管理建議書范文5篇

第頁共頁管理建議書范文5篇管理建議書范文5篇管理建議書范文5篇120xx年，在公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事的共同努力，完成了公司制定各項指標(biāo)。在獲得好成績的同時，我也深深的感到，我們的公司存在著一些問題，特別是隨著公司業(yè)務(wù)量的增加，公司的體制、機制需要進一步進步和完善?，F(xiàn)將個人建議歸納如下：一、辦公室方面。1、階梯式考勤。解析：根據(jù)工作的不同，實行階梯式考勤。即辦公室財務(wù)等部門按時上下班，業(yè)務(wù)人員給予更多的自由時間，(例如1星期7天時間，其中4天必須按時上下班，其余3天自由安排)只有走出去，多聯(lián)絡(luò)，才能更好地優(yōu)化公司的客戶，但業(yè)務(wù)人員需要更多地自由時間，才能更好地聯(lián)絡(luò)客戶。建議公司：20xx年實行“階梯式考勤”(附：20xx年員工考勤匯總表和夜間值班表)2、車輛補助定額機制。解析：即根據(jù)工作的不同，實行定額補貼制度。20xx年雖然制度了總經(jīng)理外出派車審批制度，但總是會出現(xiàn)一些細(xì)微的問題，為了更好的進步工作效率，建議公司：20xx年實行“車輛補助定額機制”。(附：20xx年車輛補助匯總表)3.1、伙房實行早晚5元中午10元標(biāo)準(zhǔn)。解析：因公司在職人員，享受公司的各項福利待遇，其中包括餐費補助(每天三餐共計5元)，非公司人員不享受此待遇，但因伙房費用開支過大，造成虧損，建議公司：20xx年實行“伙房實行早晚5元中午10元標(biāo)準(zhǔn)”即非公司人員，早餐和晚餐收取5元，中餐收取10元。3.2、伙房實行簡單的二菜一湯。解析：20xx年伙房全年開支費用是xxxx元，全年營業(yè)收入是xxxx元，賬面虧損xxxx元，平均每天開支xxxx元，造成伙房虧損的原因有：第一，招待過多，第二，存在著浪費現(xiàn)象。第三，特別是根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求后，改善伙食，買菜費用增加。建議公司：20xx年實行“簡單的二菜一湯標(biāo)準(zhǔn)”?？筛鶕?jù)公司的實際情況，每月外出就餐N次，既學(xué)習(xí)了外邊的好的做法，同時又增加感情。(附：20xx年伙房盈虧匯總表)3.3、減少不必要的公務(wù)招待和個人招待。解析：20xx年公司招待費是xxxx元，個人招待費xxxx元，共計xxxx元。招待的增加致使伙房開支過多，造成虧損。特別是公司人員裝備不全，招待過多，造成精力分散，不利于公司的長久開展。建議公司：20xx年“減少不必要的公務(wù)招待和個人招待”(附：20xx年招待費匯總表)伙房小結(jié)：伙房的管理方法是“承包制”。其次是實行“定額機制”既每個月給伙房多少錢，花多了自己添，結(jié)余是自己的。根據(jù)公司的實際情況出發(fā)，望公司領(lǐng)導(dǎo)定奪。辦公室結(jié)語：20xx年不管是考勤、車輛補貼和伙房每次開會的時候領(lǐng)導(dǎo)都會提出自己建議，我個人建議：20xx年，實行新的建議后，不要把過多的精力放在考勤、車輛補貼和伙房等問題，我們應(yīng)該把更多地精力放在公司的主營業(yè)務(wù)上。二、財務(wù)方面。1、財務(wù)辦公軟件。解析：即公司請專業(yè)人員為我們公司量身定做一套財務(wù)軟件。財務(wù)軟件能更好地分析^p出我們的各項財務(wù)數(shù)據(jù)。建議公司：20xx年使用“財務(wù)辦公軟件”。2、優(yōu)化銀行卡和網(wǎng)銀的操作流程。解析：20xx年底，公司領(lǐng)導(dǎo)在沒有充分調(diào)研的情況下，設(shè)立“三人監(jiān)視機制”雖標(biāo)準(zhǔn)了操作流程和進步了公司資金的平安性，同時也造成了工作上的被動，特別到20xx年3月后，公司的資金會雙向流動，如操作不當(dāng)，會給公司的信譽造成影響。建議公司：20xx年“優(yōu)化銀行卡和網(wǎng)銀的操作流程”。財務(wù)結(jié)語：財務(wù)工作是公司最重要的局部，財務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確真實和財務(wù)操作流程標(biāo)準(zhǔn)，直接關(guān)系到公司安康有序穩(wěn)定的開展。三、業(yè)務(wù)方面。1、優(yōu)化業(yè)務(wù)員隊伍。解析：既增加一名或多名業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員的增多會給公司帶來更多地優(yōu)質(zhì)客戶。從公司利潤的角度算，增加一名業(yè)務(wù)員，公司費用會增加6萬元左右，但與此同時，增加業(yè)務(wù)員后，會給公司直接帶來60萬余的利潤，更重的是，增加業(yè)務(wù)員后，公司的客戶群也相繼增多，公司的選擇性更強，或許間接為公司減少60萬元的損失。業(yè)務(wù)結(jié)語：只有公司業(yè)務(wù)的雙向平安，公司才能更好地開展。公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定關(guān)系到，關(guān)系到公司命脈。四、經(jīng)營管理方面。1、公司化經(jīng)營和管理。解析：20xx年的經(jīng)營雖然也獲得不錯的成績，但也存在很多問題，問題的出現(xiàn)主要原因是：“公司化經(jīng)營和管理”理念不強和認(rèn)識缺乏，包括公司領(lǐng)導(dǎo)和職工有很多方面做的不到位，建議公司：20xx年真正實行“公司化經(jīng)營和管理”。小結(jié)：只有“公司化經(jīng)營和管理”公司才會做強、做大、做久。個人和保守不利于公司的長久經(jīng)營和開展。五、20xx年的開展走向。1、穩(wěn)中求進。解析：在20xx年中央經(jīng)濟工作會議，中央明確提出20xx年：堅持穩(wěn)中求進的工作總基調(diào)。中央的這一定調(diào)正好符合我們公司明年的開展走向，建議公司：20xx年“穩(wěn)中求進”年。小結(jié)：我們的工作需要“進”但更需要“穩(wěn)”，只有“進”和“穩(wěn)”互相協(xié)調(diào)，我們才能走得更遠。綜上所述：以上建議僅代表本人的個人意見，如有和公司經(jīng)營方針相矛盾、和領(lǐng)導(dǎo)意識相抵觸，還望公司領(lǐng)導(dǎo)指正諒解。建議人：20xx年xx月xx日管理建議書范文5篇2xxxx公司：經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀1、現(xiàn)有員工缺乏20人，貴司以前未施行帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定?，F(xiàn)有員工均采用標(biāo)準(zhǔn)工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn);4、貴司方案集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。二、我們的建議基于貴司以上管理現(xiàn)狀，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假施行方法》相關(guān)規(guī)定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：(一)每年初制定本年度員工年休假方案，年休假可統(tǒng)一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假方案表》;(二)員工應(yīng)休帶薪年假詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：1、帶薪年休假假期1年≤工作年限管理建議書范文5篇3關(guān)于對公司明年管理重點的幾點建議公司問題主要表達在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏向、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)視以及責(zé)任心的問題;工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。鑒于以上，需要進一步細(xì)化公司的管理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感，加強培訓(xùn)，不僅僅是基層員工的技能培訓(xùn)，更應(yīng)該加強對中層管理干部的執(zhí)行力，團隊合作的培訓(xùn)，在思想上轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對公司制度的認(rèn)識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，獎罰清楚，獎到動心、罰到痛心。鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步設(shè)想及建議如下：一、明確定位監(jiān)視檢查部門，明確其職責(zé)。加大對各部門、各職位的工作監(jiān)視力度。隨時理解他們的工作動態(tài)。二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責(zé)任、權(quán)利明晰定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作明晰界定。只有明確各自的職責(zé)才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發(fā)生。這就需要更加明晰的崗位說明書去標(biāo)準(zhǔn)。明確該干什么、該怎么干之后就需要標(biāo)準(zhǔn)行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進展轉(zhuǎn)變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細(xì)化考核制度，細(xì)化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應(yīng)是細(xì)化考核體系，當(dāng)然這需要全公司相關(guān)部門的配合才能完成。四、進一步加強企業(yè)文化建立。加大培訓(xùn)力度，完善公司培訓(xùn)體系。對公司企業(yè)文化建立的建議包括：1、設(shè)立生日獎金。工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當(dāng)月可享受一定數(shù)額的生日獎金，或者一定的禮品。2、設(shè)立總經(jīng)理信箱，包括____以及郵件信箱。目的在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建立、管理有參與感，有主人翁的感覺。公司雖然有____dxxdq-作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。建議對合理化建議的內(nèi)容進展細(xì)化。重點宣傳。3、設(shè)立圖書角。在整個公司內(nèi)部，營造學(xué)習(xí)的氣氛。4、創(chuàng)辦內(nèi)刊。運用這種文化參與、文化熏陶的.形式，讓每一個員工融入到企業(yè)文化五、建立人才儲藏庫，設(shè)立儲藏干部崗位。建立人才儲藏庫意在為公司培養(yǎng)、儲藏管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，防止因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊。儲藏干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲藏干部的培養(yǎng)應(yīng)該根據(jù)公司需要及個人特點進展管理方向、技術(shù)方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制。鑒于以上幾點，建議企管部重點應(yīng)放在職務(wù)說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓(xùn)、培養(yǎng)機制等幾個方面來，細(xì)化工作應(yīng)該是編制職務(wù)說明書，細(xì)化編制各部門績效考核制度，主持創(chuàng)辦內(nèi)刊，編寫培訓(xùn)制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學(xué)歷程度。20xx年xx月xx日管理建議書范文5篇4時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速開展的同時，也對公司在開展中遇到的瓶頸和障礙有所理解，為了使公司在快速開展中奠定根底，順利運營，打造現(xiàn)代化、規(guī)?；?、標(biāo)準(zhǔn)化經(jīng)營管理形式，特提幾點建議：一、在一線運營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道，利用各種有效資，在以工程建立施工為根底的前提下。尋求更好的工程，力求多元化開展。1、可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業(yè)內(nèi)精英人士。主要用于分析^p市場各工程需求、機遇、潛在威脅、內(nèi)外部優(yōu)優(yōu)勢、考察各個工程的可施行性，負(fù)責(zé)對外公共關(guān)系和市場業(yè)務(wù)的拓展;負(fù)責(zé)前期工程合作的鋪墊與準(zhǔn)備工作;負(fù)責(zé)各工程開工的回款;負(fù)責(zé)各種合同、協(xié)議、契約的簽訂與變更等。2、在經(jīng)營形式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌，自己的特色。(比方施工進度、質(zhì)量保證、后期效勞)，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應(yīng)聘的員工送印有秀良標(biāo)識的小紀(jì)念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。3、選擇良好的供給商，確保各種材料商品的質(zhì)量、平安性和性價比，贏得客戶的良好信譽。4、堅持施行對各子分公司的經(jīng)營管理方針，利用外包形式充分調(diào)發(fā)動工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的才能，同時為員工日后的開展提供了廣闊的空間。5、適時晉級企業(yè)建立單位、施工單位資質(zhì)，對外施行掛靠，對內(nèi)可以組建工程工程承接更大更多業(yè)務(wù);也可以合作分包方式進展監(jiān)視管理。6、在以上步驟獲得順利進展的前提下，可以考慮開發(fā)商業(yè)性、教育培訓(xùn)性工程并進展管理。如今社會人們對生活品質(zhì)和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發(fā)商場或創(chuàng)辦教育培訓(xùn)事業(yè)，包含小學(xué)、初中、高中等課程輔導(dǎo)、成人第二學(xué)歷培訓(xùn)，資格考試等。)如今社會是學(xué)習(xí)型組織，是人才競爭的社會。____同志曾經(jīng)講過要文化治國，教育事業(yè)是國家扶持工程。二、對(二線機關(guān)、子公司)制度施行、崗位人員配置、權(quán)責(zé)明細(xì)、績效管理、薪酬等級劃分的建議：1、在制度施行上應(yīng)遵循合法、合理、合情的原那么，堅決杜絕一人專制的場面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設(shè)的錯誤認(rèn)識，在公司內(nèi)不分親屬、朋友等關(guān)系員工，在制度方面人人平等。嚴(yán)格遵循科學(xué)化、制度化管理。對于國家法定的福利、節(jié)假日要嚴(yán)格執(zhí)行，比方福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節(jié)、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對于一線因工作需要而不能離崗人員應(yīng)按照國家規(guī)定給予加班補助。病假應(yīng)按照來公司工作時間長短以比例形式發(fā)放假期根本工資。讓全體員工在公司內(nèi)真正感受到公平公正待遇和溫暖，才可激發(fā)和調(diào)發(fā)動工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。2、崗位人員配置方面應(yīng)該嚴(yán)格遵守公司對于部門的定員標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況進展方案外招聘，按照方案外招聘審批程序，要充分發(fā)揮每個崗位的能動性，使工作效率化，滿負(fù)荷;各業(yè)務(wù)部門配合人力資部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質(zhì)量化。降低因人員質(zhì)量和數(shù)量給公司帶來的人力資重置本錢。另需按照崗得其人，能位對應(yīng)原那么對現(xiàn)有管理人員適時調(diào)整，對于不能勝任崗位的人員，不管有無親屬朋友關(guān)系、曾經(jīng)奉獻大小(因為曾經(jīng)只代表過去)等要堅決給予重新定崗調(diào)薪，對于確有工作才能，經(jīng)考察后綜合素質(zhì)較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有才能的員工看到開展的空間，留住更多的人才。3、明確各崗位權(quán)責(zé)利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關(guān)系。賦予、限制、平衡各崗位的權(quán)利，使其保障其管轄部門業(yè)務(wù)的正常運營同時不會影響到其他業(yè)務(wù)部門工作的正常進展。各部門因?qū)ψ约簫徫还ぷ鲀?nèi)容和銜接較為明晰，應(yīng)書寫本部門工作流程，統(tǒng)一交人力資部匯編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構(gòu)施行自己的管理職能，嚴(yán)禁越權(quán)和跨部門管理。需要其他部門配合時，應(yīng)首先和其主管領(lǐng)導(dǎo)獲得聯(lián)絡(luò)，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴(yán)禁部門之間拉幫結(jié)伙，做出有損公司利益的事。對于違背公司規(guī)定的任何員工，都要進展嚴(yán)肅處理，以確保制度的性。4、績效管理按照系數(shù)優(yōu)1.2、良1.0、達標(biāo)0.8、及格0.6標(biāo)準(zhǔn)進展考評。考評分?jǐn)?shù)(90-100為優(yōu)，80-89為良,70-80為達標(biāo)，60-69為及格)，考評結(jié)果=績效工資基數(shù)×考評系數(shù)?？荚u指標(biāo)應(yīng)結(jié)合公司的經(jīng)營開展目的和任務(wù)，分機關(guān)和外包子公司考評。子公司考評參照外包合同約定;機關(guān)考評應(yīng)設(shè)置兩個系統(tǒng)，第一考評系統(tǒng)：明確績效考評主體和被考評者;根據(jù)業(yè)務(wù)情況設(shè)置權(quán)重指標(biāo)(考評主體分為直接主管考評和自我考評相結(jié)合，直接主管權(quán)重為80%，員工20%，以員工的德能勤績?yōu)榭荚u內(nèi)容);第二申訴系統(tǒng)(績效考評組)：應(yīng)充分給予員工提供考評結(jié)果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的及時反應(yīng)。(績效申訴受理人由人力資部長、董事長助理、紀(jì)檢部直接主管副總或部長擔(dān)任，共同處理員工申訴問題)績效考評結(jié)果的應(yīng)用須與薪酬掛鉤。建議員工績效工資基數(shù)為月薪總額的15%，部長為20%，主管副總為30%。機關(guān)采取月度考評方法。普通員工按照部門工作方案結(jié)合日常工作完成情況、工作態(tài)度、工作行為、出勤情況、參加義務(wù)勞動情況等進展考評;部長以上員工根據(jù)公司高層會議安排部署的任務(wù)、日常工作任務(wù)、與其他部門之間的溝通和協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)才能、工作行為等進展綜合考評。部長級員工由分管副總、自我進展考評(個____重為20%、主管副總為80%)，未設(shè)主管副總的直屬部長由董事長助理考評(權(quán)重為個人20%，考評組為80%)，董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進展考評(權(quán)重為個人10%，全體員工20%，考評小組70%)，副董事長或總經(jīng)理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員工考評(集體考評權(quán)重占20%，董事長考評占50%，全體員工20%、個人考評10%)?！救w員工考評是指當(dāng)月績效考評小組，沒有收到關(guān)于對被考評者的任何有效舉報或投訴的，該項權(quán)重即為總分值，假如收到有效投訴，扣除該項權(quán)重分外，視違紀(jì)情況按照規(guī)章制度處理?！?、薪酬管理應(yīng)符合對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對財務(wù)收支情況具有合理性、公司高管風(fēng)險收益原那么，必須讓公司高管有一定的責(zé)任擔(dān)當(dāng)才能。首先應(yīng)做同行業(yè)、同崗位的薪酬調(diào)查。在公司條件允許下進展崗位分析^p，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資經(jīng)理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對于每個崗位可以按照責(zé)任大小、危險系數(shù)、工作強度、所需資歷等指標(biāo)給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，并且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設(shè)立薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)，逐步完善，對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于或高于調(diào)整后崗位薪酬標(biāo)