企業(yè)激勵機制的構(gòu)建-以A公司為例

企業(yè)激勵機制的構(gòu)建——以A公司為例摘要在人力管理作為組織單位管理的重要組成部分，在現(xiàn)代管理過程中扮演著十分重要的角色，可以說關(guān)乎著組織單位盈虧及未來發(fā)展。這就要求組織單位管理者重視人力資源管理工作，并加大人力資源管理相關(guān)投入，特別是在人力培養(yǎng)和激勵方面，從而確保組織單位的可持續(xù)發(fā)展。各個企業(yè)也是非常重視人力資源的管理，在企業(yè)人才的培養(yǎng)當(dāng)中，也有很多人才激勵的管理方法需要探討。在這樣的背景下，從人才激勵理論入手，采用調(diào)查問卷的方式分析A公司人資源管理中員工激勵和績效評價體系的現(xiàn)狀，從而發(fā)現(xiàn)其中人力激勵和績效評價體系設(shè)計不合理、績效管理體系不完善等問題，最后提出三點改進(jìn)建議：一是薪酬激勵體系優(yōu)化；二是構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系與加強監(jiān)督體系建設(shè)；三是對工作人員的晉升激勵制度進(jìn)行優(yōu)化，希望對完善企業(yè)人才激勵和績效考核管理的發(fā)展起到一定的推動作用。關(guān)鍵詞：員工激勵；績效考核；體系

目錄TOC\o"1-3"\h\u26180一、引言 一、引言（一）研究背景隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，各個組織單位生存與發(fā)展的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，在這個基礎(chǔ)之上，組織單位更加注意人員的管理問題。其中，組織單位的管理核心與人才的培養(yǎng)和管理有非常大的聯(lián)系，也受到了眾多組織單位管理者的重視。不管是人力資源的管理工作，還是激發(fā)人才的工作積極性都離不開激勵，可以說組織單位要是可以將激勵問題解決好，那么組織單位的競爭力會不斷攀升，公司單位在發(fā)展當(dāng)中，也需要對工作人員的激勵進(jìn)行管理，結(jié)合工作人員的需求進(jìn)行福利待遇、薪酬激勵、績效考核以及晉升等方面的激勵，只有這樣公司才能更好地留住人才，提升公司單位的發(fā)展。（二）研究意義對于企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)內(nèi)部的人力資源激勵管理工作非常的重要。企業(yè)需要結(jié)合當(dāng)前員工激勵的反饋問題，提出想要的發(fā)展對策。本文針對A公司員工工作管理中的激勵問題展開了研究，一方面可以豐富企業(yè)人才激勵相關(guān)的文獻(xiàn)資料，另一方面可以給其他公司單位完善工作員工激勵幾只提供一些參考與借鑒。

二、相關(guān)概念概述為了更好地進(jìn)行企業(yè)人力資源管理工作以及人員激勵的管理研究，首先分析激勵以及人員需求方面的理論。（一）員工激勵經(jīng)濟(jì)學(xué)將激勵解釋為與行動相對應(yīng)的獎勵或懲罰。管理學(xué)將激勵解釋為管理者為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，利用獎懲機制來規(guī)范員工行為，激發(fā)員工主觀能動性，從而給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，保障企業(yè)良好發(fā)展的過程[1]。激勵具有四方面特點：一是不確定性。激勵過程涉及因素不僅有企業(yè)激勵措施，還包括員工的心理活動，而員工心理活動不能直接反饋給管理者，使得管理者沒有辦法確定激勵措施是否有效。另外，激勵措施并不是對所有員工都有效，無形中增加了激勵的不確定性。二是差異性。每個員工的需求是不同的，而激勵措施不可能滿足所有員工的需求，這就需要企業(yè)針對不同類型員工采取不同的激勵手段，只有這樣才可以激發(fā)所有員工的工作積極性。三是有限性。激勵的作用不是無限增長的，采用適宜的激勵可以滿足員工需求，提升員工工作能力。如果激勵過度，會給員工帶來很大的壓力，從而降低其工作效率。四是時效性。采用激勵政策后在一定時間里是有效果的，過了這段時間激勵效果就會淡化，最終會消失，所以說激勵具有時效性的特點[2]。（二）績效考核績效考核是企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的重要管理手段，在績效考核過程當(dāng)中需要對企業(yè)當(dāng)前所完成的工作制定合理的計劃計劃過程當(dāng)中按照個人的工作特點以及需求來對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行分配，分配過程當(dāng)中員工按照企業(yè)的規(guī)定完成工作之后，企業(yè)會結(jié)合績效考核制度對員工進(jìn)行工作方面的引導(dǎo)以及考核評價評價的結(jié)果，是其員工獲得工資績效的重要來源，在績效考核過程當(dāng)中，員工在完成工作之后所完成的各類績效成為其工資待遇的重要組成部分。對于企業(yè)而言，既要和合適對員工所工作的工作內(nèi)容進(jìn)行評估，按照績效考核的內(nèi)容，企業(yè)可以制定合理的激勵管理方法，能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，按照績效考核的數(shù)據(jù)來改善結(jié)構(gòu)內(nèi)容以及結(jié)構(gòu)激勵方案，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。供績效考核的工作內(nèi)容會與其薪資待遇水平保持一致，績效考核越公平，員工的工作積極性也就越高，在生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率方面也能做到更好，這樣企業(yè)的市場競爭力才會得到更好的保障，企業(yè)工作以及員工的凝聚力也在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中慢慢提升。大部分的企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)績效考核工作的開展，都會按照公平公正的方式對績效考核進(jìn)行客觀的評價案例需要制定合理的績效考核模型，績效考核的模型是需要通過各類指標(biāo)來進(jìn)行組成的指標(biāo)，是可以更好的反映出員工在工作當(dāng)中的績效情況，能夠體現(xiàn)出員工在完成工作以及實現(xiàn)工作內(nèi)容價值時候的表現(xiàn)。績效考核也是需要公司來進(jìn)行制定的公司團(tuán)隊管理工作人員以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會對績效考核的體系進(jìn)行確定，績效考核的體系是提升員工對單位戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)注度的重要方法，也是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方式[3]?？冃Э己说膬?nèi)容包含了短期績效考核和長期績效考核，短期績效考核是按照每月工作人員完成的實際情況來進(jìn)行考核考核的內(nèi)容是員工工作時長工做產(chǎn)量以及工作目標(biāo)完成情況等等，然后按照其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)價值為其制定合理的激勵計劃。長期的績效考核是對員工每季度每年的工作情況進(jìn)行考核，按照員工的成長情況對員工進(jìn)行晉升方面的激勵，總而言之績效考核是基于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來制定的，而績效考核也是為企業(yè)員工激勵管理工作提供合理的數(shù)據(jù)支撐。在績效考核的發(fā)展過程當(dāng)中，企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭優(yōu)勢能夠得到更好的保障[4]。

三、A公司員工激勵管理體系的現(xiàn)狀為了更好地實現(xiàn)對企業(yè)員工的的的激勵管理現(xiàn)狀調(diào)查，本次研究將會使用問卷調(diào)查的方式來對A公司的工作者進(jìn)行企業(yè)激勵管理進(jìn)行看法的調(diào)查，其中重點關(guān)注員工的晉升方式以及員工薪酬管理等問題，結(jié)合員工關(guān)于企業(yè)在實行激勵管理過程中的看法來分析A公司的員工激勵管理體系現(xiàn)狀。（一）調(diào)查對象及方法本次研究的對象是A公司的企業(yè)員工，他們作為該公司的工作人員，在工作當(dāng)中體驗到單位的薪酬管理機制以及激勵管理方法，這些員工有權(quán)利對當(dāng)前的激勵現(xiàn)狀提出看法。A公司的員工都是希望獲得更加合理的激勵機制，所以可以從問卷調(diào)查的方式來對A公司現(xiàn)階段的工作員工薪酬以及激勵問題進(jìn)行調(diào)查和分析，本次一共發(fā)放了300份紙質(zhì)問卷文件，最后一共收回了292份問卷，其中8份問卷不合格，最終的有效率達(dá)到97.3%。 （二）調(diào)查結(jié)果1.工作員工薪酬制度滿意度表1可以看出在問卷調(diào)查當(dāng)中結(jié)果顯示有超過40%的企業(yè)人才對于A公司的績效考核機制表示比較滿意的程度，因為在工作當(dāng)中很多企業(yè)員工會享受到相應(yīng)的福利待遇以及薪酬待遇，這些都是可以滿足其生活需求，但是也有百分之。但是也有。超過60%的員工認(rèn)為在工作當(dāng)中，薪酬制度無法滿足其需求，主要的原因是因為在工作當(dāng)中部分工作人員的工資績效沒有符合其工作內(nèi)容的預(yù)期。在調(diào)查當(dāng)中也對企業(yè)員工在工作中付出努力是否可以得到回報進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示19%的員工認(rèn)為在工作當(dāng)中自己的工作投入會得到比較大的回報，也有54%的員工認(rèn)為在工作當(dāng)中雖然有回報，但是沒法體現(xiàn)出自己的工作能力，更有13%的員工認(rèn)為自己的工作投入完全無法實現(xiàn)自己的預(yù)期，因為薪酬水平以及福利待遇都不能與工作投入成正比。同時本次調(diào)查也基于員工的工資水平進(jìn)行的調(diào)查，其中80%以上的員工認(rèn)為自己的工作水平與其他人相比呈現(xiàn)較高和差不多的水平，只有12%的員工認(rèn)為自己的工作水平比其他的同事要低。最后是對A公司當(dāng)前的保障制度是否滿意，進(jìn)行了調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果顯示有44%的員工對于當(dāng)前的保障制度呈現(xiàn)出滿意和一般的態(tài)度，也有超過一半以上的員工認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)員工保障體系和保障制度不夠合理，無法滿足其需求。表1員工薪酬制度滿意度調(diào)查內(nèi)容選項人數(shù)占比對目前的薪酬制度是否滿意滿意6623%一般5017%不滿意17660%工作中付出的努力是否得到相應(yīng)的回報有很大回報5519%有回報，但不足以體現(xiàn)能力15754%不清楚4214%完全沒有回報3813%工資水平與其他人相比較高5519%差不多20369%較低3412%對目前的保障制度是否滿意滿意4014%一般8730%不滿意16556%2.員工個人需求滿意度在對A公司工作人員在績效激勵方面的調(diào)查當(dāng)中，也對企業(yè)員工當(dāng)前的工作需求滿意度進(jìn)行了調(diào)查。其中數(shù)據(jù)顯示有19%的工作人員比較滿意與其他員工之間的人際關(guān)系，也有27%的企業(yè)員工，無法實現(xiàn)與其他同事之間建立有效的人際關(guān)系，這主要是因為在工作當(dāng)中無法體現(xiàn)出其人際關(guān)系的重要性，他們也不能從單位的渠道來獲得人際關(guān)系。其次就是對員工在工作當(dāng)中的歸屬感和融入感進(jìn)行了分析，數(shù)據(jù)顯示在企業(yè)員工的工作當(dāng)中，有70%的工作人員在工作當(dāng)中獲得過歸屬感，但是也有30%的企業(yè)員工沒有獲得歸屬感。在對于公司榮譽感調(diào)查當(dāng)中，由于薪資條件的上漲，獲得過榮譽感的員工超過了88%。這些員工在工作當(dāng)中也能被上司、領(lǐng)導(dǎo)以及同事所認(rèn)可，這些被認(rèn)可的企業(yè)員工占比達(dá)到了90%以上。表2企業(yè)員工個人需求滿意度調(diào)查內(nèi)容選項人數(shù)占比與其他員工人際關(guān)系是否滿意滿意5619%一般15854%不滿意7827%在工作中是否有歸屬感有7024%不確定13546%沒有8730%在工作中是否得到過榮譽是9533%不確定3455%否16312%在工作中是否被認(rèn)可、認(rèn)同是9934%不確定16757%否269%3.員工晉升滿意度調(diào)查在進(jìn)行企業(yè)員工的激勵分析當(dāng)中必不可少的就是企業(yè)員工的晉升制度，當(dāng)前工作人員的精神管理非常嚴(yán)格，每個公司都有自己的晉升規(guī)則，在晉升過程當(dāng)中員工如何才能通過自己的能力晉升成為了重要的激勵管理方向，從下表3可以看出當(dāng)前企業(yè)員工的員工晉升情況實際上并不樂觀，數(shù)據(jù)顯示只有25%的企業(yè)員工是憑借自己的能力以及真才實學(xué)獲得崗位上的晉升，有34%的企業(yè)員工是憑人際關(guān)系來獲得晉升資格。當(dāng)然也有一些一工作的人員是到了一定的工作時間以及工齡才能獲得相應(yīng)的崗位晉升，但是崗位晉升的實際變化不大。也有11%的企業(yè)員工完全無法獲得晉升機會，對員工對于A公司的歸屬感以及認(rèn)可比較低，同時企業(yè)員工在沒有晉升機制和晉升資格的情況下，對自身的職業(yè)發(fā)展也有非常多的迷茫，同時會影響到企業(yè)員工的工作態(tài)度和積極性。表3企業(yè)員工晉升滿意度調(diào)查內(nèi)容選項人數(shù)占比員工如何進(jìn)行晉升真才實學(xué)7225%人際關(guān)系9934%隨著工齡自然提升8930%沒有機會晉升3211%4.員工考核制度滿意度最后是需要從當(dāng)前企業(yè)員工的績效考核角度來看激勵機制，從數(shù)據(jù)調(diào)查當(dāng)中可以看出當(dāng)前A公司的考核結(jié)果與公司之間的掛鉤關(guān)系比較容易說明問題，只顯示有28%的工作人員認(rèn)為自己的考核結(jié)果會與工資之間進(jìn)行掛鉤，也有很多的員工沒有意識的績效考核與工資之間的聯(lián)系。這說明當(dāng)前A公司的激勵考核機制還不夠完善，無法有效的引導(dǎo)企業(yè)員工更好的完成工作。4是對于A公司當(dāng)前員工犯錯后的處罰進(jìn)行了問卷調(diào)查，問卷結(jié)果顯示有37%的企業(yè)員工在犯錯之后一般都是通過扣工資的方式來進(jìn)行處罰；也有8%的企業(yè)員工在犯錯之后是直接通過降職的方式來處罰；有53%的工作人員在犯錯之后一般都是接受上級以及領(lǐng)導(dǎo)的批評；而因犯錯誤而受到開除處罰的企業(yè)員工占比只占到2%，這個比例比較小,說明企業(yè)員工在激勵以及處罰的相關(guān)體系下，能夠正確的認(rèn)識到相應(yīng)的獎勵與處罰。表4企業(yè)員工考核制度滿意度調(diào)查內(nèi)容選項人數(shù)占比考核結(jié)果與工資掛鉤嗎掛鉤8228%不清楚14449%不掛鉤6623%當(dāng)員工犯錯會有什么處罰扣工資10937%降職238%批評15553%開除52%

四、A公司員工激勵管理體制構(gòu)建存在的問題 在對A公司的企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查以及的分析之后，發(fā)現(xiàn)他們對于企業(yè)單位的激勵方法以及人員管理方式都有一些不滿意的地方，以下就是對A公司管理過程中企業(yè)員工激勵體制管理問題的整理。（一）薪酬激勵體系設(shè)計不合理A公司在激勵制度過程當(dāng)中一直采用等級補貼的方式，等級補貼主要是通過員工工作的時間以及員工的崗位等級來進(jìn)行激勵補貼，這種等級補貼的制度雖然能夠有效的激勵不同等級員工的工作積極性，但是對于我國社會市場發(fā)展的現(xiàn)狀而言，很多企業(yè)的等級制度不利于基層員工的發(fā)展，很多基層員工在發(fā)展過程當(dāng)中由于無法獲得有效的激勵措施以及薪酬激勵，導(dǎo)致他們的工作當(dāng)中出現(xiàn)了消極的態(tài)度。等級補貼的方式會導(dǎo)致同工不同心的現(xiàn)象，出現(xiàn)同樣的工作內(nèi)容以及工作質(zhì)量，最終的工資水平不一樣，這也會引起到基層員工不滿。A公司在企業(yè)員工的激勵制度當(dāng)中，還沒有按照市場環(huán)境的變化而進(jìn)行確定，導(dǎo)致缺乏企業(yè)自身的激勵特色，在制定激勵的過程當(dāng)中，按照其他大型企業(yè)制定的激勵方向來進(jìn)行，但是實際上A公司的實際內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較簡單，與其他企業(yè)之間存在著一定的差異，如果強行按照大型企業(yè)的激勵體系來進(jìn)行員工激勵，就會影響到員工的工作積極性，也不利于員工的激勵和鼓勵效果[5]。1.薪酬激勵不明確從表1數(shù)據(jù)可以得知，有60%的員工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)的薪酬體系不合理。在A公司實施的激勵計劃過程當(dāng)中，由于企業(yè)的薪酬激勵方式不明確，導(dǎo)致在激勵過程當(dāng)中員工無法獲得有效的激勵獎勵。首先就拿年終獎和激勵獎勵問題，在員工的薪酬激勵制度當(dāng)中，員工的實際工作情況與最終的年終獎沒有太大的關(guān)聯(lián)，公司會按照員工的工作時間來對員工發(fā)放年終獎以及其他的集體獎勵，比如公司內(nèi)部有很多老員工，這些老員工在工作當(dāng)中雖然沒有創(chuàng)造太多的價值，但是他們的年終獎要比新員工多很多，這種情況會影響到各個年齡段員工的不滿。在公司的公司構(gòu)成當(dāng)中，主要以基本工資和績效工資為主，基本工資的標(biāo)準(zhǔn)也是按照工作年齡來進(jìn)行確定，其中有很多員工來公司的時間比較短，但是由于其專業(yè)知識比較強，在工作當(dāng)中能夠保證不錯的工資激勵，但是這些員工實際的工資收入與其他員工還是有一定的差距。還有一些員工在工作當(dāng)中出現(xiàn)一人多崗的情況，這些一人多崗的情況下，最終企業(yè)的員工工資也是按照普通標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行計算，這樣會影響到這些工作量比較大的員工的心理態(tài)度?？偠灾?，A公司當(dāng)前員工的工資以及薪酬激勵制度還不夠完善，很多員工在相關(guān)制度體系下無法獲得該有的激勵[6]。企業(yè)工作人員在相應(yīng)的績效以及薪酬制度等激勵制度當(dāng)中面臨非常多的問題，這些問題不僅僅會影響他們的實際收入，還會影響A公司的人才培養(yǎng)計劃。從薪酬激勵體系來看，當(dāng)前A公司在補貼所有人員的薪酬當(dāng)中，沒有按照實際的工作情況來開展。因為制度問題和體系問題，工作人員無法拿到對應(yīng)的薪酬獎勵，雖然說所有的工作人員都可以在年終的時候拿到年終獎和績效獎勵，但是在具體的工作開展當(dāng)中，A公司是因為一些相應(yīng)的制度沒有落實，只會對員工發(fā)放少部分的年終獎和績效獎勵或者變相發(fā)放獎金，比如員工本來每年的年終獎應(yīng)該在1000-2000元左右，但是企業(yè)單位直接通過紅包的方式來進(jìn)行相應(yīng)的年終獎和績效獎金的補貼具體的獎金會低于1000元，這種情況會影響到員工的心情和工作態(tài)度。2.福利制度不完善從表2的數(shù)據(jù)可以看出，有56%的工作人員認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前的福利保障制度不合理。A公司在發(fā)展過程當(dāng)中也會注重員工的福利待遇，福利待遇作為員工激勵的重要方式之一，一般通過現(xiàn)金以及物質(zhì)的方式來進(jìn)行激勵。但是實際上A公司當(dāng)前的工資待遇以及福利待遇存在著明顯的問題，很多員工在福利待遇的激勵政策當(dāng)中沒有享受該有的福利，在節(jié)假日以及暑假期間，公司沒有按照正常的激勵來為為員工發(fā)放相應(yīng)的補貼。雖然很多員工都向企業(yè)提出了相應(yīng)的激勵要求，公司的實際福利制度與公司合同當(dāng)中的明確要求還是有很大的不同，主要是企業(yè)認(rèn)為福利制度的發(fā)放會影響到企業(yè)的成本，導(dǎo)致企業(yè)不愿意承擔(dān)過多的福利。A企業(yè)在員工的福利發(fā)展方面，也沒有實行過多的制度優(yōu)化，首先是因為公立企業(yè)的大部分員工屬于基層人員，人員流動性較大，如實習(xí)生與兼職等，在實際的工作過程中，工作價值得不到企業(yè)的重視，在福利制度制定中對這部分員工考慮不夠。A企業(yè)的工作是需要所有部門人員共同努力來實現(xiàn)的，基層企業(yè)員工作為企業(yè)的重要組成部分，理應(yīng)獲得足夠的福利待遇，這樣也有利于提升他們的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度。所以需要對員工的福利政策進(jìn)行相應(yīng)的彈性擴(kuò)充，制定公平公正的福利制度[7]。（二）績效激勵評價管理體系不完善一般情況下完善的績效評價體系是一個循環(huán)系統(tǒng)，它包括績效計劃、績效的實施與管理、績效評估、績效反饋面談。通過表1調(diào)查問卷可以看出，只有23%的員工認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)的激勵機制合理，有60%的員工認(rèn)為企業(yè)的激勵評價管理不合理。同時通過訪談?wù){(diào)查了解到A公司在績效計劃和績效的實施與管理方面存在較大問題。在績效計劃方面，未來的績效目標(biāo)制定中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想為導(dǎo)向，企業(yè)員工參與度較低，會造成存在的問題會一直存在，得不到解決；在績效的實施與管理方面，運行監(jiān)督手段單一，重記錄不注重總結(jié)反饋，只記錄企業(yè)部門的營業(yè)額與績效計劃的差距或富余，為什么有的部門月月獲得客戶的好評，有的部門卻收到服務(wù)差評未進(jìn)行系統(tǒng)分析，只是單純認(rèn)為是企業(yè)員工的工作激情不夠，工作不夠敬業(yè)等，不注重總結(jié)分析績效結(jié)果；在績效反饋面談方面，A公司在實現(xiàn)相應(yīng)的薪酬管理體系和績效體系制定的時候，沒有按照所有工作人員的基本工作方法和工作能力來要求，而是統(tǒng)一的對所有員工進(jìn)行相應(yīng)的績效管理體系制定。部分新來的員工在薪酬管理體系和績效考核體系當(dāng)中，無法獲得相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)要求，所以他們在后續(xù)的工作當(dāng)中以及薪酬獎勵當(dāng)中無法收到激勵；但是一些老員工在工作的時候可以輕松完成工作團(tuán)隊提供的績效目標(biāo)和獎勵目標(biāo)，他們的實際目標(biāo)和相應(yīng)的目標(biāo)有非常大的差距，這種行為會影響到新老工作人員在工作積極性方面的激勵問題。同時工作人員的績效考核以及相關(guān)激勵機制也缺乏相應(yīng)的監(jiān)督，無法有效地引導(dǎo)工作人員進(jìn)行服務(wù)工作。（三）員工晉升激勵機制不合理1.監(jiān)督體系不足在對A公司進(jìn)行工作人員激勵機制的調(diào)查研究當(dāng)中可以看出，雖然企業(yè)也在不斷的制定各種員工激勵制度，但是實際上在相關(guān)激勵機制和制度開展的過程當(dāng)中，企業(yè)沒有對相關(guān)監(jiān)督體系進(jìn)行有效的引導(dǎo)，導(dǎo)致員工在繼承以及激勵過程當(dāng)中存在著不公平的情況，員工的激勵體系也是需要企業(yè)團(tuán)隊與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督。當(dāng)前的監(jiān)督體系主要是由各個部門的管理人員來進(jìn)行，在相關(guān)的監(jiān)督過程當(dāng)中，他們只會對員工的薪酬體系和激勵體系進(jìn)行引導(dǎo)，而沒有結(jié)合實際情況來對相關(guān)工作人員的工作情況進(jìn)行數(shù)據(jù)分析以及監(jiān)督分析在員工介紹以及薪酬方面的激勵過程當(dāng)中，更多的是通過領(lǐng)導(dǎo)層的會議來進(jìn)行選擇，而沒有結(jié)合所有員工的投票來對員工的激勵體系和激勵工作進(jìn)行引導(dǎo)。企業(yè)引導(dǎo)員工競爭的過程當(dāng)中，由于各種因素員工存在著不公平的激勵，但是員工也不能夠向上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)的投訴，主要是由于上層領(lǐng)導(dǎo)在制定監(jiān)督體系的時候，還存在著一些缺失，無法有效的引導(dǎo)所有領(lǐng)導(dǎo)按照企業(yè)所制定的激勵制度來選擇激勵人員。2.晉升激勵不合理 從表3的數(shù)據(jù)可以看出，當(dāng)前A公司的工作人員晉升機制不合理，34%的員工晉升渠道主要是通過人際關(guān)系來實現(xiàn)，只有25%的人是通過真才實學(xué)來獲取晉升機會。對于大部分企業(yè)的工作人員以及企業(yè)員工來講，職業(yè)晉升是其生涯規(guī)劃的重要步驟，很多用工的人員都想通過自己的能力以及工作經(jīng)驗獲得晉升的機會。但是從表當(dāng)前A公司的工作人員職業(yè)晉升規(guī)則來看，大部分的工作人員無法通過自己的工作能力以及工作內(nèi)容獲得晉升機會，更多的是通過人際關(guān)系以及其他的方式來實現(xiàn)晉升這種競爭模式對于大部分的企業(yè)員工來講是屬于不公平競爭，要想更好的留置人才，企業(yè)應(yīng)該要擺脫各種客觀因素，來建立企業(yè)員工的晉升機制。但是如果按照A公司的工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃以及崗位晉升的方法，是無法有效的提升員工的積極性，無法起到工作人才的激勵目標(biāo)。在A公司的激勵機制當(dāng)中，科學(xué)化制度化的管理是精髓，但是以前流傳下來的管理方法存在著很多的問題，這種傳統(tǒng)性的晉升規(guī)則以及制度會約束到企業(yè)單位的人才發(fā)展目標(biāo)。

五、A公司員工激勵管理體制構(gòu)建問題的應(yīng)對策略（一）優(yōu)化薪酬體系與提升福利待遇1.改善薪酬水平體系在A公司為了更好的改善當(dāng)前的激勵制度，需要結(jié)合員工的激勵制度和薪酬體系來進(jìn)行管理完善，比如通過按照員工的工作績效考核統(tǒng)計來制定合理的員工年度績效方法和激勵制度。企業(yè)可以改進(jìn)傳統(tǒng)的績效管理體系，員工可以按勞分配，也就是員工在工作當(dāng)中完成了績效越多，所獲取的績效獎勵也會越多，而不是根據(jù)工作年齡來對企業(yè)的人才進(jìn)行薪酬獎勵。除了對部分企業(yè)股東以及領(lǐng)導(dǎo)層的人員進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的等級補貼，其他所有員工都是按照績效考核的方式來進(jìn)行激勵。對于一些新進(jìn)的優(yōu)秀人才也需要加強激勵管理，這些人才雖然進(jìn)入公司的時間比較短，但是他們能夠發(fā)揮出他們在大學(xué)當(dāng)中所學(xué)的專業(yè)知識，能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和質(zhì)量，這也是作為新進(jìn)員工獎勵的重要方式，實現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)的重要目標(biāo)[8]。2.優(yōu)化員工福利待遇 在企業(yè)的薪酬激勵制度當(dāng)中，福利待遇也是一種重要的激勵模式，A公司在制定合理的福利待遇過程當(dāng)中，要考慮員工的需求，比如定期對員工進(jìn)行福利待遇的調(diào)查調(diào)查當(dāng)中尋找員工最想要的福利待遇模式，有的員工是希望得到現(xiàn)金方面的福利待遇，有的員工則是希望得到物質(zhì)方面的福利待遇，結(jié)合各個員工的需求，然后制定合理的激勵模式[9]。鼓勵員工發(fā)揮個性有利于鼓勵并幫助企業(yè)人才在最大程度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特長，這樣不僅僅能在短期獲得更大的效率和業(yè)績，而且能提高員工對工作的興趣和積極性，進(jìn)而又促進(jìn)了效率的提升，這是雙贏的辦法。同時鼓勵A(yù)公司成員參與管理，這樣有助于滿足A公司的員工的自尊和自我實現(xiàn)的需要。比如，讓A公司企業(yè)人才參與部分決策和管理過程；授權(quán)他們直接處理日常企業(yè)工作；對因提出合理化建議被采納的企業(yè)人才人員給予獎勵；實行一定的授權(quán)激勵，等等。讓他們擁有較大的自主空間，使其在感受信任和尊重的同時，產(chǎn)生一種榮譽感和責(zé)任感，進(jìn)而更主動、更積極地為A公司目標(biāo)的實現(xiàn)而奮斗[10]。（二）構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系為了更好的實現(xiàn)A公司員工的激勵政策，在制定激勵政策的時候，也需要考核員工的績效考核方案，績效考核是可以更好的了解員工的工作當(dāng)中的表現(xiàn)，能夠結(jié)合績效考核的數(shù)據(jù)來制定合理的員工激勵政策。員工在績效考核過程當(dāng)中，能夠體現(xiàn)出員工在工作當(dāng)中的工作量以及工作價值，財務(wù)工作人員可以結(jié)合每個員工的績效考核數(shù)據(jù)來制定合理的激勵政策，比如有的員工在短期內(nèi)能夠創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，在進(jìn)行福利待遇以及激勵政策的制定過程當(dāng)中，對于這些人員可以給予更高的激勵。同時對于一些老員工，他們在短期內(nèi)的績效考核數(shù)據(jù)如果比較差的話，也要適應(yīng)的降低他們的工資標(biāo)準(zhǔn)以及激勵標(biāo)準(zhǔn)，對于這種激勵考核的重視，可以更好的改善企業(yè)管理者以及員工的工作態(tài)度，加強對其工做過程的監(jiān)督，引導(dǎo)其發(fā)現(xiàn)自己在工作過程當(dāng)中的問題。在績效考核的過程當(dāng)中，彈性的績效考核體系和激勵制度是可以更好的完善整個團(tuán)隊工作人員的工作狀態(tài)，結(jié)合他們的工作內(nèi)容和要求，制定合理的激勵體系和方法，這樣可以讓所有的員工都保持積極向上的工作態(tài)度，按照公司的績效考核要求來落實日常的工作內(nèi)容。。 （三）加強核心員工的考核體系的監(jiān)督和晉升反饋1.加強員工考核監(jiān)督為了實現(xiàn)A公司企業(yè)人才的管理以及激勵目標(biāo)，需要對企業(yè)當(dāng)前的管理人員進(jìn)行績效考核方面的監(jiān)督，對于所有工作人員在日常工作當(dāng)中的績效情況進(jìn)行公平公正的考核，考核的數(shù)據(jù)需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及部門領(lǐng)導(dǎo)的審核。企業(yè)也需要針對員工考核以及激勵方面的實施進(jìn)行監(jiān)督.在實施監(jiān)督的過程當(dāng)中，一旦發(fā)現(xiàn)員工沒有按照相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放激勵以及獎勵，需要對所負(fù)責(zé)的部門和領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行處罰。除此之外也需要加強對所有工作人員采取同樣的績效考核制度，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)還是新進(jìn)的工作人員，在進(jìn)行績效考核過程當(dāng)中，都是按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行數(shù)據(jù)考核，一旦發(fā)現(xiàn)一些工作人員無法通過有效的工作考核以及無法完成該有的工作目標(biāo)，需要對其進(jìn)行處罰，并進(jìn)行其他的引導(dǎo)措施。2.完善員工晉升反饋機制針對當(dāng)前A公司人才晉升的激勵管理機制，需要提出一套合理的企業(yè)人才職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，建立并引進(jìn)一套優(yōu)秀人才的管理機制。首先是針對一些科室層面的醫(yī)務(wù)工作人才進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對于其工作內(nèi)容以及能力進(jìn)行培養(yǎng)，更好的提升其專業(yè)工作技巧，滿足企業(yè)工作的需求，這種是當(dāng)前企業(yè)培養(yǎng)人才的重要管理目標(biāo)以及激勵方式。其次是對于基層企業(yè)人才的晉升規(guī)則進(jìn)行改變，改變以往的晉升方式，更高的要求基層工作人員的業(yè)務(wù)水平以及團(tuán)隊貢獻(xiàn)能力，并發(fā)揮各個基層工作人員的工作動力，保證所有的基層工作人員都能通過自己的能力提升來獲取晉升資格，而不是單純的依靠人際關(guān)系以及印象來獲取個人職業(yè)晉升目標(biāo)。在A公司的人才晉升管理過程當(dāng)中，需要對員工的精神進(jìn)行有效的反饋，比如員工在繼承之后，其他員工可以對其工作情況進(jìn)行反饋，如果發(fā)現(xiàn)其在工作當(dāng)中出現(xiàn)作弊已經(jīng)不利于公司發(fā)展的情況，可以按照實際的制度來撤銷員工晉升考評。在這種監(jiān)督體制下，很多企業(yè)基層員工都是有獲得晉升的機會，只要他們保持正常的工作方法和工作效率，他們可以在其他員工的投票下獲得晉升機會。

六、結(jié)束語 隨著我國中小企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)，開始重視企業(yè)內(nèi)部人力資源管理以及員工管理的重要性，在人員管理的過程當(dāng)中，需要加強對人才競爭以及人才激勵的方法，所以中小企業(yè)應(yīng)該不斷的完善員工的激勵體系，保證人才能夠在企業(yè)的工作當(dāng)中獲得相應(yīng)的激勵政策。