D39、(2015年11月)選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.選拔成本效益=被選中人數(shù)／招募期間的費(fèi)用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用D.選拔成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用【答案】C40、五班輪休制是在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上，實(shí)行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時間不超過169小時，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A41、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】B42、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】B43、()是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。A.績效計劃面談B.績效反饋面談C.績效考評面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】B44、選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益＝錄用人數(shù)/招聘總成本B.選拔成本效益＝被選中人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.選拔成本效益＝被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.選拔成本效益＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】C45、（）是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定勞動定員的一種方法。A.零基定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務(wù)崗位定員法D.經(jīng)濟(jì)計量模型定員法【答案】A46、行為導(dǎo)向型的主觀考評方法不包括()A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對比較法D.強(qiáng)制分布法【答案】B47、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了()A.忠誠B.任務(wù)C.安全D.效率【答案】C48、(2017年5月)企業(yè)選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招募方法②確定合適的招聘來源③分析招聘人數(shù)的特點(diǎn)④分析單位的招聘要求A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①【答案】D49、(2015年11月)決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A.外部市場薪酬水平B.勞動力供給狀況C.社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD.現(xiàn)行的薪酬政策【答案】D50、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格不成熟【答案】D多選題（共20題）1、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD2、工作地組織的基本內(nèi)容和要求有（）。A.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境B.合理裝備和布置工作地C.應(yīng)有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動D.要有利于員工的身心健康E.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境【答案】ABCD3、（）是工作崗位評價經(jīng)常使用的方法。A.排列法B.因素比較法C.分類法D.關(guān)鍵事件法E.評分法【答案】ABC4、下列說法中，合乎辦事公道要求的是（）。A.倡導(dǎo)辦事公道是構(gòu)建和諧社會的內(nèi)在需要B.要做到辦事公道就必須不講任何人情C.辦事公道就是站在公正的立場上，對當(dāng)事雙方按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)辦事D.辦事公道主要是對當(dāng)權(quán)者的要求【答案】AC5、內(nèi)部培訓(xùn)資源包括（）A.標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品B.培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師C.有針對性地開展培訓(xùn)工作D.經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源E.成立員工互助學(xué)習(xí)小組【答案】ABD6、效度評估中的效度主要有()。A.預(yù)測效度B.內(nèi)容效度C.總體效度D.同測效度E.平均效度【答案】ABD7、社會保險包括（）A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.工傷保險D.醫(yī)療保險E.生育保險【答案】ABCD8、限制延長工作時間的措施包括（）。A.條件限制B.縮短工作時間C.時間限制D.報酬限制E.人員限制【答案】ACD9、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。A.長期規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.企業(yè)組織變革規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC10、下列關(guān)于培訓(xùn)的目標(biāo)說法正確的有()A.培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化C.將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化D.在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)方式來決定E.培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者【答案】AC11、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括()A.主體B.內(nèi)容C.資格D.客體E.企業(yè)【答案】ABD12、在工作的社會性動機(jī)中，滿足權(quán)利需要的行為包括()。A.有一份穩(wěn)定的工作B.戰(zhàn)勝對手或敵人C.對資源進(jìn)行控制D.解決一個復(fù)雜問題E.控制他人和活動【答案】BC13、以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法有（）A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務(wù)法E.個別指導(dǎo)法【答案】ABD14、企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，應(yīng)當(dāng)注意以下哪些問題（）。A.薪酬報告不是萬能的B.對應(yīng)職位而不是對應(yīng)職責(zé)進(jìn)行數(shù)據(jù)比較C.薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考D.對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較E.科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果【答案】ACD15、(2017年5月)在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。A.考評方法的選擇B.考評要素的確定C.績效管理對象的確定D.標(biāo)準(zhǔn)體系的確定E.對實(shí)施步驟提出具體要求【答案】ABCD16、職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平B.可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)C.吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)D.每個職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作E.有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施【答案】ABCD17、財政政策的內(nèi)容主要包括()。A.降低利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率【答案】BC18、在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用（）標(biāo)準(zhǔn)。A.綜合計分B.單一計分C.唯一計分D.多種綜合計分E.復(fù)合計分【答案】BD19、下列各選項(xiàng)屬于上崗培訓(xùn)情況的是（）。A.培訓(xùn)時間B.培訓(xùn)檔次C.培訓(xùn)次數(shù)D.培訓(xùn)成績E.任職時間【答案】ABCD20、應(yīng)該掌握的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等B.企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素C.具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施D.明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力E.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論【答案】ABCD大題（共10題）一、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨(dú)一無二的交又培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示：①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應(yīng)當(dāng)從三個方面：①從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓(xùn)者自評。（2分）②通過學(xué)員評估。（2分）二、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴(yán)重，部門之間協(xié)調(diào)困難。三、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳茫瑒⒅怼?，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當(dāng)然，”張副廠長說著打開了門，“進(jìn)來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說明時，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長很熟悉每項(xiàng)工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢?”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個很好的系統(tǒng)。”劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運(yùn)用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實(shí)。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實(shí)際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進(jìn)的建議。通過專家進(jìn)行修改，可以使工作分析嚴(yán)謹(jǐn)化，正規(guī)化，科學(xué)化。③工作分析的實(shí)用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計。因?yàn)閺氖鹿芾砉ぷ鞯娜藢夹g(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實(shí)用價值。而通過向技術(shù)人員了解各項(xiàng)工作的性質(zhì)，崗位間的關(guān)系及分類標(biāo)準(zhǔn)，員工職責(zé)等而制定的工作分析就非常符合公司的實(shí)際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補(bǔ)的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對技術(shù)工作的認(rèn)識，向人力資源經(jīng)理解釋各項(xiàng)工作的細(xì)則，補(bǔ)充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責(zé)，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。四、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當(dāng)然，”張副廠長說著打開了門，“進(jìn)來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說明時，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長很熟悉每項(xiàng)工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。五、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計在2013年將擴(kuò)充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標(biāo)準(zhǔn)也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進(jìn)行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序。【答案】制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序。①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大??；⑧確定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。六、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨(dú)一無二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。請結(jié)合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓(xùn)員工的總結(jié)報告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等這些資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計辦法反映到直觀的數(shù)字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認(rèn)識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實(shí)現(xiàn)的方法，可以通過受訓(xùn)員工的上級來實(shí)現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級應(yīng)當(dāng)了解員工對于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作的變化來及時與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。4．通過調(diào)查收集。對受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級領(lǐng)導(dǎo)甚至是未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。七、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。【答案】（1）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實(shí)勞動關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進(jìn)行不合法的扣除，未進(jìn)行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)摹Ｔ蛉缦拢孩傩埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的1年內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。八、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級評價法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進(jìn)行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。(2)行為錨定等級評價法的缺點(diǎn)包括：①設(shè)計和實(shí)施的費(fèi)用高；②比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力。九、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點(diǎn)至9點(diǎn)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支