沙龍文字部分人事考評制度

如何進行年度人事考評？提到人事考評稻盛先生創(chuàng)辦的京瓷公司是這樣做的京瓷阿米巴經(jīng)營與人事制度人事考評的目的及意義①企業(yè)基于長期發(fā)展需要不斷培養(yǎng)人才②合理利用人工費③在人事考評制度上實現(xiàn)經(jīng)營理念在外部環(huán)境不斷走低，人工費不斷加大的情況下，讓各項經(jīng)費發(fā)揮最大的價值是每個經(jīng)營者考慮的問題

京瓷人事考評制度物質(zhì)：工資、獎金、福利，及在獎金和社會保障等待遇方面滿足員工。精神：讓員工喜歡自己的工作并且能認識到工作意義所在，擁有充實感?！耸驴荚u制度就保護品（幸福）制度對經(jīng)營的基本想法①經(jīng)營三要素?經(jīng)營理念?企業(yè)文化?經(jīng)營體系對經(jīng)營的基本想法②京瓷阿米巴經(jīng)營分部門核算制度報告、評價制度經(jīng)營哲學(xué)、行動指針教育分部門核算制度阿米巴經(jīng)營全員參與經(jīng)營過程京瓷人事制度的基本方針京瓷的人事制度公平挑戰(zhàn)公開簡單哲學(xué)實踐和實力主義可持續(xù)發(fā)展企業(yè)所需人才能夠?qū)嵺`哲學(xué)的人才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展做出貢獻的人才能不斷自我革新的人才人事制度體系圖~讓每位員工都擁有目標、積極挑戰(zhàn)工作的機制~可持續(xù)發(fā)展企業(yè)所需要的人才是能夠?qū)嵺`哲學(xué)的人才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展做出貢獻的人才能不斷自我革新的人才評價制度資格制度獎金工資京瓷的經(jīng)營機制京瓷阿米巴經(jīng)營是以經(jīng)營理念為基礎(chǔ)的綜合人才培養(yǎng)機制以經(jīng)營理念為核心、配合部門獨立核算制度、人事考核制度、教育培訓(xùn)制度、三位一體的，相輔相成地發(fā)揮作用的一個綜合人才培訓(xùn)體系。部門獨立核算制度人事評價

制度經(jīng)營理念培訓(xùn)研修制度京瓷人事制度的特征1人事制度的基礎(chǔ)是人才培訓(xùn)和阿米巴經(jīng)營1、開展以人為本的經(jīng)營，其評價的核心是經(jīng)營理念的實踐

進度管理至關(guān)重要，人性也有助于業(yè)績貢獻【以人生·工作結(jié)果=思維方式×熱情×能力方程式來評價】【經(jīng)營理念的滲透方法、價值觀的共享至關(guān)重要】2、阿米巴經(jīng)營為實力主義、努力的結(jié)果以數(shù)值形式呈現(xiàn)僅有結(jié)果數(shù)字式不行的，還需要靠結(jié)果來驗證，這點很關(guān)鍵?！九εc否靠數(shù)字變化來驗證】京瓷人事制度的特征2

3、應(yīng)對組織變更、領(lǐng)導(dǎo)替換等情況是動態(tài)而靈活的

組織由領(lǐng)導(dǎo)決定4、通過與職務(wù)相分離的資格等級制度框架把員工的信賴與動力緊密相連

組織編制孕育著活力5、人事評價調(diào)整會議的運用是關(guān)鍵

何謂評價的說服力人事制度?薪酬?資格?考核?升格教育制度薪酬①京瓷的薪酬制度由如下兩個要素組成①根據(jù)崗位能力的提高和業(yè)績情況的能力工資部分②根據(jù)生活階段不同的生活工資部分在維持一貫性和穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上來實施*由基準內(nèi)工資與基準外工資構(gòu)成*基準內(nèi)工資中的基本工資部分根據(jù)《年齡工資表》《工齡工資表》和《崗位能力工資表》來計算，但是S6以上級別的只有“崗位能力工資”。*獎金的金額是按照基準內(nèi)工資中的基本工資來計算的。薪酬②工資標準內(nèi)工資標準外工資基本工資補貼工作時間外補貼其他本人工資崗位能力工資調(diào)整工資輪班補貼銷售補貼辦公室補貼市內(nèi)上班者住房補貼外勤銷售補貼超時工作補貼深夜工作補貼晝夜值班補貼特殊工作補貼家庭補貼寒冷地區(qū)補貼上班交通補貼其他另行規(guī)定的補貼年齡工資工齡工資人事制度?薪酬?資格?考核?升格教育制度資格①?資格等級與各類制度?獎金資格等級退休金人事考評月度薪酬培訓(xùn)職務(wù)不直接反映不一一對應(yīng)資格②

無格S1S2S3S4S5S6S7資格與職位的對應(yīng)組長事業(yè)本部長事業(yè)部長部負責(zé)人科負責(zé)人資格等級應(yīng)盡職責(zé)等級級別S72作為企業(yè)事業(yè)和中樞機能的總負責(zé)人，協(xié)助總經(jīng)理制定經(jīng)營方針、承擔(dān)部門運營的最終責(zé)任，確保公司長期穩(wěn)定的業(yè)績和成長性。1S62根據(jù)經(jīng)營方針，制定部門的方針?中期規(guī)劃，對組織進行指示?指導(dǎo)、完成組織的目標。相對于部門優(yōu)先考慮事業(yè)部的情況，能夠貫徹經(jīng)營首腦的意志，確保業(yè)績的實現(xiàn)。1S52理解經(jīng)營方針和部門方針，制定自己組織的方針，設(shè)定合適的組織目標并實行、完成。為實現(xiàn)組織目標構(gòu)建必要的環(huán)境，對自己組織的工作成果負責(zé)，能為部門全體的成長發(fā)展做出貢獻。1S42理解上級組織的方針，制定自己組織的方針，設(shè)定合適的組織目標并實行、完成。承擔(dān)對部下的的培養(yǎng)責(zé)任、支援下屬完成目標確保并維持顧客滿意和組織利益的雙贏。1S32作為工作負責(zé)人，對工作結(jié)果負責(zé)，對后進員工進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。滿足顧客和其他部門的要求，吸取周圍的意見，在自己負責(zé)的工作中做出切實的成果。1S22在包括不固定業(yè)務(wù)的范圍內(nèi)，完成工作并對成果負責(zé)，能夠團隊協(xié)作做出工作結(jié)果。1S13對于負責(zé)的固定業(yè)務(wù)，考慮業(yè)務(wù)的目的和前后關(guān)系，順利踏實的完成工作。21資格③資格等級與職能責(zé)任*資格等級和職務(wù)有一定的關(guān)聯(lián)性，但并非1:1對應(yīng)

資格④資格等級標準人事制度?薪酬?資格?考核?升格教育制度考核①人事考核?人事考核的理想狀態(tài)客觀性與信任不可或缺明確評價依據(jù)說得清、道得明

?具體的評價順序

一次評價直屬責(zé)任人進行評價二次評價從不同角度進行調(diào)整；事業(yè)部、本部、董事*考核指的是評價工作成績的行為。*評價指的是判斷之后做決定參考：評價調(diào)整會議■人事評價調(diào)整會議流程

■人事評價調(diào)整會議的要點3次評價2次評價1次評價第3次考核者和第2次考核者（全體成員）一起探討決定考核結(jié)果<公司整體調(diào)整會議>由第2次考核者和第1次考核者探討考核內(nèi)容<部門內(nèi)部調(diào)整會>第1次評價者通過與本人當面交談，對問題點和優(yōu)點進行確認。①評價基準的討論統(tǒng)一→關(guān)于評價基準，上級、其他評價者之間要討論，統(tǒng)一認識②評價是整個公司，部門內(nèi)部實施價值觀共有的場所→通過評價，對所追求的人才要求和價值觀實現(xiàn)共有③對每個員工的長出和短處有共識，并重視對其的指導(dǎo)和培養(yǎng)→作為公司干部，要培養(yǎng)他們對其他部門人員的關(guān)心，并指導(dǎo)培養(yǎng)的支援④是對培養(yǎng)評價者自身指導(dǎo)的場所→針對評價者評價時的立場，思考方式，上級干部或者經(jīng)營者要對其進行指導(dǎo)考核②人事考核有關(guān)的注意事項1評價誤差①寬容傾向②光環(huán)效應(yīng)③中性化傾向④想當然⑤能力對比誤差*為了排除寬容傾向和中性化傾向，需意識道正態(tài)分布。2考核者的任務(wù)①基于公正恰當?shù)氖聦嵾M行評價②排除情感因素或偏見③不受學(xué)歷、性別、年齡、工齡的左右④考核對象為思維方式、熱情和能力*不能靠事先對綜合評價得分的猜測來打分?？己刷勖宽椏己艘氐脑u價每個考核區(qū)間分配的權(quán)重（考核階段分為S、A、B、C、D）把評價分數(shù)轉(zhuǎn)換成評語（評語是指把S、A、B、C、D表示出來。但是獎金的情況下會分布到E。）加薪獎金升格加薪條件加薪評語分布獎金升格條件S6、S4升格時由董事面升格人事考核結(jié)果反映在加薪、獎金與升格上考核④與資格等級基準聯(lián)動被期待的職能和責(zé)任的實踐（能力基準）哲學(xué)的實踐每日行動·思維方式業(yè)績指標的實績目標管理的實績?nèi)耸驴己说念I(lǐng)域職能·責(zé)任哲學(xué)業(yè)績言出必行制度目標管理表的制度目標管理表的實踐與分部門獨立核算指標等聯(lián)動各種人事評價表（1次評價者填寫）獎金評價表漲薪評價表考核⑤第2次人事考核表人事考核表一覽人事考核調(diào)整會議最終考核決定升級定期加薪獎金從多個角度來提高考核公平性?過去考核的累積?申請晉升考核⑥

關(guān)于一次評價考核：S

、A、B、C、

D、E、F?特別優(yōu)秀的給于S，明顯拙劣的給予F?首次考核對象的中途錄用著定為D?評價者填寫被評價者的評價內(nèi)容關(guān)于第二次評價調(diào)整會：通過多角度進行調(diào)整，修正評價的偏差?通過事業(yè)部調(diào)整、本部調(diào)整、董事調(diào)整會?平衡表S、ABCDE、FS2以上10%20%40%20%10%S15%15%60%15%5%無格***100%****限于特別顯著的情況下進行考核人事評價要素①【考核要點和考核表（一部）】考核要點參考“考核表”能力?資格等級基準【發(fā)揮能力基準】行動?資格等級基準【行動基準】業(yè)績?計劃執(zhí)行（全等級）（核算表和言出必行表）?日常業(yè)務(wù)的正確度·仔細度（2級以下）?日常業(yè)務(wù)的完成速度（2級以下）?人才培養(yǎng)（3級以上）【針對獎金、工資調(diào)整、升格的評價要點】獎金、工資調(diào)整、升格相關(guān)評價要點獎金針對目標的達成度·期間業(yè)績情況、思維方式行動、業(yè)績工資調(diào)整對公司的貢獻度有提升能力、行動、業(yè)績升格職責(zé)的綜合發(fā)揮度有提升能力、行動、業(yè)績?nèi)耸略u價要素②工資調(diào)整評價內(nèi)容下半年獎金考核表（直屬上司填寫）能力考核上半年行動考核下半年行動考核上半年業(yè)績考核下半年業(yè)績考核資格等級標準應(yīng)盡的職責(zé)和責(zé)任能力標準從獎金考核表篆寫到一覽表上考核指標所占比重的分配所有stage（等級）能力（40%）行動（40%）業(yè)績（20%）評價配分①按基本工資比例發(fā)放獎金

基本工資×不同考核系數(shù)α×系數(shù)ββ：在京瓷，S3以下資格，要乘以出勤率

<所有等級只要評價結(jié)果相同考核系數(shù)相同>考核結(jié)果比率（數(shù)字為舉例）考核S考核A考核B考核C考核D加率α1.301.151.000.800.60※希望增加差距時，可以調(diào)整各個考核等級的系數(shù)。評價配分②獎金評價要點Stage（階段）考核所占指標比重分配S5以上行動20%業(yè)績80%S4行動30%業(yè)績70%S3行動40%業(yè)績60%S2行動50%業(yè)績50%S1行動60%業(yè)績40%評價表①評價表②有言執(zhí)行填寫表人事制度?薪酬?資格?考核?升格教育制度升格①?基于資格的必要條件，重視能力考核、行動考核與業(yè)績考核結(jié)果?考核分數(shù)是基于一次評價人與二次評價人，或之后評價人的各項考核調(diào)整后確定最終的評價分數(shù)（AS;3,B;2,C;0,E,F;-1）?越往上升，業(yè)績的權(quán)重越大；而越往下的級別，對行動的考核，或者說對哲學(xué)的實踐考核就越大。?行動考核占20~40%，業(yè)績考核占60~20%。升格②升格候補條件具體來說，只是滿足如下條件之一，就能夠成為升格審查的對象脫穎而出。但是根據(jù)情況不同，條件可能發(fā)生變化。?通常的階段升格，要求在過去的三年內(nèi)達到C以上的評價，同時很快能達到B以上。?S4/S6要求過去的五年里三次達到B以上評價，同時最后一次達到B以上。但是必要的時候，即使不滿足上述條件也可以提出特別申請?！P(guān)于降格，在評價連續(xù)為E的情況下，也會成為審查對象。?考核結(jié)果方面，滿足一定條件的將作為候選人入選，由包括社長在內(nèi)的董事對其合理性進行審查。升格條件基本上采用“入學(xué)方式”的思路，在認定當前所在位置符合資格等級標準后予以升遷。但是，晉升到S6、S4的情況下，除了滿足現(xiàn)有等級必須條件之外，為了把握其公平合理性，還需要進行“確認測試”和“董事面試”的環(huán)節(jié)。人事制度?薪酬?資格?考核?升格教育制度京瓷集團的培訓(xùn)體系①

領(lǐng)會京瓷哲學(xué)通過認真努力，在創(chuàng)意上不斷下功夫，培養(yǎng)能夠在為追求京瓷全球化發(fā)展與全體員工幸福的同時，為人類、社會的進步與發(fā)展作貢獻的有用人才。培訓(xùn)理念京瓷集團的培訓(xùn)體系②

1【哲學(xué)培訓(xùn)】對全體員工進行京瓷哲學(xué)的滲透