《人力資源管理（一）》全國(guó)高等教育自學(xué)考試模擬試卷一

《人力資源管理（一）》全國(guó)高等教育自學(xué)考試模擬試卷一[單選題]1.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑試驗(yàn)提出()A.“經(jīng)濟(jì)人”假（江南博哥）設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)C.“自動(dòng)人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)參考答案：B參考解析：選項(xiàng)A是麥格雷戈提出的。選項(xiàng)C是馬斯洛提出的。選項(xiàng)D是薛恩提出的。[單選題]2.關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)表明人力資源管理處于()A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式參考答案：A參考解析：選項(xiàng)B關(guān)注的是公平就業(yè)機(jī)會(huì)。選項(xiàng)C關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)合作。選項(xiàng)D關(guān)注的是如何理解和把握不斷變化的趨勢(shì)。[單選題]3.以下哪種說(shuō)法不屬于ERG理論的觀點(diǎn)()A.不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序B.當(dāng)較高級(jí)的需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次C.一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人們受教育的程度直接相關(guān)D.某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)參考答案：C參考解析：選項(xiàng)A.B、D均屬于ERG理論的觀點(diǎn)。選項(xiàng)C屬于需要層次理論的觀點(diǎn)。[單選題]4.側(cè)重于對(duì)高層次管理中被管理者的研究的理論是()A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.成就需要理論參考答案：D參考解析：選項(xiàng)A主要關(guān)注的是人的需要的滿足。選項(xiàng)B主要關(guān)注的是某項(xiàng)活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力取決于該項(xiàng)活動(dòng)結(jié)果給此人帶來(lái)的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性。選項(xiàng)C側(cè)重研究報(bào)酬公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。[單選題]5.強(qiáng)化的類型不包括()A.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化C.自然消退D.連續(xù)強(qiáng)化參考答案：D參考解析：強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退三種類型，故選擇D.[單選題]6.工作分析為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)，但不能根據(jù)工作分析直接得出崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)，這描述的是在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)應(yīng)遵循()A.對(duì)崗不對(duì)人的原則B.對(duì)事不對(duì)人的原則C.對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來(lái)的原則D.對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇的原則參考答案：D參考解析：選項(xiàng)A是指工作分析的對(duì)象是職位，而非員工。選項(xiàng)B是指在工作分析過(guò)程中。要以“事”為出發(fā)點(diǎn)。選項(xiàng)C是指工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該反映當(dāng)前的工作職責(zé)和工作關(guān)系等，不是對(duì)過(guò)去的回顧，也不是對(duì)將來(lái)的展望。[單選題]7.“5P”模型的提出者是()A.明茨伯格B.卡特爾C.諾頓D.石川馨參考答案：A參考解析：20世紀(jì)60年代，戰(zhàn)略思想開(kāi)始用于商業(yè)領(lǐng)域，至20世紀(jì)80年代已發(fā)展為十多個(gè)學(xué)派。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略，比較全面的看法一般認(rèn)為是明茨伯格的“5P”模型:如果從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種計(jì)劃(Plan);從企業(yè)發(fā)展歷程的角度看，戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種模式(Pattern);如果從產(chǎn)業(yè)層次看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種定位(Position);從企業(yè)層次看，戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種觀念(Perspective);戰(zhàn)略還可以表現(xiàn)為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所采用的一種計(jì)謀(Ploy)。[單選題]8.晉升計(jì)劃屬于人力資源規(guī)劃中的()A.配備計(jì)劃B.補(bǔ)充計(jì)劃C.使用計(jì)劃D.開(kāi)發(fā)計(jì)劃參考答案：C參考解析：使用計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升和輪換。其中，晉升計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策，它表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升。[單選題]9.編制人力資源規(guī)劃必須以科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，這表明制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循()A.系統(tǒng)性原則B.適應(yīng)性原則C.科學(xué)預(yù)測(cè)原則D.動(dòng)態(tài)性原則參考答案：C參考解析：制定人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)遵循科學(xué)預(yù)測(cè)原則，這是指編制人力資源規(guī)劃必須以科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。這個(gè)預(yù)測(cè)包含兩個(gè)方面：一是企業(yè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)：二是以這種發(fā)展為前提的人才需求預(yù)測(cè)。這兩個(gè)方面應(yīng)是統(tǒng)一的。[單選題]10.以下關(guān)于面試研究中的重大發(fā)現(xiàn)的說(shuō)法，不正確的是()A.非結(jié)構(gòu)化面試比結(jié)構(gòu)化面試更可靠B.反對(duì)的信息比同意的信息對(duì)面試者的影響更大C.獲得大量有關(guān)工作的信息后，面試可靠性會(huì)增大D.人際關(guān)系的處理能力和動(dòng)機(jī)可能是面試者最主要的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)參考答案：A參考解析：選項(xiàng)A的正確說(shuō)法是：結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試更可靠。[單選題]11.常常用于招聘銷售人員、公關(guān)人員與高級(jí)管理人員的面試類型是()A.集體面試B.流水式面試C.壓力面試D.評(píng)估性面試參考答案：C參考解析：壓力面試往往給應(yīng)聘者一個(gè)意想不到的問(wèn)題或置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他們對(duì)壓力的承受能力，常常用于招聘銷售人員、公關(guān)人員與高級(jí)管理人員。[單選題]12.適宜在全國(guó)范圍內(nèi)招募的人員是()A.辦事人員B.中級(jí)管理人員C.高級(jí)管理人員D.專業(yè)技術(shù)人員參考答案：C參考解析：選項(xiàng)A適合在組織所在地的勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募。選項(xiàng)B和D適合在跨地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募。[單選題]13.對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測(cè)度的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具是()A.筆試B.面試C.心理測(cè)驗(yàn)D.情景模擬參考答案：C參考解析：選項(xiàng)A是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。選項(xiàng)B是指主試者通過(guò)與應(yīng)聘者直接交談或者置應(yīng)聘者于某種特定情景中進(jìn)行觀察，從而完成其測(cè)評(píng)的一種方法。選項(xiàng)D是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、透真的工作環(huán)境中進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。[單選題]14.要招募到的人員都處在社會(huì)的某一層次，要根據(jù)招募崗位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招募信息。這是指發(fā)布招募信息應(yīng)遵循()A.面廣原則B.及時(shí)原則C.層次原則D.最佳原則參考答案：C參考解析：選項(xiàng)A是指發(fā)布招募信息的面越廣，接收到該信息的人就越多，應(yīng)征的人也就可能越多，招募到合適人選的成功概率也就越大。選項(xiàng)B是指在條件許可的情況下，招募信息應(yīng)該盡早地向有關(guān)人群發(fā)布，有利于縮短招募進(jìn)程，使更多的人獲取信息，從而增加應(yīng)征人數(shù)。選項(xiàng)D是指發(fā)布招募信息要選擇最佳的媒介，信息發(fā)布的媒介不同，招募的效果也會(huì)不同。[單選題]15.素質(zhì)洋蔥模型的提出者是()A.麥克利蘭B.博亞特茲C.高爾頓D.比奈參考答案：B參考解析：選項(xiàng)A提出了素質(zhì)的冰山模型。選項(xiàng)C是應(yīng)用等級(jí)評(píng)定表、問(wèn)卷法以及自由聯(lián)想法的先驅(qū)。選項(xiàng)D是智力測(cè)驗(yàn)的創(chuàng)始人。[單選題]16.第一個(gè)發(fā)現(xiàn)由“連續(xù)加法的計(jì)算法”而得到的作業(yè)曲線的是()A.內(nèi)田勇三郎B.克雷佩林C.林賽D.艾森克參考答案：B參考解析：作業(yè)法最早由德國(guó)精神病醫(yī)生克雷佩林編制，他的最大貢獻(xiàn)是發(fā)現(xiàn)了由“連續(xù)加法的計(jì)算法”而得到的作業(yè)曲線。該方法于1902年問(wèn)世以來(lái)，被廣泛運(yùn)用。其中最具有代表性、最有影響力的是內(nèi)田勇三郎心理測(cè)評(píng)。這種測(cè)評(píng)法內(nèi)容簡(jiǎn)單，通過(guò)對(duì)作業(yè)曲線的分析，就能得到被測(cè)評(píng)者各種心理特點(diǎn)的大量信息，從而對(duì)被測(cè)評(píng)者的性格、氣質(zhì).智力等做出全面的診斷。在日本，由于內(nèi)田勇三郎及其開(kāi)創(chuàng)的日本精神技術(shù)研究所的長(zhǎng)期研究和大力推廣，內(nèi)田勇三郎心理測(cè)評(píng)被廣泛應(yīng)用于教育、醫(yī)療、司法﹑企業(yè)管理等許多領(lǐng)域，成為一個(gè)相當(dāng)有名的心理測(cè)評(píng)。[單選題]17.以培訓(xùn)環(huán)境和工作環(huán)境完全相同為強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論是()A.同因素理論B.雙因素理論C.激勵(lì)推廣理論D.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論參考答案：A參考解析：選項(xiàng)B不屬于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論。選項(xiàng)C強(qiáng)調(diào)的是一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境。選項(xiàng)D強(qiáng)調(diào)有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶。[單選題]18.所選案例不能只包含唯一的答案，案例應(yīng)該只有情況沒(méi)有結(jié)果，有激烈的矛盾和沖突，沒(méi)有唯一的處理方法和結(jié)論。這是指案例選擇的()A.典型性B.真實(shí)性C.可操作性D.結(jié)果的多樣性參考答案：D參考解析：選項(xiàng)A要求所選案例必須具有代表性。選項(xiàng)B要求所選案例和涉及的資料必須是真實(shí)存在的。選項(xiàng)C要求所選案例要符合受訓(xùn)者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)及探究能力。[單選題]19.頭腦風(fēng)暴法的目標(biāo)是獲得盡可能多的設(shè)想，追求數(shù)量是它的重要任務(wù)。每個(gè)與會(huì)人員都要抓緊時(shí)間多思考、多提設(shè)想。至于方案的質(zhì)量問(wèn)題，可留到設(shè)想處理階段去解決。這指的是頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則中的()A.禁止批評(píng)和評(píng)論B.以量求質(zhì)C.異想天開(kāi)D.鼓勵(lì)綜合參考答案：B參考解析：頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循以量求質(zhì)的原則。頭腦風(fēng)暴法的目標(biāo)是獲得盡可能多的設(shè)想，追求數(shù)量是它的重要任務(wù)。每個(gè)與會(huì)人員都要抓緊時(shí)間多思考、多提設(shè)想。至于方案的質(zhì)量問(wèn)題，可留到設(shè)想處理階段去解決。在某種意義上，設(shè)想的質(zhì)量和數(shù)量密切相關(guān)，產(chǎn)生的設(shè)想越多，其中的創(chuàng)造性設(shè)想就可能越多，可行辦法出現(xiàn)的概率就越大。[單選題]20.被稱為全方位評(píng)估的是()A.配對(duì)比較法B.強(qiáng)制分布法C.360度績(jī)效考核D.關(guān)鍵事件法參考答案：C參考解析：360度績(jī)效考核又被稱為全方位省由員工自己、上司、直接部屬、同事全方位來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效。[單選題]21.員工的績(jī)效并不是一成不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變化的。這說(shuō)明績(jī)效具有()A.多因性B.動(dòng)態(tài)性C.多維性D.差異性參考答案：B參考解析：動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效并不是一成不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變化的。在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)，應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待員工績(jī)效，切忌以主觀僵化的觀點(diǎn)看待。同時(shí)，正是因?yàn)榭?jī)效的多因性和動(dòng)態(tài)性，也要求管理者以適當(dāng)?shù)姆绞浇槿?，幫助員工和企業(yè)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。[單選題]22.可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問(wèn)題，提高邏輯思維和書(shū)面表達(dá)能力的績(jī)效溝通方式是()A.書(shū)面報(bào)告B.面談溝通C.會(huì)議溝通D.間接溝通參考答案：A參考解析：書(shū)面報(bào)告可以培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問(wèn)題，提高邏輯思維能力和書(shū)面表達(dá)能力。但應(yīng)注意，報(bào)告應(yīng)采用簡(jiǎn)化的文字，只保留必要的報(bào)告內(nèi)容，避免煩瑣。[單選題]23.評(píng)價(jià)者根據(jù)某種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，把員工進(jìn)行兩兩比較，并將每一次比較中表現(xiàn)好的員工記“+”。最后，根據(jù)每一名員工獲得“+”的個(gè)數(shù)多少進(jìn)行排序。這指的是績(jī)效考核方法中的()A.配對(duì)比較法B.強(qiáng)制分布法C.360度績(jī)效考核D.關(guān)鍵事件法參考答案：A參考解析：配對(duì)比較法。在使用排隊(duì)法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需按照某種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)把全部員工從好到壞進(jìn)行排列，隨著員工數(shù)量的增加，排隊(duì)的難度越來(lái)越大。為了降低排隊(duì)的難度，可以采用配對(duì)比較的方法。這種方法要求按照某種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，把員工進(jìn)行兩兩比較，每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“-”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)，依此對(duì)員工做出考核，誰(shuí)的“+”的個(gè)數(shù)多，誰(shuí)的名次就排在前面。[單選題]24.基本薪酬是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)從事勞動(dòng)并在正常條件下所完成的定額勞動(dòng)的報(bào)酬。這表明基本薪酬具有()A.常規(guī)性B.穩(wěn)定性C.基準(zhǔn)性D.綜合性參考答案：A參考解析：選項(xiàng)B是指員工的基本薪酬數(shù)額以企業(yè)確定的基本薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，由于等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具有一定時(shí)期的穩(wěn)定性，員工的基本薪酬數(shù)額也隨之保持相對(duì)穩(wěn)定。選項(xiàng)C是指基本薪酬是可變薪酬數(shù)額、比例及變動(dòng)的計(jì)算基準(zhǔn)，而且國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定了企業(yè)最低的基本薪酬。選項(xiàng)D是指基本薪酬能較全面地反映薪酬對(duì)員工、企業(yè)和社會(huì)的各項(xiàng)職能，其他形式的薪酬通常只能倒重于體現(xiàn)某一方面的職能。[單選題]25.在霍蘭德的六種人格分類下，喜歡從事有條理、有秩序的工作、按部就班、循規(guī)蹈矩、踏實(shí)穩(wěn)重，講求準(zhǔn)確性的人屬于()A.研究型B.現(xiàn)實(shí)型C.社會(huì)型D.傳統(tǒng)型參考答案：D參考解析：傳統(tǒng)型，也稱常規(guī)型。屬于傳統(tǒng)型人格者，喜歡從事有條理、有秩序的工作，按部就班、循規(guī)蹈矩﹑踏實(shí)穩(wěn)重，講求準(zhǔn)確性(如數(shù)字、資料)，愿意執(zhí)行他人命令.接受指揮而不愿獨(dú)立負(fù)責(zé)或指揮他人。不足之處是為人拘謹(jǐn)、保守，缺乏創(chuàng)新。[多選題]1.精神激勵(lì)的方法包括()A.成長(zhǎng)激勵(lì)B.關(guān)懷激勵(lì)C.形象激勵(lì)D.獎(jiǎng)金激勵(lì)E.榮譽(yù)激勵(lì)參考答案：ABCE參考解析：精神激勵(lì)的方法包括成長(zhǎng)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、形象激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、命運(yùn)共同體激勵(lì)。選項(xiàng)D屬于物質(zhì)激勵(lì)。[多選題]2.以人力資源規(guī)劃是否單獨(dú)進(jìn)行為標(biāo)準(zhǔn)，可將人力資源規(guī)劃分為()A.獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃B.附屬性的人力資源規(guī)劃C.整體的人力資源規(guī)劃D.部門(mén)的人力資源規(guī)劃E.長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃參考答案：AB參考解析：選項(xiàng)C、D是以人力資源規(guī)劃范圍大小為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的劃分。選項(xiàng)E與短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃是按照人力資源規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的劃分。[多選題]3.頭腦風(fēng)暴法實(shí)施的基本要點(diǎn)包括()A.確定需要，明確目標(biāo)B.選擇人員，組成小組C.講明要求，營(yíng)造氣氛D.多出點(diǎn)子，認(rèn)真記錄E.篩選組合，尋找最優(yōu)參考答案：ABCDE參考解析：頭腦風(fēng)暴法實(shí)施的基本要點(diǎn)：1.確定需要，明確目標(biāo)。2.選擇人員，組成小組。3.講明要求，營(yíng)造氣氛。4.多出點(diǎn)子，認(rèn)真記錄。5.篩選組合，尋找最優(yōu)。[多選題]4.薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則包括()A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個(gè)人公平D.過(guò)程公平E.結(jié)果公平參考答案：ABCDE參考解析：[多選題]5.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括()A.自我剖析與定位B.職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估C.職業(yè)生涯策略的制定與實(shí)施D.職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的設(shè)定E.職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正參考答案：ABCDE參考解析：?jiǎn)T工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃一般經(jīng)過(guò)自我剖析與定位、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的設(shè)定，職業(yè)生涯策略的制定與實(shí)施、職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正這五個(gè)步驟來(lái)完成，[問(wèn)答題]1.如何正確理解公平理論？參考解析：公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希.亞當(dāng)斯于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重研究報(bào)酬公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。[問(wèn)答題]2.工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容是什么？參考解析：(1)工作標(biāo)識(shí)。(2)工作綜述(3)工作聯(lián)系。(4)工作職責(zé)與任務(wù)。(5)工作權(quán)限(6)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(7)工作條件與物理環(huán)境。(8)工作規(guī)范。[問(wèn)答題]3.如何解決企業(yè)的人力資源供小于求的問(wèn)題？參考解析：(1)外部招聘。(2)內(nèi)部招聘。(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間。(4)工作擴(kuò)大化。(5)外包。[問(wèn)答題]4.簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)步驟。參考解析：(1)根據(jù)工作分析的結(jié)果來(lái)確定工作職位編制和人員配置(2)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的數(shù)量(缺編、超編)和質(zhì)量是否符合工作規(guī)范的要求。(3)與部門(mén)管理者討論上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論.修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。(4)確定統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。(5)統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員信息。(6)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。(7)將上面兩個(gè)步驟的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行比較匯總，確定未來(lái)可能流失的人力資源：(8)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃(如引進(jìn)新產(chǎn)品)確定各部門(mén)的工作量，(9)根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況確定各部門(mén)還需要增加的工作及人員數(shù)量.并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。(10)確定該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)增加的人力資源需求。(11)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)流失的人力資源和未來(lái)增加的人力資源需求進(jìn)行匯總，可預(yù)測(cè)得到企業(yè)整體人力資源需求。[問(wèn)答題]5.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的內(nèi)容。參考解析：(1)關(guān)鍵業(yè)績(jī)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核就是考核組織內(nèi)的成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織內(nèi)的成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)組織而言.業(yè)績(jī)就是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的具體體現(xiàn)。(2)能力素質(zhì)。能力素質(zhì)考核則是考核員工在崗.，位工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，諸如某員工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來(lái)的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他的能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小、是強(qiáng)是弱等，做出評(píng)定。(3)滿意度。滿意度是考核員工的工作成效，該指標(biāo)較難以量化。一般從工作態(tài)度、基本能.力業(yè)務(wù)熟練程度、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性等方面進(jìn)行綜合考核。[問(wèn)答題]6.論述工作分析的具體方法及其優(yōu)缺點(diǎn)。參考解析：(1)觀察分析法。觀察分析法又稱現(xiàn)場(chǎng)觀察法，是一種由有經(jīng)驗(yàn)的人通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄的方：的。觀察法的優(yōu)點(diǎn)是：第一，工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，適用于那些主要用體力勞動(dòng)來(lái)完成的工作，如流水線工人：第二，成本低，經(jīng)濟(jì)實(shí)用，且易操作。缺點(diǎn)是：第一，不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，如律師、教師、護(hù)士、管理人員等：第二，對(duì)有些員工而言難以接受，他們覺(jué)得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心理上對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感.同時(shí)也可能造成操作動(dòng)作變形：第三，不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。(2)訪談法。訪談法也稱面談法，主要由工作分析專家與被分析工作的員工就該項(xiàng)工作進(jìn)行面對(duì)面的交流，從而獲得相關(guān)信息的方法。訪談法的優(yōu)點(diǎn)有：第一，能夠深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息：第二工作分析員能夠及時(shí)地對(duì)訪談問(wèn)題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)：第三，工作分析員能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正訪談提綱中的信息缺陷：第四，工作分析員能及時(shí)對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。缺點(diǎn)有：第一，耗時(shí)較多，成本較高：第二可能導(dǎo)致工作信息失真：第三，訪談雙方的談話技巧會(huì)影響訪談的效果，因此訪談法一般不能單獨(dú)作為信息搜集的方法，只適合與其他方法一同使用。(3)問(wèn)卷法。問(wèn)卷法是由工作分析人員根據(jù)工作內(nèi)容擬訂一套切實(shí)可行、完整、科學(xué)、內(nèi)容豐富的調(diào)查問(wèn)卷，然后由員工填寫(xiě)，也可由員工口頭回答問(wèn)題，再由工作分析人員填寫(xiě)的一種收集信息的方法。問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)有：第費(fèi)用低，速度快：第二，調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析：第三，調(diào)查樣本量大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況，并且結(jié)果可以數(shù)量化。缺點(diǎn)有：第一，不易激起被調(diào)查者的興趣：第二問(wèn)卷如果內(nèi)容較少，就不能獲得足夠的詳細(xì)信息，但太長(zhǎng)的問(wèn)卷又容易使人產(chǎn)生厭倦：第三.不能面對(duì)面地交流信息，不容易了解被調(diào)查者真實(shí)的態(tài)度和動(dòng)機(jī)(4)功能性職務(wù)分析法。功能性職務(wù)分析法是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出需要收集和分析的工作信息類別，從而進(jìn)行職務(wù)分析。功能性職務(wù)分析法包括四個(gè)部分。第一，任務(wù)描述(完成什么工作)。第二，工作特點(diǎn)分析工作者的功能量表(員工應(yīng)如何完成工作)。第三，員工特點(diǎn)分析(正確完成工作所必備的條件)。第四，功能性職務(wù)分析法包括四個(gè)因素：在工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)：工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度：完成工作所要求具備的數(shù)學(xué)能力有多高：工作時(shí)所要求的口頭及評(píng)議表達(dá)能力如何。(5)工作日志法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天記工作日記或日志，即讓工作者每天按順序?qū)⒆约核M(jìn)行的工作任務(wù)、工作過(guò)程記錄下來(lái)，為工作分析提供信息和依據(jù)的一種方法。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是：信息可靠性強(qiáng)，適用于確定工作責(zé)任、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息：采取逐日或在工作活動(dòng)后記錄，可避免遺漏：所需費(fèi)用較少；可以收集到最詳盡的資料信息。去讀但是：將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程，而不是結(jié)果：適用此方法必須做到，任職者對(duì)此項(xiàng)工作的情況和要求很清楚：整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣：填寫(xiě)者因不認(rèn)真可能會(huì)漏填某些內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果；填寫(xiě)日志會(huì)影響正常工作，若由第三者填寫(xiě)，人力投入量會(huì)很大，不適用于處理大量的業(yè)務(wù)：存在誤差.需要對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查(6)工作參與法。工作分析法是由工作人員親自參加工作活動(dòng)、體驗(yàn)工作的整個(gè)過(guò)程，從中獲得工作分析資料的方法。從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言.這種方法比前幾種方法效果好。但由于它要求工作分析人員具備從事某項(xiàng)工作的技能和知識(shí)，因而有一定的局限性。現(xiàn)代社會(huì)和生產(chǎn)中的工作職務(wù)日益專門(mén)化，即使有些工作分析人員能夠參與一部分工作，也很難像已經(jīng)很熟練的員工那樣完成工作職責(zé)。因此，工作參與法只適合比較簡(jiǎn)單的工作職務(wù)分析。[問(wèn)答題]7.背景資料：某傳統(tǒng)制造企業(yè)，創(chuàng)立八年來(lái)發(fā)展一直很穩(wěn)定。公司一直采用的傳統(tǒng)績(jī)效考核和激勵(lì)方法，無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)者還是懲罰落后者或?qū)嵭心┪惶蕴?，都與一群?jiǎn)T工關(guān)系不大。這群?jiǎn)T工既不是那種成績(jī)斐然、光芒萬(wàn)丈的明星員工，也不是排名墊底、滿嘴抱怨的落后分子，他們具有一定的經(jīng)驗(yàn)和能力，能夠完成本職工作，整體表現(xiàn)尚可，與同事也打成一片，這群?jiǎn)T工在公司占不小的比例，在很大程度上影響著公司的整體氛圍和文化。問(wèn)題：如果你是人力資源經(jīng)理，你將采取哪些方法調(diào)動(dòng)這些員工的積極性？參考解析：在具體實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，一般使用兩類方法物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。(1)物質(zhì)激勵(lì)的方法：①基本收入激勵(lì)。基本收入是員工生活費(fèi)用的基本來(lái)源，其中工資是最主要的部分。②獎(jiǎng)金激勵(lì)。利用獎(jiǎng)金激勵(lì)時(shí)要注意：獎(jiǎng)金的多少，并不在于物質(zhì)上、經(jīng)濟(jì)上的制約，重要的是心理上的提示作用，即從人的自尊需要層次上起激勵(lì)作用③福利激勵(lì)。企業(yè)負(fù)擔(dān)職工工作之外的基本生活設(shè)施的建設(shè)，如住房、煤氣等。④其他物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)有創(chuàng)造發(fā)明、重大貢獻(xiàn)成在一定期間成績(jī)突出，彌補(bǔ)或避免了重大經(jīng)濟(jì)損失的員工，除前述物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段外，還可給子大筆獎(jiǎng)金或較高價(jià)值的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。(2)精神激勵(lì)的方法：①成長(zhǎng)激勵(lì)。成長(zhǎng)(成才)激勵(lì)形式通常有：利用各種機(jī)會(huì)把員工有選擇地送到各級(jí)院校、培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)：去國(guó)內(nèi)外考察，進(jìn)修學(xué)習(xí)；員工通過(guò)深造具備一定能力后及時(shí)給予相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱②關(guān)懷激勵(lì)。管理者對(duì)員工各方面的情況應(yīng)盡可能多了解，如身體狀況、個(gè)人工作愿望等，經(jīng)常給子關(guān)心和必要的幫助③形象激勵(lì)員工對(duì)管理者的期望較高，如果管理者的形象可尊重、可信賴，員工的工作熱情就能有基本的保證：反之就會(huì)受到極大削弱。④榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)就是給有貢獻(xiàn)的員工種榮譽(yù)稱號(hào)，并以此激發(fā)其工作積極性和對(duì)企業(yè)與工作的責(zé)任心，義務(wù)感。⑤晉升激勵(lì)。晉升激勵(lì)是指給子員工一定的職位或升遷。晉升對(duì)全體員工都是平等的，機(jī)會(huì)也是均等的。⑥目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)應(yīng)注意：各級(jí)目標(biāo)要明確具體，與員工關(guān)系密切并具有激勵(lì)性：目標(biāo)要科學(xué)合理，人們通過(guò)努力能達(dá)到最佳：目標(biāo)要具有階段性，以使激勵(lì)更為及時(shí)：達(dá)到目標(biāo)后，與個(gè)人利益的相關(guān)部分要及時(shí)兌現(xiàn)，使激勵(lì)真正地起到作用⑦命運(yùn)共同體激勵(lì)。命運(yùn)共同體激勵(lì)的內(nèi)容有：企業(yè)經(jīng)常向員工灌輸命運(yùn)共同體思想：實(shí)行民主管理，盡量讓員工參與各種決策，確立員工的主人翁地位：創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，使員工感到在企業(yè)工作心情舒暢：在工作、生活上支持員工，幫助其解決問(wèn)題：開(kāi)展多種形式的集體活動(dòng)，使員工感到集體的溫暖：與員工互相溝通思想，融洽情感針對(duì)案例中所說(shuō)的工作表現(xiàn)居中的大批員工，可重點(diǎn)采用關(guān)懷激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、命運(yùn)共同體激勵(lì)等精神激勵(lì)法，以及帶薪休假、俱樂(lè)部會(huì)員證等精神與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性[問(wèn)答題]8.案例：國(guó)際商業(yè)機(jī)器公司(InternationalBusinessMachinesCorporation，IBM)是一家擁有40萬(wàn)中層干部、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷售額達(dá)到500億美元，利潤(rùn)為70多億美元。它是世界上經(jīng)營(yíng)最好、管理最成功的公司之一。IBM公司追求卓越，特別是在人才培訓(xùn)、造就銷售人才方面取得了成功的經(jīng)驗(yàn)。具體地說(shuō)，IBM公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去。銷售人員們說(shuō)些什么、做些什么以及怎樣說(shuō)和怎樣做，都對(duì)公司的形象和信用影響極大。如果準(zhǔn)備不足就倉(cāng)促上陣，會(huì)使一個(gè)很有潛力的銷售人員夭折。因此該公司用于培訓(xùn)的資金充足，計(jì)劃嚴(yán)密，結(jié)構(gòu)合理，一到培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員就可以有足夠的技能，滿懷信心地同用戶打交道，不合格的培訓(xùn)幾乎總是導(dǎo)致頻繁地更換銷售人員，其費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了高質(zhì)量培訓(xùn)過(guò)程所需要的費(fèi)用。這種人員的頻繁更換將會(huì)使公司的信譽(yù)蒙受損失，同時(shí)，也會(huì)使依靠這些銷售人員提供服務(wù)和咨詢的用戶受到損害。IBM公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期l2個(gè)月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。其中75％的時(shí)間是在各地分公司中度過(guò)的；25％的時(shí)間在公司的教育中心學(xué)習(xí)。分公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的中層干部將檢查該公司學(xué)員的教學(xué)大綱。這個(gè)大綱包括從公司中學(xué)員的素養(yǎng)、價(jià)值觀念、信念原則到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的基本知識(shí)等方面的內(nèi)容。學(xué)員們利用一定時(shí)間與市場(chǎng)營(yíng)銷人員一起訪問(wèn)用戶，從實(shí)際工作中得到體會(huì)。此外，還經(jīng)常讓新學(xué)員在分公司的會(huì)議上，在經(jīng)驗(yàn)豐富的市場(chǎng)營(yíng)銷代表面前，進(jìn)行他們的第一次成果演習(xí)。有時(shí)，有些批評(píng)可能十分尖銳，但學(xué)員們卻因此增強(qiáng)了信心，并贏得同事們的尊敬。該公司從來(lái)不會(huì)派一名不合格的代表會(huì)見(jiàn)用戶，也不會(huì)送一名不合格的代表去接受培訓(xùn)，因?yàn)檫@不符合優(yōu)秀企業(yè)的概念。IBM公司市場(chǎng)營(yíng)銷培訓(xùn)的一個(gè)基本組成部分是模擬銷售角色。在公司第一年的全部培訓(xùn)課程中，沒(méi)有一天不涉及這個(gè)問(wèn)題，并始終強(qiáng)調(diào)要保證演.-j或介紹的客觀性.包括為什么要到某處推銷和希望達(dá)到的目的。同時(shí)，對(duì)產(chǎn)品的特點(diǎn)、性能以及可能帶來(lái)的效益要進(jìn)行清楚的說(shuō)明和演習(xí)。學(xué)員們要學(xué)習(xí)問(wèn)和聽(tīng)的技巧，以及如何達(dá)到目標(biāo)和尋求訂貨，等等。假若用戶認(rèn)為產(chǎn)品的價(jià)錢(qián)太高的話，就必須先看看是否是一個(gè)有意義的項(xiàng)目，如果其他因素并不適合這個(gè)項(xiàng)目的話，單靠合理價(jià)格方面的建議并不能使你得到訂貨。該公司采取的模擬銷售角色的方法是，學(xué)員們?cè)谡n堂上經(jīng)常扮演銷售角色.教員扮演用戶，向?qū)W員提出各種問(wèn)題，以檢查他們接受問(wèn)題的能力。這種上課接近于一種測(cè)驗(yàn)，可以對(duì)每個(gè)學(xué)員從優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兩方面進(jìn)行評(píng)判。另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與演習(xí)技能，與用戶交流的能力以及一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)等。對(duì)于學(xué)員們扮演的每一個(gè)銷售角色和介紹產(chǎn)品的演習(xí)，教員們都給出評(píng)判。特別應(yīng)提出的是IBM公司為銷售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性的、最復(fù)雜的技巧之一——阿姆斯特朗案例練習(xí)，它集中考慮一種假設(shè)的，由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋運(yùn)輸、零售批發(fā)