企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試A卷附答案

單選題（共50題）1、根據(jù)生產(chǎn)任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按機器設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C2、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定【答案】A3、招募成本效益的計算公式為（）。A.招募成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數(shù)÷招募期間的費用C.招募成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費用D.招募成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用【答案】B4、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D5、（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按照高低次序進行排列。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法【答案】A6、課程設計的基點是（）。A.有效利用培訓資源B.滿足組織的培訓需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調(diào)動受訓者的積極性【答案】D7、（）體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D8、下列各項中，（）屬于管理類勞動標準。A.專用勞動標準術語B.勞動統(tǒng)計標準C.工作時間標準D.勞動衛(wèi)生標準【答案】B9、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)范【答案】B10、在培訓過程中（），是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.實現(xiàn)培訓課程目標C.做好充分準備D.調(diào)動學員參與的積極性【答案】D11、我國對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證【答案】D12、效果評估不包含（）層次。A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓者究竟學習到了哪些先進的技術C.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進【答案】B13、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A14、下列關于360度評估的核心特征；說法錯誤的是()A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D15、（2016年11月）為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）。A.監(jiān)控和反饋B.監(jiān)控和評估C.監(jiān)控與規(guī)劃D.監(jiān)控與協(xié)調(diào)【答案】B16、以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見【答案】A17、（）承擔著雙重角色：既為單位擇人。也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術學校B.勞動部C.就業(yè)中介機構D.再就業(yè)服務中心【答案】C18、特別任務法常用于（）。A.技能培訓B.人職培訓C.管理培訓D.在職培訓【答案】C19、（）是指在一定生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對配備某類崗位人員所預先規(guī)定的限額。A.企業(yè)全員B.勞動定員C.企業(yè)定編D.企業(yè)員工【答案】B20、例會制度的優(yōu)點不包括（）。A.信息不易受到歪曲干擾B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A21、（）不屬于人員配置的原理。A.能位對應原理B.精確對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】B22、薪酬管理制度屬于（）的范疇。A.企業(yè)勞動紀律B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)安全保障制度D.企業(yè)規(guī)章制度【答案】D23、崗位薪酬體系的設計步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級劃分；③環(huán)境分析；④崗位評價；⑤崗位分析；⑥市場薪酬調(diào)查；⑦實施與反饋；⑧確定薪酬結構與水平。排序正確的是（）。A.①②⑤③④⑥⑧⑦B.③①②④⑤⑦⑥⑧C.③①⑤④②⑥⑧⑦D.③①⑤②④⑥⑦⑧【答案】C24、（2017年11月）企業(yè)人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓費用D.勞動爭議處理費用【答案】B25、下列有關組織對受訓者的希望說法錯誤的是（）。A.組織希望受訓者在培訓結束后能夠做什么B.組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為C.組織希望受訓者的業(yè)績達到什么標準D.組織希望受訓者的專業(yè)技能達到最高標準【答案】D26、（）是職工通過其個人行為參與企業(yè)管理的形式之一。A.質(zhì)量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責任制【答案】B27、（）是保證培訓課程的設計實現(xiàn)理想目標的根本保證。A.培訓技術的選擇B.培訓教材的選擇C.培訓方法的優(yōu)選D.培訓者的選擇【答案】C28、（）有宏觀和微觀兩個層次。A.企業(yè)薪酬策略B.企業(yè)薪酬計劃C.企業(yè)薪酬結構D.企業(yè)薪酬水平【答案】D29、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D30、(2017年11月)用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）A.匯總報表B.企業(yè)內(nèi)部刊物C.正式通報D.勞動管理表單【答案】C31、從廣義上說，（）是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。A.勞動法B.勞動行政法規(guī)C.勞動規(guī)章D.憲法【答案】A32、在績效管理的（）階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責：(1)召開月度或季度績效管理總結會；(2)召開年度績效管理總結會。A.策劃B.反饋C.總結D.實施【答案】C33、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，六級傷殘為（）個月的本人工資。A.10B.12C.14D.16【答案】D34、（2016年5月）培訓有效性評估應該始于（）。A.培訓目標B.培訓需求分析C.培訓方案D.員工培訓計劃【答案】A35、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A36、（）是達到培訓目的的關鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。A.培訓的及時性B.培訓教師的合理選派C.培訓教材的選用與開發(fā)D.培訓課程及其內(nèi)容的合理設置【答案】D37、作為職業(yè)道德規(guī)范，誠信的特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.規(guī)定性、模糊性、盈利性、資質(zhì)性C.規(guī)范性、智慧性、止損性、資源性D.通識性、客觀性、自損性、互利性【答案】A38、在職業(yè)道德內(nèi)在的道德準則中，“忠誠”的含義是()A.認真擔負職責，尋求實現(xiàn)職責最優(yōu)效果的強烈態(tài)度和意向B.從不欺騙自己，內(nèi)心是怎樣想的就要怎樣行動C.在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)怎樣要求職工，職工就應該怎樣行動D.從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界【答案】A39、關于售后服務，正確的做法是（）。A.客戶未對售出產(chǎn)品提出意見，表明商品不存在問題B.商品既已售出，概不更換C.維護自身形象，拒絕投訴者登門D.由于產(chǎn)品質(zhì)量問題導致客戶使用不便，要親自登門致歉【答案】D40、企業(yè)組織機構可分為經(jīng)營體制和（）兩個層次。A.管理體制B.策略規(guī)劃C.職能體制D.生產(chǎn)指揮【答案】C41、人員流向?qū)儆冢ǎ┮氐脑u價指標。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理【答案】D42、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（）天。A.4B.6C.8D.12【答案】B43、（）的組織效率最高。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C44、企業(yè)定員的原則不包括（）。A.以機構員工數(shù)量為依據(jù)B.以精簡、高效、節(jié)約為目標C.各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)D.要做到人盡其才、人事相宜【答案】A45、行為導向型的主觀考評方法不包括()A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B46、企業(yè)定員的新方法不包括()A.零基定員法B.工效定員法C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員人數(shù)D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員【答案】B47、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B48、(2015年11月)行為導向型的主觀考評方法不包括（）。A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B49、()是指由國務院有關行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標準。A.企業(yè)勞動標準B.地方勞動標準C.國家勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】D50、在審核（）時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。A.機器成本預算B.企業(yè)成本預算C.人工成本預算D.原料成本預算【答案】C多選題（共20題）1、彼得·圣吉說，“真正的自由絕非擺脫束縛的自由，而是創(chuàng)造我們之所真心之所向往的自由?！蹦銓@句話的理解有（）。A.不用擺脫束縛也能夠獲得自由B.自由都是相對的C.自由是靠創(chuàng)造性的實踐活動取得的D.自由是一種主觀想象【答案】BC2、普通能力傾向測試的主要內(nèi)容有（）等。A.思維能力、想象能力B.記憶能力、推理能力C.分析能力、數(shù)學能力D.空間關系判斷能力E.語言能力【答案】ABCD3、(2016年5月)以下關于合成考評法的表述，正確的有()。A.它可以因地制宜、因人制宜、因時制宜進行設計B.它不能全面地反映分類崗位的工作內(nèi)容和特點C.它具有更強的針對性和適用性，有利于提高管理水平D.將描述性表格與改進計劃合成，不能對人員橫向比較E.它是將幾種比較有效的方法綜合在一起的考評方法【答案】ACD4、以下哪幾種情況需要組成生產(chǎn)組？（）。A.生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.員工的工作彼此密切相關D.為了便于管理和相互交流E.為了加強工作聯(lián)系【答案】ABCD5、研討法的優(yōu)點包括（）。A.形式多樣、適應性強B.多向式信息交流C.有利于大面積培養(yǎng)人才D.有利于培養(yǎng)學員的綜合能力E.加深學員對知識的理解【答案】ABD6、企業(yè)制度低成本戰(zhàn)略的原則包括（）A.領先原則B.性價比優(yōu)化原則C.持久原則D.總成本最低原則E.全過程低成本原則【答案】ACD7、在培訓項目計劃中，培訓規(guī)模主要受（）因素影響。A.人數(shù)B.場地C.培訓性質(zhì)D.工具E.費用【答案】ABCD8、核算人工成本投入產(chǎn)出的指標有（）。A.銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率B.實物勞動生產(chǎn)率C.勞動分配率D.人工成本比率E.銷貨勞動生產(chǎn)率【答案】AC9、薪酬市場調(diào)查的主要方法是（）。A.問卷調(diào)查法B.面談調(diào)查法C.文獻收集法D.電話調(diào)查法E.數(shù)據(jù)排列法【答案】ABCD10、崗位評價的原則包括（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標準化原則D.能級對應原則E.組織原則【答案】ABCD11、培訓課程的實施與管理的前期準備工作包括的內(nèi)容有（）。A.確認并通知參加培訓的學員B.培訓后勤準備C.確認培訓時間D.教材的準備E.確認理想的講師【答案】ABCD12、工資總額的管理方法，首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如（）等。A.企業(yè)的支付能力B.員工的生活費用C.市場薪酬水平D.勞動力市場的供應量E.員工現(xiàn)有薪酬狀況【答案】ABC13、專業(yè)知識和能力即與應聘崗位相關的知識和能力，包括（）等。A.運籌能力B.觀察能力C.財務會計知識D.管理知識E.人際關系能力【答案】BCD14、下列說法中，屬于職業(yè)道德修養(yǎng)的正確意識和方法的是（）。A.吾日三省吾身B.勿以善小而不為C.己所不欲，勿施于人D.與世無爭天地寬【答案】ABC15、從權重系數(shù)的范圍來看，可將權重系數(shù)分為（）。A.總體加權B.局部加權C.要素指標加權D.效度加權E.信度加權【答案】ABC16、一般來說，績效管理系統(tǒng)的設計包括（）A.工作方式績效考評B.績效管理制度的設計C.績效管理程序的設計D.員工績效考評設計E.車間績效考評【答案】BC17、薪酬體系設計所要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動E.動態(tài)勞動【答案】ACD18、職工代表大會的職權包括()A.審議建議權B.審議通過權C.會議推薦權D.評議監(jiān)督權E.決策參與權【答案】ABD19、降低溝通障礙和干擾的方法主要有（）。A.樹立主動的溝通意識B.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境C.尊重員工的人格特征D.注意溝通語言的選擇E.明確規(guī)定各部門間的協(xié)作方法【答案】ABCD20、關于選擇排列法特點的表述，正確的有()A.是簡單排列法的進一步推廣B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E.該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度【答案】ACD大題（共10題）一、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預防性策略和制止性策略a．預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調(diào)整策略。二、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）三、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧骸Ｈ欢?，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系四、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結構存在著哪些問題??(2)制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策??【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。(2)制約組織結構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。五、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓經(jīng)驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓工作應該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點和任務要求進行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。培訓前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，他沒有分析企業(yè)培訓的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。②培訓層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業(yè)培訓成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓目標。因王經(jīng)理沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調(diào)查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓經(jīng)驗，提高下一次培訓的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓落到實處，企業(yè)應采取以下措施：①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓項目的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設計課程內(nèi)容培訓方式方法等。c．實施過程的設計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。六、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數(shù)×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數(shù)×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數(shù)×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。七、某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經(jīng)理交代的其他任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。【答案】人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質(zhì)要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）八、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統(tǒng)全面的總結，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓項目的確定。2)培訓內(nèi)容的開發(fā)。3)實施過程的設計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6)設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7)制訂培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。九、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。一十、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條