人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境

人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境第一頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理環(huán)境概述1人力資源管理的外部環(huán)境2人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境3我國(guó)當(dāng)前人力資源管理環(huán)境變化4本講主要內(nèi)容第二頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理環(huán)境的內(nèi)涵在一個(gè)企業(yè)中，人力資源依存于組織內(nèi)外環(huán)境中，且為組織環(huán)境的第一大要素組織環(huán)境作為人力資源管理的一個(gè)存載體，為人力資源管理提供配置資源、機(jī)會(huì)、限制，這些將決定人力資源管理真正意義和存在性當(dāng)人力資源管理能夠提供組織環(huán)境所需要的人才和勞動(dòng)生產(chǎn)率，并為組織環(huán)境所接受時(shí)，人力資源管理才能在企業(yè)中持續(xù)發(fā)展和為企業(yè)帶來動(dòng)力

第三頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理外部環(huán)境構(gòu)成外環(huán)境社會(huì)文化傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)社會(huì)責(zé)任股東競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工會(huì)顧客技術(shù)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)第四頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六1影響因素社會(huì)文化傳統(tǒng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)、社會(huì)責(zé)任、工會(huì)、股東、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)2對(duì)環(huán)境的適應(yīng)方式事前對(duì)應(yīng)事后響應(yīng)3管理多樣化勞動(dòng)力正式職工臨時(shí)工租賃員工人力資源管理與外部環(huán)境之關(guān)系第五頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六美國(guó)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)土地理和人口特征＋加爾文派清教徒精神+獨(dú)立革命的傳統(tǒng)→均質(zhì)且活躍的市場(chǎng)美國(guó)制造的傳統(tǒng)：簡(jiǎn)單使用、易于修理契約社會(huì)的傳統(tǒng)→工業(yè)產(chǎn)權(quán)保護(hù)→熱衷發(fā)明的手工業(yè)者氣質(zhì)勞動(dòng)力不足→對(duì)機(jī)械化、自動(dòng)化技術(shù)的追求（勞動(dòng)力節(jié)約、資源相對(duì)浪費(fèi)）旺盛的企業(yè)家精神外部環(huán)境：社會(huì)文化傳統(tǒng)第六頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六英國(guó)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)土古典市民革命的國(guó)家：對(duì)封建土地所有制的溫存「二種國(guó)民」：勞動(dòng)者（團(tuán)結(jié)意識(shí)和對(duì)技術(shù)革新的敵對(duì)態(tài)度）對(duì)企業(yè)家+地主貴族地主貴族的價(jià)值體系：對(duì)人文的重視、修身養(yǎng)性、對(duì)純粹合理實(shí)用主義的蔑視、講求特殊的貴族紳士嗜好企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)格：政治學(xué)院的傳統(tǒng)、社會(huì)地位≥能力、職業(yè)經(jīng)理人的缺位、對(duì)科學(xué)經(jīng)營(yíng)的否定（技術(shù)人員晉升困難、對(duì)「動(dòng)作研究」和「時(shí)間研究」的冷淡）社會(huì)文化傳統(tǒng)第七頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六法國(guó)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)土法國(guó)革命的特質(zhì)：外部的高壓+內(nèi)部激進(jìn)的革命勢(shì)力與強(qiáng)力的封建權(quán)力的激烈斗爭(zhēng)資產(chǎn)階級(jí)革命的成果：向小資產(chǎn)階級(jí)利益的傾斜、保護(hù)中小生產(chǎn)者、高度自給自足的經(jīng)濟(jì)體制圣西門主義及其影響：國(guó)民的企業(yè)和作為管理者的政府、委托卓越能力者對(duì)公共財(cái)產(chǎn)進(jìn)行管理、對(duì)產(chǎn)業(yè)有必要進(jìn)行社會(huì)的、整體的指導(dǎo)、關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域國(guó)有企業(yè)占優(yōu)勢(shì)地位社會(huì)文化傳統(tǒng)第八頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六法國(guó)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)土教育制度與經(jīng)營(yíng)者特質(zhì)：系列理科系為中心的單科大學(xué)發(fā)達(dá)、就職的順序（官僚機(jī)構(gòu)→公共事→業(yè)部門→軍隊(duì)→企業(yè)）、注重純理論研究而輕視應(yīng)用、偏重學(xué)歷的精英主義（→中間管理層培育困難、企業(yè)內(nèi)和諧人際關(guān)系的困難）社會(huì)文化傳統(tǒng)第九頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六德國(guó)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)土聯(lián)邦制國(guó)家割據(jù)的傳統(tǒng)、強(qiáng)烈的地域鄉(xiāng)土意識(shí)傳統(tǒng)的勞資協(xié)調(diào)關(guān)系中世紀(jì)手工業(yè)傳統(tǒng)的繼承、對(duì)傳統(tǒng)手工業(yè)技能水平的盡力維持社會(huì)文化傳統(tǒng)第十頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六德國(guó)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)土富國(guó)強(qiáng)兵國(guó)家理念下，官僚制和軍隊(duì)體制成為社會(huì)價(jià)值體系的頂點(diǎn)為資本主義世界提供生產(chǎn)資料（重物輕錢）經(jīng)營(yíng)者特質(zhì)：所有者常常是經(jīng)營(yíng)者地位很少受到挑戰(zhàn)重視技術(shù)德國(guó)制造：中小專業(yè)化企業(yè)定制生產(chǎn)質(zhì)高價(jià)高社會(huì)文化傳統(tǒng)第十一頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六日本的經(jīng)營(yíng)風(fēng)土黑船襲來與主動(dòng)開港明治維新與資本主義革命：三大國(guó)策（削藩置縣、富國(guó)強(qiáng)兵、殖產(chǎn)興業(yè)）脫亞入歐：實(shí)用主義本質(zhì)學(xué)問和生活方式的西化（漢學(xué)→蘭學(xué)）引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)文化傳統(tǒng)：菊花與刀用“心”思考矛盾的混合體社會(huì)文化傳統(tǒng)第十二頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六日本的經(jīng)營(yíng)風(fēng)土普及初等義務(wù)教育和國(guó)民健康保險(xiǎn)體系“藍(lán)領(lǐng)階層的白領(lǐng)化”和“1億總中產(chǎn)社會(huì)”內(nèi)部晉升的經(jīng)營(yíng)者日本制造：低成本多品種大量生產(chǎn)社會(huì)文化傳統(tǒng)第十三頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六外部環(huán)境：勞動(dòng)力市場(chǎng)的類型勞動(dòng)市場(chǎng)：對(duì)勞動(dòng)資源進(jìn)行分配（allocation）和定價(jià)（pricing）的機(jī)制交易對(duì)象：勞動(dòng)資源—具有“技能”的“資源”技能（資格、學(xué)歷、性別、年齡等）原理：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中形成的“一物一價(jià)”同類勞動(dòng)資源間競(jìng)爭(zhēng)和不同種類勞動(dòng)資源間競(jìng)爭(zhēng)第十四頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六勞動(dòng)力市場(chǎng)的類型職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)（OccupationalLaborMarkets；OLM）：外部社會(huì)性對(duì)勞動(dòng)資源的定義和分類—競(jìng)爭(zhēng)性“一物一價(jià)”內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)（InternalLaborMarkets；ILM）：企業(yè)內(nèi)部定義和分類—內(nèi)部組織化的“一物一價(jià)”

外部勞動(dòng)市場(chǎng)（ExternalLaborMarkets）：沒有制度化的勞動(dòng)市場(chǎng)。不僅對(duì)勞動(dòng)資源進(jìn)行分配和定價(jià)的機(jī)制不存在，同時(shí)，作為其基礎(chǔ)的定義和分類的機(jī)制也不存在。（并不僅是單純的不熟練勞動(dòng)市場(chǎng)，而包括具有高度技能的勞動(dòng)資源，但卻并沒有形成這一技能的明確的“結(jié)構(gòu)化”的市場(chǎng)）第十五頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六外部環(huán)境：法律法規(guī)

中國(guó)勞動(dòng)法規(guī)與SA8000的比較條款中國(guó)勞動(dòng)法規(guī)內(nèi)容SA8000的規(guī)定平等就業(yè)勞動(dòng)者就業(yè)不得因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視企業(yè)在雇用、薪酬、訓(xùn)練機(jī)會(huì)、升遷、解雇或退休等事務(wù)上，不可從事或支持任何基于種族、社會(huì)階級(jí)、國(guó)籍、宗教、殘疾、性別、性別取向、工會(huì)會(huì)員資格或政治關(guān)系的歧視行為不可允許帶有強(qiáng)迫性、威脅性、凌辱性或剝削性的性行為，包括姿勢(shì)、語言和身體的接觸工作時(shí)間勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日加班一般每日不超過1小時(shí)，特殊原因每日不超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)企業(yè)應(yīng)該遵守適用法律及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定在任何情況下，不可經(jīng)常要求員工一個(gè)星期的工作時(shí)間超過48小時(shí)，并且員工在每周周至少休息1日所有超時(shí)工作應(yīng)付額外報(bào)酬在任何情況下每周加班不得超過12小時(shí)加班必須是自愿性質(zhì)的第十六頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六外部環(huán)境：企業(yè)的社會(huì)責(zé)任企業(yè)的社會(huì)責(zé)任：內(nèi)部福利、與社區(qū)的共生、可持續(xù)發(fā)展社會(huì)責(zé)任認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)SA8000考驗(yàn)中國(guó)企業(yè)由美國(guó)非政府組織“社會(huì)責(zé)任國(guó)際”（SAI）于1997年10月發(fā)布的企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證（Social

Accountability8000）全球第一個(gè)針對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，其宗旨是“賦予市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以人道主義”。試圖通過在企業(yè)采購(gòu)活動(dòng)中附加道德標(biāo)準(zhǔn)來改善工人的工作條件該標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)在九個(gè)方面做出了規(guī)范性要求：童工、強(qiáng)迫勞動(dòng)、健康與安全、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲戒性措施、工作時(shí)間、工資報(bào)酬、管理系統(tǒng)第十七頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六如果說ISO9000標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)的是產(chǎn)品的質(zhì)量、ISO14000標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)的是環(huán)境質(zhì)量的話，那么SA8000標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的就是員工的生存和工作環(huán)境的質(zhì)量在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家中，SA8000標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)成為社會(huì)公認(rèn)的企業(yè)行為準(zhǔn)則近年來，在歐美國(guó)內(nèi)輿論和非政府組織的壓力下，跨國(guó)公司紛紛以SA8000為藍(lán)本，制定自己的企業(yè)社會(huì)責(zé)任守則，并要求發(fā)展中國(guó)家的供貨商嚴(yán)格遵守，否則便撤銷訂單2002年，深圳一家有4間工廠、近8000名工人的玩具公司因跨國(guó)公司取消訂單而被迫關(guān)閉，原因就是該公司被確認(rèn)工資偏低，工時(shí)超長(zhǎng)，工人勞動(dòng)條件惡劣企業(yè)的社會(huì)責(zé)任第十八頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六美國(guó)的工會(huì)以資方為對(duì)手，以提高工資和改善勞動(dòng)條件為斗爭(zhēng)目的職種別工會(huì)(卡車運(yùn)輸司機(jī)工會(huì)、航空機(jī)械師工會(huì)、鑄造工工會(huì)、鍛造工工會(huì)、清掃工工會(huì)、碼頭搬運(yùn)工工會(huì))工會(huì)在與某一地區(qū)內(nèi)的各個(gè)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，遵循同種勞動(dòng)同樣工資的原則，同各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況無關(guān)嚴(yán)格遵守各自的作業(yè)范圍，不做自己作業(yè)范圍以外的工作，也不允許別人侵犯自己的工作領(lǐng)域工會(huì)會(huì)員不管在A公司和B公司工作，其工資是一樣的→缺乏“我們的企業(yè)”的意識(shí)，難以培育愛社精神工場(chǎng)（美）VS“職場(chǎng)”(日)外部環(huán)境：工會(huì)的影響力第十九頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六日本企業(yè)內(nèi)工會(huì)：一個(gè)日本式罷工事例一家美國(guó)公司在日本的工廠發(fā)生了一次罷工事件。這家工廠的經(jīng)理是美國(guó)人，他描述了這次罷工的情況：“他們大約在六周前就向我們提出警告。罷工那天，舉著牌子的糾察隊(duì)迫使我們停工?？墒?，當(dāng)天下午五時(shí)的時(shí)候朝窗外看去，不僅招牌和傳單都沒有了，而且工人們還把喝咖啡的杯子以及煙頭拾起來，并把場(chǎng)地打掃得千干凈凈。第二天，他們沒有加班就把頭一天的產(chǎn)量給補(bǔ)上了。我不理解他們?yōu)槭裁匆@么做，因此我請(qǐng)了一位認(rèn)識(shí)的工人來解釋?！薄拔覀儗?duì)資方有些意見，”這位工人回答說：“要想讓您知道我們對(duì)待此事是極其嚴(yán)肅的，唯一的辦法就是舉行罷工。但這也是我們的公司，我們不愿讓您認(rèn)為我們對(duì)公司是不忠誠(chéng)的?！钡诙?，共三十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理內(nèi)部環(huán)境構(gòu)成高層管理者的管理風(fēng)格其他部門的影響非正式組織企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)文化員工內(nèi)環(huán)境第二十一頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六亨德森：戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的基本要素能夠?qū)⒏?jìng)爭(zhēng)活動(dòng)理解為一個(gè)完整的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，認(rèn)識(shí)到這個(gè)系統(tǒng)是由競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、客戶、資金、人力和資源的互動(dòng)過程所構(gòu)成的。能夠運(yùn)用上述理解，預(yù)測(cè)某一特定的干擾將給競(jìng)爭(zhēng)系統(tǒng)帶來的后果．以及如何造就—種穩(wěn)定的動(dòng)態(tài)均衡新模式。隨時(shí)都能調(diào)遣后備資源，使這些資源能盡其所能，充分利用。能夠預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)與收益，并以充分的精確度和自信心驗(yàn)證上述資源調(diào)遣決策的正確性。精心策劃、實(shí)施上述資源調(diào)遣活動(dòng)的意愿。內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略第二十二頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六伊丹：具有一定資源和能力的企業(yè)在環(huán)境變化中能夠順利發(fā)展的企業(yè)活動(dòng)的基本方針，或稱之為設(shè)計(jì)圖。所謂經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是表示與環(huán)境有關(guān)的企業(yè)活動(dòng)的基本方向，是選擇企業(yè)諸活動(dòng)基本狀況和決定諸活動(dòng)組合的基本方針經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定企業(yè)基本方向的本質(zhì)要素對(duì)企業(yè)諸活動(dòng)的基本狀況或企業(yè)結(jié)構(gòu)的選擇，例如，決定企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域和決定企業(yè)應(yīng)具有的能力。決定企業(yè)諸活動(dòng)組合的方針經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略第二十三頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六戰(zhàn)略適應(yīng)的框架環(huán)境技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)顧客戰(zhàn)略資源組織第二十四頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六內(nèi)部環(huán)境：組織觀

機(jī)械的組織觀VS有機(jī)體組織觀企業(yè)類比精準(zhǔn)的機(jī)器（美國(guó)）/有機(jī)體（日本、新加坡、法國(guó)）隨時(shí)可以分解、組合VS無法分解組合自給自足VS與生態(tài)環(huán)境相互依賴對(duì)美國(guó)企業(yè)而言，人員、資本、原料都是一視同仁的資源，可以無視其關(guān)連性，無限制地切割、買進(jìn)、賣出、組織規(guī)?？s減、合理化、重組，仿佛這對(duì)組織成員沒有什么特殊意義第二十五頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六機(jī)械組織與有機(jī)組織資料來源：RobbinsStephenP.,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992第二十六頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)文化威廉·大內(nèi)《Z理論》：“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的文化，同時(shí)，文化意味著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀成為企業(yè)員工活動(dòng)、建議和行為的規(guī)范?！钡蠣柡涂夏岬稀镀髽I(yè)文化》：“文化為‘我們?cè)谶@種環(huán)境中做事的方式”?！笔怯善髽I(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等五要素組成，并以價(jià)值觀為核心。第二十七頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六結(jié)構(gòu)structure戰(zhàn)略strategy共同價(jià)值Sharedvalues體制system風(fēng)格style技能skills人員staff企業(yè)文化要素（7S）第二十八頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六非正式組織的存在與作用豐田公司的非正式組織：所有職工都參加按資歷劃分的不同社團(tuán)男子豐生會(huì)高中畢業(yè)職工，8000人豐隆會(huì)內(nèi)部提拔的職工，15000人豐養(yǎng)會(huì)豐田工業(yè)高等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)的職工，4600人豐榮會(huì)自衛(wèi)隊(duì)退伍職工，4600人豐進(jìn)會(huì)大學(xué)畢業(yè)的職工，1500人豐泉會(huì)大專畢業(yè)的職工，500人豐輝會(huì)短期大學(xué)畢業(yè)的職工，250人內(nèi)部環(huán)境：非正式組織

第二十九頁，共三十一頁，編輯于2023年，星期六女子綠色會(huì)高中畢業(yè)職工，2000人綠色俱樂部大學(xué)、短期大學(xué)畢業(yè)的職工，230人若葉會(huì)中學(xué)畢業(yè)職工若草會(huì)內(nèi)部提拔的職工另外，還有以全體職工為對(duì)象的車間娛樂部、全體女職工參加的女子部。車間娛樂部分為12個(gè)區(qū)，干