職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配

職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配第一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配一、職業(yè)生涯后期的階段劃分二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配三、內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配四、職業(yè)生涯后期個人的應對策略五、職業(yè)生涯后期組織的應對策略

第二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一從年齡上看，職業(yè)生涯后期一般處于50歲至退休年齡之間的年齡段。傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯后期是雇員由工作狀態(tài)逐漸走向衰老并最終以退休的方式退出組織邊界的過程。但由于職業(yè)性質(zhì)及個體特征的不同，個人職業(yè)生涯后期階段開始與結束的時間也會有明顯的差別。尤其對于那些有著較強的職業(yè)能力和職業(yè)生涯發(fā)展多樣化需要的退休員工而言，職業(yè)生涯后期的內(nèi)涵發(fā)生了變化。一、職業(yè)生涯后期的階段劃分第三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一一、職業(yè)生涯后期的階段劃分職業(yè)生涯后期50歲~？傳統(tǒng)意義上的后期50歲~法定退休年齡內(nèi)涵拓展后的后期法定退休年齡~？順利安享晚年繼續(xù)發(fā)揮余熱共同任務繼任與適應問題返聘問題個人需求與組織供給匹配的焦點第四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一一、職業(yè)生涯后期的階段劃分對有些人來說，傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期是職業(yè)生涯的終點，退休意味著他們從此能放松下來享受自己的勞動果實；但對另一些人來說，由于條件限制而無法退休；還有一些人會為法定退休導致的被迫失去工作而感到痛苦，他們害怕突然面對陌生又無所事事的生活，喪失歸屬感和自我價值感，因而需要找到新的就業(yè)機會。不難看出，隨著人類普遍平均壽命的延長，以及社會對處于職業(yè)生涯后期的員工所擁有知識和技能的需要，許多人退休后開始尋找兼職工作代替原來的全職工作。退休人員被返聘或再就業(yè)現(xiàn)象的增加，使得職業(yè)生涯后期的含義被拓展了，職業(yè)生涯后期完全可以是另一個新篇章的開始，可以創(chuàng)造更多的價值。第五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配（一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點（二）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務第六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一個體的心理特點“五十而知天命”，個體到了職業(yè)生涯的后期階段，大多安于現(xiàn)狀，淡泊名利，覺得工作了一輩子，現(xiàn)在應該是從事個人活動、實現(xiàn)個人興趣愛好的時候了。同時，渴望與過去的社會關系交往，回到過去的歲月，以滿足精神上的要求。從感情上也意識到健康的重要性，自我保健意識大大增強。

（一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點

第七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一個體的事業(yè)特征隨著年齡的增長，個人的體力、精力、生理機能開始退化，學習能力下降，知識、技能明顯老化和磨損，但已無力更新與恢復，職業(yè)工作能力明顯衰退，進取心也逐漸下降，深感力不從心。同時，伴隨著職業(yè)工作能力和競爭能力逐漸減弱乃至喪失，個人在組織中領導職務逐漸被更年輕的人所替代，權力與責任隨之削弱，核心骨干、中心地位和作用逐漸喪失

（一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點

第八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一個體的家庭特征可能家庭出現(xiàn)空巢，夫妻相依為命，產(chǎn)生了對家庭的依賴感，溫馨的家庭天倫之樂成為職業(yè)生涯后期階段員工的一大需求。但與此同時，也伴有相應的婚姻危機。因為退休之后丈夫與妻子在一起的時間多得多了。其中任何一方行動的混亂都會使另一方難受。如果夫妻不能對他們失去領地和侵犯問題進行調(diào)解的檢討并對此進行愿和解的考慮，煩惱將增長，痛苦將增加，并且沖突將持續(xù)。

（一）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點

第九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期個人與組織面臨的共同任務主要有兩方面：一是挑選并培養(yǎng)合適的繼任者；二是做好退休前的準備。

（二）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務

第十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一繼任的內(nèi)涵及影響因素

由于傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯后期是員工在法定退休年齡前5~10年的時間里最后留在組織的一個時期，因而無論是對于即將退休離任的員工個人還是其所在的組織，在這一時期都應考慮因員工的退休而帶來的職位空缺的彌補問題，即如何選拔和培養(yǎng)繼任者的問題。影響繼任成功的4個關鍵變量：連貫性、時限、技巧和溝通。

（二）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務（1）第十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一繼任過程要傳遞的內(nèi)容

外在層次傳遞的內(nèi)容包括：所有權、管理職責、領導權、工作業(yè)務、決策權和職位本身。內(nèi)在層次傳遞的內(nèi)容包括：工作技能、規(guī)范化知識、實踐性知識、社會資源和管理價值觀。（二）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務（1）繼任過程的五個階段

上任階段、磨合階段、重塑階段，鞏固階段和改革階段。第十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一適應退休狀態(tài)

當人們從工作崗位上退下來時，便不知道該干些什么，很容易產(chǎn)生空虛感和失落感，甚至導致身體健康狀況的惡化。很多人花費了很多年去準備進入工作的領域，但常常沒有為離開這個領域作好充分的準備。為此，不論是退休人員個人還是其所在的組織，都應關注員工退休后的適應問題，做好相應的思想和行動上的準備：工作生活方式的改變觀念和態(tài)度的改變（二）傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務（2）第十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一三、內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配（一）內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期匹配的焦點（二）內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期的共同任務第十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一個體的心理特點成就需求和自我實現(xiàn)需求較高，職業(yè)生涯目標未實現(xiàn)職業(yè)承諾較高：國內(nèi)目前返聘集中以下行業(yè)：醫(yī)藥衛(wèi)生、教育、科技、會計業(yè)等專家、藍領工人。

（一）內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期匹配的焦點

第十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一個體的心理特點成就需求和自我實現(xiàn)需求較高，職業(yè)生涯目標未實現(xiàn)職業(yè)承諾較高：國內(nèi)目前返聘集中以下行業(yè)：醫(yī)藥衛(wèi)生、教育、科技、會計業(yè)等專家、藍領工人。個體的能力特征進入職業(yè)生涯后期的員工，完全有條件憑借自身的經(jīng)驗、技能和智慧優(yōu)勢，擔當良師的角色，繼續(xù)在職業(yè)工作中發(fā)揮自己的獨有作用。

（一）內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期匹配的焦點

第十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一社會的發(fā)展、企業(yè)狀態(tài)的需要，以及雇員個人職業(yè)生涯觀的改變，使得越來越多的雇員的退休后并沒有退出工作狀態(tài)，而是在原組織接受延續(xù)聘用，或者接受了其他組織的雇用。這實質(zhì)上是一種后退休（post-retirement）職業(yè)生涯狀態(tài)，也像其他階段一樣，需要個人和組織進行相關的職業(yè)生涯策略管理。

（二）內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期的共同任務

第十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一

（二）內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期的共同任務

返聘現(xiàn)象存在的原因

組織愿意使用返聘者的原因：一是離退休人員的使用成本較低；二是一些專業(yè)性技術性較強的崗位，實用型人才缺乏；三是一些國家重點工程、重大項目的關鍵人員到達了退休年齡，中途換人肯定會影響項目進度；四是在一些單位，特別是大型國有企業(yè)和行政事業(yè)單位，返聘成了一種變相福利。個人愿意接受返聘的原因：一是為生活所迫；二是希望老有所為。第十八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一

（二）內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期的共同任務

影響返聘的因素

性別年齡教育程度職業(yè)身體狀況經(jīng)濟狀況晚年的生活觀念

第十九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一四、職業(yè)生涯后期個人的應對策略（一）配合組織挑選并培養(yǎng)繼任者（二）學會適應退休狀態(tài)第二十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一挑選與組織文化匹配的繼任者

優(yōu)秀繼任者的特點培養(yǎng)繼任者

通過授權等方式將外在層次的內(nèi)容傳遞給繼任者

通過言傳身教等方式將內(nèi)在層次的內(nèi)容傳遞給繼任者

（一）配合組織挑選并培養(yǎng)繼任者第二十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一心態(tài)的調(diào)整

承認競爭力和進取心的下降，學會接受和發(fā)展新角色接受權力、責任和中心地位的下降

重心的轉移學會應對空巢問題學會找到和使用職業(yè)生涯方面信息的途徑事先的準備

（二）學會適應退休狀態(tài)

第二十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一五、職業(yè)生涯后期組織的應對策略（一）繼任計劃（二）退休計劃（三）對返聘員工的管理策略

第二十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一繼任計劃的內(nèi)涵與作用繼任計劃（successionplanning）是確定和培養(yǎng)潛在的繼承人以便在將來接管要職的過程和行動。主要內(nèi)容是發(fā)現(xiàn)并且追蹤具有高潛質(zhì)的人才。繼任計劃是公司培養(yǎng)出實現(xiàn)組織目標、完成組織戰(zhàn)略所需人才的重要工具。成功的繼任計劃管理可以有效地降低企業(yè)員工流失率，提高員工士氣，讓最合適的人擔任最重要的職位

（一）繼任計劃

第二十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一繼任計劃的實施程序評估關鍵崗位的繼任需求構筑繼任者的勝任特征模型選拔繼任計劃候選人培養(yǎng)繼任者繼任計劃的實施與反饋

（一）繼任計劃

第二十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一繼任計劃中即將離任者的參與

提高即將離任者的繼任意識激勵即將離任者主動培養(yǎng)繼任者

（一）繼任計劃

第二十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一退休前的準備鼓勵員工培養(yǎng)更多的個人興趣及技能提供強調(diào)自我意識和自我接受的培訓項目鼓勵配偶的參與討論會

（二）退休計劃

發(fā)揮余熱——師帶徒等安排其他活動第二十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一返聘管理的原則

按需