薪酬要想越發(fā)合理全在工作管理越發(fā)細致

薪酬要想越發(fā)合理全在工作管理越發(fā)細致在上班的時候，很多人都覺得自己的工作干完了，所以無事閑聊，上網(wǎng)游逛。老大一聲吼："活路都做完了？"然后又裝模作樣的拿起筆寫兩下。這種情況多不多？那么工作是否做完了？做完了，可不可以更加細致？更加的深入？或者進行外部拓展？所以，一件工作的完成，真的沒有最好，只有更好。而一項工作的發(fā)掘，同樣是沒有徹底，只有更細。而工作管理，就是這樣一項，再怎么完善，再怎樣發(fā)掘都還可以再進一步的。因為事情背后原因，原因背后有邏輯，而邏輯底下有因果，因果背后還有情理，情理背后是人心，人心背后還有人性，而人性之上還有人情。所以，一件工作的結(jié)果變化，可能會有著無數(shù)種的因素來催變。而做工作管理，特別是做崗位的工作管理，更是需要將崗位的任職資格要求、勝任能力模型,在各種評價、體現(xiàn)的要素上要進行不斷的去發(fā)掘、完善，并給予標(biāo)準(zhǔn)、賦予分值。這樣的工作，基本是只能處于完善中，而不是真的可能做到極致。而在本話題中的問題，顯然就是一項崗位的工作管理不到家才造成這樣的困惑。要知道：如果題主的企業(yè)，對于該部門經(jīng)理的崗位有著如下的基礎(chǔ)崗責(zé)體系，還愁如何去調(diào)崗調(diào)薪嗎??對于崗位有沒有明確的工作目標(biāo)？有沒有匹配工作目標(biāo)而的設(shè)定的工作職責(zé)？有沒有應(yīng)對職責(zé)下的明確的工作內(nèi)容，而不是做職責(zé)的無限延伸?（比如,明明招的財務(wù)，卻要人家代做行政、甚至是人力的活？）（這是責(zé)任人的工作方向，是員工平時的工作義務(wù)。）對于崗位職責(zé)下的工作內(nèi)容有沒有明確的工作質(zhì)量要求或者達成標(biāo)準(zhǔn)？（這是對崗位責(zé)任人工作的績效評估考核的前提，也是評價是否勝任的前提。）對于崗位責(zé)任人，有沒有明確的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)？該標(biāo)準(zhǔn)有無明確的能力素質(zhì)要求與辨析要素？對于能力潛質(zhì)要素有沒有進行明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)？這是要招對人的方向，也是最基本的素質(zhì)要求（看是招聘的問題，還是管理的問題。有了基本素質(zhì)，在必要時就可以勉強使用，待更換或者培養(yǎng)）。崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)要求等，在隨企業(yè)發(fā)展變化的情況下，有沒有及時的進行動態(tài)的升級變化，并及時的對員工進行教導(dǎo)、培養(yǎng)？（不要用老規(guī)矩來評判新狀況）在薪酬績效的管理上是否客觀的做好了四個匹配的管理？（崗薪匹配，能薪匹配，能績匹配，績薪匹配是否有標(biāo)準(zhǔn)？有無定期不定期的考核評價？）因此，對于話題中的情況，我們可以明確看到下面的問題存在："公司覺得該員工薪資和承擔(dān)的責(zé)任不匹配，沒有起到該崗位賦予的作用和擔(dān)當(dāng)，計劃對其調(diào)崗調(diào)薪”。問題：1、擁有的薪資和承擔(dān)的責(zé)任不匹配。這是招聘入職前就應(yīng)該確定的事情。崗位的薪資應(yīng)該與崗位承載的責(zé)任相匹配。這不應(yīng)該是在勞動合同都要到期了才發(fā)現(xiàn)的問題。崗位的薪酬水平，要與崗位承擔(dān)的責(zé)任相當(dāng)，要與崗位工作內(nèi)容對于企業(yè)效益的貢獻價值相當(dāng)。更要崗位在市場上的價值水平相當(dāng)。2、沒有起到該崗位賦予的作用和擔(dān)當(dāng)。這都應(yīng)該是對于責(zé)任在任職期間的整體評價"為沒有勝任"了。那么在勞動合同上的任職期間，平時都沒有做過工作職責(zé)與績效的評價考核嗎？沒有細致的考核，難道連上級的改善要求都沒有？不然為什么要等到最后的最后來說這個？是以前沒有發(fā)現(xiàn)？還是發(fā)現(xiàn)了聽之任之？還是只為了調(diào)整而最后的找理由？3、計劃對其調(diào)崗調(diào)薪。勞動合同都到期了，對于一個不能勝任崗位要求的人，還什么計劃?。恐苯影凑談趧臃ㄒ?guī)中："勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的可以單方面解除勞動合同"的有關(guān)內(nèi)容做就行了。也就是先對應(yīng)崗位再次明確的做出崗位工作的勝任標(biāo)準(zhǔn)（雙方要明確認可）。再在一段時間后，對于工作情況進行勝任與否的考核評價。最后來一個協(xié)商進行培訓(xùn)或者調(diào)崗的談判？同意培訓(xùn)I,再說培訓(xùn)I期間待遇（根據(jù)時間長短），如果同意調(diào)整，就調(diào)整談判了。還不行，那就是走流程解除合同了。因此，在對勞動合同進行管理的時候，一定要提前三五個月對于崗位人的工作情況進行有效的評價管理（有標(biāo)準(zhǔn)有程序有內(nèi)容才能有效）。才有機會進行補救處理。而最重要的是:一定要在平時就要對于崗位責(zé)任與工作標(biāo)準(zhǔn)進行勝任與否的管理。對于貢獻與報酬的平衡進行管理。不要在臨頭了，才要想法來個合理辭退。有那么容易？1、很多勞資矛盾，其實都