第六講激勵理論與應用

第六講激勵理論與應用第一頁，共十頁，編輯于2023年，星期一二、對需要層次論的評價1.需要層次論有合理性的一面(1)分類比較全面、細致(2)符合人類需要的發(fā)展規(guī)律(3)符合人類心理發(fā)展實際2.需要層次論也有其局限性(1)需要層次論的理論基礎是錯誤的。(2)需要層次論具有一定的機械主義色彩第二頁，共十頁，編輯于2023年，星期一三、需要層次論的應用

1.要準確了解職工的需要

2.要從優(yōu)勢需要出發(fā)調(diào)動職工積極性

3.要注意理論和實際相結合第三頁，共十頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)雙因素論及其應用

一、雙因素論的基本內(nèi)容

美國心理學家赫茨伯格

“保健因素”，不滿意的原因，主要是由于公司的政策與行政管理、監(jiān)督、與主管的關系、與同級的關系、與下級的關系、工資、工作安全性、工作條件、個人生活、地位等十個方面的因素處理不當。

“激勵因素”，滿意的因素主要有六個方面，即工作富有成就感，工作成績能得到社會承認，工作本身具有挑戰(zhàn)性，負有重大責任，在工作上有發(fā)展前途，以及個人有成長晉升的機會等。

第四頁，共十頁，編輯于2023年，星期一滿意傳統(tǒng)觀點不滿意

滿意赫茨伯格觀點沒有滿意

沒有不滿意（激勵因素）不滿意

（保健因素）

二、雙因素論的應用

1.盡可能改善保健因素

2.應自覺通過激勵因素調(diào)動職工積極性

3.應根據(jù)雙因素論搞好獎金制度第五頁，共十頁，編輯于2023年，星期一第三節(jié)期望理論及其應用

一、期望理論的基本內(nèi)容

美國心理學家弗魯姆(V.H.Vroom)

M=E·∑VI

M表示激勵程度或動機水平。

E表示期望值。V表示效價。

I表示工作績效與結果之間關系的變量，這個變量叫做工具性或關聯(lián)性。弗魯姆認為，個人所預期的目標有兩個層次，即一級目標和二級目標。二級目標指的是人最終希望達到的目標。一級目標則是達到二級目標的工具或手段。

∑表示總和。第六頁，共十頁，編輯于2023年，星期一二、期望理論的應用1.應努力提高目標效價

(1)設置獎酬要有針對性

(2)全面、正確地評價目標效價2.要恰當控制期望值①在制定目標時要盡可能將目標定得恰到好處。②應根據(jù)職工的能力特長來分配安排工作，使職工有自信心。③正確估計實現(xiàn)目標的可能性3.應注意工作績效與獎酬的關聯(lián)第七頁，共十頁，編輯于2023年，星期一第四節(jié)公平理論及其應用一、公平理論的基本內(nèi)容美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)

自己現(xiàn)在所得報酬

=

自己過去所的報酬自己現(xiàn)在付出的勞動自己過去付出的勞動

自己所得報酬

=

他人所的報酬自己付出的勞動他人付出的勞動第八頁，共十頁，編輯于2023年，星期一①通過自我解釋，達到自我安慰，以消除內(nèi)心的不公平感。②采取一定的行為，努力改變別人的收支狀況。③采取一定的行為，努力改變自己的收支狀況。④改變比較或參照對象，以獲得主觀上的公平感。⑤擺脫目前的分配關系。二、公平理論的應用首先，管理者應盡可能公正無私地對待每一位職工。其次，要提高管理水平，改革不合理的分配獎勵制度。最后，要進行必要的思想政治教育工作，引導職工全面、客觀地進行比較。第九頁，共十頁，編輯于2023年，星期一第五節(jié)強化理論及其應用一、強化理論的基本內(nèi)容美國心理學家斯金納(B.F.Skinner)1.正強化2.負強化3懲