職能部門(mén)績(jī)效工資及年度獎(jiǎng)金考核辦法90203

職能部門(mén)績(jī)效薪水及年度獎(jiǎng)金觀察方法

一、說(shuō)明

本方法是聯(lián)合公司實(shí)質(zhì)及公司激勵(lì)系統(tǒng)，以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，以職

能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)職能部門(mén)及職能部門(mén)職工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的評(píng)

價(jià)。旨在長(zhǎng)久、牢固、一致和規(guī)范的推行職工績(jī)效討論工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效的連續(xù)改良，并以

此作為榮膺、調(diào)薪等的依照。本方法經(jīng)董事會(huì)及公司各職能部門(mén)中層管理人員討論決策后實(shí)

施。

本觀察方法擁有公然性、公正性、公正性、嚴(yán)肅性、聲威性。即依本方法推行的績(jī)效工

資核查結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時(shí)宣布，真實(shí)作到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。各部門(mén)關(guān)于觀察方法應(yīng)嚴(yán)格履行，不得打折扣。

各部門(mén)應(yīng)遵照最后的核查決策。

二、設(shè)計(jì)原則及核查范圍

1、有效原則（觀察方法應(yīng)能有效提升工作效率，提升職工自我能力）

2、合用原則（觀察方法應(yīng)確實(shí)可行，易于操作）

3、科學(xué)原則（觀察方法應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成系統(tǒng)）

4、部門(mén)綜合核查與個(gè)人核查聯(lián)合原則（觀察方法應(yīng)即關(guān)注整體效益，相互監(jiān)察，同時(shí)

也要個(gè)性化并擁有針對(duì)性）

5、收入與績(jī)效掛鉤原則（觀察方法應(yīng)使利潤(rùn)能充分反應(yīng)個(gè)人績(jī)效）

本方法合用的核查范圍為公司的職能部門(mén)，詳細(xì)為：總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市

場(chǎng)部、證券投資部。

三、核查時(shí)間及流程

1、部門(mén)核查：依照部門(mén)分管職責(zé)確定的核查項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，于每個(gè)月第一個(gè)周例會(huì)后，由

人力資源部組織部門(mén)核查者關(guān)于職能部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行討論。

2、個(gè)人核查：依照被核查人的崗位職責(zé)確定的核查項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，由被核查人的直接上

級(jí)，于每個(gè)月的5日前關(guān)于被核查人的績(jī)效進(jìn)行討論。

3、核查流程

4、部門(mén)核查者因故無(wú)法參加討論的，應(yīng)提早通知人力資源部，并委托其他有關(guān)人員進(jìn)

行討論。部門(mén)核查者應(yīng)將擬做出的核查討論見(jiàn)告被委托者，被委托者在進(jìn)行績(jī)效討論時(shí)，必

須如實(shí)反應(yīng)委托者的意志。若部門(mén)核查者既無(wú)法參加討論，又未委托他人，視同關(guān)于核查無(wú)

異議。

5、個(gè)人核查者因故無(wú)法討論的，應(yīng)起初告之人力資源部，由個(gè)人核查者的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

或董事長(zhǎng)指定的人員對(duì)個(gè)人被核查者進(jìn)行討論。

四、核查的推行及核查依照

1、公司職能部門(mén)的績(jī)效核查工作主要由核查者、人力資源部共同達(dá)成，各職能部門(mén)在

核查工作中負(fù)責(zé)本部門(mén)的核查工作和有關(guān)數(shù)據(jù)的供應(yīng)與收集。

核查組織主要職責(zé)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理?提出公司績(jī)效核查整體要求；?負(fù)責(zé)核查過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最后仲裁。?核查指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集和討論；?核查的組織、推行、講解和校正；人力資源部?提出對(duì)各部門(mén)核查方案的改良建議?匯總核查結(jié)果并進(jìn)行核查分析?計(jì)算績(jī)效薪水及獎(jiǎng)金。?供應(yīng)部門(mén)及個(gè)人核查指標(biāo)各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人?在管轄責(zé)任范圍內(nèi)詳細(xì)推行績(jī)效管理工作，包括績(jī)效考核、績(jī)效交流、績(jī)效分析改良等核查者?必定依照相應(yīng)的討論項(xiàng)目和討論標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分；（職能部門(mén)的核查者為被核查部門(mén)之外?必定依照平時(shí)業(yè)務(wù)工作中察看到的詳細(xì)事實(shí)作出討論。的各業(yè)務(wù)有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理、總必定除去對(duì)被觀察對(duì)象的好厭煩、同情心等，除去對(duì)上、對(duì)經(jīng)理及董事長(zhǎng)。職能部門(mén)職工的核查者為下的各樣忌憚，做到公正有據(jù)；部門(mén)負(fù)責(zé)人，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人的核查者為其直接上級(jí)）?不對(duì)核查期外和職務(wù)工作之外的事實(shí)和行為進(jìn)行討論。3、核查要素確實(shí)定及權(quán)重

核查指標(biāo)主要依照部門(mén)及崗位職責(zé)，從“德”、“勤”、“能”三個(gè)方面，以及內(nèi)部營(yíng)運(yùn)及

外面客戶(hù)等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。部門(mén)及個(gè)人的核查指標(biāo)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人提出，報(bào)人力資源部匯總討論及調(diào)整后，由董事長(zhǎng)審批確認(rèn)。

指標(biāo)要素權(quán)重德職業(yè)道德修養(yǎng)20%勤工作態(tài)度10%能工作職責(zé)70%綜合討論100%業(yè)績(jī)加依如實(shí)質(zhì)情況不高出10分減分（詳細(xì)核查指標(biāo)詳見(jiàn)職能部門(mén)核查指標(biāo)表）

4、績(jī)效薪水的計(jì)算方法

績(jī)效薪水=基本績(jī)效薪水*績(jī)效系數(shù)

績(jī)效系數(shù)確實(shí)定詳見(jiàn)下表：

月度綜合評(píng)分（C）C<6060≤C<6262≤C<6464≤C<6666≤C<6868≤C<70

績(jī)效系數(shù)00.50.60.70.80.9月度綜合評(píng)分（C）70≤C<7373≤C<7676≤C<8080≤C<8383≤C<8686≤C<90績(jī)效系數(shù)1.01.11.21.31.41.5月度綜合評(píng)分（C）90≤C<9393≤C<9696≤C<9898≤C<100100以上績(jī)效系數(shù)1.61.71.81.92.0其中月度綜合評(píng)分（C）=部門(mén)評(píng)分（A）*個(gè)人評(píng)分（B）/100（1）當(dāng)月休假高出10個(gè)工作日者，綜合評(píng)分不能夠高出70分；（2）經(jīng)認(rèn)定有重要瀆職行為者，綜合評(píng)分不能夠高出60分；（3）當(dāng)月曠工1次者，綜合評(píng)分不能夠高出70分，曠工2次者，綜合評(píng)分不能夠高出60分。（4）試用期職工進(jìn)行績(jī)效核查，但其績(jī)效核查評(píng)分不影響期績(jī)效系數(shù)，其績(jī)效系數(shù)按1.0計(jì)算。（5）當(dāng)月發(fā)生重要責(zé)任事故、重要投訴、嚴(yán)重舞弊行為高出1次，或當(dāng)月投訴次數(shù)超過(guò)3次者，綜合評(píng)分不能夠高出60分。5、年度獎(jiǎng)金的計(jì)算方法年度獎(jiǎng)金=月度平均薪水*年度獎(jiǎng)金系數(shù)月度平均薪水=Σ月度稅前薪水/實(shí)質(zhì)發(fā)放月數(shù)年度獎(jiǎng)金系數(shù)確實(shí)定詳見(jiàn)下表：年度綜合評(píng)分（Y）Y<6060≤Y<6565≤Y<7070≤Y<7575≤Y<80年度獎(jiǎng)金系數(shù)00.50.70.91.0年度綜合評(píng)分（Y）80≤Y<8585≤Y<9090≤Y<9595≤Y<100100以上年度獎(jiǎng)金系數(shù)1.21.41.61.82.0年度綜合評(píng)分=Σ月度綜合評(píng)分/實(shí)質(zhì)核查月數(shù)（1）當(dāng)年休假高出1個(gè)月者，評(píng)分不能夠高出80分；（2）年度遲到、早退高出10次以上者，評(píng)分不能夠高出70分；（3）碰到貶職以上處分者，評(píng)分不能夠高出65分；（4）年度計(jì)劃、總結(jié)未準(zhǔn)時(shí)上交次數(shù)高出3次以上者，評(píng)分不能夠高出70分，高出5次以上者，評(píng)分不能夠高出60分；（5）一個(gè)核查年度內(nèi)，月度核查評(píng)分高出3次以上評(píng)分低于70分者，評(píng)分不能夠高出70分；評(píng)分高出2次以上評(píng)分低于60分者，評(píng)分不能夠高出60分。（6）發(fā)生嚴(yán)重舞弊行為高出1次以上，重要責(zé)任事故高出2次以上，責(zé)任事故高出5次以上，或重要投訴次數(shù)高出3次以上，投訴次數(shù)高出5次以上，評(píng)分不能夠高出60分。（7）由公司外派培訓(xùn)時(shí)間高出1個(gè)月以上者，其年度獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為年度獎(jiǎng)金=（月度平均薪水*年度獎(jiǎng)金系數(shù)）*非外派時(shí)期月度/12+（月度平均薪水*0.5）

外派時(shí)期月度/12

8）入職不滿(mǎn)一年及休產(chǎn)假和工傷假的職工，其年度獎(jiǎng)金按其實(shí)質(zhì)在崗的時(shí)期月度占核查年度月度的比率計(jì)算。

年度獎(jiǎng)金=（月度平均薪水*年度獎(jiǎng)金系數(shù)）*實(shí)質(zhì)在崗時(shí)期月度/12

五、核查結(jié)果的存檔和查閱

1、人力資源部負(fù)責(zé)保存所有核查表，并將個(gè)人核查表存入職工檔案。每年1月10日前

將上一年度的核查匯總報(bào)告作成文檔交檔案室保存。

2、在工作中若須查閱職工個(gè)人績(jī)效討論結(jié)果，須經(jīng)人力資源部經(jīng)理贊成此后，到核查

結(jié)果保存者處查閱。

六、核查申訴

1、申訴

職工對(duì)核查結(jié)果有異議的，能夠書(shū)面形式向人力資源部、總經(jīng)理、董事進(jìn)步行申訴。

2、申訴辦理

人力資源部、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必定分析核查可否出現(xiàn)差錯(cuò)，

以及致使差錯(cuò)的原因，并將辦理建議反應(yīng)給申訴人。

當(dāng)由于其他部門(mén)或外面客觀原因此致使指標(biāo)不能夠達(dá)成時(shí)，部門(mén)及被核查者有權(quán)提出申

訴。若是申訴建立，因其他部門(mén)原則致使指標(biāo)不能夠達(dá)成的，則能夠?qū)⒈静块T(mén)的核查責(zé)任轉(zhuǎn)嫁

到影響指標(biāo)達(dá)成的責(zé)任部門(mén)。因外面客觀原因致使不能夠達(dá)成的，則可關(guān)于該核查指標(biāo)不予扣

分辦理。

3、申訴時(shí)效

申訴則必定在討論后的三個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行，高出投訴時(shí)效的投訴將不予建立。

七、績(jī)效核查結(jié)果應(yīng)用

1、使公司能實(shí)時(shí)正確地獲得職工的工作信息，為改良公司管理供應(yīng)有效依照。

2、促使管理者和職工的認(rèn)識(shí)和相信，加強(qiáng)相互協(xié)作，提升管理的穿透力和工作效率。

3、使職工理解自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。

4、為職工績(jī)效及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依照，月度個(gè)人及部門(mén)核查與職工績(jī)效薪水掛鉤，月

度核查的加權(quán)平均結(jié)果與年關(guān)獎(jiǎng)掛鉤。

5、為職工的薪水層級(jí)調(diào)整供應(yīng)依照。

6、為職工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整供應(yīng)依照。

八、其他

1、人力資源部應(yīng)于一月份、四月份、七月份、十月份分別對(duì)部門(mén)和職工的績(jī)效核查情

況進(jìn)行總結(jié)，撰寫(xiě)績(jī)效核查分析報(bào)告。

2、在核查期內(nèi)發(fā)生榮膺、降級(jí)、工作調(diào)換等人事異動(dòng)的職工，應(yīng)以在該核查期內(nèi)工作

時(shí)間比率大的崗位的要求進(jìn)行核查。

3、高出規(guī)準(zhǔn)時(shí)限不提交核查結(jié)果的部門(mén)，視同本月沒(méi)有觀察辦理。

4、職能部門(mén)的觀察方法及核查指標(biāo)，一經(jīng)贊成原