事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究獲獎科研報告

事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究獲獎科研報告摘要：為了激發(fā)員工的工作積極性，越來越多事業(yè)單位在業(yè)內(nèi)實行激勵機制，但其中不乏產(chǎn)生了許多問題。如何切實提升企業(yè)工作效率、創(chuàng)造良好氛圍是現(xiàn)階段社會發(fā)展中面臨的一大問題。提出合理的經(jīng)營戰(zhàn)略不僅能夠提高員工工作效率，對企業(yè)的發(fā)展更是大有裨益。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力管理;激勵機制

引言

近幾年來，事業(yè)單位不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，從而提高員工工作效率。企業(yè)想要與時俱進的向大眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，必須合理進行人力資源管理，采取措施優(yōu)化激勵機制，挖掘員工能力以及激發(fā)工作能動性。本文分析現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制存在的一些問題，并提出相關(guān)解決方案。

一、人力資源管理下激勵機制存在的問題

（一）機制建設(shè)不規(guī)范

人力資源管理中的激勵機制是事業(yè)單位為了對員工的行為作出規(guī)范而進行的獎懲措施。隨著社會的發(fā)展和變革，大量單位開始引進相關(guān)制度，旨在促進自身發(fā)展。但是其中大部分單位的機制并不規(guī)范，例如在員工取得優(yōu)異工作成績時予以相同的獎勵，而忽視工作任務(wù)難度的差異性，或者在員工自信心受挫后才采取補救措施。之所以會造成這樣的現(xiàn)象，很大程度上是因為事業(yè)單位的人力資源部門工作計劃不周密，下發(fā)到基層的激勵機制條目往往形式單一，難以調(diào)動員工的工作積極性。粗制濫造的激勵機制因為其非標(biāo)準(zhǔn)化的特點，不可避免的導(dǎo)致單位的財政混亂或者員工的離職，對個人或者單位的發(fā)展有所損害。

（二）思想保守

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的工作背景和環(huán)境決定了大部分領(lǐng)導(dǎo)層的觀念落后。人力資源管理的激勵機制還停滯在多年前的狀態(tài)，遠遠跟不上時代的發(fā)展。管理層不敢在激勵機制上投入大量資金，不敢在原先的激勵機制上進行大刀闊斧的改革，單位員工的工作成果得不到肯定便產(chǎn)生了消極的態(tài)度，以至于業(yè)績逐漸下滑。與此同時，管理層的業(yè)務(wù)能力欠缺，采取不當(dāng)方式進行調(diào)整，加大工作強度期望有所改善，但也因此導(dǎo)致惡性循環(huán)。保守的觀念使人才流失加劇，不得要領(lǐng)的管理機制急需改變。

（三）執(zhí)行力度弱

現(xiàn)階段，人力資源管理下的激勵機制都是單位自發(fā)形成，缺乏公正的管理。很多事業(yè)單位雖設(shè)置激勵機制，卻只是擺設(shè)。還有一部分事業(yè)單位往往在實行機制初熱情高漲，大范圍的進行獎勵，時間長后出現(xiàn)懶惰情緒便在員工表現(xiàn)優(yōu)異時視而不見。不僅如此，還存在單位對職位高的職工放松評價標(biāo)準(zhǔn)施以優(yōu)渥獎勵，卻對普通職工評價嚴(yán)苛的現(xiàn)象。差別化的進行激勵不僅起不到關(guān)鍵的作用，反而使工作人員產(chǎn)生逆反的情緒，認(rèn)為待遇不公進而失去工作動力，日常工作的完成效率日漸低下。民主平等的缺失使職工對單位失去信心，不愿意認(rèn)真工作，對事業(yè)單位的發(fā)展有害無益。

二、解決上述問題的策略

第一點，參考理論經(jīng)驗，與自身實際相結(jié)合，建立健全的人才資源激勵機制。首先，事業(yè)單位的人力資源部門應(yīng)令職工明確自身工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及工作目標(biāo)，并對每個崗位進行職責(zé)分析，對完成工作的條件、難度進行評析，以便制定規(guī)范的激勵機制。事業(yè)單位的部門、崗位十分復(fù)雜，對不同的工作不能一概而論，而是要制定區(qū)別化的績效考核指標(biāo)。例如服務(wù)類的工作崗位面向廣大群眾，應(yīng)從服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度界定考核標(biāo)準(zhǔn)，而技術(shù)類的崗位負責(zé)項目實施，應(yīng)從工作完成質(zhì)量和效率方面出發(fā)制定指標(biāo)。另外，對于貢獻大的職工，事業(yè)單位應(yīng)敢于加大力度進行表彰。職工看到他人獲得獎勵，上進心被激發(fā)，工作便會更加努力。職工之間適當(dāng)?shù)母偁幨姑總€人內(nèi)心產(chǎn)生危機感，有助于單位的長遠發(fā)展。再者，評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)全面，不僅在職工的個人工作能力方面進行考核，還要顧及到來自群眾的評價，判斷該職工的綜合素質(zhì)是否符合評選要求。在獎勵實現(xiàn)后，再將評價結(jié)果反饋到每位職工，讓他們明白自己的優(yōu)點和缺點，互相進行鼓勵和監(jiān)督，并通過定期的小組交流或公司培訓(xùn)確立往后的工作方向。規(guī)范的激勵制度能夠讓職工在清晰的標(biāo)準(zhǔn)下有目標(biāo)、有動力的進行工作，其積極性和創(chuàng)造精神被最大限度的激發(fā)出來，在得到獎勵的同時提高了整個事業(yè)單位的工作效率，實現(xiàn)了雙贏的局面。

第二點，不斷創(chuàng)新人力資源管理下的激勵機制。從長遠的角度來看，所有事物都不會是一成不變的。制度的建設(shè)和完善一定要符合時代的發(fā)展進程。在社會飛速發(fā)展的當(dāng)下，僅靠物質(zhì)作為獎勵已不足以實現(xiàn)職工的個人需求，更注重的是個人價值的實現(xiàn)和飛躍。除了豐富的物質(zhì)獎勵手段，還應(yīng)在精神上予以強大的支持。因此，事業(yè)單位應(yīng)建立適合自身發(fā)展的多元化激勵機制，在保證能夠落實工作任務(wù)的情況下，對職工的未來發(fā)展給予充分的支持和幫助。例如表彰在多個工作任務(wù)中完成出色的職工時，給予單位近期重要工作項目的實習(xí)機會。在更高層次的環(huán)境下，通過工作積累經(jīng)驗，學(xué)習(xí)新的知識，對職工來說更是寶貴的財富。對于在重大項目中有突出貢獻的職工也可以給予升職加薪或轉(zhuǎn)崗的機會，允許他們選擇自己感興趣的崗位進行一段時間的實習(xí)工作，考核合格即準(zhǔn)許轉(zhuǎn)正到該崗位。在創(chuàng)新的過程中，單位組織不同部門的職工進行反饋，研究當(dāng)下的制度是否合理并做出適當(dāng)?shù)母淖?。這樣的模式與傳統(tǒng)的激勵機制大相徑庭，卻能夠促進職工奮發(fā)向上的精神和學(xué)習(xí)動力，使事業(yè)單位的工作氛圍充滿活力，不僅實現(xiàn)了職工的個人價值，也提高了事業(yè)單位的機動性和活力。創(chuàng)新型的激勵機制能夠靈活的管理職工進行人才建設(shè)，并吸引外來資源的加入，帶動整個團隊綜合能力的提高和發(fā)展。

第三點，建立嚴(yán)格的督查體系，提高全體職工綜合素質(zhì)。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)對整個團隊的引領(lǐng)起到了關(guān)鍵作用。在平時的工作和培訓(xùn)中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對每位職工的工作成果給予充分的肯定，對職工的錯誤予以適當(dāng)?shù)陌荩毠ぴ诘玫娇隙ê髸岣吖ぷ鲗Ｗ⒍?。領(lǐng)導(dǎo)班子要加強自身建設(shè)，經(jīng)常組織培訓(xùn)會交流心得，全面提高綜合素質(zhì)，避免激勵機制中實現(xiàn)困難或有失公平的現(xiàn)象發(fā)生。另一方面可以設(shè)置一個督查小組，對激勵機制的實施予以監(jiān)督。在工作完成突出或考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的職工可以得到獎勵時，督察小組應(yīng)及時提醒人力資源部門完成工作，并對細節(jié)進行核對。督查小組的工作令激勵過程更加規(guī)范，嚴(yán)格杜絕出現(xiàn)有些領(lǐng)導(dǎo)徇私舞弊的行為。領(lǐng)導(dǎo)的自身努力和小組的監(jiān)督使激勵機制有了雙重保障，實施起來更加順利，有助于事業(yè)單位的發(fā)展。這樣的模式可以保障單位的工作順利展開，優(yōu)化團隊建設(shè)。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源激勵機制在