企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師高分復(fù)習(xí)資料

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師高分復(fù)習(xí)資料

單選題（共50題）1、百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A.4B.5C.10D.20【答案】C2、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B3、合理集權(quán)的作用不包括（）。A.是企業(yè)大生產(chǎn)的客觀要求B.有利于企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮C.有利于企業(yè)調(diào)動下級的積極性和主動性D.有利于企業(yè)人力、物力、財力的合理分配和使用【答案】C4、在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)【答案】B5、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】B6、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容，薪酬管理及政策的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理權(quán)限的劃分C.員工參與薪酬決策的狀況D.薪酬信息的公開透明程度【答案】A7、績效反饋的主要目的是()。A.改進(jìn)績效B.指出員工的不足C.激勵員工D.提供更好的工作方法【答案】A8、關(guān)于工資指導(dǎo)價位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，不正確的是（）。A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)按照一定的法定程序制定B.工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)不同于最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是由市場自然生成的D.在同一地區(qū)同一時期內(nèi)只能有一個工資指導(dǎo)價位【答案】D9、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好氛圍的面試實施階段是()。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】A10、（）可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項日中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】A11、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的（）。A.1／6B.1／10C.1／12D.1／15【答案】C12、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的組織結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于組織結(jié)構(gòu)模式的是()。A.直線職能制B.常設(shè)機(jī)構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B13、面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】B14、（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結(jié)果的差異性B.發(fā)展目標(biāo)的長期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性【答案】B15、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D16、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應(yīng)。C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】C17、()的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作去。A.平行團(tuán)隊B.交叉團(tuán)隊C.流程團(tuán)隊D.項目團(tuán)隊【答案】A18、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A.計算機(jī)模型法B.馬爾可夫分折法C.定員定額分析法?D.經(jīng)濟(jì)計量模型法【答案】D19、()是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。A.薪酬管理B.薪酬技術(shù)C.薪酬計劃D.薪酬戰(zhàn)略【答案】D20、決策人員中的（）運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性。A.人力資源管理人員B.人力資源管理經(jīng)理C.人力資源管理總監(jiān)D.人力資源管理培訓(xùn)員【答案】A21、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是（）。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D22、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（）。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和【答案】C23、（）是組織設(shè)計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B24、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A25、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D26、(2017年5月)制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會勞動生產(chǎn)率B.勞動力市場價格C.企業(yè)經(jīng)營狀況D.人工成本水平【答案】C27、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D28、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊類型為()A.平行團(tuán)隊B.交叉團(tuán)隊C.流程團(tuán)隊D.項目團(tuán)隊【答案】C29、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件不包括（）。A.健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制B.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系C.對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行的嚴(yán)格考核D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制【答案】C30、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B31、宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是提高()。A.員工個人素質(zhì)B.企業(yè)收益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動效率【答案】C32、人力資源的（）能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A.技術(shù)B.創(chuàng)新C.智力D.管理【答案】B33、培訓(xùn)效果的問卷調(diào)查評估法不適用于（）。A.了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法B.讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足C.檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度D.評價學(xué)員在工作中培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況【答案】B34、一般來說，人員晉升計劃的內(nèi)容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升制度【答案】D35、按照美國學(xué)者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是()A.拿多少錢,干多少活B.不過多地索取公司的報酬C.始終在一個崗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度【答案】D36、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強(qiáng)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C37、對公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實行量化測評，從第一個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第一位相差2個等級的人賦值“3”，依次類推，那么該公司員工素質(zhì)測評是采用的哪種量化形式（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.比例量化【答案】C38、以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法，錯誤的是()。A.例會制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存【答案】A39、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是()A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導(dǎo)價值觀B.職業(yè)道德具有激勵功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強(qiáng)大精神動力C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征D.職業(yè)道德只有在接受和認(rèn)可的前提下才能發(fā)揮作用【答案】B40、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是()A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估【答案】C41、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成的勞動分工改進(jìn)方法是()。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C42、PDCA循環(huán)法作為一種計劃管理的方式，包括①執(zhí)行、②處理、③檢查、④計劃四個階段，周而復(fù)始地按照（）順序循環(huán)進(jìn)行。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A43、績效考評是績效管理活動的（）。A.首要環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】C44、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會導(dǎo)致()A.生產(chǎn)效率低下B.組織內(nèi)部人浮于事C.企業(yè)設(shè)備閑置D.固定資產(chǎn)利用率高【答案】C45、在案例分析法中，解決問題的過程包括以下7個環(huán)節(jié)，排序正確的是()。①找問題;②查原因;③分主次;④提方案;⑤細(xì)比較;⑥試運行;⑦做決策A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B46、針對()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造能力C.解決問題能力D.特殊技能【答案】C47、廣義的()是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范。A.勞動法B.勞動法律體系C.勞動法學(xué)D.勞動立法制度【答案】A48、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認(rèn)知B.態(tài)度C.智慧D.感覺【答案】B49、（2019年5月）關(guān)于員工團(tuán)隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應(yīng)控制會談進(jìn)程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴(yán)重問題，不應(yīng)輕易列為會談話題【答案】C50、（）必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員【答案】B多選題（共20題）1、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，正確的說法是（）。A.職業(yè)責(zé)任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇B.凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責(zé)任規(guī)定C.只有明文規(guī)定的職業(yè)責(zé)任，才必須履行D.職業(yè)責(zé)任具有一定的強(qiáng)制性【答案】ABD2、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有()。A.了解招聘會的檔次B.了解招聘會面對的對象C.注意招聘會組織者D.注意招聘會的信息宣傳E.注意招聘會的場地【答案】ABCD3、（）是影響人力資源需求預(yù)測的因素。A.市場需求的變化B.企業(yè)總產(chǎn)值C.勞動力成本趨勢D.追加培訓(xùn)的需求E.勞動生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD4、處理異地勞動爭議的原則是（）。A.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄【答案】ABC5、360度考評的實施程序包括（）。A.反饋面談B.評價實施效果C.培訓(xùn)考評者D.實施360度考評E.設(shè)計考評項目【答案】ABCD6、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的()。A.社會背景B.語言表達(dá)能力C.個人修養(yǎng)D.邏輯思維能力E.反應(yīng)能力【答案】ABCD7、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析與以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析相比，少了（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析E.員工職業(yè)生涯分析【答案】D8、慶于經(jīng)營者年薪的說法，正確的是()A.經(jīng)營者的年薪與工作責(zé)任，決策風(fēng)險，經(jīng)濟(jì)效益掛鉤B.經(jīng)營者的年薪及其薪酬由企業(yè)的董事會或股東大會決定C.經(jīng)營者的利益和員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系D.經(jīng)營者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離E.年薪的浮動工資從管理費用支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤中支出【答案】ABC9、面試的實施技巧包括()。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點D.進(jìn)行階段性總結(jié)E.排除各種干擾【答案】ACD10、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為（）幾個層次。A.知識培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.思維培訓(xùn)D.理論培訓(xùn)E.心理培訓(xùn)【答案】ABC11、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的表述，正確的是（）。A.測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有針對性B.評價指標(biāo)應(yīng)控制在10個以內(nèi)C.以品德測評指標(biāo)為側(cè)重點D.應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo)E.對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD12、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的前期準(zhǔn)備包括（）等。A.上年度培訓(xùn)總結(jié)B.本年度計劃制訂工作C.培訓(xùn)年度計劃制訂動員會D.面對各機(jī)構(gòu)的宣傳鼓動E.面對各部門的宣傳鼓動【答案】ABCD13、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括()。A.受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容B.企業(yè)運營成本的變化C.受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度D.企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)狀況E.受訓(xùn)者工作態(tài)度的變化【答案】ACD14、（）是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征，對崗位所進(jìn)行的橫向分類。A.職系B.崗級C.職組D.崗等E.職門【答案】AC15、造成勞動安全衛(wèi)生事故發(fā)生的重要原因有（）。A.決策者違反客觀規(guī)律的錯誤決策行為B.管理人員的違章管理行為C.勞動者的違章操作行為D.生產(chǎn)流程的錯誤設(shè)計E.機(jī)器設(shè)備陳舊老化【答案】ABC16、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法有（）。A.行為觀察量表法B.關(guān)鍵事件法C.生產(chǎn)能力衡量D.目標(biāo)管理法E.排隊法【答案】AB17、勞務(wù)派遣現(xiàn)象出現(xiàn)的原因包括()。A.促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)B.降低勞動管理成本C.工會與企業(yè)家協(xié)會的合作D.為強(qiáng)化勞動法制提供條件E.滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)的需求【答案】ABD18、關(guān)于貨幣工資的計算公式，正確的有（）。A.貨幣工資=計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量B.貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作時間C.貨幣工資=小時工資率×實際工作時間D.貨幣工資=計件工資率×總的產(chǎn)品數(shù)量E.貨幣工資=計時工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC19、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC20、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.企業(yè)組織變革規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.人力資源費用計劃【答案】ABD大題（共10題）一、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認(rèn)真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進(jìn)度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家?？墒抢罱闶潞?，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認(rèn)為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎勵制度。【答案】(1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進(jìn)行等級劃分，根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。二、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實施計劃。計劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對考試規(guī)模的預(yù)計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計筆試試題根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進(jìn)行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評，然后請設(shè)計試題的專家進(jìn)行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選；b．達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測試的機(jī)會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：三、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定、有臨時觀念、有時責(zé)任心不夠強(qiáng)、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時不易分清責(zé)任；等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個層級職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)》如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)價值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）④實踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹??；而采用以成果一利潤為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）四、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對應(yīng)聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)如下：①用過去的行為預(yù)測未來的行為；②識別關(guān)鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住四個關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動,即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務(wù)的。通過這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實情況：五、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1．準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進(jìn)行評價。對與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。(3分)5．勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)7．本公司對勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。(2分)9．如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分六、K（中國）公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品、上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計了具有很強(qiáng)針對性的培訓(xùn)課程。（2分）④提高核心競爭力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動態(tài)性，為員工設(shè)計了富有激勵效應(yīng)的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓(xùn)發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設(shè)計的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓(xùn)，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實習(xí)。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓(xùn)對象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）④應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評估和全面整合。一個良好的培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費，組建培訓(xùn)師隊伍，還有改善培訓(xùn)場地和設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）⑤應(yīng)當(dāng)對各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）（每項2分，最高8分）七、某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時，認(rèn)為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進(jìn)的地方，如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距，受訓(xùn)人員對部分培訓(xùn)教師不認(rèn)可，培訓(xùn)教材脫離實際工作，培訓(xùn)費用經(jīng)常超預(yù)算等。為此，人力資源部決定采用問卷調(diào)查評估法，對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行一次全面評估。請結(jié)合哪里，回答以下問題：1.問卷調(diào)查法可以對培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調(diào)查法主要用對培訓(xùn)項目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。舉例說明：檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所用的教學(xué)方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息（2）設(shè)計問卷：問卷的順序，問卷的表達(dá)方式，問卷的實際內(nèi)容，問題的形式，培訓(xùn)評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調(diào)查（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告八、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。九、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著