關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿

精品文檔-下載后可編輯關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿第一篇：關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿

尊敬的各位知識工，先生們、女士們，我代表**軟件中國有限公司天津分公司全體員工對大家的來臨表示熱烈的歡迎！

管理學(xué)中大師的大師德魯克先生說過：所謂企業(yè)管理就是對人的管理，對企業(yè)各級人員進行科學(xué)及藝術(shù)性管理的深度和持續(xù)度，將決定企業(yè)能夠有多優(yōu)秀，可以有多卓越，關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿。當(dāng)然，后面一句話是我說的。

企業(yè)的目標是創(chuàng)造顧客?？空l去創(chuàng)造客戶，一定是員工，今天有個我一直在遵循的邏輯和大家分享，就是：能否讓員工愉悅的工作！是否每天員工都是吹著口哨上班，滿面春風(fēng)say哈羅！如何讓員工更愉悅的生活呢？

有個三方面的內(nèi)容需要做到：

1、明確性：明確什么？就是明確員工每個人的目標，他自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？企業(yè)需要他做什么，能否協(xié)助他去共同制定，讓每個員工充分激情，既可以滿足企業(yè)的需求，也可以匹配員工發(fā)展期望，達到雙贏！我有一個朋友，是個外企白領(lǐng)，他的03年目標是賺到500萬，用5年的時間去完成，然后他就思考，如何可以賺到，方法有很多，當(dāng)然不會去搶銀行，經(jīng)過一番思考和分析，他認準房地產(chǎn)的投資方向，然后他就給自己訂目標，把年薪拿出來去買房，03年深圳付2個首期，04年廣州付2個首期，05年東莞付2個首期，結(jié)果現(xiàn)在不止500萬，有一千多萬了，致辭《關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿》。如果當(dāng)初他連想都不去想，恐怕很難有今天的結(jié)果。臺灣有個保險推銷員，一個月拿10萬臺幣的時候，就在想，我要賺到50萬一個月，寫上幾個大大的字，每天不停的看，還要不停默背。結(jié)果1年后，他真的一個月平均拿50萬臺幣。這就是目標的威力，我知道了以后，現(xiàn)在已經(jīng)在想每個月有50萬人民幣，已經(jīng)進行了1個月，好像還沒有啥效果。不過我也有成功案例，18個月前，我從來沒有想過做機構(gòu)總經(jīng)理，后來有次被老總訓(xùn)了一次，就想怎么才可以不被訓(xùn)，當(dāng)然最好有機會在訓(xùn)訓(xùn)他。所以就制定了這個目標，6個月后，就實現(xiàn)了。所以才可以來到天津給大家見面。當(dāng)沒有目標，就會感到迷茫，所以企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)去幫助員工建立合適的目標。

2、標準：沒有標準，就無法衡量，沒有衡量，就無法進步，沒有進步，就會什么？會消失，會被淘汰！企業(yè)給員工制定了目標之后，需要在做一門功課，就是告訴他們什么是優(yōu)秀的，什么是卓越的，什么是低績效的表現(xiàn)。如果沒有標準，都差不多，那寶馬、奔馳賣不出去了，為什么，如果整個社會對汽車的概念都是差不多，和夏利一定火遍全球。沒有標準，以后也不會有老大難問題了，不會在有嫁不出去和娶不到的現(xiàn)象了。因為都差不多，都一樣。我曾經(jīng)需要員工做一些事情，如果只告訴他幫我找一份天津地圖，不同的人會找來05-07年n個版本的地圖，其實首先不能怪員工沒有執(zhí)行好，而是自己沒有明確標準。

3、激勵：談到這個內(nèi)容就會引發(fā)出一個首要內(nèi)容，你要激勵誰？誰需要被激勵？績效是否清楚？另外就是如何去激勵？不同的人員不同的績效帶來的激勵程度也會不一樣！我對小女孩一歲的時候激勵就是把自己用過的紙巾，自己仍到垃圾筒里面去，我就獎勵她一個吻，她就很開心，每次都乖乖的去仍，現(xiàn)在大了，這個就不行了，她會說你抱抱我，我獎勵你一個吻。對太太的激勵就是幫我洗衣服，我激勵你一個鉆戒，她會很聽話的去洗，但是這個成績和激勵是不對稱的。所以到現(xiàn)在都是我自己洗衣服。

**人力資源軟件將和這三方面將很好的對應(yīng)，員工思維、員工能力、公司治理。公司治理將給企業(yè)及員工制定目標，創(chuàng)造機會。員工思維，需要去用目標和激勵去影響，員工能力，將從績效管理中給員工制定標準。這三個內(nèi)容給到了員工愿不愿做？員工能不能做？公司給不給他做？的一些核心思考。

最后有個故事和大家分享，曾經(jīng)有個公司近70人，績效在集團的最末端，但是經(jīng)過一年的人力資源系統(tǒng)實施，近50人，少了三分之一人員，還是當(dāng)初這批人，幾乎沒有新人的加入，完成率今年做到了集團最高端，排名第一，公司就是**天津公司，人力資源軟件就是**軟件。希望今天論壇能夠給大家?guī)韮r值，謝謝大家！《關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿》

第二篇：關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿

尊敬的各位知識工，先生們、女士們，我代表**軟件中國有限公司天津分公司全體員工對大家的來臨表示熱烈的歡迎！

管理學(xué)中大師的大師德魯克先生說過：所謂企業(yè)管理就是對人的管理，對企業(yè)各級人員進行科學(xué)及藝術(shù)性管理的深度和持續(xù)度，將決定企業(yè)能夠有多優(yōu)秀，可以有多卓越。當(dāng)然，后面一句話是我說的。

企業(yè)的目標是創(chuàng)造顧客。靠誰去創(chuàng)造客戶，一定是員工，今天有個我一直在遵循的邏輯和大家分享，就是：能否讓員工愉悅的工作！是否每天員工都是吹著口哨上班，滿面春風(fēng)say哈羅！如何讓員工更愉悅的生活呢？

有個三方面的內(nèi)容需要做到：

1、明確性：明確什么？就是明確員工每個人的目標，他自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？企業(yè)需要他做什么，能否協(xié)助他去共同制定，讓每個員工充分激情，既可以滿足企業(yè)的需求，也可以匹配員工發(fā)展期望，達到雙贏！我有一個朋友，是個外企白領(lǐng)，他的03年目標是賺到500萬，用5年的時間去完成，然后他就思考，如何可以賺到，方法有很多，當(dāng)然不會去搶銀行，經(jīng)過一番思考和分析，他認準房地產(chǎn)的投資方向，然后他就給自己訂目標，把年薪拿出來去買房，03年深圳付2個首期，04年廣州付2個首期，05年東莞付2個首期，結(jié)果現(xiàn)在不止500萬，有一千多萬了。如果當(dāng)初他連想都不去想，恐怕很難有今天的結(jié)果。臺灣有個保險推銷員，一個月拿10萬臺幣的時候，就在想，我要賺到50萬一個月，寫上幾個大大的字，每天不停的看，還要不停默背。結(jié)果1年后，他真的一個月平均拿50萬臺幣。這就是目標的威力，我知道了以后，現(xiàn)在已經(jīng)在想每個月有50萬人民幣，已經(jīng)進行了1個月，好像還沒有啥效果。不過我也有成功案例，18個月前，我從來沒有想過做機構(gòu)總經(jīng)理，后來有次被老總訓(xùn)了一次，就想怎么才可以不被訓(xùn)，當(dāng)然最好有機會在訓(xùn)訓(xùn)他。所以就制定了這個目標，6個月后，就實現(xiàn)了。所以才可以來到天津給大家見面。當(dāng)沒有目標，就會感到迷茫，所以企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)去幫助員工建立合適的目標。

2、標準：沒有標準，就無法衡量，沒有衡量，就無法進步，沒有進步，就會什么？會消失，會被淘汰！企業(yè)給員工制定了目標之后，需要在做一門功課，就是告訴他們什么是優(yōu)秀的，什么是卓越的，什么是低績效的表現(xiàn)。如果沒有標準，都差不多，那寶馬、奔馳賣不出去了，為什么，如果整個社會對汽車的概念都是差不多，和夏利一定火遍全球。沒有標準，以后也不會有老大難問題了，不會在有嫁不出去和娶不到的現(xiàn)象了。因為都差不多，都一樣。我曾經(jīng)需要員工做一些事情，如果只告訴他幫我找一份天津地圖，不同的人會找來05-07年n個版本的地圖，其實首先不能怪員工沒有執(zhí)行好，而是自己沒有明確標準。

3、激勵：談到這個內(nèi)容就會引發(fā)出一個首要內(nèi)容，你要激勵誰？誰需要被激勵？績效是否清楚？另外就是如何去激勵？不同的人員不同的績效帶來的激勵程度也會不一樣！我對小女孩一歲的時候激勵就是把自己用過的紙巾，自己仍到垃圾筒里面去，我就獎勵她一個吻，她就很開心，每次都乖乖的去仍，現(xiàn)在大了，這個就不行了，她會說你抱抱我，我獎勵你一個吻。對太太的激勵就是幫我洗衣服，我激勵你一個鉆戒，她會很聽話的去洗，但是這個成績和激勵是不對稱的。所以到現(xiàn)在都是我自己洗衣服。

**人力資源軟件將和這三方面將很好的對應(yīng)，員工思維、員工能力、公司治理。公司治理將給企業(yè)及員工制定目標，創(chuàng)造機會。員工思維，需要去用目標和激勵去影響，員工能力，將從績效管理中給員工制定標準。這三個內(nèi)容給到了員工愿不愿做？員工能不能做？公司給不給他做？的一些核心思考。

最后有個故事和大家分享，曾經(jīng)有個公司近70人，績效在集團的最末端，但是經(jīng)過一年的人力資源系統(tǒng)實施，近50人，少了三分之一人員，還是當(dāng)初這批人，幾乎沒有新人的加入，完成率今年做到了集團最高端，排名第一，公司就是**天津公司，人力資源軟件就是**軟件。希望今天論壇能夠給大家?guī)韮r值，謝謝大家！

第三篇：萬圣節(jié)員工大會致辭稿萬圣節(jié)員工大會主持稿

甲：親愛的同事們

乙：各位帥哥美女們

合：下午好！

甲：踏著寧靜的鐘聲,我們又迎來了一個祥和的萬圣節(jié),時光的車輪又留下了一道深深的印痕。伴隨著冬日里溫暖的陽光，我們滿懷著喜悅的心情，201*年的萬圣節(jié)如約而至！

乙：萬圣節(jié)拉近了我們成長的距離

甲：萬圣節(jié)染紅了我們快樂的生活

乙：萬圣節(jié)讓我們截取下了四季的片段

甲：今天，我們相聚在這里，享受緣分帶給我們的歡樂，享受這段美好時光乙：今天，我們相聚在這里，這里將成為歡樂的海洋，讓快樂響徹云霄甲：大家都看見了，我們今天抽獎的獎品是很豐厚的，先說一下抽獎的規(guī)則：

1.只限今天上班的同事；2.抽到s級的pass！

乙：3.除了需定崗的同事，大會一開始坐在臺下，后來人跑了的（除了早班下班的），喊名字五分鐘不出現(xiàn)的抽中了也白搭！機會自動轉(zhuǎn)到下一位。4.為了避免渾水摸魚的，名字工號是今天才投入抽獎箱中絕對公平！

甲：過去的9月中秋、10月國慶和店慶我們收獲了累累碩果，今天我們要一同分享收獲的喜悅，因為那些成績值得我們驕傲與自豪！

乙：下面有請xx首先為我們分享10周年店慶的相關(guān)數(shù)據(jù)。（xx：@￥%（（——…………（（%￥*……#￥）

甲：這次店慶我們?nèi)〉昧撕芎玫某煽儯@是和各個部門、各位同事的努力分不開的，所以我們要為這些出色的部門或個人頒獎！有一個部門人很少，但是各樣的節(jié)日都少不了他們精美的裝飾，大家說他們是哪個團隊？……好的，有請店慶最佳支持團隊xx部上臺！

乙：我們有著良好的銷售也是和供應(yīng)商的支持密不可分的。良好的創(chuàng)意往往能帶來更佳的銷售，下面我們頒發(fā)的是店慶廠商周銷售最佳創(chuàng)意獎！有請xx部門上臺領(lǐng)獎！請xx為他們頒獎。

頒獎ing……領(lǐng)獎ing……

甲：人生有時候是需要運氣的，現(xiàn)在就看看各位誰的運氣更好了！下面我們就開始第一輪幸運大抽獎——三等獎三名，有請xx為我們抽出三位幸運兒并頒獎！抽獎ing……領(lǐng)獎ing……

乙：臨近大盤點，有個部門也開始緊張了，下面有請xx為我們分享信息。（xx：！@%#￥%%……*#%%（%#@￥……）

甲：聽過了許多信息，我們大家一起輕松一下，做個游戲——我猜我猜我猜猜猜！規(guī)則：每個樓層各派一名選手上臺，男女不限。蒙住眼睛，用手感受是什么物體，臺下不允許出聲提示，選手之間不允許交頭接耳，否則一律判輸，猜對得多者獲勝，獲得禮品一份！

游戲ing……

乙：輕松過后，繼續(xù)我們的信息分享，有請xx童鞋為我們分享盤點的一些目標數(shù)據(jù)。

（xx：#￥…………￥@@……*%@#￥……）

甲：下面頒發(fā)店慶優(yōu)異獎，他們是xx部門xx、xx部門xx、xx部門xx、xx部xx、xx部xx、xx以及xx，有請各位上臺領(lǐng)獎！請xx為獲獎部門頒獎！頒獎ing……領(lǐng)獎ing……

乙：xx需要hold住場面啊，請xx為我們分享信息！

（xx：！#￥￥……*#……*%%@#￥……）

甲：感謝xx的信息分享，又到了幸運大抽獎之抽老二！二等獎兩名，請xx為我們抽取并頒獎！

頒獎ing……領(lǐng)獎ing……

乙：現(xiàn)在還剩一等獎了，在揭曉這個終極幸運兒之前，我們還需耐心等待，下面請xx為我們分享信息！

（xx：！@@#%*%￥#%*￥%……#……）

甲：優(yōu)異的成績需要有優(yōu)秀的團隊支持與合作！下面頒發(fā)店慶優(yōu)異團隊獎！三等獎：xx部門，獎金200元！二等獎：xx部門，獎金300元！一等獎是xx部門，獎金一巴掌！500元！?。≌坸x為獲獎團隊頒獎！

頒獎ing……領(lǐng)獎ing……

乙：頒獎過后，又到了游戲環(huán)節(jié)之我吹我吹我吹吹吹！游戲規(guī)則：每個樓層派一名代表無論男女。每個人五個氣球，誰吹的最大且不吹破的為勝，最后請xx為我們裁決獲勝者！

游戲ing……

甲：下面頒發(fā)9月份的一些獎項

9月份銷售前三名：第三名xx獎金100元；第二名xx獎金200元；第一名xx獎金300元。請xx為他們頒獎！

乙：9月份明星主管：xx；9月份明星員工：xx；五星收銀員：xx；飛鷹獎：xx請xx為他們頒獎！

甲：9月份優(yōu)秀促銷員：xx。請xx為他們頒獎。xx童鞋慢走一步！激動人心的時刻到了，現(xiàn)在抽取今天的一等獎一名，請xx為我們抽?。?/p>

抽獎ing……領(lǐng)獎ing……

合：在萬圣節(jié)來臨之際，希望各位永遠快樂得像爐子上的水壺一樣，即使屁股被燒得紅紅的，也依然快樂得吹著口哨，幸福得冒著鼻涕泡泡！祝在座各位人氣超越圣母，財氣敢當(dāng)比爾蓋茨之母，英氣勝過薩達姆，帥氣直追貝克漢姆，萬圣節(jié)快樂！請xx帶領(lǐng)大家做一個.)顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本，以及由于人員素質(zhì)不佳導(dǎo)致的低勞動生產(chǎn)率所導(dǎo)致的“高成本率”。這就像是購買汽車，除了裸車總價款和保險、上牌費用等擁有成本之外，還有最重要的、長期性的維護保養(yǎng)費用、汽油費、停車費等使用成本。但多數(shù)企業(yè)往往只關(guān)注人力的“擁有成本”（即薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”（即招聘成本、人員置換、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本，也包括為了使某員工達到崗位的基本任職要求所應(yīng)當(dāng)支付的誤操作、低效率的代價以及相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)投入）。

學(xué)習(xí)和成長需要付出代價，要么這種代價是以較高的薪酬成本去體現(xiàn)，要么是以額外的學(xué)習(xí)培訓(xùn)費或者以降低勞動生產(chǎn)率、誤操作為代價，總而言之，不管任何企業(yè)，其總體人力成本都要遵守類似“能量守恒定律”的某種規(guī)則——成本不會憑空消失或產(chǎn)生，而是會轉(zhuǎn)化為另外一種形式。

如果企業(yè)能夠?qū)θ肆Τ杀具M行全口徑統(tǒng)計，就會發(fā)現(xiàn)看起來較低的人力成本其實并不低；而那些行業(yè)領(lǐng)先的跨國公司，雖然人員工資很高，但實際上人力成本率并不高，甚至比許多本土同行更低。但是這些行業(yè)領(lǐng)先的跨國公司并不完全依靠高薪來吸引人才，他們最值得本土企業(yè)學(xué)習(xí)的地方，是他們極度重視人才的培育，通過一整套強大的人才培養(yǎng)機制，系統(tǒng)、全面的對新員工進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓剛畢業(yè)的大學(xué)生在一年甚至是更短的時間內(nèi)成長為優(yōu)秀的人才，同時又提供高于同業(yè)平均水平的薪酬，這種高投入高產(chǎn)出的人才戰(zhàn)略，對其市場地位的鞏固和提升起到了至關(guān)重要的作用。

企業(yè)的管理者往往希望用盡可能低的薪酬（薪酬的內(nèi)涵很廣，不僅僅是指貨幣化的工資）吸引盡可能優(yōu)秀的人才，“既要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草”。這種做法一時一地可能成功，但是卻不能持久。因為中等的薪酬水平，吸引的主要是中等資質(zhì)水平的人才（雖然不排除能夠吸引到相對高資質(zhì)水平人才的可能性）。從公司內(nèi)部來看，決定公司薪酬水平的是企業(yè)希望員工具備何種資質(zhì)水平；而員工需要具備何種資質(zhì)水平，最終取決于企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn)略。如果一家企業(yè)希望成為業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，建立一支高資質(zhì)的、能夠幫助公司成

為業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的員工隊伍，卻又不愿支付在業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬，最終員工會感到失望，用腳投票或者消極怠工。

工資上漲并不是行業(yè)發(fā)展的真正障礙；相反，隨著行業(yè)工資水平的上漲，其行業(yè)工資指數(shù)的提高，行業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)將會得到改善，行業(yè)將會獲得更好地成長。

作為企業(yè)管理者，第一，應(yīng)當(dāng)認識到員工工資水平高于市場水平是企業(yè)成長與壯大的現(xiàn)實需要。隨著“用工荒”現(xiàn)象的加劇，我國將由過去的“強資本弱勞動”的階段進入到“強資本強勞動”的時代。企業(yè)刻意降低員工工資水平，壓低行業(yè)工資指數(shù)，并不能有效推進企業(yè)、行業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整，反而會阻礙企業(yè)的整體發(fā)展。

第二，勞動者所提供勞動成果的數(shù)量和質(zhì)量上的差別是決定勞動者工資報酬水平的核心因素，技術(shù)人員及中高級管理人員是企業(yè)效率提高及企業(yè)成長的重要來源及支撐。加快這些重要員工的工資報酬提升是企業(yè)員工薪酬管理的重點之一。

第三，穩(wěn)步提高普通員工的工資水平，加大對員工的培養(yǎng)與激勵力度。要促進普通員工的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力及相應(yīng)的管理能力的提升與形成，完成員工工資向人力資本投資的