企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習提分A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習提分A卷含答案

單選題（共50題）1、()是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C2、績效考評標準的類型不包括（）。A.等級式B.定義式C.量詞式D.質(zhì)量式【答案】D3、基層管理者培訓與開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.組織內(nèi)外的新知識B.新法規(guī)C.新政策D.新規(guī)定【答案】D4、下列對面試特點的描述，不正確的是（）。A.面試是一個單向溝通的過程B.以談話和觀察為主要工具C.面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的D.面試具有明確的目的性【答案】A5、以成果為中心的部門組合方式不包括()A.事業(yè)部制B.超事業(yè)部制C.模擬分權制D.矩陣制【答案】D6、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是（）。A.調(diào)換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會默默忍受【答案】A7、()要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效指導面談C.單向勸導式面談D.績效計劃面談【答案】A8、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機制B.具有相應的經(jīng)濟負擔能力C.企業(yè)規(guī)模達到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務【答案】C9、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內(nèi)在性C.失衡性D.替換性【答案】A10、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.合理的分工【答案】D11、工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應提供與工資集體協(xié)商有關的直實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A12、下列關于以工作為導向的薪酬結構的表述,不正確的是()。A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心B.崗位薪酞制和即務薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責任心、知識和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征【答案】C13、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要滿足企業(yè)和學習者的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.主要依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B14、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估。其中第二級評估指的是()A.學習評估B.反應評估C.結果評估D.行為評估【答案】A15、企業(yè)制定()的目的是：及時處理事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。A.安全生產(chǎn)責任制度B.重大事故隱患管理制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.傷亡事故報告和處理制度【答案】D16、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內(nèi)容是（）。A.受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何【答案】D17、以下不屬于員工動態(tài)特征的是()。A.員工學習B.員工自我保護機制C.員工激勵D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A18、提取關鍵績效指標的程序包括：1.分析工作產(chǎn)出，2.審核指標和標準.3.修改和完善4.設定考核標準5.提取和設定績效考核指標，正確的排序是()A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】D19、在面試過程中，面試考官不恰當?shù)男袨槭?)。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己的意見C.向應聘者提問時間不宜過長D.向應聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B20、()很難評估培訓的認知成果。A.筆試法B.現(xiàn)場觀察法C.訪談法D.工作抽樣法【答案】B21、工資指導線上線也稱預警線。是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差C.生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D22、培訓課程設計的基本要求是()A.適應企業(yè)發(fā)展需要B.滿足員工自身要求C.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.結合現(xiàn)代系統(tǒng)理論【答案】C23、安全衛(wèi)生認證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證【答案】A24、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。()不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B25、系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A.相對數(shù)值B.間接數(shù)值C.絕對數(shù)值D.直接數(shù)值【答案】C26、（）是指素質(zhì)測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差【答案】C27、面試評分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A28、下列不屬于績效薪酬制形式的薪酬制度的是（）。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.傭金制【答案】B29、績效考評過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B30、下列關于員工激勵的說法，不正確的是()A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵做出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應【答案】D31、企業(yè)薪酬制度的職能不包括()。A.激勵B.保障C.監(jiān)督D.調(diào)節(jié)【答案】C32、()可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C33、不屬于團體勞動爭議特點的是()。A.爭議主體的團體性B.爭議內(nèi)容的特點性C.影響的廣泛性D.內(nèi)容的復雜性【答案】D34、在（）中。對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】A35、關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（）。A.在邏輯上，組織理論包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題【答案】B36、我國勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.五次【答案】A37、(2017年11月)績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績效輔導溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C38、（）是指在同一目標市場上，依據(jù)一定的條件標準，選擇一家以上的中間商經(jīng)銷其產(chǎn)品。A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷【答案】C39、下面關于崗位分類的說法不正確的是（）。A.崗位的縱向分級和橫向分類無關B.崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級【答案】A40、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長【答案】D41、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D42、下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D43、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括（）。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D44、企業(yè)培訓的組織分析的內(nèi)容不包括()。A.工作分析B.責任分析C.任職條件分析D.人員分析【答案】D45、中層管理人員培訓一般是由（）規(guī)劃并組織實施。A.高校及培訓機構B.企業(yè)內(nèi)部培訓中心C.企業(yè)技術主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B46、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D47、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的()。A.時效性B.創(chuàng)造性C.收益性D.累積性【答案】B48、以下關于就業(yè)的說法，不正確的是()。A.就業(yè)主體必須有勞動能力B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C49、薪酬結構具有高穩(wěn)定性的薪酬制度是（）。A.崗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】D50、()是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論。A.案例分析B.公文筐測驗C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D多選題（共20題）1、勞動力市場均衡的意義有（）。A.充分就業(yè)B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C.勞動力資源的最優(yōu)分配D.體現(xiàn)工資差異E.增大工資總額【答案】ABC2、為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標準D.工作崗位E.勞動者基本狀況【答案】D3、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應在()等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責C.勞動強度D.薪酬水平E.在崗人數(shù)【答案】ABC4、評價中心的主要作用有（）。A.用于選拔員工B.用于評價企業(yè)競爭力C.用于員工培訓診斷D.用于員工技能發(fā)展E.用于人力資源預測【答案】ACD5、()屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。A.培訓目的B.培訓規(guī)模C.培訓目標D.培訓時間E.培訓對象和內(nèi)容【答案】ABCD6、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關的信思包括（）。A.新畢業(yè)學生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比E.公司的加班與工怍輪班方面的薪酬政策【答案】ABCD7、多維立體組織結構形成了（）等管理組織機構系統(tǒng)。A.產(chǎn)品利潤中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門利潤中心E.服務管理中心【答案】ABC8、在制定培訓規(guī)劃時，應進行綜合平衡，即平衡（）。A.培訓項目與培訓完成期限B.員工培訓需求與師資來源C.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目D.培訓費用與員工培訓意愿E.員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】BC9、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位應具備的條件是（）。．A.注冊資本不得少于200萬元人民幣B.注冊資本不得少于50萬元人民幣C.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度D.有與開展業(yè)務相適應的固定經(jīng)營場所和設施E.必須在城市注冊【答案】ACD10、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法主要包括（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預測D.獲取電話信息E.專題性調(diào)研【答案】AB11、十一屆三中全會后，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在()。A.勞動關系多元化B.勞動關系主體明確化C.勞動關系內(nèi)容復雜化D.勞動關系客體多變化E.勞動關系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化【答案】AB12、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.傷亡事故案例分析D.傷亡事故處理E.企業(yè)傷亡事故分類【答案】ABD13、企業(yè)組織結構需要變革的征兆包括()A.成本增加B.合理化建設建議減少C.指揮不靈D.市場占有率縮小E.信息不暢【答案】ABCD14、勞動法的基本原則有()A.保障勞動者勞動權的原則B.勞動關系客觀化原則C.勞動關系民主化原則D.物質(zhì)幫助權原則E.法律支持原則【答案】ACD15、以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析包括（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析E.員工職業(yè)生涯分析【答案】ABCD16、面試準備階段的主要工作包括（）。A.制定面試指南B.準備面試問題C.確定評估方式D.培訓面試考官E.統(tǒng)計面試結果【答案】ABCD17、優(yōu)化勞動環(huán)境因素主要包括()。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD18、工作崗位定員主要根據(jù)()等因素來確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC19、新酬調(diào)查的信息包括()A.與薪酬政策相關的信息B.與基本薪酬相關的信息C.與支付各類津貼補貼相關的信息D.與企業(yè)各種福利計劃相關的信息E.與股票期權或影子股票計劃等長期勵計劃相關的信息【答案】ABCD20、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括()。A.群眾性B.自治性C.國家性D.強制性E.非強制性【答案】AB大題（共10題）一、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務上也出現(xiàn)了根本性的轉變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調(diào)整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調(diào)整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)二、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。三、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協(xié)議，并約定學習期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿10年（之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù)。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。2016年9月30日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務期協(xié)議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。【答案】《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設計院請事假后離崗。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構工作，且擅白離崗達183天，違反了服務期約定。園此，張某應按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。四、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。五、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。六、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。【答案】本案是由獎金計算依據(jù)標準不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！币虼?，變更后的勞動合同中技術經(jīng)濟責任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數(shù)×10)×15%÷技術人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)?？墒?，由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事實根據(jù)，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；七、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總人數(shù)約占集團公司總人數(shù)的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調(diào)查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構成？（6分）（2）分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）【答案】1、構建人力資源需求預測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)和人力資源預測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構成。2、人員預測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析）分析法。八、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢姡瑒趧颖Ｗo用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。九、某大型超市為了提高服務質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。一十、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下