人力資源管理方法論

人力資源管理方法論第一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六內(nèi)容提要現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念人力資源解決方案實施案例第二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六內(nèi)容提要現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念人力資源解決方案實施案例第三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團(tuán) 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準(zhǔn)石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團(tuán) 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當(dāng)勞公司 雷?克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間第四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六長壽公司的共同的關(guān)鍵要素長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認(rèn)同感。長壽公司是善于創(chuàng)新。長壽公司在財政上是謹(jǐn)慎的。將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基第五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六成功企業(yè)的特征以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進(jìn)行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼第六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六杰出企業(yè)管理理念變化關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的管理70年代偏向資產(chǎn)運營的管理80年代強調(diào)以發(fā)揮人的潛力、強調(diào)企業(yè)文化為主的人力資源管理90年代以來經(jīng)驗管理制度管理文化管理第七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六人事管理&人力資源管理什么是人事管理？什么是人力資源管理？人力資源管理人事管理環(huán)境機構(gòu)管理方式人員活動企業(yè)內(nèi)部企業(yè)外部事務(wù)性、操作性戰(zhàn)略性職能式合作關(guān)系專家通才集中于個人集中于群體范圍狹窄范圍廣泛PersonnelAdministrationHumanResourceManagement第八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六 通過價值增值服務(wù)、適時地幫助、準(zhǔn)確而謹(jǐn)慎的建議，對公司的日常運作產(chǎn)生積極、建設(shè)的影響，為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持。人力資源管理的使命第九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六 吸引優(yōu)秀的人才加入公司,發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮，激勵他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才人力資源管理的核心目標(biāo)第十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六選擇《財富》“100強”企業(yè)工作的原因PresentedbyHewitt’sDr.EdwardGubman,HumanResourcePlanningSocietyAnnualConference,April2000.“七個因素”使這些企業(yè)與眾不同應(yīng)聘員工全面的薪酬福利

薪資/工作成果認(rèn)同

福利工作目標(biāo)

可行有效

挑戰(zhàn)/興趣

權(quán)力/責(zé)任關(guān)系同事關(guān)系上下級關(guān)系客戶關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)

值得信賴工作/生活的質(zhì)量

工作環(huán)境

工作于生活的平衡機遇個人成長職業(yè)生涯發(fā)展文化與宗旨企業(yè)宗旨組織的價值觀第十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六如何保持公司的吸引力

理想/價值精神情感基本需要一般水平具競爭力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險學(xué)習(xí)機會團(tuán)隊工作/生活平衡獎金/價值承認(rèn)績效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績效激勵有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個人參與多元化價值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力第十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六要綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵，并使二者達(dá)到平衡，才能有效地吸引、留住優(yōu)秀的員工要將員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，才是調(diào)動員工積極性的最好辦法。物質(zhì)激勵精神激勵如何留住優(yōu)秀的人才第十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六公司戰(zhàn)略與目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略人力資源組織人力資源運作個人績效管理明確企業(yè)價值觀公司使命公司遠(yuǎn)景協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策、制度之間的關(guān)系確定組織內(nèi)人力資源政策的實施方法和制度開展人力資源日常運作員工的個人績效計劃和管理公司戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系戰(zhàn)略層面管理層面運作層面第十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮： 人力資源部門是公司戰(zhàn)略的支撐者組織變革的代言人企業(yè)管理的專家員工關(guān)系的專家要從以上四個方面來協(xié)調(diào)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度的關(guān)系戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六公司戰(zhàn)略與發(fā)展日常管理和運作人流程人力資源戰(zhàn)略計劃公司業(yè)務(wù)支持企業(yè)文化與形象公司戰(zhàn)略的支撐員工參與組織變革績效管理員工培訓(xùn)和發(fā)展員工關(guān)系勞資關(guān)系環(huán)境與安全管理員工滿意度調(diào)查薪酬政策福利人力資源信息系統(tǒng)制度遵守企業(yè)管理的專家員工關(guān)系的專家組織變革的代言人人力資源的四個角色和作用戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六大小對公司業(yè)務(wù)的影響和貢獻(xiàn)人力資源戰(zhàn)略計劃組織變革公司業(yè)務(wù)支持薪酬政策福利環(huán)境、健康與安全制度遵守勞資關(guān)系員工參與員工培訓(xùn)與發(fā)展公司文化與形象雇員本地化員工關(guān)系績效管理員工滿意度調(diào)查人力資源信息系統(tǒng)人力資源管理功能的不斷完善勞資關(guān)系員工關(guān)系員工個人組織效率人力資源管理功能的發(fā)展戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六戰(zhàn)略層面管理層面操作層面人力資源戰(zhàn)略的組成部分公司未來人力需求規(guī)劃根據(jù)公司未來一段時間的發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來3年內(nèi)的公司人力資源需求情況，確定公司將需求哪些類型的人才、領(lǐng)導(dǎo)干部有多少、來源是什么？薪酬和福利管理制度根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力。從而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的?？冃Ч芾砀鶕?jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績，使組織與員工個人共同發(fā)展。職業(yè)生涯管理根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)員工未來一段時間的成長發(fā)展方向，使員工的個人潛質(zhì)、能力得到最大程度的發(fā)揮，注重后備干部的培養(yǎng)。文化與價值建設(shè)建設(shè)富有效果的企業(yè)文化，公司共同的文化理念團(tuán)結(jié)員工，統(tǒng)一員工思想和行動，從而實現(xiàn)公司的目標(biāo)。第十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理的組織人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來看待公司的人力資源管理。人力資源管理的組織的主要任務(wù)是在公司人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下確定人力資源管理的各種規(guī)章制度、實施流程和方法。包括：崗位分析與說明崗位的考核人員招聘與配置部門業(yè)績的考核員工個人未來的發(fā)展

……戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六人力資源的運作人力資源的運作是公司的運作和執(zhí)行層面來看待人力資源管理。人力資源的運作主要是人力資源管理部門按照既定的流程和制度來開展人力資源工作，同時也對現(xiàn)有的流程和制度進(jìn)行修改和完善。目前很多企業(yè)對人力資源的理解和認(rèn)識只是停留在人力資源的運作這一點上，沒有認(rèn)識到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的。戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第二十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六個人績效管理個人績效管理是公司戰(zhàn)略在員工個人身上的體現(xiàn)。個人績效管理通過員工本人結(jié)合工作崗位的要求來制定個人在未來一段時間內(nèi)的工作目標(biāo)和計劃，并最終來檢查自己是否達(dá)到了目標(biāo)，完成了計劃。個人績效管理是員工能力增長和個人職業(yè)生涯設(shè)計的基礎(chǔ)。通過分析員工計劃的執(zhí)行和完成情況，對員工進(jìn)行針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。戰(zhàn)略層面管理層面操作層面第二十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六個人績效管理對公司的影響團(tuán)隊成員之間的沖突與挑戰(zhàn)對自己/他人能力的懷疑與不參與工作的低效率意見不統(tǒng)一人員沖突競爭與反抗目標(biāo)角色/責(zé)任流程員工關(guān)系個人成果團(tuán)隊成果組織的成果自我管理與員工關(guān)系員工的相互支持公司價值文化建設(shè)全面質(zhì)量管理高效率產(chǎn)出資源利用最大化公司遠(yuǎn)景與目標(biāo)的認(rèn)同整合個人意志達(dá)成團(tuán)隊目標(biāo)責(zé)任清楚的界定和說明運作的效率和效果個人承擔(dān)的責(zé)任與行動方案知道自己的強項與弱項計劃與問題的解決第二十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理的不斷發(fā)展薪酬管理

公司薪酬政策

公司激勵體系

股票期權(quán)計劃人員配置管理

人力資源需求預(yù)測

資源保證與招聘人員招聘工具

留住員工

員工發(fā)展員工關(guān)系管理

員工表彰

員工基本福利

員工娛樂活動

員工關(guān)懷環(huán)境安全管理

工作環(huán)境管理

雇員健康服務(wù)

安全管理企業(yè)文化與價值管理.

公司遠(yuǎn)景

公司發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)文化建設(shè)

團(tuán)隊精神培養(yǎng)績效管理

員工發(fā)展

職業(yè)生涯設(shè)計

業(yè)務(wù)指導(dǎo)

員工崗位/能力級別

組織發(fā)展人力資源管理.

人力資源信息管理

員工調(diào)查

人力資源政策檢討

人力資源管理流程改進(jìn)

文檔控制第二十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六內(nèi)容提要現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念人力資源解決方案實施案例第二十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六人力資源解決方案的設(shè)計原則人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并指導(dǎo)員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)；薪酬管理不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計劃應(yīng)付所有的問題；公正和公平是考核與激勵的設(shè)計準(zhǔn)則公正的績效考核與公平的激勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素(例如：薪資數(shù)額)更加重要。盡量將計劃設(shè)計地簡單明了。

第二十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六人力資源解決方案的設(shè)計原則人力資源管理的核心是3P。

崗位（Position）：崗位所涉及的流程、崗位說明、崗位評價；人員（Person）：人員招聘、人員評定、人員使用、人員考核、人員激勵、人員發(fā)展績效（Performance）：個人績效、部門績效、組織績效人員崗位績效根據(jù)個人能力的概括，對其個人能力進(jìn)行評估，確定能力等級。根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定公司的組織結(jié)構(gòu)，按照目標(biāo)、責(zé)任的分配確定崗位，進(jìn)行崗位描述及崗位評估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)定，對其業(yè)績進(jìn)行考核，衡量目標(biāo)達(dá)成的效果第二十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六PositionPerson解決方案的設(shè)計思路激勵政策的基礎(chǔ)是崗位評價說明和員工績效考核。先定義崗位的職責(zé)而后評價員工的能力，看看員工是否適合該崗位如果不適合則需要培訓(xùn)或調(diào)整崗位崗位績效考核績效管理（Performance）公司的激勵政策員工能力測評四級崗位三級崗位二級崗位一級崗位五級崗位ABCD崗位責(zé)任個人能力培訓(xùn)第二十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六基于流程的人力資源解決方案基于流程管理的人力資源體系包括以下四個方面崗位體系考評體系激勵體系培訓(xùn)體系其核心是員工能力級別和崗位職責(zé)說明崗位體系考評體系培訓(xùn)體系激勵體系員工能力級別崗位職責(zé)第二十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六公司的人力資源管理解決方案戰(zhàn)略層面將不涉及具體管理和業(yè)務(wù)部門管理和操作層面,將按照需要，劃分管理人員、研發(fā)人員、市場推廣等職位。第二十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六短期項目考場公司的激勵政策員工長期考核崗位責(zé)任說明書崗位績效考核指標(biāo)崗位相對重要性LEVEL4LEVEL3LEVEL2LEVEL1崗位職責(zé)描述個人能力分級培訓(xùn)業(yè)績工資企業(yè)獎勵能力級別工資企業(yè)特殊福利員工個人能力是否與崗位要求相適應(yīng)員工考核公司的人力資源管理解決方案員工績效第三十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六公司的人力資源管理解決方案崗位體系能力調(diào)整崗位考核工作人員能力定義流程KPI指標(biāo)能力崗位能力分級角色考核體系激勵體系崗位技能培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)培訓(xùn)體系基本工資業(yè)績工資特殊福利年度業(yè)績獎勵員工配置PositionPerson

Performance第三十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六考核體系激勵體系培訓(xùn)體系崗位體系工作人員能力流程KPI指標(biāo)能力定義崗位能力分級角色員工招聘與配置人力資源解決方案——崗位體系PositionPerson第三十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系的構(gòu)成員工招聘崗位描述崗位評價KPI考核指標(biāo)崗位（Position）員工配置員工晉升能力定義能力分級崗位能力匹配人員（Person）第三十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六

用于定義和描述職位職務(wù)或責(zé)任、職位特征及其它任職要求。崗位評價的結(jié)果應(yīng)是一致公認(rèn)的、綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔。薪資匹配職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職位告示人員招聘/培訓(xùn)績效評估崗位評估崗位評價崗位評價的目的崗位體系-崗位（Position）第三十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位職責(zé)描述：通過對業(yè)務(wù)流程的描述來實現(xiàn)崗位職責(zé)描述方式崗位崗位1崗位2崗位3崗位4時序崗位體系-崗位（Position）Position崗位描述崗位評價KPI指標(biāo)第三十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六

通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對價值職位評估方法有很多種，其中一些方法側(cè)重于評估外部要素，而另一些則側(cè)重于評估內(nèi)部要素。

確定采用何種職位評估方法時應(yīng)考慮下列因素：

公司文化

/環(huán)境保護(hù)某些職位的必要性勞動力市場市場數(shù)據(jù)的可取性職為范圍

/定義管理與操作所需的資源

崗位體系-崗位（Position）崗位評價說明四級崗位三級崗位二級崗位一級崗位五級崗位崗位責(zé)任Position崗位描述崗位評價KPI指標(biāo)崗位評價的方法第三十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六側(cè)重于外部因素側(cè)重于內(nèi)部因素市場排序法內(nèi)部排序法要素評分法要素比較法市場調(diào)研本行業(yè)數(shù)據(jù)職位A：6000元職位B：5700元職位C：5000元職位D：設(shè)置要素評分法職位A：1000職位B：958職位C：836職位D：745職位E：730職位F：703職位G：653級別一級別二崗位體系-崗位（Position）Position崗位描述崗位評價KPI指標(biāo)崗位評價的方法第三十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系-崗位（Position）將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來，使對人員的考核更有針對性如對軟件人員：

考核指標(biāo)有：軟件代碼的錯誤率軟件文檔的及時性軟件文檔的質(zhì)量軟件與硬件的匹配程度

………………Position——關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）Position崗位描述崗位評價KPI指標(biāo)第三十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位定義：崗位名稱：財務(wù)部部門經(jīng)理崗位序號：直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān)上級主管：總經(jīng)理

單位：科技公司部門：財務(wù)部在崗人員姓名：崗位類別：會計機構(gòu)負(fù)責(zé)人崗位定義人：企劃部總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序：FI1：財務(wù)總流程FI1.5：融資流程績效考核指標(biāo)：1.有效地領(lǐng)導(dǎo)部門運作50%2.嚴(yán)重資金盈余或短缺20%3.定期下達(dá)并執(zhí)行預(yù)算考核30%

職能工資幅度：標(biāo)準(zhǔn)浮動工資：崗位系數(shù)：5—6學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上專業(yè)要求：財務(wù)相關(guān)專業(yè)年齡要求：35歲以上經(jīng)驗要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰σ螅菏煜へ攧?wù)制度和相關(guān)法律制度，對企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)財務(wù)業(yè)務(wù)熟悉崗位體系-崗位（Position）Position——崗位職責(zé)說明書第三十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系-人員（Person）專業(yè)知識水平：對與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)操作技能：對本崗位所要求的具體、明確任務(wù)可以順利完成的能力；溝通能力：

與上下級、同級進(jìn)行交流，有效表達(dá)思想的能力；理解能力：

對本職工作和上級交辦的工作的領(lǐng)會能力；學(xué)習(xí)能力：

在工作中對企業(yè)內(nèi)部、外部的知識、經(jīng)驗不斷學(xué)習(xí)的能力；分析判斷能力：對工作中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行分析、整理，而后做出結(jié)論的能力；協(xié)調(diào)能力：

對工作中的各種人際關(guān)系、部門關(guān)系有效平衡兼顧的能力；書面表達(dá)能力：根據(jù)工作要求有效提供所需的文件、報告、計劃等文檔的能力；計劃能力：

對完成未來一個階段的工作任務(wù)和工作要求，設(shè)計組織的資源使用情況的能力；………

……

……Person——能力定義Person能力定義能力分級能力匹配第四十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系-人員（Person）評價員工能力，根據(jù)員工的能力程度的不同進(jìn)行區(qū)分。1—執(zhí)行層2—執(zhí)行層3—監(jiān)督層456Person——能力分級Person能力定義能力分級能力匹配第四十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位需要員工能力素質(zhì)藍(lán)色字體表示需要進(jìn)一步培訓(xùn)的方面

獨立工作能力業(yè)務(wù)操作能力學(xué)習(xí)能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判段能力專業(yè)知識計劃能力表達(dá)能力協(xié)調(diào)能力崗位體系-人員（Person）Person——能力匹配Person能力定義能力分級能力匹配42第四十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六公司戰(zhàn)略目標(biāo)期望人力資源需求分析人員數(shù)量需求人員素質(zhì)需求現(xiàn)實現(xiàn)有人力資源評估現(xiàn)有人員數(shù)量現(xiàn)有人員質(zhì)量是否滿足分公司經(jīng)理分公司部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理管理人員儲備

財務(wù)人員醫(yī)藥管理專業(yè)人員儲備

電腦人員業(yè)務(wù)骨干業(yè)務(wù)經(jīng)理

業(yè)務(wù)員

管理人員業(yè)務(wù)人員專業(yè)人員人力資源發(fā)展規(guī)劃崗位體系-員工招聘第四十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六部門需要人數(shù)外部招聘人數(shù)可能內(nèi)部招聘人數(shù)可能流失人數(shù)(升級、轉(zhuǎn)換和離職)部門現(xiàn)有人數(shù)我們是否能保證招到27位素質(zhì)高的員工？我們在明年的四個季度中每個季度應(yīng)招多少人？崗位體系-員工招聘第四十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六

淘汰不合格的員工/干部為優(yōu)秀人才提供空位對公司不同職位提供最優(yōu)秀人選吸引最優(yōu)秀人才到最適合的職位上將優(yōu)秀人才輪換到公司不同的部門為公司在市場上建立最好的培養(yǎng)/發(fā)展人才的聲譽重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工在公司每個部門，每個級別上都有最優(yōu)秀的人才將最有潛力

的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去淘汰

輪換

提升

建立一支具有高級綜合管理/技能的干部隊伍人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機制，三者并行,可幫助提高公司整體員工水平。但如一個環(huán)節(jié)做的不好，將會影響全局。崗位體系-人員配置45第四十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系能力調(diào)整崗位考核激勵體系考核體系培訓(xùn)體系工作人員能力定義流程KPI指標(biāo)能力崗位能力分級角色員工配置基本工資業(yè)績工資特殊福利年度業(yè)績獎勵人力資源解決方案——考核體系PositionPerson

Performance第四十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六能力分級調(diào)整是崗位考核的結(jié)果，調(diào)整的周期相對較長KPI（關(guān)鍵績效考核)指標(biāo)是確定各種崗位考核指標(biāo)崗位流程經(jīng)驗性能力知識、技能崗位考核長期考核崗位分析能力定義與崗位績效工資相聯(lián)系的短期、中期的考核在一定時間間隔后，根據(jù)短期、中期的考核結(jié)果調(diào)整個人能力級別KPI指標(biāo)能力分級員工招聘與配置人力資源解決方案——考核體系第四十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系能力調(diào)整崗位/項目考核工作人員能力定義流程KPI指標(biāo)能力崗位能力分級角色考核體系基本工資業(yè)績工資特殊福利年度業(yè)績獎勵培訓(xùn)體系激勵體系崗位技能培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)人力資源解決方案——激勵體系PositionPerson

Performance第四十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六對員工的考核激勵與員工能力級別、崗位職責(zé)緊密相結(jié)合；公正和公平是考核與激勵的設(shè)計準(zhǔn)則公正的績效考核與公平的激勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素（如：薪資的數(shù)額）更為重要。強調(diào)對員工的多方面、多層次的激勵物質(zhì)激勵只是激勵的一部分，加強以培訓(xùn)、個人發(fā)展為主的的精神激勵；強調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵，使員工感覺到自己對公司的貢獻(xiàn)程度與個人收入程度成正比；人力資源解決方案——激勵體系第四十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六基本工資業(yè)績工資員工個人收入員工考核員工級別崗位考核員工培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)崗位技能培訓(xùn)分層次的特殊福利年終獎金/分紅員工激勵人力資源解決方案——激勵體系第五十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六對員工的激勵可以大致分為兩個部分：精神激勵與物質(zhì)激勵；二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個激勵體系。激勵體系 物質(zhì)激勵精神激勵培訓(xùn)教育體系員工榮譽激勵員工參與激勵員工感情激勵企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度人力資源解決方案——激勵體系第五十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六物質(zhì)激勵企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度培訓(xùn)教育體系員工榮譽激勵員工參與激勵員工感情激勵精神激勵與員工的職業(yè)生涯設(shè)計和員工級別發(fā)展相聯(lián)系與員工級別和個人貢獻(xiàn)相聯(lián)系鼓勵員工為公司的管理和發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策加強溝通交流，關(guān)心員工生活和工作與銷售業(yè)績、產(chǎn)品市場利潤等因素相聯(lián)系與員工能力級別相聯(lián)系按員工個人級別發(fā)放工資所有員工都有權(quán)享有的福利措施人力資源解決方案——激勵體系第五十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系能力調(diào)整崗位/項目考核工作人員能力流程KPI指標(biāo)能力定義崗位能力分級角色考核體系基本工資項目獎金特殊福利遠(yuǎn)期項目獎勵培訓(xùn)體系崗位技能培訓(xùn)分層次的綜合培訓(xùn)激勵體系人力資源解決方案——培訓(xùn)體系PositionPerson

Performance第五十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六人員發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是三大重要部分。公司人員發(fā)展規(guī)劃人力資源解決方案——培訓(xùn)體系個人發(fā)展計劃重點人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)指導(dǎo)員工本人制定個人發(fā)展計劃，明確發(fā)展方向。年末評估衡量每位干部/員工的能力/技能；生涯計劃讓專業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā)展方向，同時可以為企業(yè)保留人才針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)崗位后備計劃以加強對關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道第五十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六獎勵與表彰發(fā)展機會升遷機會培訓(xùn)/培養(yǎng)輔導(dǎo)/指導(dǎo)工作性質(zhì)/環(huán)境

有激勵性的工作目標(biāo)明確的工作企業(yè)文化的歸屬融洽的員工關(guān)系工作壓力

工作時間、頻繁出差、不同地區(qū)調(diào)動快速的工作節(jié)奏

不斷提高的業(yè)績要求

不斷增加的工作責(zé)任人力資源解決方案——培訓(xùn)體系第五十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六專業(yè)人員管理人員級別1級別2級別10級別1級別2級別3級別4級別8級別9管理培訓(xùn)CEOCTO綜合培訓(xùn)人力資源解決方案——培訓(xùn)體系第五十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六新員工引導(dǎo)培訓(xùn)上崗培訓(xùn)1級專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)2級專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)資深技術(shù)專家/管理專家3級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)4級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)5級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)計劃企業(yè)外部企業(yè)內(nèi)部人力資源部人力資源部/部門企業(yè)外部人力資源解決方案——培訓(xùn)體系第五十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六人力資源改革成功的推動力/阻力分析當(dāng)前情況推動力阻力理想狀態(tài)傳統(tǒng)人事觀念框架的束縛對干部員工的了解、訪談廣度、深度不夠個別方案操作性不夠?qū)ζ胀▎T工宣講不夠推廣組成員受原工作等影響，精力分散方案宣導(dǎo)前的討論不夠?qū)栴}、現(xiàn)狀的分析與調(diào)查不夠社會上對現(xiàn)代人力資源管理的日益重視總公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視分公司各級領(lǐng)導(dǎo)的全力支持中層骨干的理解與配合公司后勤保障到位組員信心足、素質(zhì)好、工作努力方案本身較成熟，利于推廣小組內(nèi)部交流溝通氣氛濃個別領(lǐng)導(dǎo)理解不深、執(zhí)行不力第五十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六內(nèi)容提要現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念人力資源解決方案實施案例第五十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六比照世界一流企業(yè)人力資源管理模式世界一流企業(yè)的人力資源管理由人力資源規(guī)劃與招聘管理、員工績效管理、員工薪資報酬管理和員工培訓(xùn)管理四部分內(nèi)容組成人力資源管理員工薪資報酬管理收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績評價研發(fā)人員工作業(yè)績的評價職能部門員工的工作業(yè)績評價人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)第六十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理員工薪資報酬管理收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績評價研發(fā)人員工作業(yè)績的評價職能部門員工的工作業(yè)績評價人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)崗位體系人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃要考慮到公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源管理建立在IPD角色崗位職責(zé)定義和員工能力分級的基礎(chǔ)之上第六十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系—崗位職責(zé)描述（Position）業(yè)務(wù)流程描述方式崗位崗位1崗位2崗位3崗位4時序通過IPD流程的描述確定集成產(chǎn)品開發(fā)過程中的各種角色來定義崗位職責(zé)。如：軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、市場人員……第六十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位定義：崗位名稱：財務(wù)部部門經(jīng)理崗位序號：直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān)上級主管：總經(jīng)理

單位：科技公司部門：財務(wù)部在崗人員姓名：崗位類別：會計機構(gòu)負(fù)責(zé)人崗位定義人：企劃部總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序：FI1：財務(wù)總流程FI1.5：融資流程績效考核指標(biāo)：1.有效地領(lǐng)導(dǎo)部門運作50%2.嚴(yán)重資金盈余或短缺20%3.定期下達(dá)并執(zhí)行預(yù)算考核30%

職能工資幅度：標(biāo)準(zhǔn)浮動工資：崗位系數(shù)：1.6學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上專業(yè)要求：財務(wù)相關(guān)專業(yè)年齡要求：35歲以上經(jīng)驗要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)芰σ螅菏煜へ攧?wù)制度和相關(guān)法律制度，對企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)財務(wù)業(yè)務(wù)熟悉崗位體系—崗位職責(zé)描述（Position）第六十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六按照不同的角色類別對研發(fā)人員和職能部門人員的工作能力分級崗位體系—員工能力分級（Person）對職能管理人員能力級別水平分為六級每一個級別有分為三個檔次1、不足，用“2-”表示2、標(biāo)準(zhǔn)，用“2”表示3、超出，用“2+”表示1—執(zhí)行層2—執(zhí)行層3—監(jiān)督層456第六十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系—員工能力分級（Person）第六十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系—員工能力分級（Person）第六十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六1、綜合知識水平2、專業(yè)知識水平6、分析判斷能力7、策劃能力8、計劃能力9、創(chuàng)新能力10、學(xué)習(xí)能力11、獨立工作能力12、業(yè)務(wù)操作能力13、宏觀控制能力14、預(yù)見能力15、協(xié)調(diào)能力16、權(quán)衡能力17、領(lǐng)導(dǎo)能力3、書面表達(dá)能力4、溝通能力5、理解能力知識水平工作能力管理能力交流能力崗位體系—員工能力分級（Person）第六十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六職能部門各級人員能力要求圖例：能力要求程度：表示一般比較重要

非常重要著色圖標(biāo)表示該級別重點考察的能力崗位體系—員工能力分級（Person）第六十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六崗位體系—員工能力分級（Person）第六十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六Level2員工評分表(例子)崗位體系—員工能力分級（Person）第七十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六考核體系人力資源管理員工薪資報酬管理收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績評價研發(fā)人員工作業(yè)績的評價職能部門員工的工作業(yè)績評價人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)考評體系包括中長期的考核(員工能力級別調(diào)整）和員工崗位考核兩個部分。員工能力考核是在一年左右的時間對員工的能力級別有一個調(diào)整；員工的崗位考核重點是解決員工在項目組中的貢獻(xiàn)程度。第七十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六項目目標(biāo)責(zé)任書項目進(jìn)度項目成本項目質(zhì)量團(tuán)隊精神員工成長員工流失率考核內(nèi)容項目組意見項目管理部意見中試部意見考核部門目標(biāo)考核分解任務(wù)完成情況文檔控制進(jìn)度控制質(zhì)量控制在項目中的作用項目負(fù)責(zé)人工作態(tài)度工作能力公司文化理念認(rèn)同項目負(fù)責(zé)人人事部個人考核團(tuán)隊考核

100點制項目權(quán)重分配點制日?？己藢椖窟M(jìn)行獎勵對項目負(fù)責(zé)人獎勵考核結(jié)果考核方法個人項目獎金分配員工基本工資其他激勵措施執(zhí)行考核體系第七十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六考核體系——項目考核崗位考核在集成產(chǎn)品開發(fā)體系中主要是在項目中的考核包括對產(chǎn)品線負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理、項目成員的考核程序和方法。產(chǎn)品決策委員會產(chǎn)品線經(jīng)理項目經(jīng)理項目組成員項目階段的確定項目指標(biāo)確定項目考核流程項目獎金核算方法項目評價團(tuán)隊的組成項目獎金與薪酬結(jié)構(gòu)項目目標(biāo)的分解第七十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六激勵體系人力資源管理員工報酬與激勵管理收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績評價研發(fā)人員工作業(yè)績的評價職能部門員工的工作業(yè)績評價人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)針對員工的報酬與激勵管理，提出了以員工能力級別為基礎(chǔ)的多層次的報酬與福利體系；同時員工的工作業(yè)績與項目獎金緊密聯(lián)系，達(dá)到鼓勵先進(jìn)，鞭策落后的目的；有效地將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個人激勵密切結(jié)合；第七十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六激勵體系企業(yè)獎勵制度員工基本福利員工工資體系企業(yè)特殊福利制度培訓(xùn)教育體系員工榮譽激勵員工參與激勵員工感情激勵精神激勵物質(zhì)激勵激勵體系第七十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六激勵體系住房公積金感情物質(zhì)低理想/價值精神影響企業(yè)競爭力因素員工娛樂健身先進(jìn)個人/部門評選旅游獎勵住房貸款商業(yè)保險加班補助員工座談員工建議股票及期權(quán)專家級別認(rèn)證項目階段性獎勵項目利潤獎勵教育援助員工職業(yè)生涯設(shè)計高員工休假20%工資30%社會保險40%畢業(yè)生住房補貼50%員工培訓(xùn)60%已制訂要完善的制度已經(jīng)完善的制度需要制定的制度第七十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六培訓(xùn)體系人力資源管理員工報酬與激勵管理收入結(jié)構(gòu)固定報酬業(yè)績激勵員工股票期權(quán)員工績效管理研發(fā)項目負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績評價研發(fā)人員工作業(yè)績的評價職能部門員工的工作業(yè)績評價人力資源規(guī)劃與招聘管理人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃各部門的人員需求公司員工的招聘管理員工培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理及流程為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)給予員工的最大福利”針對員工的培訓(xùn)管理，提出了以員工能力級別為基礎(chǔ)的多層次的培訓(xùn)體系；同時將員工的培訓(xùn)體系與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計緊密的結(jié)合起來最終達(dá)到員工與企業(yè)一起成長；第七十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六人員發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和業(yè)務(wù)培訓(xùn)是三大重要部分。公司人員發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)體系個人發(fā)展計劃重點人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)指導(dǎo)員工本人制定個人發(fā)展計劃，明確發(fā)展方向。年末評估衡量每位干部/員工的能力/技能；生涯計劃讓專業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā)展方向，同時可以為企業(yè)保留人才針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)崗位后備計劃以加強對關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道第七十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六培訓(xùn)體系第七十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期六案例1：實達(dá)崗位績效設(shè)計崗位定義：崗位名稱：軟件開發(fā)工程師崗位序號：直接領(lǐng)導(dǎo)：研究發(fā)展部經(jīng)理單位：研究發(fā)展事業(yè)部部門：研究發(fā)展部在崗人員姓名：崗位類別：專業(yè)（研發(fā)）類崗位定義人：研究發(fā)展部經(jīng)理

領(lǐng)導(dǎo)及參與的